人力资源成本控制与研究

是一个相对重要 的组成部 分， 要想控制好企业的总成本就必须从人 力资源成本着手 ， 对人 力资源成本进行合理化 的控制 ， 优化人力资源
成 本 管理 思想 和 管 理 方 式 ， 最 终促 进 企 业 的 发展 ， 使 企 业 的达 到 利 润 最 大化 ， 本 文 旨在 对 当前 的企 业人 力 资 源成 本控 制进 行 分 析 ， 并 提 出 了优 化 人 争力 。
一
根 本没有 时间去进行人力 资源成本控 制 ， 在人 力资源成本 控制 上没有形成 科学化和规范 化的体 系。
第三 ， 企业对人力 资源成本投 人不稳定 。企业按其规 模来
、
企 业人 力资源 成本控制现 状
市场 经济 的发展 为我 国的 国民经济 发展 做 出 了巨大 的贡
摘 要： 成本是企业经营活动 中所 必不可少的因素 ， 任何企业的运行都存在一定的成本 ， 投入与产 出是两个十分 重要 的因素 ， 企业
要 想 获利 ， 投 入 需要 小 于产 出， 即 企业 需要 控 制 成 本 的投 入 ， 确保 企业 的 成本 获 得 最 大收 益 。 企 业人 力资 源 成本 对 于企 业 的总 成 本 来说
关键 词 ： 人 力 资 源 成 本 控 制 研 究
从 企业人力 资源成本 的构成角度 出发 ， 企 业人 力资源成 本
在现代 的许 多企业 中 ， 对企业 内部 的人力 资源成本控 制都有一
资源成本控 制 。但是 ， 这并不 意味着他们在具 体 的行 为 中加深
是 由应聘 、 录用 、 培养 、 安置 、 保障等部分 产生 的成 本 ， 企业 的人 定 的认识 ， 而且在 企业 的运 行过程 中也在进 行一定程度 的人力

薪 金和奖金 的组 合 ， 来考虑到 员工 发生人力资本消耗 ，这种企业人力 资 不等价 关系，以直接支付或间接支付 后 的激励 和生活方面 的因素 ， 人力成本 本 的消耗就 是企业 的人 力资源成 本 。 的方 式支付给劳动者的费用。 通常 ， 企 的组成部分得 以丰富 ， 自此， 关于企 业 在企业 的资本循环周转中 ，为 进行生 业人力成本在企业会计中要纳入成本 人力成本 的研究进一步获得发展 。
效能 ， 因此 ， 合理 的控制企业人力资源 提高经济效益 ，促进企业 内部分配 自 本， 主要包括上岗前教育成本 、 岗位培
成本 ， 以降低企 业的经营风 险， 提高人 我约束机制 ， 调节行业 间、 业间的分 训成本 、 企 脱产培训成本等 。 ． ｃ 人力资源
力 资 源 成 本 的 投 入 产 出 ， 时 也 能 够 配 关 系起 到 了重 要 作 用 。 同 的使 用 成 本 ，是 指 企 业 支 付 职 工 的 工
“ 本 工资 ＋ 奖金 ／分 红” 基 的企 业最 多 ， 的五个 成本 项 目构 成 ， ： 即 取得成 本、 润 的获得。企业生产全部产 品和劳务 占被 调查 者 的 ６ ．％， 薪 制 占 ８１ ， 开发成本、 ７３ 年 ．％ 使用成本 、 障成本和离职 价值扣除物耗成本之 后，就是劳动新 保
的成 本 项 目 ，其 中最 主要 的是 职 工 收
的国有企业只有 ７ ０ ４ ０余家 ，实行股票
期权激励 的更是寥寥无几 ，目前 采取
（） ２ 人力资源成本 的构成
入， 企业为 了获取利润 ， 严格控制人力
人力资源成本 由投资 于人力资源 成本支 出， 因为 ， 企业的 目标是追求利
了适应企业 问的竞争 ， 国外企 业 己经 花费的全部代价。人力资源成 本是企 使用价值时的生存权而必 须向社会劳 先后提 出成 本优势的 口号 ， 中以美 业支付给劳动者 的人工费用 ，其实质 动保障部 门支付的费用，包括劳动事 其 国、 日本的汽车产 业尤 为 明显 。在汽 就是企业人力资本 的消耗 ，是企业为 故保 障、 健康 保障 、 退休养老 保障 、 失 车 市场的争夺 战中 ， 了获得人 力成 生产和销售 一定品种 和数量 的产 品支 业保障等费用。ｅ 人力资源的离职成 为 ．

人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施可以从多个方面入手，以实现成本的优化和效率的提升。

以下是一些具体的控制措施:
1.优化招聘流程:提高招聘质量，降低错选成本。

企业应严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，确保招聘到的人员符合岗位需求，减少因人员不匹配导致的离职和再招聘成本。

2.加强员工培训与发展:通过有效的培训和发展计划，提高员工的技能和素质，降低因员工能力不足导致的低效和错误成本。

同时，关注员工的职业规划和成长路径，增强员工的归属感和忠诚度,降低离职成本。

3.推行绩效管理和激励机制:建立合理的绩效管理体系，通过明确的目标设定、公正的评估和有效的激励措施，激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量，降低人工成本。

4.优化人员配置:根据企业实际需求和业务变化，合理调整人员结构和数量，避免人力资源的浪费和冗余。

同时，加强内部人才流动和岗位轮换,提高员工的综合素质和适应能力，降低人工成本。

5.推行弹性工作制和远程办公:在条件允许的情况下，推行弹性工作制和远程办公，降低办公场所的租赁和装修成本，同时提高员工的工作效率和满意度。

6.利用技术手段提高效率:借助信息化、智能化等技术手段，优化人力资源管理流程，提高工作效率和准确性，降低人工成本。

例如，使用人力资源管理系统进行员工信息管理、薪资核算等，减少人工操作成
本和错误率。

综上所述，人力资源部人员成本控制措施需要从招聘、培训、绩效、配置、工作制度和技术手段等多个方面入手,以实现全面有效的成本控制和效率提升。

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人力资源管理的成本控制策略一、前言随着全球化的竞争加剧，企业面临的经营环境愈发复杂多变。

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其成本控制策略的制定与实践，对于企业的生存和发展具有重要意义。

本文将从战略规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利、员工关系管理等方面，探讨人力资源管理的成本控制策略。

二、战略规划1.明确企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，包括财务、市场、客户、技术等方面的目标，以此为基础制定相应的人力资源管理策略。

2.优化人力资源配置：企业应结合战略目标，对人力资源进行合理配置，避免人才浪费和冗员现象。

三、招聘与选拔1.优化招聘流程：通过减少招聘过程中的不必要环节，提高招聘效率，从而降低招聘成本。

2.合理利用人才市场信息：定期关注人才市场动态，根据市场变化调整招聘策略，提高人才引进效率。

3.建立人才储备库：通过建立人才储备库，提前储备优秀人才，降低临时招聘成本。

四、培训与发展1.培训内容与目标匹配：根据企业战略目标和员工发展需求，制定有针对性的培训计划，提高培训效果和成本控制效果。

2.培训形式多元化：采用线上、线下、内部、外部等多种培训形式，降低培训成本。

3.培训效果评估与反馈：通过定期评估培训效果，及时调整培训计划，提高培训效果和成本控制效果。

五、薪酬福利1.合理制定薪酬结构：根据企业实际情况，合理制定薪酬结构，避免过高或过低的薪酬成本，提高成本控制效果。

2.定期评估薪酬水平：定期评估企业薪酬水平与市场薪酬水平的差距，适时调整薪酬策略，降低薪酬成本。

3.优化福利体系：通过优化福利体系，提高员工满意度和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。

六、员工关系管理1.营造良好的企业文化：通过建立积极、健康、和谐的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。

2.建立健全的员工沟通机制：通过建立健全的员工沟通机制，及时了解员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。

人力资源成本控制研究（二）第二章招聘成本控制应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的。

如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。

根据价值，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。

人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。

人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的价值由形成其的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。

明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。

所谓招聘，是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。

人力资源经理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。

人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。

但是，在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。

所以，招聘工作带有一定的冒险性，怎样用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工就是我们下面要涉及的。

一、确定招聘需求确定招聘需求是招聘的第一步。

通常人力资源部，会预先收到部门经理的书面招聘需求，但是仍然需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的纯在一个空缺的职位。

一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：1不招人就可弥补的空缺2需要招人来弥补的空缺对于第一种情形，可以通过加班，工作再设计等来解决问题。

第二种需要进行招聘，在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：a应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。

浅谈人力资源成本控制与成本管理引言在现代企业中，人力资源成本是一个重要的经营成本，对企业的发展和生存至关重要。

合理控制和管理人力资源成本，对于企业实现长期发展具有重要意义。

本文将从人力资源成本控制和成本管理的概念入手，探讨其重要性、方法和实施过程。

一、人力资源成本控制的概念人力资源成本控制是指企业通过合理的措施和手段，减少和控制人力资源相关的成本支出的活动。

它涉及到企业整个人力资源管理过程中所有的成本支出，包括人员招聘、培训、薪酬福利等各个方面的支出。

二、人力资源成本控制的重要性合理控制人力资源成本对企业具有以下重要意义：1. 提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以降低企业的生产成本，提高企业的竞争力。

通过减少不必要的人力资源开支，企业可以将更多的资金用于技术创新和市场推广，提高产品的质量和市场占有率。

2. 实现持续盈利人力资源成本是企业的重要成本之一，合理控制人力资源成本可以降低企业的运营成本，提高企业的利润率，实现持续盈利。

对于一些劳动密集型企业而言，人力资源成本的控制更是至关重要。

3. 避免人力资源浪费通过人力资源成本控制，企业可以避免人力资源的浪费。

在招聘和培训过程中，合理控制成本可以更好地筛选和培养适合企业的人才，避免人力资源的浪费，提高整体运作效率。

4. 提升员工满意度合理控制人力资源成本还可以提升员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。

通过适当的薪酬激励和福利待遇，企业可以吸引更多高素质的人才，并留住优秀员工，提升员工的工作动力。

三、人力资源成本控制的方法为了实现人力资源成本的合理控制，企业可以采取以下方法：1. 设立明确的成本控制目标企业应该制定明确的人力资源成本控制目标，根据企业的实际情况和经营需求，设定合理的成本控制指标和目标，以便全体员工都能明确任务和责任。

2. 加强人力资源管理加强对人力资源的管理，建立健全的人力资源管理制度和流程。

通过优化招聘、培训和离职等流程，减少不必要的成本支出，并提高人力资源的使用效率。

企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究近年来，高薪、福利丰厚、职业发展空间大等因素吸引了越来越多优秀人才向企业进军。

对于企业来说，拥有一支优秀的团队和人才是非常重要的。

然而，许多企业在这方面都面临着同样的问题：人力资源流失，这不仅会影响企业的整体实力，还会带来严重的经济损失。

因此，这篇文章将从成本分析和控制两个方面，深入探讨企业内部人力资源流失的问题，并提供相应的解决方案。

一、人力资源流失的成本分析1.招聘成本当一个员工离开，并需要寻找新的员工来填补其空缺时，企业就要承担高昂的招聘成本。

这些成本可能包括广告、面试、背景调查等。

如果需要外聘高薪人才，企业还需要承担高额的招聘佣金费用。

根据统计，企业平均需要三个月时间来招聘新员工，而招聘成本在员工年薪的15%-20%之间。

因此，对于一家企业而言，招聘成本是企业内部人力资源流失所带来的最大成本之一。

2.培训成本当新员工入职时，企业一般需要为其提供培训和外派培训。

这些行动对于企业的成本来说并不便宜。

例如，现在流行的电子商务培训课程可能需要企业自行开发，并配有相应的培训计划和资料。

此外，人力资源部门也需要投入大量时间和精力来发现和管理这些培训。

培训成本是企业人力资源流失的另一个重要成本，这可能包括培训材料、场地租赁、讲师费用等。

3.产出时间成本当一名员工离职后，企业需要重新安排工作和任务，这需要花费很长的时间。

因为企业需要让新员工适应工作环境和任务，了解企业文化、制度、工作流程等。

在这段时间内，企业会发现员工产出的时间成本远高于原来员工离开前所消耗的成本。

4.其他成本企业离职员工还有其他的成本需要承担。

例如，补缴离职员工的社保和公积金，以及支付未享受的假期。

此外，在员工离职后，企业还需要进行一些其他操作，例如，从服务器中删除员工的信息，关闭员工的账户等。

二、人力资源流失的控制1.研究员工需求了解员工的需求对于企业抑制人力资源流失非常重要。

因此，企业应该开展员工需求研究和调查，积极收集员工反馈，并对员工诉求作出积极的回应，这有助于建立良好的企业文化和制度，促进员工的归属感和忠诚度。

人力资源计划中的人员成本控制与优化在现代企业管理中，人力资源被视为最重要的资产之一，人力资源计划则是企业战略实施的重要组成部分。

在这个过程中，人员成本控制与优化是一个至关重要的环节。

本文将探讨人力资源计划中的人员成本控制与优化策略，并提出相关建议。

一、人员成本控制的重要性人员成本在企业的运营中占据重要的比例，合理控制人员成本可以有效降低企业的运营成本，提高企业的竞争力。

同时，人员成本控制也可以使企业在经济不景气时期保持盈利能力，避免人员裁员带来的不稳定因素。

二、人员成本控制的策略1. 预算控制企业在制定年度预算时，应充分考虑人员成本因素。

可以通过合理分配预算，为不同部门和岗位设定明确的成本指标，限制人员成本的增长。

此外，预算控制还可以提前预测企业未来的人员需求，为招聘和培训提供有针对性的指导。

2. 招聘与培训优化在人员招聘和培训方面，企业应积极采取有效的措施，提高员工的素质和能力，进而提高员工的绩效。

合理招聘和培训可以减少人员的流动性和离职率，降低因频繁招聘和培训而带来的成本开支。

3. 绩效评估与激励机制建立建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行定期评估和反馈，可以激励员工积极工作，提高绩效。

此外，针对高绩效的员工，可以采取差异化的激励措施，如奖金、晋升等，以增加员工对企业的忠诚度和满意度。

4. 人员调配与晋升根据企业的实际情况，合理安排人员的调配和晋升，可以提高人员的使用效率，减少因人员差错和流动而带来的成本损失。

此外，通过内部晋升和岗位轮岗，可以激发员工的积极性和创造性，增强员工对企业的归属感。

三、人员成本优化的方法1. 降低员工流动率员工的频繁离职和招聘不仅会增加人力资源部门的工作量，还会造成招聘、培训和离职的成本开支。

因此，企业应通过提供良好的福利待遇、提供良好的工作环境和发展机会等方式，增加员工的满意度和忠诚度，减少人员的流动。

2. 合理配置岗位与职责通过合理配置岗位和职责，可以充分发挥员工的专业和技能，提高工作效率，降低人员成本。

人力资源规划中的人员成本控制与优化在现代企业管理中，人力资源规划是一项至关重要的战略性任务。

人力资源规划的核心目标之一就是实现人员成本的合理控制与优化，以确保企业的盈利能力和竞争力。

本文将探讨人力资源规划中的人员成本控制与优化策略。

一、人员成本控制的重要性人员成本是企业经营中的重要开支之一，包括员工薪资、福利待遇以及人力资源管理的各项费用。

合理控制人员成本有助于降低企业经营成本、提高盈利能力，并能为企业提供更多的投资和发展空间。

同时，控制人员成本还能增强企业的竞争优势，提高企业在市场中的地位和形象。

二、人员成本控制策略1. 招聘与选用策略在人力资源规划中，明确企业目标与需求，合理制定招聘计划，并通过精准的招聘和选用策略，减少不必要的人员流失和再培训成本。

通过详细的岗位分析和人才需求评估，确保招聘的员工符合企业的要求，并具备成长和发展潜力。

2. 培训与发展策略通过建立全面的培训与发展体系，提升员工的技能水平和综合素质，以提高员工的工作效率和工作质量。

定期开展内部培训和外部培训，不仅可以满足员工的职业发展需求，还能提升员工的工作动力和归属感，减少员工流失率，降低招聘和培训的成本。

3. 绩效管理策略建立科学的绩效管理体系，通过设定合理的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作动力和效率。

绩效管理不仅可以优化人才结构，还能及时发现并解决绩效低下的问题，从而提高人力资源的利用效率，降低不必要的人员成本。

4. 薪资与激励策略合理制定薪资体系和激励机制，既能吸引并留住高素质的员工，又能激发员工的工作积极性和创造力。

可以通过差异化薪酬政策和绩效奖金制度，对高绩效和高潜力的员工给予适当的薪酬激励，提高员工的工作动力和忠诚度。

三、人员成本优化策略1. 优化组织结构对企业进行合理的组织架构设计和流程优化，优化人力分配，减少无效劳动和重复工作，提高工作效率。

通过合理的员工配置和岗位设定，消除冗员和人力短缺现象，使人力资源得以优化配置，提高人力资源的利用效率。

人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，人力资源成本控制成为了一项至关重要的管理任务。

人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面的投入。

有效的人力资源成本控制并非简单地削减开支，而是通过合理的规划、优化配置和科学管理，实现人力资源的最大价值产出。

一、人力资源成本的构成人力资源成本主要由以下几个部分构成：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工时成本、选拔测试的费用等。

在招聘过程中，如果没有做好规划和筛选，可能会导致招聘效率低下，重复招聘，从而增加招聘成本。

2、培训成本新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等都需要企业投入一定的资金和时间。

如果培训效果不佳，员工未能将所学应用到工作中，那么培训成本就会被浪费。

3、薪酬福利成本这是人力资源成本的核心部分，包括员工的基本工资、奖金、津贴、社会保险、商业保险、带薪休假等。

不合理的薪酬体系可能导致员工满意度下降，影响工作效率，或者薪酬过高增加企业负担。

4、绩效管理成本为了评估员工的工作表现，企业需要投入人力和物力进行绩效指标的设定、考核和反馈。

如果绩效管理流程繁琐、不科学，可能会耗费过多的资源，同时也无法达到激励员工的目的。

5、离职成本员工离职可能会带来离职补偿、离职手续办理的成本，同时还可能因为岗位空缺导致业务中断，需要临时招聘或内部调配，增加额外的成本。

二、人力资源成本控制的重要性1、提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以使企业在产品或服务价格上更具竞争力，从而在市场中占据优势。

2、优化资源配置将有限的资源投入到最能产生价值的人力资源活动中，提高资源的利用效率。

3、增强企业盈利能力降低不必要的成本开支，增加企业的利润空间，为企业的发展和扩张提供资金支持。

4、提升员工满意度通过科学的成本控制，为员工提供合理的薪酬福利和良好的发展机会，能够增强员工的归属感和忠诚度。

不但 起 不到 整合 和优 化 其他 资 源的 作 用 ， 反 而会 对 这 些资 源造 成严 重
的挤 占和浪 费， 企业 的 目标也 就 不能顺 利 实现 。 【 关键 词 】 人 力资 源成本 ； 计量； 核算； 评估 ； 控 制
一
综 述 １ 、 贝克 尔理 论
、
贝克尔 分别 于 １ ９ ６ ２年和 １ ９ ６ ４年先后发表和 出版 了《 人 力资本 投资 ： 一种理论 分析》 和《 人 力资本 ： 特别关 于教 育的理 论与 经验分 析》 。后者 被人们视为现代 人力 资本理 论最终 确立 的标 志。人力 资本理 论对经 济的增 长和经 济发展 的动力做 出了全新 的解释 ， 揭 示 了人 力资本 在促进 经济和 社会发展 中 的重 要作用 ， 人力 资本在 社会经济 活动中的重要作用是任何 物质资源所不能替代 的。正是 人力资 本理论 的建立 奠定 了企业对人 力资本 投资 、 进行人 力资源 成 本管理 的理 论基 础。
３ 、 企 业人 力 资 源 成 本控 制 的 对 策
成本 的 ２ ５ ％甚至更高 ， 使企业背上 了沉重的包袱 ， 严 重影响 了经济 效 益。根据 ２ ０ １ ０年 ５ 月 劳动 和社 会保障部和 国家统 计局联合发布 的（ （ ２ ０ １ ０ 年度劳动和社会保 障事业发 展统计 公报 》 显示， 去年 全年 全 国城 镇单 位在 岗职工 平均 工资 为 ２ １ ０ ０ １ 元， 比上 年增 长 １ ４ ． ４ ％， 扣 除物 价因素 ， 实际增长 １ ２ ． ７ ％。“ 美世人 力 资源 咨询公 司 ” 进 行
的一 项 调 查 发 现 ， 自２ ０ ０ ９年 以 来 ， 中国 ５ ４ ％ 的企 业 表 示 专 业 员 工 的离职率有 所上升 ， 而４ ２ ％的企 业表示 支持 部分人 员 的离职率 上 升了， 结果 ， 更替员工 的平 均成本 达到 了员工 年薪 的 ２ ５ ％至 ５ ０ ％， 而考 虑到招 聘机构 费用 、 面试 时间 以及 职位 空缺期 间减 少 的销 售 额， 雇 主面临 的成本 可能超过资深员工年 薪的两倍 。 ２ 、 我 国企业人 力资源成本控制存在 的问题

标题：人力资源成本控制与优化随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，人力资源成本在企业总成本中的占比日益增大。

因此，对人力资源成本的有效控制和优化成为企业管理的重要课题。

本文将围绕人力资源成本控制与优化展开讨论，以期为企业提供有益的参考。

一、人力资源成本构成人力资源成本包括招聘成本、培训成本、薪酬成本、福利成本等多个方面。

这些成本与企业的发展战略、组织结构、员工素质等因素密切相关。

在传统的人力资源管理中，往往只注重薪酬和福利的支出，而忽视了其他方面的成本控制。

因此，要实现人力资源成本的优化，必须全面考虑各种成本因素，从多个角度进行控制和优化。

二、人力资源成本控制方法1.优化招聘流程：通过制定合理的招聘计划，选择合适的招聘渠道，提高招聘效率，减少无效招聘的成本。

同时，通过内部选拔，挖掘员工的潜力，降低招聘成本。

2.强化培训管理：制定科学的培训计划，合理安排培训时间和资源，提高培训效果。

同时，通过建立培训激励机制，鼓励员工自我提升，降低培训成本。

3.合理控制薪酬福利：根据企业实际情况，制定合理的薪酬福利政策，确保薪酬福利与员工贡献相匹配。

同时，通过绩效考核，合理调整薪酬福利水平，避免浪费。

4.建立员工绩效管理制度：通过绩效考核，对员工的贡献进行客观评价，以此为依据调整薪酬福利和晋升机会，激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而降低人力资源成本。

5.引入信息化管理工具：利用现代信息技术，建立人力资源管理系统，实现人力资源数据的实时更新和共享，提高管理效率，降低管理成本。

三、人力资源成本优化策略1.制定合理的薪酬策略：根据企业发展战略和行业水平，制定合理的薪酬策略，确保薪酬水平与市场竞争力相匹配。

同时，注重长期激励措施的运用，如股票期权等，以吸引和留住优秀人才。

2.优化员工结构：通过优化组织结构，合理配置人力资源，提高员工的工作效率。

同时，鼓励员工之间的交流和合作，提高团队凝聚力，降低人力资源成本。

3.建立人才梯队：注重人才培养和储备，建立人才梯队，为企业的长远发展提供人才保障。

人力资源费用控制与分析人力资源是企业发展的重要支撑，也是组织成本的重要组成部分。

对于企业来说，控制和分析人力资源费用不仅可以提高效益，还可以为企业的决策提供参考。

本文将探讨人力资源费用的控制与分析以及相关的方法和技巧。

1. 人力资源费用的重要性人力资源是企业运营的核心资源，员工的工资、培训、福利等方面的费用都需要纳入企业的成本考虑。

合理控制人力资源费用的支出对于企业的经济效益具有重要意义。

2. 人力资源费用控制的目标（1）降低成本：通过合理控制人力资源费用，企业可以降低运营成本，提高利润率。

（2）增强竞争力：合理的人力资源费用控制可以使企业在市场竞争中保持一定的优势，提高企业的竞争力。

（3）提高效率：通过精确控制人力资源费用，企业能够更好地合理配置人力资源，提高生产效率和工作质量。

3. 人力资源费用控制的方法和技巧（1）预算控制：制定详细的人力资源预算，包括薪资、培训、招聘等费用，并对实际支出和预算进行定期对比分析，及时发现偏差并采取相应措施。

（2）绩效管理：通过绩效评估和激励机制，激励员工发挥最佳水平，提高工作效率，减少人力资源浪费。

（3）外包和分包：对于一些非核心的人力资源工作，可以将其外包或分包给专业的服务机构，降低人力成本的同时保证工作质量。

（4）用工灵活性：在用工方面灵活运用劳动力，如雇佣临时工、兼职员工等，根据实际需求合理配置人力资源，减少人力资源的闲置浪费。

4. 人力资源费用的分析方法（1）人力资源成本比例分析：将人力资源费用与总成本进行比较，分析人力资源成本在总成本中所占比例的变化情况，以及与行业平均水平的对比，评估企业的人力资源费用控制水平。

（2）人力资源ROI分析：计算人力资源投入和产出之间的比率，以确定人力资源的收益情况，进一步分析人力资源的回报率，并作出相应的调整和决策。

（3）人力资源成本效益分析：通过分析人力资源投入与产出的关系，包括员工福利、培训投资与员工绩效的关系等，以评估企业的人力资源费用是否得到了合理的回报。

一 一
、
人力资 源的成本预算
４ 、机 会成 本方 面 的 因素 。企 业在 进行 项人力资源成 本支出时 ， 企业必须放弃的 因受此计划的影响而不能实现的另一计划可 能给企业带来的收益， 这就是人力资源成本 方面的机会成本， 也是影响人力资源成本预 算 的重 要 因素 。 ５人力资源 的投资风险。 ． 投资总是有风 险的 ， 人力 资源 成本 预算 同样 需要 考 虑 风险 性因素。因为无论哪一项成本支出，其收益 性都是不确定的， 谁也不能保证此项成本支 出一定会带来效益。 对于一项长期性预算支 出， 不仅要考虑项 目本身的投资风险，也要 些因素中和成本的大小相关 『 生 最强 目可以量 考虑宏观经济 因素如通货膨胀带来的风险。 化 因素作为成本分配的标准。 ６ 、税法的方面影响。税法对人力资源 ３ 、在人力资源成本分配之后，各成本 的成本预算存在一定的影响 ， 税前支出和税 对象需要再将分配至本中心的成本进行再分 后支出对于人力资源成本支出预算是有差异 解 ， 分解为可控成本和不可控成本 ， 对其中 的。 例如， 为了提升企业和员工的总体利益， 的可控成本进行控制。 企业的内部会计系统 是执行员工持股计划还是给员工加薪 ， 在做 对少戊本支出进行核算反映， 在事后对人力 这一决策时，就需要重视税收方面的影响。 资源成本进行分配 ， 以此和事先的成本分配 （ ）人力资源成本预算的注意事项 二 额 比较并反馈。 从而实现人力资源成本的目 成本预算的方法有很多 ， 也很全面， 但 标管理。 是在进行 具体预算 时，必须要注意几个问 题：首先要考虑上述各种影响因素，其次要 三 、结 语 确定 预算 的人力 资源 成本是 收益 Ｉ支 出还是 生 综上所述 ，人 力资源成本管理对企业 资 本性 支 出 ， 并据此 决 定预算 是短 期 的还 是 的生产经营有着一定的影响。 企业为了实现 长期的、是静态的还是弹性的。 其 经济 效益 最 大化 目标 ， 必须 重视 人 力资 就

如何控制人力资源成本要控制人力资源成本，企业可以采取以下措施：1.合理配置人力资源：通过制定科学合理的人员编制和岗位设置，确保每个岗位都能够发挥最大的作用，避免人力资源的浪费和重复配置。

2.制定考勤制度：建立健全的考勤制度，包括出勤管理、请假制度、加班管理等，确保员工按时上下班，减少无故旷工和迟到现象，提高员工工作效率。

3.优化招聘和培训成本：通过精准的招聘策略，选择适合岗位要求的人才，减少员工的流动性；通过内部员工培训、岗位轮岗等方式，提高员工的综合素质，减少外部培训的开支。

4.优化薪酬福利制度：合理设计薪酬福利制度，确保薪酬与员工绩效相匹配，减少无效的人力资源投入。

可以采取绩效奖金、提成制度等激励手段，提高员工的工作积极性和归属感。

5.管理员工流动性：合理管理员工的流动性，尽量减少员工的离职和调岗，避免频繁招聘和培训的开销。

可以通过提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的留任率。

6.提高工作效率：通过优化工作流程，简化办公流程，提高办公自动化程度，降低办公成本。

可以采用信息化手段，提高信息传递和共享效率，减少人力资源的管理成本。

7.优化福利成本：合理选择员工福利，不仅包括薪酬福利，还包括员工休假制度、培训补贴、奖励机制等。

在合理控制成本的同时，也要提供足够的福利以留住优秀的员工。

8.加强员工沟通与关系管理：加强企业与员工的沟通，建立良好的人际关系，提高员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失率。

9.减少人力资源管理的重复投入：通过引进人力资源管理系统，集成企业内部重复的人力资源管理流程，提高工作效率，减少人力资源管理的重复投入。

10.鼓励员工自我提升：提供员工培训和学习机会，鼓励员工自我提升和职业发展，提高员工的综合素质和能力，减少对外部人力资源的依赖，从而节约成本。

综上所述，企业要控制人力资源成本，需要从合理配置人力资源、考勤管理、招聘和培训成本、薪酬福利制度、员工流动性管理、工作效率提升、福利成本优化、员工沟通与关系管理、减少管理重复投入和鼓励员工自我提升等方面入手，综合考虑各种因素，通过科学的管理方法，实现人力资源成本的控制和优化。

人力资源部门如何实现成本控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本控制的重视程度日益提高。

人力资源部门作为企业中重要的职能部门之一，在确保员工满意度和企业绩效的同时，也肩负着实现成本控制的重要责任。

一、优化招聘流程招聘是人力资源工作的重要环节，也是成本支出的一个重要方面。

为了实现成本控制，首先需要对招聘流程进行优化。

1、明确招聘需求在启动招聘之前，与相关部门负责人进行充分沟通，明确岗位的职责、技能要求和工作经验等，避免因需求不明确导致的重复招聘和错误招聘。

2、选择合适的招聘渠道根据岗位特点和招聘预算，选择性价比高的招聘渠道。

例如，对于基层岗位，可以选择网络招聘平台；对于高端岗位，可以选择猎头服务，但要合理控制猎头费用。

3、提高招聘效率缩短招聘周期，减少岗位空缺时间带来的成本损失。

优化面试流程，避免不必要的环节和重复面试，提高面试的准确性和效率。

二、合理规划员工薪酬福利薪酬福利是人力资源成本的重要组成部分。

合理规划员工薪酬福利，既能满足员工的需求，又能控制成本。

1、进行市场调研了解同行业同岗位的薪酬水平，确保企业的薪酬具有竞争力，同时避免过高的薪酬支出。

2、优化薪酬结构将薪酬分为固定部分和浮动部分，根据员工的绩效表现发放浮动薪酬，激励员工提高工作效率和业绩。

3、控制福利成本在提供必要福利的基础上，对福利项目进行评估和优化，避免过度福利造成的成本浪费。

例如，可以选择提供具有针对性的福利项目，而不是一刀切的全面福利。

三、加强员工培训与发展培训与发展虽然需要一定的投入，但从长期来看，可以提高员工的工作能力和绩效，降低员工流失率，从而实现成本控制。

1、制定针对性的培训计划根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划，避免盲目培训和无效培训。

2、内部培训与外部培训相结合充分利用企业内部的培训资源，如经验丰富的员工进行内部培训，降低培训成本。

对于一些专业性较强的培训，可以选择外部培训，但要严格控制费用。

管 理科 学 罐
中小企业人 力资源成本控 制 的研 究
张晓 慧 （ 安阳工学院经济管理学院）
摘 要 ： 代管 理 之 父 彼 得 ・ 鲁 克 曾经 指 出 ，企 业 只有 一 项 真 正 的资 源 那 又 是 重 点 压 低 对 象 。 ” 事 实 上 ， 现 德 “ 而 企业 控 制 人 力 资 源成 本 不但 不 能 以 就 是— — 人 ” “ 谓 的 企 业 管理 最 终 就 是 人 的 管 理 ” 人作 为 生产 力 中最 具 能 减少职工收入 为代价 ， ，所 。 还要把增加职工收入作为重要 目标之一。 在现

动性的首要因索 ， 起着决定性 的主导作用 ， 现代企业都把如何进行有效的人力 代管理模 式中 ， 企业 更加注重 Ｖ Ｍ 的扩充 ， ＋ 即能够 实现 “ 赢” 因 双 。 资源管理 ， 视为企业生存与发展 的重要战略 目标。本文首先介绍了我 国企业人 为 只 有 人 力 资 源 成 本 的增 长 超 过 增 加 力资源成本控制的现状 ， 并分析 了企业进行人力资源成本控制的必要性。 关键词 ： 人力资源成 本控制 人力资源成本 成本管理
０ 引 言 投 资—— 收回—— 再投资 ， 不断循环 往复， 它的每一次投资都有明确 人 力 资 源成 本 包括 人 力 资源 招 聘 成 本 、 拔成 本 、 用 和 安 置 成 选 录 的回收期限 ， 因此 物 质 资 源投 资 的成 本是 一种 完 全 成 本 ， 以 在预 期 可 本、 训成 本、 用成本 （ 培 使 即工 资 、 贴 、 终 分红 等 ）人 力 资 源 保 障 津 年 、 内完 全 收 回 ， 人 力 资 源 投 资 则 不 同 ， 着 社 会 和 科 技 的发 展 ， 生 但 随 终 成本（ 即劳动事故保障、 退休保障 、 失业保障成 本等 ）离职成 本（ 、 即离 教 育 理 念 的加 强 ， 要 对 人 力资 源 不 断进 行 投 资。 此人 力 资 源 的投 需 因 职补偿成 本、 空岗成 本、 离职前低效成本等 ） 资具有延续性 。 这种延续性使人力资源投资形成 的成本 ， 不论是从人 １企 业 人 力资 源 成 本 管 理 现 状 力资源群体看 ， 是从某一个会计期 间或整个经营活动期间看 ， 不 还 都 改革 开 放 以来 ， 随着 市 场 经 济 的 不 断 发展 ， 以及 政 府 逐 步 加 大 对 是 完 全 成 本 ， 是 不 断 发 生 的成 本 ， 此 不 可能 一 次 性 或预 定 一定 期 而 因 中小企业的扶持力度 ，中小企业成 为当今经济生活 中最活跃 的因素。 限收 回。 截至 ２ ０ ０ ６年 １ ０月 底 ， 国 中 小 企 业 数 已达 到 ４ ０ 我 ２ ０多 万 户 ， 占全 国 ２３ 缺 乏 有 效 的人 力 资 源 成 本控 制 体 系 有 效 健 全 的 人 力 资 源 ． 企业 总 数 的 ９ ．％ ， ９８ 中小 企 业 创造 的最 终 产 品和 服 务 的价 值 占 国 内生 成 本 控 制 体 系 是 做 好 人 力 资 源成 本管 理 的核 心部 分 ， 它将 人 力资 源 产 总 值 的 ５ ％ ， 生 产 的 商 品 占社 会 销 售 额 的 ５ ％ ，上 缴 税 收 占 成 本 支 出 作 为 一 个 重 要 手 段 ，使 成 本 支 出最 大 限度 的促 进 人 力资 源 ８ ９ ５ ．％。 ０２ 从以上数字可以看出， 中小企业在我国国民经济 中占有重要的 的优化配置 ， 以使企业 的人力资源被充分利用。 然而 ， 现阶段 ， 我国大 地位。 然而， 中小企业 由于其规模 小， 资本和技术构成较低， 在市场竞争 多数企业在成本管理方面 ， 忽视 了对人力资源成 本的管理 ， 没有一套 中常常处于劣势。如何 降低成本、 提高竞争优势 不仅是中小企业 目前 切 实可行的人力资源成本控制体 系，导致企业知道人力资源成本存 急需解决的首要问题 ， 而且是保持国民经济强劲活力的重要内容。 在 很 大 问题 ， 却 不 知 做 什 么 ， 及 如 何 去做 。 但 以 １１ 人 力 资 源 成 本 管 理 的 观 念 落 后 目前 我 国 国 有 企 业 成 本 管 ． ３ 人力资源成本控制的对策 理 的 主 要精 力 一般 放 在 产 品 的物 耗 成 本 的 降低 上 ，对 人 力 资源 成 本 ３１ 提 高 对 加 强 人 力 资 源 成 本 管 理 的认 识 人 力 资 源 成 本 管理 ． 加 强 管理 尚 未形 成 共 识 。 其 原 因 ， 是 企 业 经 营 者 忽 视 了人 力 资 源 究 一 仍 然 是 企 业 管 理 中 的 一 个 薄 弱 环 节 。 提 高对 加 强 人工 成 本 管理 的认 成 本 的作 用 ， 重 于产 品价 值 的 实 现 。 是 有 的企 业 经 营 者 虽 然 意 识 识 问题 ， 先 是从 战 略 上 ， 识 到 它 是 关 系企 业 多 方位 市 场 竞争 中生 侧 二 首 认 到 了人 力 资源 成 本 的重 要 作 用 ，但 在 某 种 程 度 上 对 人 力 资 源 的 使 用 死 存 亡 的重 要 战 略 因 素 ； 次 是 从 分 配 的角 度 ， 识 到 它是 正 确 处理 其 认 抱 着 一 种稳 定 的态 度 ， 恐破 坏 现 有 的格 局 。 外 企 业 对 人 力 资 源 投 国 家 、 业 、 工 三 者 利 益 的 重 要 经 济 杠 杆 ， 是 调 节 劳 动 者 这 个 利 惟 另 企 职 它 资 的 意识 谈 薄 ， 愿 意在 人 力 资 源上 花 费 更 多 的财 力 。 不 益 主 体 的经 济 行 为 ， 而 调 节 劳 动 力 资 源 的配 置 ， 从 形成 企 业 的激 励 和 １２ 力 资 本 的 投 入 严 重 不 足 大 多 数 中小 企 业 在 人 才 培 养 上 或 动 力 机 制 的经 济 因素 ： 三 是 从 管 理 上 ， 识 到 它是 关 系人 才 资 源开 － 第 认 多 或 少都 存 在 着 一 些 短 期 行 为 ，没 有 形 成 与 企 业 发 展 战 略 略 相 匹配 发 ， 系 企 业 经 济 效 益 的 提 高 ， 系到 对 活 劳 动 消 耗 进 行 监 督 、 放 关 关 投 的系统性 、 持续性 的培训机制 ， 只使用不培养 己成 为普 遍的现象。由 的 重 要 工 作 。 于企业规模不大 ， 固定 的培 训 经 费 不 足 ， 培训 场 所 和 培 训 时 间 亦难 保 ３２ 进 行科 学 有 效 的 培 训 ， 降低 企业 的 开 发 成 本 现 在 很 多企 ． 以 证， 培训 方式也 多限于 师徒之间 的传帮带 ， 培训 内容 以企业 的应 急需 业 为了如提高员工的素质 ， 都对 员工进行培训 ， 但是 目前许多企业花 求 为主 ， 有 的 培 训 也 成 为 一 种 短 期 行 为 。 对 广 东 省 ６ ４家 中小 型 费 了大 量 的 资 金 在 培 训 方 面 ， 是培 训 效 果却 不佳 ， 在 无 形 中 增 力 仅 １ 但 这 ［ 民营企业 问卷调查显 示 ，采用上岗前进行相关技 能培训 的 ３ ４家 ， 了企 业 的人 力 资 源开 发 成 本 。要 提 高 培训 效 果 要注 意 以 下两 个 方面 ２ 占 ５ ％ ； 用边 干边 学 方 式 培 训 的 有 ２ １家 ， ４ ．３ ； 有 １ ２７ 采 ７ 占 ４１ ％ 仅 ４ ３３ 发挥工 资激励作 用 ， ． 规范人力 资源成 本结构 在人 力资源成 家 企 业 回答 将 员工 送 学 校 培 训 ， 占被 调 查 企 业 的 ２２ ％ 。 在 问及 本 成 本 结 构 中 ， 资 是 最 有 激 励 作 用 的 因素 ， 是 构成 人 工成 本 的 主 仅 ．８ 工 也 员 工 培 训 方 面 存 在 的 主 要 问 题 时 ， ５ ３份 有 效 问 卷 中 ， 在 ８ 回答 缺 乏 要部 分。 可见 ， 资总额 水平的控制 以及各类人员工资水平 合理 拉开 工 师 资 的 １ ７家 ， ２ ．１ ； 乏 经 费 投 入 的 １ １家 ， ２ ＿％ ； 档 次， ４ 占 ５２ ％ 缺 ７ 占 ９３ 回 充分体现按 劳分配 、 效率优 先的原则 ， 当前人 工成 本控制 的 是 答 生 产 任 务 无 法 安 排 培 训 的 １ ４家 ， １ ．％ ： 员 工 流 动 性 大 而 关键性环节 。 １ 占 ９６ 因 在市场经济条件下 ， 企业应进一步规范对人工成 本结构 不 作 培 训 安 排 的 最 多 ， 到 ２ ７家 ， ４ ．％ ； 然 还 有 ８ 达 ３ 占 ０１ 竟 ２家 企 业 的管理。哈佛大学一位 教授研 究后 发现 ， 人在无激励机制的情况下 ， 对 员 工培 训 未作 任 何 安 排 ， １ ．６ 。 占 ０％ ４ 只 能 发 挥 个 人 潜 能 的 ２ ％ 至 ３ ％ ， 过 适 当激 励 就 能 发 挥 出 ８ ％ ０ ０ 通 ０ １ ． ３企业 的技术水平 制约 了成本的降低 技术水平 的高低对降低 至 ９ ％ ， ０ 而发挥程 度取决于激励程度。由此可见 ， 一套合理完善 的工 成 本 有 着直 接 影 响 。 一 定 时期 、 在 一定 技 术 水平 条 件 下 ， 本可 以通 过 资激励方法将有效地提高 员工 的工作绩效 ，从而相对 降低人力 资源 成 加 强管 理 来 降 低 ， 这种 方法 不可 能使 成 本 一 直 降 低 ， 此企 业 管理 管理 成 本 。 但 因 者 为 了改进 产 品成 本 ， 需 要 不 断 的提 高 技 术水 平 。 但 是 对 于 中 小企 就 ３４ 提高员工 的满意度 有效降低离职成 本 员工 是企业利 润的 ． 业而言 ， 由于 受自身规模条件 的影响 ， 往往无 法投入大量 资金来进行 创造 者 ， 果员工对企业 满意度高 ， 如 他们就 会努力工作 ， 为企业 创造 技 术创 新 和 改 进技 术 水 平 ， 从而 也 限 制 了 中小 企 业成 本 费 用 的 降低 。 更 多价 值 ， 以企 业 为 家 。 工 对 企 业 如 果 不 满 意 ， 果