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《招聘与测试》PPT课件

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员工招聘与测评培训教材(ppt版)

员工招聘与测评培训教材(ppt版)

公布招聘 流程和结果
1
2
3
第二十二页，共七十六页。
2.3.1 发布(fābù)招聘广告
对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优劣将直 接关系到企业招聘的数量与质量
有效的招聘广告至少包括以下内容或信息 公司简介 招聘职位和数量
工作地点(dìdiǎn)
专业要求 经验要求
第十四页，共七十六页。
1.4 员工招聘 原那么 (zhāopìn)
宁缺毋滥
公开公平
原则一
原则二
第十五页，共七十六页。
真实
原则三
第二节 招聘 策略 (zhāopìn)
招聘时间和地 1
点确实定
4
招聘 的宣 (zhāopìn)
传策略
招聘信息(xìnxī)发
2
布渠道确实定
3 招聘渠道的选择
第十六页，共七十六页。
应聘者
提出申请
招募(zhāomù)渠道
和方法
1
2
3
第二十九页，共七十六页。
3.1 招募 决策 (zhāomù)
招募决策的运作
用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力 资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求(yāoqiú)并解释 理由
人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复 核意见
最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业 的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部 门经理工作会议上决定
人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类型 。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工作内 容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。
第七页，共七十六页。

Ch3招聘与测试培训教材(PPT 91页)

Ch3招聘与测试培训教材(PPT 91页)
公司随时欢迎他们回来，公司令将他们原来在公司 的工龄续起未，所有与原来工作有关的福利都会接上来。
北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
篇中案例：北电网络的招聘策略
快速招聘，满足公司发展的需要 北电网络的招聘速度总体看比较快。在用人紧急 的情况下．如果是通过内部推荐，通常速度非常快， 甚至2—3天就可以将人招聘进来。一般员工如果确定 被录用，通常1周左右就可以到岗。快速招聘保证了组 织对人才的需求。 北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符 合公司发展的员工后备力量，这成为公司持久发展的 基础。
人力资源管理
校园招聘具有的优势
• 专业覆盖面广，人才层次多 • 由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，
具有良好的职业素质 • 应届毕业生更容易接受公司文化
北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
篇中案例宝洁公司的校园招聘
美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在 三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系 。
人力资源管理
Ch3招聘与测试
北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的测试
2019/12/29
北京理工大学管理与经济学院 2
人力资源管理
北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
招聘政策（一）－－高层人员
管理系列 技术系列 高层
北京理工大学管理与经济学院
人力资源管理
广告招聘应该注意的问题
• 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特 殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或 学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学 生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可 以吸引所有希望找工作的人。

第四章招聘与测试

第四章招聘与测试

劳务中介机构
档案记录
教育机构
毛遂自荐
猎头公司
重新招回原有职工
网络招聘
第四章招聘与测试
招聘的预算 p185
----招聘的成本包括： 1.人工费用。包括招聘人员的工资、福利、
差旅费、生活补助及加班费等。 2.业务费用。包括通讯费、专业咨询与服
务费、广告费、资料费及办公用品费等。 3.其他费用。包括设备折旧费、水电费和
第四章招聘与测试
典型的招聘程序
n 提出招聘需求 n 工作职责与任职资格描述 n 获得招聘批准 n 选择招聘渠道和方法 n 获得候选人并进行简历筛选 n 用人部门经理进行面试 n 评价中心测试 n 讨论并做出初步录用决定 n 确定工资 n 入职体检 n 正式录用决定并进行入职准备 n 档案转移鉴定劳动合同
1)获得合适的职位人选,弥补组织岗位的空缺. 2)实现人员结构的调整与优化,有利于人力资源的
合理配置; 3)给员工提供自我实现的机会,有助与人才成长; 4)促进人才的合理流动; 5)节约培训时间和费用,降低成本; 6)宣传组织,树立企业形象,有利于招揽人才.
第四章招聘与测试
4.1.4 影响招聘活动的因素
练习
天津商学院瑞德厦餐厅 面向全院学生招聘大堂经 理助理一名,请设计招聘广 告。
第四章招聘与测试
4.2.3 招聘表格的设计
1.设计原则: 简明扼要,突出了解信息的重点.
2.工作申请表的设计
申请表的作用在于反映申请人的特征和历史. 申请表的设计依申请工作的复杂性而异.
第四章招聘与测试
工作申请表（示例）
姓名
性别
政治面目
籍贯
最高学历
身体状况
通讯地址
家庭住址

招聘与人员测评课件：人员选拔评价方法-心理测量

招聘与人员测评课件：人员选拔评价方法-心理测量
本章导读 关键特质人才的获取
一家医疗器械公司招收销售人员，几经周折也没有找到合适的人才。在又一次筛选出的几位候选人中，公司决定采用心 理测试法，挑选出为人诚信、有事业心并具有积极人生态度的人才。
经过十分钟的测试，一位其貌不扬的人引起主管的注意。尽管此人没有在此行业干过，而且也没有起码的市场营销知识， 但主管认为，此人虽无行业经验，但是医生出身，这就保证了专业层面的基本素质。
人员选拔评价方法：心理测量
(4) 便捷性。 (5) 对用户的技术要求相对较低。 通常心理测验的难点在于对测验结果的处理、分析与应用上，但这一过程完全可以委托专业人士或咨询机构来做，其他 如准备、施测、场地安排等环节并不需要用户具备很强的心理知识或技能。而无领导小组讨论、结构化面试等测评手段往往 需要用户承担面试考官或行为评价者的角色，如果不经过事先的培训是很难掌握相关技能的。
人员选拔评价方法：心理测量
主要是因为在一次实验中不可能囊括与所测心理特质相对应的全部行为领域。比如测量人的智力，人的智力这一特质包含了 言语理解、推理、记忆、数字运算、知觉速度等多种因素。显然，对每种因素的测量都可能包含有无数的题目。
1．心理测量的起源与发展 心理测量起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年，德国心理学家冯特(W.M.Wundt)在德国莱比锡大学设立了第 一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。个别差异的存在引起了心理测量的需要。第一次世界大战期 间，美国应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。第二次世界 大战期间，美国又编制了一般分类测验，简称GCT，借以预测军人的能力。第二次世界大战后，美国则把测验应用于服务行 业，职业测验由此兴起。 2．心理测量的应用领域 心理测量在教育、咨询、临床、人才选拔和人事管理等诸多领域都起着重要的作用，下面就心理测量在各个领域的主要 运用做简单的介绍： (1) 教育领域：就我国现在的教育体制而言，心理测量在其中起到了举足轻重的作用。从学生的每一个学期的学习成绩考 试，到中考、高考、研究生入学考试，均需要用到大量的心理测量的知识。 (2) 咨询方面：测验能够将一个人的行为在许多方面进行比较，从而确定其相应的优点和缺点，为决策提供信息。

招聘与人员测评课件：人员招募

招聘与人员测评课件：人员招募

人员招募
1) 员工晋升 员工晋升是指从组织内部提升员工来填补高一级职位空缺的方法。晋升促成组织的人力资源垂直流动，是内部招聘的重 要来源。 2) 工作调换 工作调换是指在职务等级不发生变化的情况下，在企业内部调换员工的工作岗位，它是企业从内部获得人员的一种渠道。 工作调换为员工提供了从事组织内部多种工作的机会，可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员相 互接触、了解，并且为员工今后发展或提升做好准备。工作调换，一般多用于中层管理人员的招聘。 3) 工作轮换 工作轮换多用于一般员工的培养上，让有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做好准备。也可以减少员工因长期从事 某项工作而带来的枯燥和无聊。工作轮换和工作调换类似，但又存在不同之处。从时间上来讲，工作调换往往是较长时间的； 工作轮换通常是短期的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换则是两个及以上员工有计划进行的。 4) 内部人员的重新聘用 有些企业由于一段时期内经营状况不佳，会暂时让部分员工下岗待聘，待企业状况好转时，再重新聘用这些员工。由于 这些员工了解企业的情况，能够很快适应新的工作岗位，帮助企业节省大量新人培训时间和培训费用。同时，又以较小的代 价获得有效的激励，使组织具有凝聚力，促使组织和员工个人共同发展。
本章导读 人员招募是员工招聘选拔的首要环节，对于整个招聘工作的成败具有重要的意义。一个操作有序的招募过程不仅能够较 大范围地吸引合适的人员来应聘，使得有足够的人员选择空间，避免出现因应聘人数太少而降低录用标准或随意、盲目挑选 的现象，而且也可以使应聘者更好地了解组织，减少因盲目加入组织而出现的高离职率的现象。同时，人员招募也是企业扩 大知名度，表达企业人才观念，树立企业形象的大好时机，但凡优秀的企业都会非常重视这一阶段的每一项工作，以提高企 业招聘的质量，减少组织和个人的损失。 人员招募是根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定知识、能力和相关特性的人吸引到空缺的岗位上，为 下一步的人员挑选工作奠定坚实的基础工作。人力资源的招募一方面能促进企业内部人员的合理流动；另一方面能够帮助企 业扩大外部知名度，是补充新鲜血液的重要途径。人员招募阶段主要包括：招募计划的制订、招聘信息的设计、招聘渠道的 选择以及应聘者提出申请的具体程序、发布招聘信息并回收应聘者资料等工作。
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这种招聘速度非常之快：但是推荐进来的员工要经 过3个月的试用期。如果符合公司的要求．推荐人就可以 拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考 察，这种方法很有效。
精选ppt
17
篇中案例：北电网络的招聘策略
人才库构建潜在的新员工供给来源
3
Mean(%)
4
5.2
5.4
5.6
5.7
5.8
6.9
精选ppt
员工关系与申诉处理 企业文化与组织气候管理 工作设计与工作分析 安全卫生与劳动条件管理 纪律维持与员工离职管理 人力资源管理系统计算机化 人力规划 绩效评估与考核 组织结构与人事制度之制定 薪资福利管理 训练与管理发展 招募与甄选
8.1
员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招 聘人才的特点．选择最有效的招聘方式。高级管理人才一 般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部 推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优 秀学生，但是北电网络招聘的应后大学生为正式员工的并 不多．更多的是有经验的专业人员：
在北电网络司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的 方式之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度(Employee referral Program)，员工推荐来的人如果被北电网络录 用，北电将会给推荐者一定全额的奖励。
5.3
1最重要，12最不重要
5.2
5.1
5.0
4.9 5
0
1
2
3
4
6
7
8
选人错误（换人）的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
精选ppt
14
篇中案例：北电网络的招聘策略
北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，
它能够在通信进入网络数据时代的今天，没有遭遇折戟 沉沙，而是始终保持其行业领先地位，除了它不断创新， 快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久 竞争力的一个重要原因。
招聘从内部开始 内部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡从内部
选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部 人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也 成为公司吸引人才的重要因素。
精选ppt
15
篇中案例：北电网络的招聘策略
多渠道发现和吸引人才 北电网络招聘员工的途径和方式是间百分比
12.7
13.7
16 14.6 14
0
2
4
6
8
10
12
%
評級(1-12）
5
6.8
6.8
6.6
6.3
6.3
精选ppt
6.3
5.7
HR部门对目标贡献的重要程度
安全衛生與勞動條件管理 員工關係與申訴處理 紀律維持與員工離職管理 企業文化與組織氣候管理 人力資源管理系統電腦化 工作設計與工作分析 組織結構與人事制度之制定 績效評估與考核 人力規劃 招募與甄選 訓練與管理發展 薪資福利管理
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HR政策取向
招聘政策（三）－－基层人员
管理系列 技术系列
市场系列
基层干部： 事务系列校园工招人聘系为列主，
社会招聘为辅。
工人：
高层
建立固定的招聘
培养渠道，减少
中层
社会零散招聘。
基层
精选ppt
12
招聘的主要形式
内部招聘
• 工作张榜 • 技能档案法 • 主管推荐
外部招聘
• 员工推荐 • 毛遂自荐 • 广告招聘 • 职业中介 • 招聘会 • 校园招聘 • 网络招聘
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篇中案例：北电网络的招聘策略
多渠道发现和吸引人才
员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出 用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部 的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人 选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通 过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。
招聘与测试
招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的测试
精选ppt
1
关于人员招聘的问题
1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？
2．招聘过程是不是自相矛盾？
3．是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？
4．对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关 心过招 聘的成本？
5．是否持续地关心新的申请者来源？
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用
寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
占工资的百分比（％）
46 33 6 2
50 3
10 8 0
元
23000 16500 3000
1000
25000 1500
5000
4000 0
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每
位不需调动岗位的人员5万美元/年的工精资选水ppt 平计算的。
6
职业成功的关键因素
应聘者的学习能力：掌握新工作的时间 应聘者的价值观
应聘者的认知接受能力：承认、接受错误， 并能从中汲取经验教训
良好的个性特征
精选ppt
7
精选ppt
8
精选ppt
9
招聘政策（一）－－高层人员
HR政策取向
管理系列 技术系列 高层
市场系列
事务系列 工人系列
完全自身 培养，极 少对外招 聘
中层
基层
精选ppt
10
HR政策取向
招聘政策（二）－－中层人员
管理系列 技术系列
高层 中层 基层
市场系列
基本内部培养， 事务系列适当工对人外系招列聘
对外招聘应同时
满足三个条件： 1、内部缺乏适当 人选
2、业务急需人员 3、快速获得竞争 优势
精选ppt
6．是否考虑了申请者的多面性？
7.选择什么样的人？适合工作（job-fit),适合组织(organization-fit),适 合未来(future-fit)
7．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？
8．企业在劳动市场上的声誉如何？
9．是否认识到招聘是招聘和应聘双精选方ppt确立共同利益关系的过程？
精选ppt
13
比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢