培训体系框架

培训体系建设方案1.公司培训的定位：在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。

人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源,并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。

明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。

基于目前培训管理的现实情况,公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。

因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。

2.目标2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台；2-2通过岗位技能培训,提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2—3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理者;2—4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力.2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力.3。

培训体系建设策略3-1第一阶段（2015年1月—2015年6月）3-1-1制订并完善培训管理制度。

根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程.明确人力资源部、职能系统部门、分公司负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

3—1-2建设培训管理团队.成立培训管理小组,开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会,加强培训管理经验的沟通与交流。

提升团队的培训管理意识和水平。

通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。

关于建立企业培训体系的基本框架建立一个有效的企业培训体系对于公司的长期发展和员工的持续成长非常重要。

一个良好的培训体系可以帮助员工增强技能，提高绩效，增加员工的忠诚度和积极性。

下面是关于建立企业培训体系的基本框架：第一步：需要分析和评估在开始设计一个企业培训体系之前，公司需要进行基本的分析和评估。

首先，进行一次员工技能调查，以了解员工在不同方面的技能水平和需求。

然后，通过对不同部门和岗位的需求进行分析，确定培训的重点和方向。

此外，还需要分析公司的发展战略和目标，以确保培训的内容和方向与公司的需求相一致。

第二步：设定培训目标和指标在明确了公司的培训需求之后，需要设定培训的具体目标和指标。

这些目标和指标可以是关于技能提升、职业发展、绩效改善的等方面。

设定目标和指标有助于明确培训的重点和方向，也便于后续的评估和改进。

第三步：制定培训计划和内容根据公司的培训需求和目标，制定一个全面的培训计划。

这个计划可以包含不同层次和部门的培训，例如新员工培训、技能培训、领导力培训等等。

在制定具体的培训内容时，可以考虑使用不同的培训方法和工具，如面对面培训、在线课程、实践项目等等，以适应不同员工的学习方式和需求。

第四步：实施培训活动一旦确定了培训计划和内容，就可以开始实施培训活动了。

公司可以选择内部培训师进行培训，也可以邀请外部专家或培训机构提供培训服务。

此外，可以结合不同的培训方式和工具，如课堂培训、在线学习、实际操作等，以提高培训的效果和参与度。

第五步：评估和反馈培训结束后，需要对培训的效果进行评估和反馈。

这可以通过员工的绩效评估、反馈问卷调查、培训成果考核等方式来进行。

根据评估结果，可以对培训进行调整和改进，以提高培训的效果和质量。

第六步：持续改进建立一个企业培训体系不是一次性的工作，而是一个持续不断的过程。

公司需要定期评估和改进培训体系，以适应不断变化的市场环境和员工的需求。

这可以包括更新培训内容和方法，引入新的培训技术和工具，加强培训师的培训能力等等。

建立与完善安全生产培训体系安全教育培训是安全生产领域一项重要的基础性工作，加强企业安全培训工作，不仅有利于从业人员掌握安全生产知识，提高安全生产技能，强化安全意识，而且对于加强企业的安全生产管理，预防事故发生，促进全国安全生产形势的根本好转，都具有十分重要的意义。

在国家局党组确立的工作思路中，要建立的6个支撑体系之一就是要构建安全生产培训体系，按照这一要求，国家局组织有关专家，经过多方论证，提出了安全生产培训体系建设方案，确立了安全生产培训体系建设的目标、原则、对象、基本框架和保障机制。

一、安全培训体系的目标1、充分发挥各级政府部门、生产经营单位、培训机构的作用，调动全社会的积极性，优化配置各类资源，实现全员安全培训；2、保证培训质量，增强各类人员的安全生产意识、安全知识与技能以及事故防范能力，同时提高安全生产监察人员的执法能力和监察水平；3、加强对安全培训工作的监督管理，逐步把安全教育培训工作纳入科学化、规范化、法制化轨道，为安全生产工作提供可靠的人力资源。

二、建立安全培训体系必须遵循的基本原则1、坚持“安全第一，预防为主”的方针，体现“以人为本”的思想；2、坚持服务基层、方便企业，围绕安全生产依法开展培训；3、发挥各级政府、行业部门的作用，各司其职，齐抓共管；4、统一规划，归口管理，分级实施，分类指导，教考分离；5、充分利用高等院校、科研院所和中介机构等培训资源，实现资源优化配置；6、树立大教育、大培训观念，不断改革和创新人才培养模式。

三、安全培训的主要对象1、政府公务人员，主要指安全生产监察员、煤矿安全监察员、各级政府和行业管理部门的相关人员；2、生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员；3、特种作业人员；4、生产经营单位一般从业人员；5、从事安全教育培训工作的教师；6、危险化学品登记人员；7、承担安全评价、咨询、检测、检验人员；8、注册安全工程师及其备考人员。

四、安全培训体系的基本框架根据培训对象，安全培训体系由3个部分组成，即政府公务人员培训系统、生产经营单位从业人员培训系统和社会中介从事与安全生产相关工作的有关人员培训系统（简称社会中介有关人员培训系统）。

内部培训体系—课程体系我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的三个要素，分别是，第一个是课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要素。

基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范畴。

那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体现。

如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。

当课程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。

在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。

所以说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目标的达成。

这个就是内训师体系的三要素。

在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有工作围绕课程体系的落定来进行。

这是我给大家的一个建议。

下面看一下这三个要素的考虑要点是什么？首先看一下课程体系分类的7－2－1模型。

引发7－2－1模型的思考其实也是来源于我们的一个客户的。

我们先来看一下，7－2－1模型的图像是什么样子。

这个图我待会再跟大家解释具体这是怎么来定义的。

我们先来看看这个课程体系是怎么来引发的，他能解决我们什么问题。

我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决什么问题。

这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一张3页纸的课程清单，他跟我说：“COCO,这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。

当时他说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就是，一年内完成两百门这个课程开发？而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过3个人。

我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？”然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死命令，没有任何商量的余地。

酒店培训体系计划一、引言酒店作为服务行业的重要组成部分，在如今竞争激烈的市场中，不仅需要提供优质的食宿服务，更需要提供优质的员工培训和管理。

一个完善的酒店培训体系计划对于员工的培训和发展至关重要。

本文旨在提出一个酒店培训体系计划，以帮助酒店提升员工的服务水平和管理能力。

二、酒店培训体系计划框架1. 培训需求分析在制定酒店培训体系计划之前，首先需要进行全面的培训需求分析。

此项工作包括对酒店目前员工的技能水平、需求和困难进行调研，以及分析行业趋势和市场需求等。

通过这些分析，可以明确酒店目前的培训需求和未来的发展方向，为培训计划的制定提供基础。

2. 培训目标设定基于培训需求分析的结果，酒店可以设定明确的培训目标。

培训目标应该明确、具体、可衡量，并与酒店的发展战略和业务目标相契合。

这些目标可以包括员工服务水平、管理能力、行业专业知识等方面。

3. 培训内容设计根据培训目标，酒店可以设计相应的培训内容。

培训内容应包括员工服务技能培训、管理能力提升、行业背景知识学习等方面。

此外，还可以根据不同岗位的需求，设计不同的培训内容。

培训内容的设计应该充分考虑到员工的现实工作需求，注重实用性和可操作性。

4. 培训方法选择培训方法的选择对于培训效果具有重要影响。

酒店可以选择多种培训方法，包括课堂培训、实践培训、专业讲座、团队合作等形式。

另外，还可以利用现代科技手段，如在线培训、视频教学等，提高培训效果和效率。

5. 培训资源准备为了保障培训的顺利进行，酒店需要准备相应的培训资源。

这包括培训师资力量、培训场所、培训材料、培训设备等方面。

培训师资力量是培训资源中最为重要的一环，因此酒店应该重视培训师的选择和培训。

6. 培训评估与反馈培训的评估与反馈是培训过程中至关重要的环节。

酒店应该对培训效果进行及时的评估，并对培训内容、方法、师资等方面进行调整和改进。

同时，酒店也应该鼓励员工主动反馈培训的感受和建议，以不断提升培训体系的质量和效果。

培训课程体系-如何打造企业自己的培训课程体系一、建立企业自己的培训课程体系势在必行无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教科书。

这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识积累，健全自己的知识体系。

但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。

企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公司共同的经验。

一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心,甚至对培训产生消极抵触心理。

那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧,从而建立企业自己的知识体系，真正打造属于自己的造血系统,这是许多企业共同关心的话题。

二、培训课程体系开发总体思路课程体系的开发要结合企业总体发展战略、发展阶段以及人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。

----在课程体系构成上,通常有四种模式,人人能够根据企业实际情况选择:一是岗亭型,这种模式是针对具体的岗亭而设定的，相对而言工作量比较大，适合企业发展初期，岗亭层级相对精简时采用，让各岗亭很清楚自己在这个岗亭层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需求研究哪些课程，所以针对性强。

采用这种模式要特别留意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗亭技能层面，对员工综合素质晋升方面的课程也要特别关注。

二是职能型。

这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较合用，这样能够最大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。

（培训体系）TOGAF企业架构培训方案企业架构如同战略--T O G A F9企业架构框架培训金蝶软件（中国）XX公司2010年1月1课程背景面对当前金融海啸、商业危机、国际安全问题等世界局势的最新变化，如何建立贯彻业务战略的IT战略和IT体系？如何实现IT系统的灵活性和互操作性，以更快地响应业务需求？如何降低IT投资和运营成本，且且从IT投资中获取更多回报？如何妥善利用有限IT资源，透过标准及协会以少作多，提供企业敏捷、灵活的IT架构和业务解决方案是所有CIO/CTO 的当务之急！正因为如此，企业架构（EA）的理论和方法越来越受到政府、企业和IT厂商的重视。

作为承接企业业务战略和IT系统之间的桥梁和标准接口框架，企业架构更成为企业信息化的核心。

企业架构如同战略规划，能够帮助企业执行业务战略规划及IT战略规划。

目前，业界最有名的企业架构框架是TOGAF（TheOpenGroupArchitectureFramework）。

于业务战略方面，可使用TOGAF及其架构开发方法论（ArchitectureDevelopmentMethod/ADM）来定义企业愿景/使命，目标/目的/驱动力，组织架构，职能及角色。

于IT战略方面，TOGAF 及ADM详细描述了如何定义业务架构，数据架构，应用架构，和技术架构，是IT战略规划的最佳实践指引。

TheOpenGroup中国分会是获得TheOpenGroup核准且授权为中国地区（包括香港、台湾）可提供TOGAF中文认证的唯壹机构。

中国分会于2009年9月全面启动TOGAF中文认证项目，同时仍可提供专业的TOGAF中文认证培训，且采用TheOpenGroup授权的标准认证课件。

这不仅意味着TOGAF中文认证为“开放的全球认证”，更是为IT和企业架构关联的从业者建立了新的行业基准。

凡是和IT和企业架构关联的从业人员均能够申请该项目的认证。

1.1为什么需要企业架构？企业架构的目的是将跨企业的、常为零散的那些遗留流程（人工/自动）优化进壹个集成的环境，它能够及时响应变更且有效的支持业务战略的交付。

关于建立企业培训体系的基本框架建立企业培训体系是为了提高员工的综合素质和能力，使他们能够适应和应对不断变化的市场环境。

企业培训体系的基本框架包括招聘和选拔、入职培训、岗前培训、绩效培训和离职培训等环节。

首先，在招聘和选拔环节，企业应根据岗位需求制定招聘标准，并使用招聘工具筛选出合适的人才。

这可以包括发布招聘启事、组织面试和考察等。

在选拔过程中，除了考察候选人的专业知识和技能外，还可以通过情景模拟、能力测评等方式评估其综合素质和沟通能力。

其次，在入职培训阶段，新员工需要接受公司文化、制度规定、工作流程等的培训。

这有助于他们快速了解和适应企业的工作环境。

入职培训可以通过线上培训、面授课程和导师制度等方式进行，并结合考核机制评估培训效果。

然后，在岗前培训阶段，员工需要根据自身岗位的要求进行专业知识和技能的培训。

这可以包括产品知识培训、业务流程培训等。

岗前培训可以通过线上学习平台、实训和外部专家培训等方式进行，以提高员工的业务素质和工作能力。

接下来，在绩效培训环节，企业可以根据员工的绩效状况和职业发展计划制定相应的培训计划。

这种培训可以包括管理能力培训、领导力培训等。

绩效培训可以通过内部培训、外部培训和导师辅导等方式进行，以提升员工的专业能力和管理水平。

最后，在离职培训阶段，员工即将离职前需要接受离职培训。

这种培训可以包括离职手续、知识交接、职业规划等。

离职培训可以通过知识库、交接会议和面谈等方式进行，以保证知识的传承和员工的顺利离职。

除了上述环节，企业培训体系还应包括培训需求评估、培训计划制定、培训资源建设和培训效果评估等环节。

企业应定期进行培训需求评估，根据企业的战略目标和员工的实际需求制定培训计划。

同时，企业还应建立培训资源库，包括培训师资、培训设施和培训资金等，以保证培训工作的顺利开展。

最后，企业还应定期评估培训效果，根据评估结果及时修正和改进培训计划，以提高培训的效果和质量。

综上所述，建立企业培训体系的基本框架应包括招聘和选拔、入职培训、岗前培训、绩效培训和离职培训等环节，并对培训需求评估、培训计划制定、培训资源建设和培训效果评估等进行有效管理。

如何设计培训课程的知识体系和逻辑框架在当今竞争激烈的社会环境中，培训课程的重要性日益凸显。

无论是企业内部的员工培训，还是各类教育机构提供的专业课程，一个科学合理的知识体系和逻辑框架都是确保培训效果的关键。

那么，如何才能设计出这样一套有效的体系和框架呢？首先，我们需要明确培训的目标和受众。

这是设计知识体系和逻辑框架的基础。

比如，如果是针对新入职员工的培训，目标可能是让他们快速了解公司文化、规章制度和基本工作流程；如果是针对某一特定技能的提升培训，比如编程培训，目标则是让学员掌握相关编程语言和开发工具，并能够应用到实际项目中。

而对于受众，我们需要考虑他们的教育背景、工作经验、学习能力等因素。

只有充分了解这些，才能有的放矢地设计出符合他们需求的课程。

在明确了目标和受众之后，接下来要进行知识的梳理和分类。

以编程培训为例，相关知识可以分为基础知识（如编程语言的语法、数据结构、算法等）、应用知识（如如何开发实际的项目、解决常见的问题等）和拓展知识（如最新的技术趋势、行业标准等）。

对这些知识进行系统的梳理和分类，能够让我们更加清晰地看到知识之间的内在联系和层次结构。

有了清晰的知识分类，就可以构建知识体系的框架了。

这可以采用自上而下或者自下而上的方法。

自上而下的方法是先确定总体的框架结构，然后逐步填充具体的知识内容；自下而上则是先收集和整理具体的知识点，然后再归纳总结出整体的框架。

无论采用哪种方法，都要确保框架具有合理性和逻辑性。

比如，可以按照知识的难易程度从基础到进阶进行排列，也可以按照知识的应用场景或者工作流程进行组织。

在构建框架的过程中，要注重知识点之间的衔接和过渡。

一个好的培训课程应该是流畅的，学员在学习过程中不会感到突兀或者跳跃。

比如，在讲解完编程语言的基本语法后，紧接着就应该介绍如何运用这些语法来构建数据结构和算法；在掌握了基本的开发技能后，再引导学员进行实际项目的开发。

除了知识体系，逻辑框架的设计也同样重要。

关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图根据著名的“二八原则"，企业80%的财富由企业20%的关键人才所创造,企业关键岗位人才的质量是企业核心竞争力的关键。

尤其是在不确定性、不连续性高的高质量发展时代，关键岗位人才更是企业能够实现战略转型成败的胜负手。

在国内，大多经过高速发展进入战略与管理双转型的中小企业普遍存在管理粗放，培训投入资源有限，与大型成熟企业在人才培养机制上存在较大差距，人才培养体系建设尚处于初级阶段。

所以如何基于战略规划识别组织的核心能力和关键岗位及人才,对其开展差异化、针对性的系统培训I,不断提高企业的人才管理的质量、密度与厚度，从而构筑起企业独特的竞争壁垒是打造企业核心竞争力的关键，是企业能否在不确定的高质量时代保持确定性能力的关键。

但现实中对关键岗位人才培养体系的系统性研究相对较少,今天为大家分享我对关键岗位人才培养体系研究的主要内容和逻辑框架。

其中研究逻辑线路图如下（来源公众号小周看人力）：业曲寸不确定环境，实现高质量发展的必然选择。

在此背景下，一方面高质量的员工依赖员工培训体系的建设，但培训是一项长期持续的过程。

另一方面，企业培训资源是有限的，如何利用企业有限的资源提高人均产出，为公司创造最大价值是企业面临的共同问题。

尤其对于经过粗放式发展进入高质量发展的像A公司这样的中小企业，企业管理基础弱，培训体系不健全，从业人员专业能力有限，培训资源更为不足，如何聚焦有限培训费源，饱和攻击，产生更大的投费价值，具有较强的现实意义。

本文以支撑A 公司战略转型的核心竞争力打造为出发点，以相关理论为指导设计研究思路。

02文献和相关理论综述通过对培训体系、关键岗位等的综述，对员工培训的概念、培训体系、关键岗位识别进行提炼总结，作为本文研究的指导性基础框架。

员工是成长的第一责任人，人性假设理论作为激发员工内驱力的理论；激励理论将培训视为一种外在激励的同时，激发其内驱力；学习理论作为通过员工培训活动设计提高培训效果的基本理论。