(精选)公司绩效管理制度(DOC范本)权重指标

绩效考核管理制度范文第一章总则第一条为了规范公司绩效考核管理制度，明确员工工作目标、标准和评价方法，提高员工的工作效率和工作质量，制定本绩效考核管理制度。

第二条所有参与本公司工作的员工都必须遵守本绩效考核管理制度。

第三条绩效考核是公司对员工工作绩效进行评价和奖惩的重要依据，对于公司整体发展和员工个人职业发展都具有重要作用。

第四条本绩效考核管理制度适用于全体员工。

第二章考核原则第五条绩效考核必须以公司整体目标为导向，以员工个人工作目标为重点，以工作结果为评价依据。

第六条绩效考核必须公平、公正，不偏袒任何人，不歧视任何人。

第七条绩效考核必须充分尊重员工个人权益，保护员工的隐私权和人格尊严。

第八条绩效考核必须具有可测量性、可比较性和可靠性，考核标准必须明确、具体、操作性强。

第三章考核周期第九条绩效考核按年度进行，每年一次。

第十条公司将每年的绩效考核周期划分为以下几个阶段：（一）目标设定：公司确定年度工作目标，员工根据公司目标制定自己的工作目标和计划。

（二）考核过程：员工根据目标和计划履行职责，完成工作任务。

领导对员工进行定期的绩效考核。

（三）评价汇总：绩效考核结束后，通过领导评价和员工自评汇总绩效数据。

（四）绩效奖励：根据绩效评价结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。

（五）绩效改进：根据绩效评价结果，对绩效较差的员工进行改进指导，帮助其提升工作能力和绩效。

第四章考核内容第十一条绩效考核主要包括以下方面的内容：（一）工作目标和计划的完成情况：包括完成质量、完成进度、完成效果等。

（二）工作态度和工作能力：包括工作积极性、责任心、创新能力、沟通能力等。

（三）团队合作和协作能力：包括团队合作、协调沟通、互相支持等。

（四）职业道德和职业操守：包括遵守公司规章制度、诚信守信、保守商业机密等。

（五）其他与工作相关的因素：根据具体岗位和职责，可根据需要增加相应的考核内容。

第五章考核方法第十二条绩效考核主要采用以下方法进行：（一）定期面谈：领导和员工进行定期面谈，双方就员工的工作表现、问题和困难进行沟通和反馈。

公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。

该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。

二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。

其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。

三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。

目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。

四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。

每年的年度考核将依据此周期进行。

五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。

每个目标均需具体、明确、可衡量。

2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。

3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。

4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。

六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。

公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。

七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。

在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。

八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。

公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。

公司绩效考核管理制度范本（五篇）公司A的绩效考核管理制度一、目标设定1.目标制定：每个员工需与公司管理层或直属上级共同制定明确的年度、季度和月度目标。

目标应具体、可衡量，并与公司整体战略和部门目标保持一致。

2.目标调整：在评估周期内，如遇市场变化、公司战略调整或其他不可抗力因素，目标可经双方协商后进行适当调整。

3.目标公示：员工的目标应在公司内部进行公示，以确保员工之间对目标的了解和认可。

二、评估周期1.季度评估：每季度末，对员工在过去季度的绩效进行评估。

评估内容涵盖目标完成情况、工作态度、团队合作等方面。

2.年终评估：在每年年底，对员工全年的绩效进行综合评估。

年终评估将考虑季度评估结果、员工全年表现以及公司整体业绩等因素。

三、评估标准1.目标完成情况：主要考核员工是否按照既定的时间表和质量要求完成了设定的目标。

完成情况将通过具体的数据和成果进行衡量。

2.团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。

包括与同事、上级、下属的合作关系。

3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法、方法和解决方案。

评估员工在创新方面的积极性、创造性和实效性。

4.360度反馈：通过员工自评、同事评价、上级评价等方式，收集多方评价信息，以全面了解员工的绩效表现。

四、奖惩机制1.奖励措施：o晋升机会：对于绩效优秀的员工，将提供更多的晋升机会，以激发员工的职业发展动力。

o奖金激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以体现员工对公司的贡献。

o表彰荣誉：对优秀员工进行表彰和荣誉授予，以提高员工的荣誉感和归属感。

2.惩罚措施：o辅导改进：对于绩效不佳的员工，将安排专人进行辅导和改进指导，帮助员工提升绩效水平。

o岗位调整：对于长期绩效不佳或无法胜任当前岗位的员工，将进行岗位调整或重新安排工作。

o绩效警告：对于出现严重绩效问题的员工，将给予绩效警告，并要求员工在规定时间内改善绩效表现。

公司B的绩效考核管理制度一、KPI管理1.KPI设定：o根据公司整体战略和业务目标，各部门与员工共同制定具体的关键绩效指标（KPIs）。

公司绩效管理制度范本(4 篇)为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。

由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开辟、测试、施工或者商务沟通;B、良：独立完成部份事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或者同事协助，才干完成所分配任务;或者处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或者超过预期的完成上级主管交待的任务和计划，同时给同事或者部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交待的任务和计划，但没有给同事或者部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交待的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极其部门、团队或者公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或者说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即浮现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。

绩效管理与绩效考核制度第一章总如此第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与开展的参考；5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理根底性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期〔见习期〕人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，结实树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承当者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进展沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为：第二条：1、各级主管根据本年度〔或考核周期〕公司对员工要求和期望，在与员工协商的根底上确定年度〔或考核周期〕工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定〕4）工作行为与态度考核；〔此项权重为20%，参考值〕；5）管理行为考核。

公司绩效考核管理规定一、目的与原则本公司旨在提高企业绩效，激励员工积极工作，达到公司业务目标。

为此，我们制定了公司绩效考核管理规定。

1. 目的：通过绩效考核，促使员工发挥潜力，提高工作效率，提升公司整体绩效。

2. 公正性原则：绩效考核应公平公正，不偏袒特定个人或团队。

3. 公开性原则：绩效考核结果应对所有员工公开透明。

4. 有效性原则：绩效考核应能客观衡量员工工作表现，准确反映员工能力和贡献。

二、考核指标与权重1. 考核指标的选择：根据公司战略目标和部门业务需求，选择合适的考核指标。

常见的考核指标包括产量、质量、效益、创新能力、沟通协调能力等。

2. 考核指标的权重分配：根据不同职位的重要性和分工情况，对各项考核指标进行权重分配，确保考核结果的公正性和准确性。

三、考核周期1. 考核周期的确定：考核周期一般为一年，根据公司发展需要，可以适度调整考核周期。

2. 考核期间的考核内容：考核周期内，对员工的工作表现进行全面评估，包括日常工作情况、个人能力提升、团队合作等方面。

四、考核程序1. 目标设定：考核周期开始时，上级主管与下属制定具体目标，明确工作重点和预期结果。

2. 绩效记录：考核周期内，上级主管对员工的工作表现进行记录和评估，包括定期反馈和实时跟进。

3. 绩效评定：考核周期结束后，由上级主管综合考核记录，评定员工绩效。

4. 绩效结果通知：绩效评定结果应及时通知员工，包括个人优势和改进之处，以及晋升、奖励或激励措施。

五、奖惩机制1. 奖励机制：优秀表现的员工将获得相应奖励，包括薪资调整、晋升、股权激励、培训机会等。

2. 激励措施：针对绩效不佳的员工，提供改进机会和培训支持，帮助其提升能力和工作表现。

3. 处罚措施：对严重违反规定的员工，将依法依规进行处罚，包括警告、停职、解雇等。

六、绩效考核结果的使用1. 薪资调整：根据绩效评定结果，决定员工的薪资调整幅度。

2. 晋升机会：绩效优秀的员工将有晋升机会，提升其职位和薪资水平。

绩效考核制度的绩效评价指标与权重设定绩效考核制度作为对员工工作表现进行评估和激励的重要工具，对于企业的发展具有重要意义。

在制定绩效考核制度时，绩效评价指标的选择和权重的设定是至关重要的环节。

本文将从绩效评价指标的选择、权重设定以及相关要素的协同关系等方面展开讨论。

一、绩效评价指标的选择绩效评价指标应该与岗位职责、业绩目标等紧密相关，能够客观反映员工的工作表现与绩效水平。

常见的绩效评价指标包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作能力等。

在选择绩效评价指标时，应当根据不同岗位的要求，确定适合的指标体系，以充分反映员工在岗位上所发挥的作用。

二、权重设定的原则权重设定是衡量各项指标在绩效评价中占比的一项关键工作。

在权重设定时，应当考虑以下原则：1. 目标导向原则：权重应体现工作目标的重要性和优先级，使绩效评价与企业战略目标保持一致。

2. 公平公正原则：权重应根据不同岗位的工作性质和重要性进行科学分配，确保公平公正，并减少人为主观因素的影响。

3. 影响度原则：权重应基于各项指标对企业绩效的实际影响程度进行设定，使得评价结果更具有实际参考价值。

三、员工自评与上级评价的权重比例在绩效评价中，员工自评和上级评价均扮演着重要的角色。

自评可以让员工主动思考和总结自己的工作表现，上级评价则从领导角度对员工工作进行客观评价。

在权重设定上，可以根据实际情况合理确定员工自评和上级评价的比例，既充分体现员工主观能动性，又考虑到上级对员工工作的客观评价。

四、团队合作与个人绩效的权重关系团队合作与个人绩效的关系在绩效评价中十分重要。

一方面，团队合作能够提高整个团队的工作效率和绩效水平，因此应该在权重设定中得到一定的体现。

另一方面，个人绩效也应该得到适当的权重，以衡量员工在团队中的个人贡献。

在权重设定中，应综合考虑团队合作和个人绩效的重要性，取得一个平衡点。

五、相关要素的协同关系绩效考核制度中的绩效评价指标和权重设定应该与其他相关要素形成协同关系。

公司绩效管理制度模版一、绩效管理的定义和目的1. 绩效管理是指通过对员工工作绩效的评估和激励，实现企业目标的过程。

2. 绩效管理的目的是促进员工个人发展和企业整体发展，激励员工提高工作业绩，实现企业目标。

二、绩效管理的原则1. 公平公正原则：员工的工作绩效评估应该公平公正，不能有偏见或歧视。

2. 目标导向原则：绩效评估应该以达成目标为导向，对目标达成情况进行评估。

3. 系统性原则：绩效管理应该是一个系统性的过程，包括设定目标、评估绩效、反馈、激励等环节。

4. 反馈与改进原则：绩效管理应该及时给予员工反馈，帮助员工改进工作绩效。

三、绩效管理的主要流程1. 目标设定阶段a. 确定企业整体目标：公司领导层确定企业的长期和短期目标。

b. 制定部门目标：各部门根据企业整体目标，制定部门年度目标。

c. 制定个人目标：每个员工根据部门目标，制定个人年度目标。

2. 绩效评估阶段a. 目标达成情况评估：评估员工的目标达成情况，包括定性和定量评估。

b. 工作表现评估：评估员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、创新能力等。

c. 员工自评：员工对自己的工作绩效进行自我评估。

d. 直属上司评估：员工的直属上司对员工的工作绩效进行评估。

3. 绩效反馈阶段a. 绩效反馈会议：上司和员工进行绩效反馈，讨论绩效评估结果，明确问题和改进方向。

b. 绩效反馈报告：将绩效评估结果归档，生成绩效反馈报告，供后续激励和发展使用。

4. 绩效激励阶段a. 薪资调整：根据员工的绩效评估结果，考虑给予薪资调整。

b. 奖励机制：设立奖励机制，对绩效优秀的员工进行奖励，如绩效奖金、晋升机会等。

c. 发展计划：根据绩效评估结果，制定个人发展计划，帮助员工提高工作能力。

四、绩效管理的具体步骤1. 目标设定a. 公司领导层确定企业整体目标。

b. 各部门制定部门年度目标。

c. 每个员工根据部门目标，制定个人年度目标。

2. 绩效评估a. 目标达成情况评估。

b. 工作表现评估。

绩效考核指标与权重制度1. 前言本规章制度旨在建立和规范企业的绩效考核制度，确保员工的工作目标明确、考核公平和激励机制有效。

本制度将认真说明绩效考核指标的订立与调整、权重确实定、考核过程的程序及结果的处理等相关内容。

2. 绩效考核指标的订立与调整2.1 订立绩效考核指标应符合以下原则：—与公司战略目标、部门目标和个人目标相适应；—具有可衡量性和可操作性；—公正、公平、公开，能够区分员工的绩效水平。

2.2 绩效考核指标的订立包含但不限于以下几个方面：—个人目标：依据员工工作职责和工作内容订立，重点关注工作完成情况、工作质量、工作效率等；—团队目标：关注员工在团队合作中的贡献和协作本领；—专业本领：包含员工的专业知识水平、技能应用和学习成长情况等。

2.3 绩效考核指标的调整应做到：—及时性和敏捷性：依据公司经营环境和战略目标的变动，及时对指标进行调整；—公开透亮：明确指标调整的原因和依据，确保员工理解和接受。

3. 绩效考核指标权重确实定3.1 绩效考核指标权重确实定应综合考虑以下因素：—公司战略目标和部门目标的紧要性；—指标间的相对紧要性；—岗位职责及员工的工作重点。

3.2 权重确实定原则包含但不限于以下几点：—公平公正：权重应公平地反映指标的紧要性，减少主观因素的干扰；—相对稳定：权重的调整应谨慎，不宜频繁更改，避开对员工造成不必需的困扰；—反馈机制：应设定反馈机制，定期收集员工对权重的看法和建议，不绝优化权重确实定过程。

4. 绩效考核过程的程序4.1 绩效考核周期确实定：—绩效考核周期为一年，具体时间由公司人力资源部门依据实际情况确定。

4.2 绩效考核过程包含以下几个环节：—目标设定：上级与下级明确工作目标、任务要求和期望结果；—周期沟通：定期进行工作沟通和反馈，确保目标的实施和进度的掌控；—自评与互评：员工对本身的工作进行评估，同时参加对团队成员的互评；—上级评定：上级对员工的工作进行评定，并明确评定结果；—绩效面谈：上级与下级进行绩效面谈，讨论评定结果、总结经验教训和将来发展规划。