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探讨计件工资存在问题的原因及完善措施作者：涂云权来源：《现代营销·理论》2018年第07期摘要：计件工资也被称为可变支付，薪酬由工作绩效决定，体现了岗位技能与劳动报酬之间的转化关系，且能够彻底克服平均主义下的薪酬分配缺陷，促使员工在工作的过程中提高时间利用率，激励员工认真钻研行业内业务技术及主动提高劳动效率。
为了更好地发挥计件工资所具有的作用，本文研究了计件工资模式面临的问题、问题原因与完善措施。
关键词：工资计件原因完善工资能够为企业员工的物质生活提供支撑，合理运用工资制度有助于激励员工提高工作效率、改善工作成果。
计件工资属于一种传统型薪酬制度，适用于能够正常供应动力及原材料，且生产任务较为饱满的企业，将计件工资作为企业的薪酬制度，有助于协调效率、公平之间的关系，同时可以使员工的劳动数量、质量与收入实现紧密结合[1]。
另一方面，由于计件工资管理方式较为简单，在实行的过程中容易出现问题。
本文探讨了地质行业计件工资出现问题的主要原因及完善措施，以供参考。
一、将计件工资作为薪酬制度可以产生高能激励效果，可同时激发员工产生两种不同的竞争行为，即努力工作与互相拆台，由于计件薪酬可导致员工互相拆台，因此可能产生负向激励问题，导致员工之间的有益互动被削弱，同时会增加工资制度实施成本。
计件工资还存在忽视员工未来贡献、长期绩效的问题，仅能够反映员工当前贡献、短期绩效。
主要表现为应用计件工资管理制度可能会影响人力资源培训工作的开展，导致员工无法及时学习新技术，难以适应技术创新，企业人力资本也会因此出现储备不足问题[2]。
另一方面，实行计件工资还会导致企业内部的整理、整顿及安全生产问题被忽视。
例如，部分企业提供的计件薪酬不封顶，员工为获得更高收入仅关注自己的生产量，不关注企业内部的整理与整顿规定；或是为了获得更高收入而经常加班、超时劳动，每天工作的时间甚至可达到12小时左右，长期超时工作可造成员工处于疲劳不堪的状态，因此容易出现安全问题，如工伤事故等。
对于薪酬管理制度中的问题及对策薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节之一，它涉及到员工的薪资、福利、奖励等方面的管理，对企业的发展和员工的满意度都有着至关重要的影响。
然而，在企业的薪酬管理制度中，仍然存在着一些问题，接下来将从四个方面来探讨这些问题及对策。
一、问题所在1.不公平性：在薪酬管理中，存在着薪酬不公的现象，即同样工作的员工却获得不同的薪酬待遇。
这种情况容易引起员工不满和离职。
2.薪资水平虚高：有些公司在薪资制度上存在虚高现象，过多的虚高导致企业成本增加，效益下降。
3.福利待遇太低：有些企业在福利待遇上存在不足的现象，不能满足员工的需求，影响员工的工作积极性。
4.激励措施不足：薪酬管理中，有些企业激励措施不足，不能激发员工的工作积极性，影响企业的生产效率。
二、问题对策1.建立公平的薪酬管理制度：建立公平的薪酬管理制度是企业解决薪酬不公问题的根本措施，应该建立一套公正、合理的薪酬管理机制，避免因个人随意决定而引起的不公。
2.根据员工业绩制定薪资标准：企业应该以员工绩效为依据，制定不同的薪资标准，支持高绩效员工获得更高的薪资，以鼓励员工更加努力地工作。
3.提高福利待遇：企业在福利待遇方面应该根据员工需求制定有针对性的福利政策，通过完善福利待遇，增加员工的获得感，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.增加激励措施：企业在薪酬管理方面应该注重激励措施的制定，比如设立奖金机制、晋升机制、培训机制等。
这些激励措施可以帮助企业激发员工的工作热情和动力，提高绩效。
三、管理实践1.建立薪资绩效管理评估机制：企业可以通过薪资绩效管理评估机制，详细记录员工的等级、工资、晋升时间等信息，从而可以更加科学的制定员工薪酬政策，提高员工的积极性和效率。
2.定期进行薪资调研：企业应该根据市场行情定期进行薪酬调研，了解同行业企业的薪资待遇情况，制定合理的薪酬标准。
3.重视员工反馈：企业应该注重员工的反馈，定期听取员工的意见和建议，根据员工反馈不断优化薪酬制度。
浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施人力资源薪酬管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的激励程度、工作积极性和企业的发展。
在实际的薪酬管理中，往往存在着一些问题，需要及时加以改进。
本文将从薪酬管理存在的问题和改进措施两个方面进行浅析，以期为企业提供一些有益的参考和帮助。
问题一：薪酬设计不合理在一些企业中，薪酬设计存在随意性和不合理性的问题。
首先是薪酬水平不合理。
有些企业由于经济实力有限或者管理者的主观偏见，导致薪酬水平过低，不符合员工的实际价值，从而无法有效激励员工的工作积极性。
还有一些企业的薪酬体系设计过于复杂，不清晰，导致员工难以理解和接受，增加了薪酬管理的难度和成本。
改进措施：企业应该建立合理的薪酬体系，包括薪酬结构、岗位工资制度、绩效奖金等，确保薪酬水平合理、公平。
薪酬设计应尽量简单化、透明化，让员工能够清晰的了解自己的薪酬构成和涨薪机制，从而增强员工对薪酬的认同感和归属感。
问题二：绩效考核不科学很多企业的绩效考核存在主管部门主观评定、评分标准不明确或者评定过于严苛等问题。
这不仅影响到员工的工作积极性，也容易导致不公平现象的出现，影响员工的工作积极性；对于优秀员工的奖励不足，也会导致人才流失问题的出现。
改进措施：企业应该建立科学、合理的绩效考核体系，明确评定标准和评分规则，尽量避免主观因素的干扰；对于表现优秀的员工，应该给予适当的奖励和晋升机会，以激发员工的工作积极性。
问题三：薪酬发放不及时一些企业存在着薪酬发放不及时的问题，比如拖欠工资、延迟发放等，这会直接影响到员工的生活和工作积极性。
还有一些企业的薪酬发放流程不够规范、透明，导致员工对薪酬发放流程缺乏信任。
改进措施：企业应该建立规范的薪酬发放流程和制度，明确薪酬发放的时间节点和责任人，及时发放工资，确保员工的合法权益；薪酬发放流程应该透明化，让员工能够清晰的了解薪酬发放的过程和原因，增强员工对薪酬的信任感。
问题四：薪酬管理缺乏激励机制一些企业的薪酬管理过于保守，缺乏创新激励机制，导致员工的激励效果不佳。
对目前公司一线员工薪酬状况的分析与改进思路一、生产员工薪酬现状目前我公司一线操作工人全部采取纯计件工资的形式。
员工的收入完全与完成的产量挂钩，目前各分厂的薪酬水平如下表所示：园区普通、关重岗位工资对比.x l s 二期&注塑分厂普通、关重岗位工资对比.对现有工资水平的解读：1.车间内部比较：同一车间，同样的目标工资（园区分厂按照50元/8小时），计件工资却参差不齐，其原因归纳如下：1）设备、模具异常2）材料供应不畅，出现停工待料现象3）订单不能满足产能需求4）自身效率较低2. 车间之间比较：注塑分厂的平均计件工资普遍高于园区分厂417.42元。
从以下3方面比较：a.注塑与贯流风叶计件原则不同：吨位小于380T，员工平均60元/天，大于380T小于800（不含），员工平均70元/天，大于800T,员工平均80元/天；园区分厂各车间均按照50元/天来核定单价。
b.注塑分厂的有效生产时间存在差异，园区有效生产时间一般在9-11小时，注塑分厂一般在12小时/天（因为注塑机是24小时连续生产的）；c.注塑分厂的生产节拍的控制方式不同，注塑分厂是按照工艺设定相对固定的参数，不完全受员工的主观因素影响。
二、计件工资的核算过程1、生产员工薪酬的核算流：员工领取工票（一式两联）登记小组成员姓名根据班长下达的任务到库房领取原材料生产检验合格入库将签字的工票一联交统计员，核算整个小组计件工资，然后根据组员的岗位系数进行分配。
弊端：采取小组计件方式，不能清晰地反映个人绩效，有的车间为了便于工资核算，采用小组成员平均分配的核算方式，这样更容易打消员工的生产积极性，熟练工的价值得不到体现，存在“大锅饭”的现象。
2、生产员工的工资结构：计件工资＋平工工资(少量，甚至为0)。
弊端：工资结构单一，缺乏激励机制，纯粹的计件核算模式，不存在基本的保障性收入，淡旺季薪酬相差非常明显，使员工缺乏安全感。
3、产品单价的测算过程：由技术品管科工艺技术员核定工时定额，对于新品主要考虑的因素是材料定额和利润利，采取的方式一般是现场操作实测。
企业薪酬管理存在的问题及其对策随着市场经济的不断发展，企业对于薪酬管理的重视程度也越来越高。
薪酬是企业与员工之间重要的关系之一，良好的薪酬管理能够激发员工的激情，带动企业的发展。
薪酬管理过程中也会存在一些问题，如何解决这些问题，使薪酬管理更加科学合理成为了企业管理者们急需解决的难题。
接下来就让我们一起来探讨一下企业薪酬管理存在的问题及其对策。
1. 薪酬不公平在一些企业中存在着薪酬不公平的问题，即相同工作量的员工，薪酬待遇却存在差异。
这不仅容易造成员工情绪的波动，还会严重影响到员工的工作积极性和士气。
2. 薪酬水平不合理一些企业在薪酬设置时没有充分考虑员工的能力和表现，导致薪酬的水平不合理。
有些员工付出了较大的努力，但薪酬待遇并没有得到合理的提高，这样会对员工的积极性产生负面影响。
3. 薪酬标准不够科学有些企业在制定薪酬标准时，仅仅根据行业平均水平来定，却没有充分考虑到员工的个人能力和表现。
这样会导致薪酬标准的制定缺乏科学依据，无法真正激发员工的工作热情。
4. 薪酬激励机制不完善一些企业的薪酬激励机制过于单一，只以薪酬提升来激励员工，忽视了其他形式的激励方式。
这样不仅容易导致员工的工作枯燥乏味，还会影响到企业的长期发展。
5. 薪酬管理不透明在一些企业中，薪酬管理方式不够透明，员工不清楚自己的薪酬构成和涨幅规定，这样会导致员工的不满和抱怨，大大影响了企业的稳定发展。
二、企业薪酬管理的对策2. 完善薪酬激励机制在薪酬管理过程中，企业要注意完善薪酬激励机制，引导员工全面发展。
除了薪酬提升外，还可以通过晋升、奖金等方式来激励员工，让员工感受到企业的关心和回报。
4. 加强薪酬管理的监督和评估企业在进行薪酬管理时，要建立完善的监督和评估机制，确保薪酬管理的公正性和合理性。
只有通过不断的监督和评估，才能及时发现问题，并加以解决，保障薪酬管理的科学性和合理性。
5. 提升薪酬管理的专业水平企业在薪酬管理方面，要不断提升专业水平，通过培训和学习，了解最新的薪酬管理理论和实践，从而更好地指导企业的薪酬管理工作。
引言 (1)一、计件工资概况 (1)(一)计件工资的提出 (1)(二)计件工资的含义及形式 (2)(三)计件工资的实施效果 (2)(四)计件工资的应用范围 (3)二、计件工资应用分析 (3)(一)雇佣关系中的不对称信息 (3)(二)委托代理理论与计件工资 (4)(三)计件工资博弈分析 (4)三、计件工资应用中存在的问题 (6)(一)忽视产品质量 (6)(二)计件工资率设计困难 (6)(三)破坏员工之间的信任和团队精神 (6)(四)棘轮效应 (6)(五)忽略了人性的其它方面 (7)四、针对计件工资问题的解决方案 (7)(一)改革计件单价B的确定方法 (7)(二)实现不同产品计件单价的统一衡量标准 (8)(三)实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型 (8)(四)引入增进团队意识的团队计件工资 (9)(五)强化计件工资制中的非物质激励因素 (9)结论 (9)附录1 (10)附录2 (11)文献原文 (11)参考文献 (19)致谢 (20)计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。
自从十九世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广泛的应用于生产型企业。
但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中，计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。
其原因在于计件工资存在一些诸如忽视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。
本文初步尝试运用产权经济学中的委托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。
一、计件工资概况对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。
现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。
它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系，无论对企业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议企业薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一个环节，直接关系到员工的工作积极性、满意度和企业的稳定发展。
然而，在实际操作中，企业薪酬管理中存在着诸多问题，如薪酬不公平、薪酬浪费、薪酬体系不完善等。
为了更好地激励员工，提高企业绩效，需要对企业薪酬管理进行改革，加强规范化和科学化，下面将具体分析问题并提出相应的改进建议。
首先，企业薪酬管理中最为普遍的问题之一是薪酬不公平。
在一些企业中，薪酬设置存在不公平现象，同等岗位的员工却因为个人因素或其他原因获得了差异化的薪酬待遇。
这种现象会影响员工的工作积极性和企业的员工稳定性。
因此，建议企业在设置薪酬时应该遵循“工作量相同、薪酬相同”的原则，实行严格的薪酬公平制度，确保员工在同等工作岗位下能够获得公平的薪酬待遇。
其次，薪酬浪费也是企业薪酬管理中常见的问题之一。
一些企业为了提高员工满意度或保留核心人才而大肆提高薪酬水平，但却忽视了员工的实际工作表现和企业的经济承受能力。
这种做法不仅会导致企业薪酬成本的不合理增长，还容易造成员工之间的薪酬不均衡和工作动机的混乱。
因此，建议企业应该根据员工的绩效表现和市场情况合理设置薪酬水平，确保薪酬与绩效挂钩，避免薪酬浪费的现象发生。
另外，薪酬体系不完善也是企业薪酬管理中的一个难题。
一些企业在制定薪酬体系时缺乏科学性和可操作性，导致薪酬标准不明确、薪酬浮动范围过大，造成员工对薪酬体系的不信任和适应困难。
为了解决这一问题，建议企业应该充分考虑企业的战略目标和员工的个人需求，建立科学、合理的薪酬体系，确保薪酬激励与企业绩效目标相匹配，同时注重薪酬体系的透明度和公开性，让员工能够清晰了解薪酬制度和薪酬调整的原因。
综上所述，企业薪酬管理中存在的问题是多方面的，需要企业在实践中不断完善和改进。
只有建立科学、公平、合理的薪酬管理体系，才能更好地激励员工，提高企业的绩效和竞争力，实现企业可持续发展的目标。
愿企业在薪酬管理方面持续改进，为员工的发展和企业的成功创造更好的条件。
浅谈中国移动计件薪酬存在问题及优化建议浅谈中国移动计件薪酬存在问题及优化建议摘要：中国移动自实施计件薪酬以来，一定程度上实现了多劳多得的公平性，比较充分的调动起了员工的积极性，计件薪酬的实施在一定程度上虽给公司带来了业务量的增长与公司生产效率的提升，但存在重数量轻质量，各级目标不一致，团队凝聚力下降，收入分配不均导致员工满意度下降，现有的计件薪酬体系无法适应经营变化需求及计件分配体系存在价值失衡等诸多问题，亟需对计件薪酬开展模式进行优化。
关键词：计件薪酬、绩效管理、收入差距一个公司的薪酬管理无非有三个目标：公平、效率和合法。
公平和效率能促使组织薪酬激励作用的实现。
合法性是基本要求，是组织存在和发展的基础。
公平目标：公平目标是指组织应按公平性的要求进行各种奖励措施的兑现。
公平包括自我、内部、外部三方面，同时在实现时还有过程和机会公平。
效率目标：效率目标是指在对组织来说能以较低的投入产生较多的产出。
合法目标：合法目标是指薪酬制度必须符合国家和省区的各项政策条例执行。
不能违反法定保险福利、最低工资制度等强制性要求规定。
而绩效管理是一个组织的管理者和员工为了达到总体目标共同进行的绩效计划的制定、沟通、评价、应用和目标提升的循环程序，目的是持续提升公司整体业绩。
这就需要我们建立一套适合自己的绩效管理机制，对组织和个人明确目标，建立激励机制，使员工个体向着组织所明确的方向工作从而提高组织和个人的绩效。
通过有效绩效沟通和评定，指出成绩和不足，对目标实现有贡献的行为、结果进行奖励，对有碍于组织目标的行为和结果进行批评和约束。
从绩效循环模型可以看出，以下几方面非常重要：目标管理、绩效考核、激励控制。
目标管理是保证组织目标、团队目标、员工个人目标一致性，保证员工个人绩效和组织整体绩效得到同步提升。
绩效考核是绩效管理中的关键环节，建立了公平公正的评估系统，对员工和团队的绩效做出正确评价，奖优罚劣。
组织在实施绩效管理时，应该按以下原则进行：目标清晰、管理标准可量化、员工有良好的职业素质、目标的实现与利益挂钩和组织能掌控。
计件工资存在问题的原因及完善措施探讨作者：田武欢舒堰鑫来源：《企业文化·中旬刊》2013年第03期摘要：计件工资实施过程中暴露出了很多问题，既损害员工的利益，也不于企业长期发展。
本文指出导致这些问题的原因既有员工个人的原因，也有企业和政府层面的原因。
并探讨了这些问题的一些完善措施。
关键词：计件工资；原因；措施1、计件工资存在问题的原因1.1 员工个人的原因实施计件工资的企业大部分是制造业中的手工劳动者或者服务业中一些便于计量的工作岗位，这一部分的员工整体素质偏低，大部分员工低层次的需要还没有满足，为了追求个人利益，他们不顾企业整体的目标和企业信誉，为了追求产品数量，忽略产品质量，违背了企业实施计件工资的根本目的。
1.2企业的原因1.2.1企业定额标准的制定缺乏科学性和合理性，劳动定额没有反应企业最新的生产技术条件，没有考虑到企业的生产效率和物价水平的变化。
计件工资在我国起步较晚，大部分企业都没有结合企业自身的情况研究适合本企业的计件工资体系，他们照搬照抄国内外已经成型的计件工资体系，定额标准的制定没有考虑到企业自身的情况。
在技术更新换代这么迅速的大时代背景之下，企业定额标准制定以后，不能根据技术更新和员工工作熟练程度来调整，没有考虑到物价变动水平或者企业的生产成本，缺乏科学性和合理性；1.2.2缺乏健全的质量监管和考核体系。
企业本质为了逐利，计件工资实施后，部分企业为了追求短期利益，扩大生产规模，盲目的追求产品，助长了员工只要数量，忽视质量和服务的风气，企业又缺乏严格的质量监管和考核体系，导致此种情况的恶性循环。
1.2.3计件工资的分配没有考虑到各方利益的关系，一方面计件工资的分配没有和企业的经济效益挂钩，另一方面计件工资的分配没有考虑到相关利益方的劳动付出，计件工资实施的过程中，劳动成果的最终形成凝聚了许多人的付出，但是在计算的过程中，只考虑了实施计件工资该岗位的利益，没有考虑到其他利益方的利益。
引言 (1)一、计件工资概况 (1)(一)计件工资的提出 (1)(二)计件工资的含义及形式 (2)(三)计件工资的实施效果 (2)(四)计件工资的应用范围 (3)二、计件工资应用分析 (3)(一)雇佣关系中的不对称信息 (3)(二)委托代理理论与计件工资 (4)(三)计件工资博弈分析 (4)三、计件工资应用中存在的问题 (6)(一)忽视产品质量 (6)(二)计件工资率设计困难 (6)(三)破坏员工之间的信任和团队精神 (6)(四)棘轮效应 (6)(五)忽略了人性的其它方面 (7)四、针对计件工资问题的解决方案 (7)(一)改革计件单价B的确定方法 (7)(二)实现不同产品计件单价的统一衡量标准 (8)(三)实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型 (8)(四)引入增进团队意识的团队计件工资 (9)(五)强化计件工资制中的非物质激励因素 (9)结论 (9)附录1 (10)附录2 (11)文献原文 (11)参考文献 (19)致谢 (20)计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。
自从十九世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广泛的应用于生产型企业。
但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中，计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。
其原因在于计件工资存在一些诸如忽视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。
本文初步尝试运用产权经济学中的委托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。
一、计件工资概况对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。
现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。
它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系，无论对企业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。
工资能够提高劳动者的工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的需求。
同时企业需要选择适合本企业的薪酬制度，最大限度的发挥员工的工作积极性，实现利润最大化。
其中计件工资制历史久远。
(一)计件工资的提出19世纪末、20世纪初，美国完成了从农业国向工业国的转变，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业，出现了巨型企业—铁路公司。
在当时，这些大企业的管理还相当落后，美国的经济发展速度和企业中劳动生产率的水平远远落后于科学技术成就和经济条件所提供的可能性。
为了继续发展生产力，就必须在管理方面有一个较大的突破。
经济危机的出现引发了一系列的矛盾，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。
工业革命以来管理思想的积累也为科学管理理论的产生提供了思想基础。
阿克莱特等人发明和使用了一些在当时是先进的机器，并采用科学的方法进行管理；亚当·斯密在有关工作时间和工作方法问题上已经做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了进一步的探讨，巴比奇还提出了进行作业研究的“观察制造业的方法”；麦卡勒姆和普尔对企业的组织结构和职能控制进行了研究。
汤和哈尔西对工资及收益的分配做了分析和实验。
这样“孕育着科学管理诞生的客观环境和物质条件都已具备，在社会需要和学科成熟的交叉点上泰勒站了出来，科学管理的时代到来了。
”(郭咸纲，2002)弗雷德里克·W1 泰罗(Frederick W1Taylor)不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。
而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都作出最大的成绩。
1895年，他针对工人的“磨洋工”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。
这个计划包括三部分内容:(1)通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；(2)差别计件工资制；(3)“把钱付给人而不是职位”。
泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用:使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。
(二)计件工资的含义及形式计件工资制是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价计算报酬的一种工资形式。
实行计件工资，必须制定科学的劳动定额和准确的计件单价。
计件工资的具体形式，一般随企业的实际情况而有所不同，主要有无限件工资、有限计件工资(累退计件工资)、累进计件工资、间接计件工资制等种类。
计件工资制，按照实行计件对象的不同，又可分为个人计件和集体计件两种，个人计件一般是在个人独立操作，并且可以单独制定劳动定额的工人中实行/集体计件一般是在生产条件和工艺过程适于集体作业，不便单独计算个人产量和质量的条件下实行的。
某些生产岗位虽然能够计算个人的生产成果，但生产过程中强调互相协作，也可以实行集体计件。
(三)计件工资的实施效果计件工资制的激励效果非常明显，将产量直接和收入挂钩就使得员工努力的方向非常明确，特别是当生产过程中个人努力的弹性很大而且企业又难以有效控制生产的节奏时，计件工资制更能显著起到激励员工努力的作用。
并且，当产量水平很容易衡量时，也不存在什么人为的因素贬低员工的贡献。
多项研究表明，计件工资制不仅提高了既有员工的努力水平，而且它对高效率的员工将更有吸引力。
前者通常被称为计件工资制的激励效应，后者则被称为自选效应，两种效应共同导致了计件工资制对效率的提高。
(四)计件工资的应用范围计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
林肯电气公司的绩效工资制度：该公司主要制造焊接设备，拥有世界上历史最悠久、被称为“林肯之道”的绩效工资体系。
林肯电气公司的绩效工资制度主要由两部分组成，计件工资体系和年终奖励制度。
对于大部分工厂的职位，林肯电气采用的是没有基本工资的计件工资制度。
专门设立的时间研究部门按照每项工作所需要的技能、努力程度以及责任的大小来对工作进行评级，确定每项工作的计件工资率。
如果公司的员工认为设定的计件工资率不公平，他们可以向时间研究部提出异议。
但是一旦计件工资率被双方认可而确定了，它们很少更改，只有到生产的工序发生根本变化的时候才改变。
公司也不会因为公司的盈利状况来改变计件工资率。
林肯电气员工不仅要关注生产的数量，还必须关注产品的质量，因为他们必须用自己额外的时间来修补生产出的次品，工厂有专门的体系可以追踪出产次品是哪一个工人生产的。
二、计件工资应用分析为发现并解决计件工资制存在的缺陷，我们首先要对计件工资进行深入的分析。
雇主到劳动力市场雇佣工人，并根据工作表现为员工支付工资，在这些过程中，都存在着劳资双方的信息不对称现象，这时劳资双方就会就“是否守诺”做出选择。
最终的选择是通过一系列的博弈过程来实现的。
(一)雇佣关系中的不对称信息在雇员进入内部劳动力市场的过程中，存在两种信息不对称问题，一种是“事前”的信息不对称，由于信息搜集和信号甄别问题的存在，企业难以获得员工实际生产率的真实信息，企业和雇员之间存在信息不对称问题;一种是“事后”的信息不对称，在进入“人口处”之后，仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投人或产出的信息不对称问题，这包括以下两种情况:(1)雇员在工作努力方面具有自己的信息优势，而企业则难以监督或监督成本很高;(2)企业在生产情况上具有自己的信息优势，而员工获取真实信息的成本很高。
由于合同的不完全性，在信息不对称的条件下，雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。
因此，有必要通过一定的契约设计来协调二者之间的关系，通过特定激励相容契约的设计，并使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系，以强化对双方机会主义行为的约束。
(二)委托代理理论与计件工资委托—代理理论是西方现代产权经济学的一个主要分支，其理论核心是设计一种合理的激励机制，给代理人提供各种激励和动力，使代理人能按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”的格局。
该理论的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分担、利益分享和激励机制之间的关系，确定合理的产权结构安排，提供设计激励机制的基本原理。
实际上，委托—代理理论所探讨激励问题的核心，就是在委托—代理框架下，寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制，优化委托人与代理人之间的产权结构安排。
委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。
所有不对称信息问题都可以被纳入到一个委托—代理分析框架当中，其中不掌握信息私人信息的一方被成为委托人(principal)，掌握私人信息的一方是代理人(agent)。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。
从委托代理角度考察员工薪酬，可以根据他的行为成本和企业收益等情况确定报酬方案。
(三)计件工资博弈分析我们通过一个简单的博奕模型来解释雇主与员工之间的关系。
在这个模型中，我们假设一个玩家---领导者先动，之后另一玩家---跟随者选择一个满足自身利益最大化的最优解。
在计件工资博奕中，我们把雇主看作是领导者，他们决定计件工资水平，之后，跟随者---员工作出决策，选择合适的努力程度或者说产出水平。
计件工资博奕的核心是信息不对称问题。
员工认为雇主从自身利益出发，面对高薪会不可避免的调低计件工资率。
在现实中，工人经常发现，管理部门确实规定了最大限度的工资额，而收入一旦超过这个数额，计件工资率就会下降，这进一步强化了员工的以上观念。
同时，雇主也意识到，要发挥充分的激励作用，解决方案就是提供可信的承诺，保证不会规定工资上限，不会降低现行工资率。
下面我们考虑一个雇主与员工之间的守诺问题的简单模型。
在博奕过程中，员工可选择信任或不信任上级，“信任”的意思是员工相信雇主会履行承诺，而不是进行限额。
“不信任”是指员工知道雇主会进行限额。
如果员工信任雇主，雇主可以选择守诺或不守诺。
计件工资博奕中，雇主不守诺是指雇主会设定工资限额，将计件工资率降到最低，同时解雇由于员工努力工作而产生的人员冗余。
可把此结果看作S。
