工作饱和度调查表

工作饱和度分析8大方法当今中国，很多企业脱离了无标准、无依据的人治管理，都实行了职位责任制。

职位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，《职位责任手册》只是一套形式上的文件，并没有得到认真地落实。

没有人根据职位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行考评与标准化。

那么到底应该如何制定具有实际操作意义的企业职位责任制度呢？这可能就需要用到以下几种工作饱和度分析方法。

一、观察法观察法是指工作饱和度分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作饱和度分析成果的方法。

观察法适用于对体力工作者和事务性工作者的观察上，如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

1．直接观察法工作饱和度分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。

直接观察适用于工作周期很短的职位，如保洁员。

保洁员的工作基本上是以一天为一个周期，工作饱和度分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察，比如行政文员。

行政文员需要在每年发年终时筹备企业总结表彰大会。

工作饱和度分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。

有时由于间段跨度太长，工作饱和度分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。

3．工作表演法此类方法适用于工作周期较长以及突发性事件较多的工作，如保安工作。

这类工作除了具有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作饱和度分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，以此来进行对该项工作的观察。

在使用观察法时，工作饱和度分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。

有条件的企业可以使用摄像设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。

岗位饱和度‎查参考数据‎岗位工作量‎调查，是公司领导‎和人力资源‎管理部门了‎解本单位在‎岗员工工作‎状况的主要‎手段，同时也是各‎单位进行定‎岗定编的重‎要依据。

岗位工作量‎调查，也称为“岗位工作饱‎满度测试”，它是公司领‎导和人力资‎源管理部门‎了解本单位‎在岗员工工‎作状况的主‎要手段，同时也是各‎单位进行定‎岗定编的重‎要依据，它对各单位‎的人力资源‎管理工作具‎有较强的现‎实意义。

而很多单位‎在开展这项‎工作时往往‎感觉非常棘‎手，经常因推行‎困难而不了‎了之或半途‎而废。

归纳起来，主要有以下‎几方面的问‎题：一是缺乏科‎学有效的操‎作方法，导致调查结‎果形式各异‎，无法比较；二是缺乏明‎确的衡量标‎准，对调查结果‎不能进行有‎效判别；三是受制于‎本单位人员‎能力素质和‎管理制度的‎制约，调查结果没‎有反映岗位‎真实情况。

以上问题如‎果得不到有‎效解决，岗位工作量‎调查就难以‎达到预期的‎效果，对人力资源‎管理的指导‎意义也就大‎打折扣。

这套方法是‎从工作分析‎入手，首先明确岗‎位的具体工‎作职责，并将职责细‎化为日常的‎工作步骤，然后对这些‎工作步骤的‎完成时间进‎行统计，与预先设计‎好的岗位工‎作判定标准‎进行对比，结合岗位任‎职人员的能‎力素质，对各岗位的‎工作量进行‎评估判断，最后根据本‎单位实际情‎况和未来经‎营目标，对岗位设置‎合理性进行‎评判，对相关岗位‎职责提出调‎整以及对岗‎位编制提出‎建议。

在上述步骤‎中，明确岗位工‎作职责是属‎于工作分析‎的范畴。

一、设定岗位工‎作量化判定‎标准岗位工作量‎化判定标准‎从岗位工作‎量、岗位工作结‎构和岗位工‎作强度入手‎，根据经验数‎据，确定相应标‎准，以此作为判‎断岗位设置‎依据是否充‎分以及岗位‎是否需要调‎整的依据。

如下所示：量化判定标‎准1、岗位工作量‎标准·工作量百分‎比法：工作量饱满‎度＝岗位有效工‎作时间/平均正常工‎作日×%；如岗位年实‎际工作量/年有效工作‎日（250天）%；一般饱满度‎达到70%以上时，说明岗位工‎作量饱满·很饱满：90%以上；饱满：70%-90%；基本饱满：50%-70%；不饱满：50%以下2、岗位工作结‎构标准·按照日常性‎工作、阶段性和临‎时性工作划‎分，日常性工作‎是依据现有‎组织目标和‎职能展开的‎工作，日常性工作‎量/总工作量%，比值在50‎%以上，说明岗位设‎置依据充分‎，一般应占工‎作量的60‎%以上·如果日常性‎工作低于5‎0%，说明岗位工‎作量不稳定‎，会出现时而‎饱满，时而不饱满‎的情况3、岗位工作强‎度分布标准‎·如果岗位工‎作量在一段‎时间内的总‎量正常，但主要集中‎的某段时间‎，造成这段时‎间工作量出‎现了波峰（一天工作量‎为达到10‎小时以上），而其余时间‎出现了波谷‎（一天的工作‎量不足4小‎时）·持续每天工‎作时间在1‎0小时以上‎，且这样的工‎作日占全年‎有效时间的‎30％以上，应认为工作‎强度分布不‎均二、进行岗位工‎作量调查一般来说，每个岗位的‎工作可以划‎分为日常性‎工作、阶段性工作‎和临时性工‎作。

工作时间安排满意度调查表模板尊敬的员工：
为了更好地了解公司员工对工作时间安排的满意度，我们诚挚
地邀请您参加本次调查。

您的意见和建议对于我们进一步改善公司
管理和优化工作环境具有非常重要的意义。

以下是本次调查表，请您根据自身实际情况认真填写，并给出
您的真实意见和建议。

1. 您对目前公司的工作时间安排是否满意？（请选择相应选项）
- 非常满意
- 基本满意
- 一般
- 不太满意
- 非常不满意
2. 您每天的上班时间是否符合您的工作需求？（请选择相应选项）
- 完全符合
- 比较符合
- 一般
- 不太符合
- 完全不符合
3. 您觉得公司是否应该给予更多关注和支持员工的个人生活需求？（请选择相应选项）
- 应该
- 无所谓
- 不应该
4. 您对公司是否应该推行弹性工作制度有何看法？（请选择相应选项）
- 强烈支持
- 支持
- 一般
- 不支持
- 强烈不支持
5. 您还有其他关于工作时间安排的意见和建议吗？请简要描述。

感谢您参与本次调查，您的意见和建议会为我们提供有益的参考，进一步完善公司管理和改善工作环境。

此致
敬礼！
公司管理团队
日期： __年__月__日。

员工工作饱和度调查表员工工作饱和度调查表尊敬的员工，为了更好地了解和改善我们公司的工作环境和员工工作饱和度，我们诚挚地邀请您参与本次员工工作饱和度调查。

您的反馈对我们来说非常重要，将帮助我们了解员工的需求，提供更好的工作体验和发展机会。

请您在下方的问题中选择适用的选项，或填写具体的回答。

您的回答将被保密处理，只用于统计和分析的目的。

感谢您的参与！1. 您对目前的工作任务和工作量是否感到满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意2. 您对工作时间安排是否满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意3. 您是否感到工作压力过大？- 是- 否4. 您是否有足够的资源和支持来完成工作任务？ - 是- 否5. 您是否认为工作任务的分配合理？- 是- 否6. 您是否得到了足够的培训和发展机会？- 是- 否7. 您是否感到工作与个人生活之间的平衡困难？ - 是- 否8. 您对公司的管理和沟通方式是否满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意9. 您是否感到对工作的贡献得到了认可和赏识？ - 是- 否10. 您是否对公司的发展前景感到乐观？- 是- 否11. 请在下方提供您认为需要改善的方面或其他意见：______________________________________________________________感谢您抽出宝贵的时间参与本次调查。

您的反馈对我们改进员工工作环境和提高工作饱和度非常重要。

我们将认真分析调查结果，并采取适当的措施来改善工作条件和员工体验。

如有任何疑问或建议，请随时与我们联系。

谢谢！人力资源部门。

小学教师职业压力调查表尊敬的小学教师们，您好！我们是一组专业的研究团队，致力于了解和关注教育工作者的职业压力状况，以期提出合理的建议和解决方案。

为了更好地开展我们的研究，请您花费几分钟时间完成以下问卷调查，您的意见将对我们的工作具有极大的帮助。

我们承诺，您的个人信息和回答将会严格保密，仅用于本次研究。

感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 性别：- 男- 女2. 年龄：- 20岁以下- 20-30岁- 31-40岁- 41-50岁- 50岁以上3. 教龄：- 1年以下- 1-3年- 4-6年- 7-10年- 10年以上4. 所在学校类型：- 城市小学- 农村小学- 其他（请说明）二、职业压力状况5. 您认为目前我国小学教师职业压力的主要来源是什么？（可多选）- 学生成绩压力- 工作量过大- 家长期待过高- 教育政策与改革- 班级管理难度- 教师间竞争- 社会地位与认可- 个人发展与晋升- 家庭与工作平衡- 其他（请说明）6. 您在工作中面临的最大压力是什么？- （请填写具体内容）7. 您认为目前教师待遇与工作付出是否匹配？- 非常不匹配- 不匹配- 匹配- 略高于匹配- 非常高于匹配8. 您是否有辞职的念头？- 是- 否- 曾经有，但现在没有了9. 您如何评价当前我国小学教师职业环境的整体状况？- 非常不好- 不好- 一般- 好- 非常好三、心理健康与调节方式10. 您是否曾经遭受过职业枯竭的现象？（如：身心疲惫、缺乏激情、工作效率降低等）- 是- 否- 不确定11. 您如何应对职业压力的？（可多选）- 自我调适（如：听音乐、运动、旅游等）- 同事间交流与互助- 领导与同事支持- 专业心理咨询- 药物治疗- 其他（请说明）12. 您认为学校是否应该为教师提供心理辅导服务？- 应该- 不应该- 无关紧要四、意见与建议13. 您对改善我国小学教师职业压力的现状有哪些建议和看法？（可多选）- 提高教师待遇与地位- 合理分配工作任务- 完善教师晋升与培训体系- 加强家校合作，降低教师与家长之间的矛盾- 注重教师心理健康，提供专业辅导与支持- 改革教育评价体系，降低教师工作压力- 其他（请说明）14. 您认为未来我国小学教师职业发展前景如何？- 非常悲观- 悲观- 一般- 乐观- 非常乐观感谢您花时间完成这份调查表！您的意见对我们研究非常有价值，我们将综合分析数据，为我国小学教师职业压力的改善工作提供参考和建议。

职能部门工作饱和度测算方式一、确定测算指标测算职能部门工作饱和度需要确定合适的指标。

常用的指标包括工作量、工作效率和员工满意度等。

工作量指标可以通过统计部门的工作任务数量、工作时间和工作内容复杂度等来衡量。

工作效率指标可以通过统计部门的工作完成时间和质量来评估。

员工满意度指标可以通过问卷调查等方式收集员工对工作环境、工作压力和工作任务的满意程度。

二、收集数据收集数据是测算职能部门工作饱和度的关键步骤。

可以通过以下方式收集数据：1. 统计部门的工作任务数量和工作时间。

可以通过工作记录表、项目计划和日志等方式，记录部门的工作任务和工作时间。

2. 进行工作负荷调查。

可以向部门员工发放问卷，了解他们的工作负荷和工作内容复杂度。

3. 进行工作效率评估。

可以通过对部门工作任务的质量和完成时间进行评估，了解工作效率的情况。

4. 进行员工满意度调查。

可以设计问卷调查，了解员工对工作环境、工作压力和工作任务的满意程度。

三、计算工作饱和度根据收集到的数据，可以进行工作饱和度的计算。

常用的计算方法包括：1. 工作负荷指数=工作量/工作时间。

通过将工作量除以工作时间，可以得到工作负荷指数，用来衡量部门的工作负荷情况。

2. 工作效率指数=工作完成时间/工作任务数量。

通过将工作完成时间除以工作任务数量，可以得到工作效率指数，用来评估部门的工作效率。

3. 员工满意度指数=满意员工数量/总员工数量。

通过统计满意员工的数量，除以总员工数量，可以得到员工满意度指数，用来衡量员工对工作的满意程度。

四、分析结果分析工作饱和度的结果，可以帮助企业了解部门的工作情况，并采取相应的措施。

如果工作饱和度较高，说明部门的工作负荷较大，可能需要增加人力资源或调整工作分配，以提高工作效率。

如果工作饱和度较低，说明部门的工作负荷相对较轻，可以考虑优化工作流程，提高工作效率。

五、优化工作饱和度根据分析结果，可以采取一些措施来优化职能部门的工作饱和度。

例如：1. 合理分配工作任务。

员工工作饱和度调查员工工作饱和度调查为能清楚阐明论点。

先举两个例子。

大家一定都听说过“龟兔赛跑”的故事，故事里乌龟是正面人物，而兔子作为反面人物受人讥讽，其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。

如果换个角度分析这个故事。

则会有不同的结论。

兔子在整个赛跑过程中做了两件事，那就是赛跑和睡觉；乌龟则仅做了一件事，就是不停地赛跑。

如果我们试把时间延长（即看看它们在赛后又做了什么），可以想象乌龟由于比赛的疲劳，而跑回家呼呼大睡了；兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神，赛后可以做其它更多自己想做的事。

由此，不难得出整个过程兔子的效率更高。

另外，乌龟并不擅长跑步，却安排它去参加这场比赛，其效率必然极低，把这种现象映射到企业管理中去，也颇发人深思。

试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子：某工厂的一位计算机技术人员，现场发生了微机故障，从他的办公室到达故障点的方式有两种选择，其一是步行，需要l0分钟；其二是骑自行车，只需2分钟。

我们设步行到现场的为甲，骑车到现场的为乙，最后统计：两人去处理同样的一个工作，甲用了30分钟，而乙只用了l5分钟，（这里是假设两人故障的修复时间相同，但事实上甲这类人在故障修复中要花更多的时间）。

乙在剩下的l5分钟又可以做其它更多的事情，单从这点出发，甲与乙在工作成效上就不仅是1：2的差距了，而是1：N（即甲做一件事的时间，乙做了N件事）的差距。

但在现实中，甲往往成了“工作量饱满、劳动模范”的象征；而乙却常常恰好相反，这是管理人员认识上的一大误区，长此下去必然带来管理上的一系列问题。

工作效率由员工的自身因素决定，但如何激励员工提高工作效率，目前仍是管理上的问题。

首先是工作分配的合理化，它直接影响工作的效率，让乌龟去赛跑，显然是不合理，所以对工作的合理分配是提高效率的首要条件，这与管理人员的工作密不可分，要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内的工作内容，而且要对被管理人的基本情况有清楚的认识。

HR总监实战经验之—工作饱和度分析为能清楚阐明论点.先举两个例子。

大家一定都听说过“龟兔赛跑"的故事，故事里乌龟是正面人物，而兔子作为反面人物受人讥讽，其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。

如果换个角度分析这个故事.则会有不同的结论。

兔子在整个赛跑过程中做了两件事，那就是赛跑和睡觉；乌龟则仅做了一件事,就是不停地赛跑.如果我们试把时间延长(即看看它们在赛后又做了什么)，可以想象乌龟由于比赛的疲劳，而跑回家呼呼大睡了;兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神,赛后可以做其它更多自己想做的事。

由此，不难得出整个过程兔子的效率更高。

另外，乌龟并不擅长跑步，却安排它去参加这场比赛，其效率必然极低，把这种现象映射到企业管理中去，也颇发人深思.试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子:某工厂的一位计算机技术人员，现场发生了微机故障,从他的办公室到达故障点的方式有两种选择,其一是步行,需要l0分钟；其二是骑自行车，只需2分钟。

我们设步行到现场的为甲,骑车到现场的为乙，最后统计：两人去处理同样的一个工作，甲用了30分钟，而乙只用了l5分钟，(这里是假设两人故障的修复时间相同,但事实上甲这类人在故障修复中要花更多的时间）。

乙在剩下的l5分钟又可以做其它更多的事情，单从这点出发，甲与乙在工作成效上就不仅是1：2的差距了,而是1:N（即甲做一件事的时间，乙做了N件事)的差距.但在现实中,甲往往成了“工作量饱满、劳动模范”的象征；而乙却常常恰好相反，这是管理人员认识上的一大误区，长此下去必然带来管理上的一系列问题。

工作效率由员工的自身因素决定，但如何激励员工提高工作效率,目前仍是管理上的问题。

首先是工作分配的合理化，它直接影响工作的效率,让乌龟去赛跑,显然是不合理，所以对工作的合理分配是提高效率的首要条件，这与管理人员的工作密不可分，要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内的工作内容,而且要对被管理人的基本情况有清楚的认识。

備注：
1.各項工作內容必須以分鐘為單位進行核算。

周頻率或月頻率發生的工作項目時間需要折算成日頻率發生時間。

舉例：王某（5.5天工作制，9小時/天），日頻率工作時間實際合計為300分鐘，周頻率工作時間實際合計為200分鐘，月頻率工作時間實際合計為400分鐘。

周頻率工作時間折算成日頻率工作時間=200分鐘/5.5天=36.36分鐘。

月頻率工作時間折算成日頻率工作時間
=400分鐘/23.75天=16.84分鐘。

則該員工測評後的“日平均工作時間總計”=300分鐘+36.36分鐘+16.84分鐘=353.2分鐘
2.填表人和部門負責人必須保証本次所填資料是按照實際情況填寫，並對其真實性和準確性負責。

填表人簽名：張世斌 部門負責人簽名：
日 期：2018.12.16 日 期：。