下载文档原格式
第一部分、历年真题一、简答题一、简述企业制定培训规划的步骤和方法？(18分）【07年5月】（新教材取消）答：1、企业制定培训规划的步骤和方法如下：1)培训需求分析（1分）方法为测评现有成绩，估计它与理想的差距.（1分）2）工作岗位说明（1分）方法为观察查阅有关报告文献。
(1分) 3）工作任务分析(1分）方法为对要涉及的培训进行分类、分析(1分）4）培训内容排序（1分）方法为界定各项学习内容或议题的地位及相互关系，据此进行排序。
（1分）5）描述培训目标（1分）方法为任务说明和有关摘要（1分)6）设计培训内容(1分)方法为聘请专家或借助中介结构选择培训项目。
（1分)7)设计培训方法（1分）方法为经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
(1分)8)设计评估标准（1分）方法为采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价（1分）.9）试验验证（1分)方法为征求多方面意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并完善.（1分）二、简述培训评估报告撰写步骤。
(18分）【07年11月、11年11月】答:培训报告的撰写步骤如下:(1）导言1)说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况（2分）2）撰写者要介绍评估目的和评估性质.(2分）3）撰写者要说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估，如果有，是否能从以前的评估中发现缺陷与失误。
（2分）(2)概述评估实施的过程。
（2分)(3)阐明评估的结果。
（2分）（4)解释、评论评估结果和提供参考意见。
（2分）(5）附录。
（2分）（6）报告提要。
（2分）三、企业选择内部培训师标准有哪些？（16分)【08年5月、12年5月、15年11月机考卷】答:企业内部选择培训的标注如下:（一点2分,答到8点即满分）（1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识.（2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
（3)具有培训授课经验和技巧。
（4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
2015年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。
并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处．2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置．3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，l一25小题，为职业道德试题；第=部分，26一125小题，为理论知识试题．4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。
再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上．5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员．6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．地区:姓名:准考证号;第一部分职业道德（一）单项选择题（1-8）1.关于道德，正确的说法是（A ）A 道德反映着社会正义力量的要求B 道德的表现方法是说教C 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量D 道德评价完全属于主观判断的范畴2.关于道德与法律，正确的说法是（D）A 在法律健全完善的社会，不需要道德B 由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功能不如法律C 在人类历史上，道德与法律同时产生D 在一定条件下，道德与法律能够相互转化，相互作用3.关于文明礼貌，正确的说法是（B）A 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用B 好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上C 文明礼貌是企业成功的唯一标志D 文明礼貌反映了企业的管理水平4.在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是（A ）A 君子喻于义，小人喻于利B 唯利是图，促进经济发展C 义以为先，以义制利D 守法是企业经营的唯一准则5.态度恭敬的意思是说，从业人员要（A）A 一切按照顾客的要求办事 B顾客问什么，就要如实回答什么C 对顾客做到内心尊重而外有礼貌D 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避6.符合爱岗敬业要求的是（C）A 绝不能违背上司的意愿B 干一行，专一行C 不转行，不跳槽 D舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中7.处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（D）A 尊重同事的隐私，不过分询问他人的么生活B 任何时候都能够直接提出自己的意见和建议C 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”8.符合创新要求的做法是（C ）A 某员工把业余时间全部用于发明永动机之上B 某公司花钱购买了一项新技术C 某企业开辟了一个新的销售市场D 某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟（二）、多项选择题（9-16）9.下列言语中，属于职业“禁语”的有（BC）A “不知道”B “还没上班呢，等会儿再说”C “您需要点什么”D “排队去”10.员工正确处理利益关系的做法包括（AB）A 破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人B 在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益C 坚持在集体事业的发展中实现个人利益D 以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益11.下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有（CD）A 装扮时尚B 颜色靓丽C 款式新潮D 香水浓烈12.符合待人热情要求的做法有（AB）A嬉笑迎客 B 主动热情 C 亲昵友善 D情绪饱满13.从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括（ACD）A 不以财富多寡作为服务标准B 对师长提供特别服务C 不以貌取人D 童叟无欺14.增强职业责任意识，正确的态度有（ABC ）A 加强职业责任修养B 反思自己是否竭尽全力C 不断矫正自己的行为偏差D 养成职业道德行为习惯15.从业人员应该树立的法规观念有（BD）A 法不责众B 不犯法即可，没有办法学法C 法制纪律是从业人员利益的基本保障D 只有遵纪守法，才能够获得长远发展16.关于遵守法纪与道德，错误的理解有（ABC）A 大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院B 法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用C 在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价D 法律不是万能的，而道德是万能的二、职业道德个人表现部分（17-25）17.经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果。
2014年11月企业人力资源管理师二级真题及答案解析卷册一第一部分职业道德（第1〜25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1〜8题）1.关于道德规范，正确的说法是（）。
A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的2.关于职业道德，正确的说法是（）。
A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。
A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新4.社会主义道德建设的核心是（）。
A.为人民服务B.爱国主义C.社会主义和谐社会D.共同发展5.社会主义道德建设的重点是（）。
A.诚实守信B.爱岗敬业C.树立理想D.职业纪律6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。
A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力7.关于办事公平公正，正确的说法是（）。
A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。
第一章：1、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法。
P40-462、⑴、经验预测法的特点：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点对公司的人员需求加以预测，只有“自上而下”和“自下而上”相结合才能比较科学的预测。
⑵、描述法的特点：不适用长期预测，因为时间跨度越大，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。
⑶、德尔菲法的特点：既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
3、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。
4、定员定额分析法可分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
5、⑴、转换比率法的特点：存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑员工的需求总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
⑵、人员比率法的特点：这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变。
其应用范围有较大地局限性。
⑶、趋势外推法的特点：趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。
趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。
其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。
⑷、回归分析法的特点：应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。
⑸、经济计量模型法的特点：经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。
⑹、灰色预测模型法的特点：灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
⑺、生产模型法的特点：知道企业的产出水平和资本总额，就可以知道企业的人力资源需求量。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共100题）1、下列不属于关键绩效指标的是（）。
A.数量指标B.客户指标C.质量指标D.成本指标【答案】 B2、工资集体协商代表应依照法定程序产生。
雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。
A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】 B3、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。
A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何【答案】 D4、对考评者培训的具体内容不包括()A.考评指标B.绩效反馈C.考评方法D.考评程序【答案】 D5、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括（）。
A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位的任职能力要求D.劳动环境的优化【答案】 C6、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。
A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】 A7、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。
A.周B.月C.季度D.年【答案】 B8、以下不属于比较评估法的是()。
A.事前事后评估法B.纵向对比评估法C.横向比较评估法D.交叉评估方法【答案】 D9、关于知识测验的客观题的描述，下列说法错误的是()A.答案是唯一的、封闭的B.题目的分值小，适宜大量出题C.编写试卷的难度小，题型比较固定D.可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式【答案】 C10、失业率=()A.失业人数/社会劳动力人数*100%B.失业人数/就业人数*100%C.失业人数/（社会劳动力人数+失业人数）*100%D.失业人数/总人口*100%【答案】 A11、岗位薪点数的构成不包括()。
A.部门薪点B.岗位薪点C.个人薪点D.加分薪点【答案】 A12、工资指导价位在每年()月发布，每年发布一次。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共60题）1、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。
A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”【答案】 A2、（）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.提成制【答案】 B3、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）。
A.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】 C4、对培训结果进行评估，评估单位应为（）A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】 B5、()常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
A.标准B.标度C.标记D.标向【答案】 B6、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。
A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】 C7、()是企业管理的中坚力量。
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】 B8、（）是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接成的经济联合体。
A.网络型组织B.流程性组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】 A9、狭义人力资源规划内容不包括( )A.人员配备计划B.人员补充计划C.人员晋升计划D.人员培训开发计划【答案】 D10、劳动合同的履行应遵循的原则不包括（）。
A.实际履行原则B.协商一致原则C.全面履行原则D.亲自履行原则【答案】 B11、(2015年5月)（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。
A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】 A12、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）。
A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B.加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C.履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D.除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告【答案】 C13、从内容上讲。
二级人力资源师样卷(考试时间180分钟,总分300分)准考证号:_________________________姓名:__________________________一、主观题（共10题，每题10分，共计100分）1、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
2、简述企业培训课程设计的特征。
3、简述员工培训课程的需求度调查4、人力资源需求预测的定性方法：5、调解委员会调解的程序6、劳动定额定员标准的特点7、喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
公司由50名雇员组成，有8位管理人员。
艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。
如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。
在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。
工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨时间拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。
同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。
报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。
这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。
职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。
第一部分、历年真题一、简答题一、简述企业制定培训规划的步骤和方法？（18分）【07年5月】（新教材取消）答：1、企业制定培训规划的步骤和方法如下：1）培训需求分析（1分）方法为测评现有成绩，估计它与理想的差距。
（1分）2）工作岗位说明（1分）方法为观察查阅有关报告文献。
(1分) 3）工作任务分析（1分）方法为对要涉及的培训进行分类、分析（1分）4）培训内容排序（1分）方法为界定各项学习内容或议题的地位及相互关系，据此进行排序。
（1分）5）描述培训目标（1分）方法为任务说明和有关摘要（1分）6）设计培训内容（1分）方法为聘请专家或借助中介结构选择培训项目。
（1分）7）设计培训方法（1分）方法为经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
（1分）8）设计评估标准（1分）方法为采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价（1分）。
9）试验验证（1分）方法为征求多方面意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并完善。
（1分）二、简述培训评估报告撰写步骤。
（18分）【07年11月、11年11月】答：培训报告的撰写步骤如下：（1）导言1）说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况（2分）2）撰写者要介绍评估目的和评估性质。
（2分）3）撰写者要说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估，如果有，是否能从以前的评估中发现缺陷与失误。
（2分）（2）概述评估实施的过程。
（2分）（3）阐明评估的结果。
（2分）（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。
（2分）（5）附录。
（2分）（6）报告提要。
（2分）三、企业选择内部培训师标准有哪些？（16分）【08年5月、12年5月、15年11月机考卷】答：企业内部选择培训的标注如下：（一点2分，答到8点即满分）（1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
（2）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
（3）具有培训授课经验和技巧。
（4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
（5）具有良好的交流与沟通能力。
（6）具有引导学员自我学习的能力。
（7）善于在课堂上发现问题并解决问题。
（8）积累与培训内容相关的案例与资料。
（9）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
（10）拥有培训热情和教学愿望。
四、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15分）【09年5月】答：可以用来评估的成果和方法如下：(1)认知成果：用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
（3分）（2）技能成果：它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以培训对及行为方式等所达到的水准。
（3分）（3）情感成果：用来衡量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
（3分）（4）绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
（3分）（5）投资回报率：指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
（3分）五、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。
（15分）【09年11月】【14年11月】答：用访谈法进行培训评估的步骤如下：（1）明确要调查的信息。
（3分）（2）设计访谈方案。
（3分）（3）测试访谈方案。
（3分）（4）全面实施。
（3分）（5）进行资料分析，编写调查信息报告。
（3分）六、简述员工培训环境分析的内容。
（16 分）【10年11月】（新教材已取消）答：员工培训环境需分析的内容如下：（1）实际环境分析（2分）（2）培训限制条件分析。
（2分）（3）培训课程的引进与整合的步骤和方法。
（2分）（4）课程开发与交付所需的器材与媒体。
（2分）（5）学员参加培训的先决条件。
（2分）（6）学员报名条件。
（2分）（7）课程报名与结业程序。
（2分）（8）学院培训方式的评估以及绩效的证明方式。
（2分）七、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。
（14 分）【11年5月】（新教材已取消）答：企业进行决策竞赛的步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组来做最终决策。
（2分）（2）假定一种需要作出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在，如当前的经济条件、市场状况、生产设备和有效的人员等。
（2分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。
（2分）（4）裁判将各个参赛组的决策记录在专门表格上并集中起来。
（2分）（5）裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策（裁判一般都已事先规定了各种决策对企业影响的标准）。
（2分）（6）重复上述的第4、第5步，直到比赛结束。
（2分）（7）比赛后召开评比会。
（2分）八、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。
（16分）【13年5月】（新教材已取消）答：1）企业一般管理人员的一般培训内容如下：A 知识补充与更新。
（2分）B 技能开发。
（2分）C 观念转变。
（2分）D 思维技巧。
（2分）2）管理技能开发的基本模式如下：A 在职开发。
（2分）B 替补训练。
（2分）C 短期学习。
（2分）D 轮流任职计划。
（2分）E 决策模拟训练。
（2分）F 决策竞赛。
（2分）G 角色扮演。
（2分） H 敏感性训练（2分）I 跨文化训练。
（2分）九、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。
（16分）【13年11月、全国卷】参考书本P294十、简述培训评估可以采取哪些方法？【13年11月、机考卷】答：包括定性、定量和综合三类，仅记住名称即可，参考P301十一、简述培训项目成本的构成？（16分）【14年5月】答：培训成本包括直接成本和间接成本。
直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。
十二、简述培训成果评估的内容。
【14年11月、机考】答：包括了五大成果，还可引申对应的四级评估。
十三、简述培训评估报告的要求。
（16分）【15年5月、机考卷】答：培训报告的撰写要求如下：1、调查培训结果需要注意接受调查的受训者的代表性。
2、尽量实事求是，切忌过分美化。
3、必须综合整体评估效果，避免以偏概全。
4、应该以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击积极性。
5、评估方案在一年以上，需要作中期的报告。
6、注意报告文字表述与修饰。
二、案例分析题一、这次是一次为物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。
仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。
要不我们将这些情况向经理反映一下。
”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
请结合本案例，回答以下问题：【08年11月】【15年11月纸笔卷】(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)答：（1）导致教学质量问题发生的原因如下：1）培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师选配上出现严重失误。
（2分）2）培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容和具体的要求。
（2分）3）培训课程的设计可能存在一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。
（2分）4）在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。
（2分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当抓好以下工作（每条2分，答出6条即可）1）在进行培训需求分析的基础上，根据企业培训开发规划的要求，聘请企业外部或内部培训师进行培训课程的设计，从根本上保证培训的质量。
2）按照培训师的聘任资格与条件，严格把关，精心选拔聘用培训师。
3）培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。
4）应在培训1到2周前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求、以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。
5）在培训过程中，培训主管应对培训及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会，听取学员意见等。
并及时反馈给培训师，要求取长补短，改进教学。
6）定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖惩标准，也可聘请外部培训师，和培训公司合作，确保培训效果。
（7）建立多层次的立体培训效果评估。
二、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。
为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。
请结合本案例回答下问题：【12年11月】（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。
（12分）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。
（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6分）员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。
