绩效管理寓言故事之：兔总经理的困惑

一个故事引起的企业管理思考一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。

牧羊看到此种情景，嘲笑猎狗说: “你们两个之间小的反而跑得快得多”。

猎狗答复说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀!”这话被猎人听到了，猎人想：“猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物,得想个好法子”于是,猎人又买来几条猎狗，但凡能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃。

就这样过了一段时间，问题又出现了。

大兔子非常难捉到,小兔子好捉。

但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。

慢慢的，大家都发现了这个窍门。

猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么?”猎狗们说：“反正没有什么大小的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。

于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。

于是猎人又去问猎狗。

猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”猎人做了论功行赏的决定。

分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。

猎狗们都很快乐，大家都努力去到达猎人规定的数量。

一段时间过后，终于有一些猎狗到达了猎人规定的数量。

这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。

我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。

眼眶骨折的高分辨率CT诊断
邢焕英;王长桥
【期刊名称】《河北医药》
【年(卷),期】2009(031)021
【摘要】目的探讨高分辨率CT(HRCT)对眼眶骨折的诊断价值.方法回顾分析79例急诊眼眶骨折患者的HRCT检查资料.结果 79例中有82只眼眶壁骨折,包括眼眶爆裂性骨折71例,直接骨折3例,复合型骨折5例.眶下壁骨折累及眶下管13例,内直肌增粗17例,下直肌增粗5例,内直肌肌及眶内脂肪疝入筛窦18例,眶内容物向下疝入上颌窦内形成"泪滴征"7例,同侧筛窦内积液31例,上颌窦积液11例,额窦积液2例,眶内积气(23例),眼球内陷(4例),眶周软组织肿胀(53例).结论 HRCT可准确地显示骨折的部位、类型和程度,为眼眶骨折的临床治疗提供客观可靠的依据.【总页数】2页(P2887-2888)
【作者】邢焕英;王长桥
【作者单位】065000,河北省廊坊市人民医院放射科;065000,河北省廊坊市人民医院放射科
【正文语种】中文
【中图分类】R816.97
【相关文献】
1.眼眶骨折的CT诊断 [J], 李进宏
2.高分辨率CT三维重建图像在眼眶骨折影像诊断中的价值 [J], 徐建军;李杰;武森
3.眼眶骨折的螺旋CT诊断价值 [J], 徐玉磊
4.34例眼眶骨折的CT诊断及临床分析 [J], 刘爱英
5.眼眶骨折的CT诊断 [J], 李季;陈志功
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励志故事：兔子与老板第一家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：不忙。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔子：为什么?老板：因为你不能多为公司做事，所以才会不忙，公司为什么要养你这个闲人?第二家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：很忙。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔子：为什么?老板：因为你没有时间管理概念，所以才会这么忙，我们公司绝对不养庸才!第三家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：还行。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔子：为什么?老板：因为你做事缺乏理性，所以才不知道自己的工作进度，公司要你何用?第四家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：刚刚忙完。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔子：为什么?老板：因为你做事效率太低，做完就不能检查一下么?公司要你何用?第五家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：有些工作已经做完了，也检查过了，现在正在做其他事。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔子：为什么?老板：因为你做事缺乏系统性，有些事不会一起做么?公司要你何用?第六家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：我的工作都做完了，正在帮别人做。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔子：为什么?老板：因为你做事没有计划，你不会自己规划一下明天要做的事么?公司要你何用?第七家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：今天的工作做完了，明天的工作也做完了。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔子：为什么?老板：因为你做事不考虑整体，你不会帮同事分忧解劳吗?公司要你何用?第八家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：今天的和明天的工作都做完了，现在在帮同事的忙。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔子：为什么?老板：因为你太爱出风头，你的帮忙很可能导致其他同事的惰性或者造成他们的压力，公司要你何用?第九家公司老板：兔子，今天工作忙不忙?兔子：等一下，我思考一下再回答你。

下班时老板对兔子说：你明天不用来了。

兔王的难题案例分析这是一个兔王激励小兔努力工作的一个案例,从此案例中我们可以了解到,对于一个组织来说,经理应该经常采取激励措施来激发员工积极性,应该明确激励措施的类型来针对每一个员工,从而增大激励作用的有效性.根据激励的基本原则来说，此案例给的启示有以下几点：第一，兔王应该注重集体的目标与个人的目标的结合，实行按需激励。

企业应该通过激励约束机制促使代理人更加努力的工作、降低代理成本、避免偷懒的机会等，从兔王的组织结构上来看，基本上组织上都是兔王一人说了算，没有很好地监管机制，没有很好的反馈信息，导致信息的不对称，降低了组织管理的有效性。

第二，企业应该注重激励的形式的拓展，实行物质与精神相结合的激励机制。

兔王组织中单人董事独权，激励中只注重物质激励、为量论。

这种单一的保健的激励机制不能够更好的激发员工的潜力，企业应该采取与其他激励措施相结合即物质与精神结合，使得员工在得到基本的物质激励后还能够享受到精神上的满足感。

此案例中兔王完全可以在奖励小兔萝卜的时候，也进行一种评优活动，越优秀得到的越多，而且受到的尊重感也越强大。

第三，企业应该做好激励工作的引导性。

企业在将员工的需要与企业目标相结合之后，应该做好激励机制的宣传工作，将激励的目的和好处深入每一位员工心中，使得员工从心里接受并且自觉的履行。

第四，企业兔王采取措施时没有关注信息的沟通情况，没有做好激励信息的反馈的收集和信息传达的及时性。

对于企业来说，企业要注重信息的传播，准确、及时、全面的沟通激励机制，才能提高激励的有效性。

第五，企业的激励措施应该采取正负激励相结合的方式。

按照绩效对每一员工排名，对于绩效高的员工进行大力的奖励，为大家树立榜样；而对于绩效不好的员工，采取适当的惩罚措施，给予大家一定的警告，使得员工的工作更好的朝着企业的总体目标发展。

第六，企业采取的激励措施应该更加的明确，而且要具有足够的耐心。

激励的目的、激励的物质和精神的具体奖惩措施、激励的发放方式、达到激励的员工应该达到的最低标准，更加的直观、可量化，不能够一人说表现的好就说奖励就奖励，不具有说服力，易于形成员工之间的矛盾。

绩效管理寓言故事之：兔总经理的困惑南山住着一群兔子，在兔总经理的领导下，过着丰衣足食、其乐融融的生活。

可是最近一段时间，兔总经理发现兔子采摘回来的食物越来越少了——原来很多兔子在偷懒。

兔总经理很生气，它发现偷懒的兔子不仅自己消极怠工，而且对其他兔子还宣扬“干多干少都一样”的负面思想。

于是兔总经理决定奖励那些表现好而且不乱说话的兔子，给它们最爱吃的胡萝卜。

一只小灰兔得到了兔总奖励的第一根胡萝卜，结果引起了兔群的轩然大波。

几只老兔子在把小灰兔嘲弄了一番之后，还责问兔总奖励小灰兔的理由。

兔总说：“我认为小灰兔表现优秀，很听话，如果你们积极表现，自然也会得到奖励。

”兔总此话一出，兔子们开始研究获取胡萝卜激励的秘诀，几乎所有的兔子都认为：只要善于在兔总面前表现得好一些、多说一些好话，就能得到奖励。

于是，日久天长，在兔群中兴起了当面一套、背后一套的变脸式工作作风——当面是兔子背后是魔鬼，极尽阿谀奉承之能势、弄虚作假的风气盛行。

兔总请来了咨询公司，从咨询公司的调研分析报告中知道了兔群的现状，很受不了，为了改革弄虚作假的作风，兔总废除了按照“是否听话是否表现好”进行奖励的做法，让咨询公司制定了一套有据可依的激励办法。

办法规定：兔子们采集回来的食物必须经过验收考核，按照完成的数量来进行奖励。

一时间兔子们的工作效率为之一变，食物采摘大丰收。

兔总经理没有得意多久又犯愁了：兔子们的积极性在盛极一时后很快又变差了。

兔总经理感到奇怪，调查发现，原来最近一直干旱，南山的食物早已被过度开采得差不多了，兔子要到很远的西山才能采摘到食物，有兔子指责他的政策——不考虑爬山的因素、不考虑干旱的因素，激励没有增加，只考核食物采摘量的方法是短期和片面的。

兔总觉得很有道理，陷入了沉思，难道用咨询公司制定的考核方案也不行吗？有一天兔总发现小红兔虽然没能完成月度采摘任务，但小红兔是多次带病去采摘食物的，兔总经理对小红兔带病工作的行为大加赞赏，给了小红兔双倍的奖励。

管理相关寓言故事从前有一只企鹅名叫彼得，他是一家大型企业的经理。

彼得经常和其他动物分享他的管理经验，他喜欢用寓言故事来教导他的下属。

有一次，他告诉了他的团队这样一个故事：在森林里有一家动物王国，所有动物都属于不同的部落，每个部落都有自己的领袖。

有一天，一只老狐狸因为患病不能再管理自己的部落了，于是部落里的动物们开始纷纷表示自己的意愿成为新的领袖。

彼得解释说，这个故事告诉我们，当一个领袖离开时，团队中的每个人都会有机会来展示自己的领导才能。

最终由谁来担任领袖需要考虑谁最适合这个角色。

彼得还讲了一个关于领导者如何激励团队的寓言故事。

故事讲述了一个叫做小兔子的年轻领袖，他的部落正面临食物短缺的问题。

小兔子通过他的智慧和勇气，带领部落开辟了新的食物来源，并鼓励大家共同努力克服困难。

通过小兔子的榜样，部落中的每个动物都被激励着，最终成功度过了困难时期。

然后，彼得讲述了一个有关如何处理冲突的寓言故事。

在这个故事里，有两只鸽子因为一个小问题而起了争执，它们互相责备，不愿意向对方道歉。

一只智慧的老鹰帮助它们明白了道理，他说：“和解是比争执更有力量的行为。

”这个故事告诉我们，解决冲突不仅需要智慧，更需要有一个平和谦逊的态度。

彼得接着讲述了一个寓言故事，讨论员工忠诚度的重要性。

在这个故事里，有一只猫因为对老鼠部落的忠诚和勤奋而受到表彰，而另一只猫因为经常离开工作岗位而最终失去了领导地位。

这个故事告诉我们，作为员工或领导者，忠诚度和责任感是非常重要的品质。

彼得的团队对这些故事深有感触，他们纷纷表示要借鉴这些故事中的智慧，使自己在工作中更有力量。

彼得鼓励大家能够将这些故事中的道理融入到自己的工作中，成为一个更优秀的管理者和员工。

这些寓言故事不仅丰富了他们的管理智慧，也激发了他们在工作中更积极的态度。

绩效管理的五个小故事公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]绩效管理的五个小故事一、分粥：有7个人住在一起,每天分一大桶粥,要命的是,粥每天都是不够的.一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个,于是乎每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天.后来他们推选出一个道德高尚的人分粥.强权就会产生腐b,大家开始挖空心思去讨好他,贿L他,搞的整个小团体乌烟瘴气.然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会,但他们常常互相攻击,扯皮下来,粥吃到嘴里全是凉的.最后想出来一个方法：轮流分粥,但分粥的人要等其他人都挑完后剩下的最后一碗.为了不让自己吃到最少的,每人都尽量分的平均.此后大家快快乐乐,和和气气,日子越过越好了.（说明：同样是7个人,不同的分配制度,就会有不同的风气.所以一个单位如果有不好的工作习气,一定是没有完全公平公正公开,没有严格的奖勤罚懒.如何制订这样一个制度,是每个领导需要考虑的问题.另外,如果分配粥的人给自己多分配一些,这个公平是永远无法达到的）二、公平与不公平：小母鸡在谷场上扒着,直到扒出几粒麦子,她叫来邻居,说：“假如我们种下这些麦子,我们就有面包吃了.谁来帮我种下它们”牛说：我不种.鸭说：我不种.猪说：我不种.鹅说：我也不种.“那我种吧.”这只小母鸡自己种下了麦子.眼麦子长成了,小母鸡又问：“谁来帮我收麦子”鸭说：我不收.猪说：这不是我们应该做的事.牛说：那会有损我的资历.鹅说：不做虽然饿一点,但也不至于饿死.“那我自己做.”小母鸡自己动手收麦子.终于到了烤面包的时候,“谁帮我烤面包”小母鸡问.牛说：那得给我加班工资.鸭说：那我还能享受最低生活补偿吗鹅说：如果让我一个人帮忙,那太不公平.猪说：我太忙,没时间.“我仍要做.”小母鸡说.她做好五根面包并拿给她的邻居看,邻居们都要求分享劳动成果,他们说小母鸡之所以种出麦子,是因为地里找出了种子,这应该归大家所有,再说,土地也是大家的.但小母鸡说：“不,我不能给你们,这是我自己种的.”牛叫道：损公肥私鸭说：简直象资本家一样.鹅说：我要求平等.猪只管嘀嘀咕咕,其他人忙着上告、要求为此讨个说法.村长到了,对小母鸡：你这样做很不公平,你不应太贪婪.小母鸡说：怎么不公平这是我劳动所得.村长说：“确切地说,那只是理想的自由竞争制度.在谷场的每个人都应该有他该得的一份.在目前制度下,劳动者和不劳动者必须共同分享劳动成果.”从此以后他们都过着和平的生活,但小母鸡再也不烤面包了.针对这个故事,1、你如何看待“公平与不公平”2、如果你是经理,你的一个下属忿忿不平地说：“我跟某人是同时进公司的,学历一样,干一样的电脑工作,为什么他的薪金比我高呢”你如何对答如果让你选择,你会选择支持小母鸡还是其他动物三、猎狗与兔子：竞争-引入考核指标-标准-考核周期与结果应用；目标：一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很仍没有追到他,牧羊犬见此情景,讥笑道：你比他大得多,却跑不过小的.猎狗回答说：我们两的跑是完全不同的我仅仅为了一顿饭而跑,他却为了生命而跑呀.引入竞争；“疲惫了”,没有动力；引进考核目标；动力：这话被猎人听到了,猎人想：猎狗说得对呀,我想得到更多的猎物,得想个好法子.于是猎人又买了几条猎狗,凡是能捉到兔子的,就可以得到几跟骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自己没有吃的.过了一段时间,问题又出现了.大兔子难捉,但大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的奖赏是一样的,猎狗们发现了这个窍门,专门去捉小兔子,慢慢的大家都发现了这窍门.猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子怎么越来越小,为什么”,猎狗们说：“反正大的小的没有什么区别,为什么费那么大劲去捉大的呢.长期的骨头：猎人经过思考后,决定不再将分得的数量与是否捉到兔子挂钩,而采用每一段时间统计一次捉到兔子的总量.按照总量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇奖赏.于是猎狗们做到兔子的数量和重量都增加了,猎人很开心,但过了一段时间,猎人发现猎狗捉到兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降得越厉害,于是猎人又去问猎狗.猎狗说：“我们把最好的时间奉献给您了,但是随着时间的推移我们会变老,当捉不到兔子的时候,你还会给我们骨头吃吗“结局：于是猎人做出论功行赏的决定：分析与汇总了所有猎狗捉刀的兔子的数量和重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也能得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量,有一些猎狗终于达到了猎人规定的数量.这时,其中几只猎狗说：“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢”于是,有的猎狗离开了猎人,自己去捉兔子去了……………四、鸭子有几只脚：某城市有个着名的厨师,他做的北京烤鸭堪称一绝,深受客户的喜爱.他的老板对他也非常赞赏,不过这个老板从没有给予他任何奖励或鼓励,这使厨师整天闷闷不乐.有一天,老板招待远道而来的客人.点了烤鸭后,厨师奉命行事.不一会儿,香喷喷的烤鸭就上了桌.然而,老板很快就发现桌子上的北京烤鸭只有一只脚.他于是感到非常奇怪,于是就问他的厨师：“为什么这个鸭子只有一只脚”厨师说：“老板,我们的鸭子都只有一只脚.“老板感到诧异,碍于客人在场,就没有细问.饭后, 老板跟着厨师到鸭笼看个究竟,时值夜晚.由于所有的鸭子都在睡觉,所以都是用一条腿站着而把另外一条腿藏在羽毛里了.所以,他们看上去都像是只有一只脚.老板于是想起了一个好主意.他于是朝着鸭子大声鼓掌.所有的鸭子都惊醒了然后把第二条放下了.老板于是得意地对厨师说：“看见了吧,他们是不是有两只脚”厨师说：“对,对,不过,只有鼓掌拍手,才会有两只脚呀”五、哲学家的故事：一位哲学家在海边目睹了一艘船遇难,船上的水手和乘客全部溺毙了.他大骂苍天之不公－－只因为一个罪犯在船上而让众多无辜者受害.当他正沉迷于这种思想的时候,他发现自己被一大堆蚂蚁围住,原来他站的位置离蚂蚁窝不远.那时,一只蚂蚁爬到他身上,并咬了他一口,他立刻用脚踩死了所有的蚂蚁.天神这时候出现了,并用他的拐杖敲着哲学家说：“既然你都以类似上苍的方式支对待那些可怜的蚂蚁,那你有什么资格去指责上苍呢”启示：这上则寓言生动的描述了两种有碍绩效管理的心态,一是以偏盖全,一个是宽于律自,苛以待人.我们对文中哲学家的做法一定认为不以为然,可是一旦我们成为人,往往也会不小心触犯以上两条禁忌.因为人是感性动物,例如：一位主管老是看到一位员工加班,而另一位员工则总是按时下班,即依照自己的思维模式（即价值观）来进行判断,认定准时下班的那位员工配合度不够,工作不够敬业.然而事实未必是我们所看到的,经常加班可能是在上班时间浑水摸鱼,工作没有按时完成,只能在下班后加班完成；也可能是工作方式不对,不能如期完成工作,只好加班了；还可能是工作份量分配不均……所以管理者要不断提醒自己,勤劳上进的未必是合作度高的,试图取悦上司的未必能够胜任艰难的工作.另一项管理的禁忌是：宽于律已,苛以待人.这是员工最厌恶的主管类型,也就是管理者管理标准不统一,宽于律已,不以身作则,反而以放大镜来看待对员工的行为,致使产生管理冲突,造成员工产生“多做多错,少做少错,不做不错”的心结或是“上行下效”,毫无做为.这也是人性之一.管理者做为表率,一定要言行谨慎,要以身作则,身体力行的执行公司的各种制度,当你拿放大镜看别人却放纵自己时,员工肯定也是拿放大镜看待你,其中产生的冲突就可想而知了……。

关于绩效考核的一个经典寓言故事-一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。

牧羊人看到此种情景，讥笑地对猎狗说："你们两个之间小的反而跑得快很多。

"猎狗回答说："你不知道我们的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。

"一、目标兔子跑步的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑步，他们的积极性当然会不一样。

是不是可以说，跑步只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果，那么，人力资源的工作重点之一是否就是设置合理的目标。

两个应聘者来到企业，一个说我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企业共同成长，另一个说，我要在三年要成为部门经理，五年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业。

老总选择了后者，有人不解，问，他以后要成为你的竞争对手，你准备培养敌人吗？老总笑答，他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到其准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这大舞台上，在更广阔的空间里大施拳脚，或者其自己创业，但他的企业与我们不是一个数量级，也不能成为我们的敌人。

说这话的老总的确有气魄，经营的企业一直在高速成长。

曾经有一个企业找到我们说，他投资的房地产项目，八千万资金压了两年，本年有望开盘。

项目经理要求按收回成本后的利润拿提成奖金，他觉得不妥，但又不知该怎么办。

顾问前去调查，项目经理说，业界的操盘手都是这么拿提成的。

顾问给他分析，别人是按正常情况下经营计算的利润，而该项目当初是存在巨大风险的，老板应该获得其比别人付出的更多风险的风险回报，然后才是项目的真正利润。

通过计算，项目经理接受了顾问提出的激励方案，并与顾问一起细化了项目运作实施措施。

最后该项目获得巨大成功，项目经理也得到了应有的报酬。

在顾问回访中，项目经理说，要是我们只按一般的保本和利润目标经营，肯定不会有现在这么成功，是你们帮助制定了更高的目标，我们严格要求，努力工作，才获得了双赢。