员工管理之道：天之无恩而大恩生(一)

如何管理员工一、充分明白得企业的职员每小我对本身差不多上如斯简单，而对他人倒是如斯复杂。

作为治理者，要能充分的熟悉你的职员不是一件专门轻易的事。

然则治理者假如能充分明白得本身的职员，工作开展起来会顺利得多。

俗语说“士为亲信者逝世”。

一个能够或许充分明白得本身职员的治理者，不管在工作效力，照样人际关系上他都将会是个一流的治理者。

明白得职员，有一个从初级到高等时期的程度差别，分为三个时期：第一时期：明白得职员的出身、学历、体会、家庭情形以及背景、爱好、特长等。

同时还要明白得职员的思惟，以及其干劲、真诚、诚心、公理感等。

第二时期：当手下职员碰到困难，你能实现预感他的反响和行动。

并能恰到好处的给职员雪里送炭，这就注解你对职员的熟悉更进一步。

第三时期：知人善任。

能使每个职员在其工作岗亭上发挥最大年夜的潜能。

给本身的职员足以考查其才能的挑战性工作，同时在其面对此种逆境时，赐与恰当的引导。

总之，治理者与职员彼此间要互相明白得，在心灵上互相沟通和默契，这一点对一个中小企业的治理者来说尤为重要。

二、倾听职员的心声中小企业的治理者都有强烈的自我主意，这种偏向有助于果断、灵敏的解决问题，但另一方面也会使治理人员独行其是，听不进他人看法，导致决定打算掉误。

在企业的治理中，倾听职员的心声，也是联结职员，调动积极性的重要门路。

一个职员的思惟除了问题，会掉去工作热忱，要他杰出的完成你交给他的义务是弗成能的。

这时，作为治理者，应耐烦的得去听取他的心声，找出问题的关键，解决他的问题或耐烦劝导，才能有助于你的治理目标的实现。

对待犯缺点的人员，也应当采取倾听的方法，不该一味责难它们，而应给他们说明的机会。

只有明白得个别情形后，才能对他们有的放矢，妥当处理。

三、治理方法经常立异治理职员就象开汽车，司机在开车时需当心的看着指导器和路面，路面有新的变更，指导器的指针有变更，他就应迁移转变偏向盘，防止翻车撞人。

治理职员也是如斯，治理人员要让其职员在制订的轨道上运行，就要细心不雅察、经常调剂，以防止其显现偏误。

严格管理关爱职工的不二法门作为职场领导者，如何平衡管控和关爱之间的矛盾，既要保持组织的效率和稳定，又要维护员工的权益和尊严，是需要认真思考和积极实践的问题。

本文从人性、制度、激励等方面探讨了严格管理关爱职工的不二法门，旨在为广大企业家和管理者提供可行的思路和方法。

一、人性化管理人是灵活的、有感情的生命体，不同于机器和器物，所以在企业管理中必须体现人性化的理念和做法。

人性化管理的核心是尊重和关爱职工，让他们感受到组织的温度和力量，从而提高工作热情和效率。

以下是一些人性化管理的实践方法：1.倾听职工的心声职工的意见和建议是珍贵的资产，管理者必须耐心倾听职工的心声，理解他们的需求和困难，及时解决问题和提供帮助。

倾听可以通过多种方式实现，例如开展员工满意度调查、设置问卷反馈箱、定期组织座谈会等。

2.关注职工的生活职工的工作时间只占一天的一部分，其余时间还有各种生活需要和约束，管理者可以关注职工的生活情况，给予必要的帮助和支持。

例如，帮助职工解决子女教育、住房等问题，组织文娱活动、医疗保健等服务。

3.尊重职工的个性每个职工都有独特的个性和能力，管理者应该尊重和发扬职工的个性，发挥他们的才智和潜能。

尊重个性可以通过给予适当的自主权、鼓励创新和实践、提供培训和晋升机会等方式实现。

二、制度化管理人性化管理需要有制度化的保障，否则就会变成口号和陈词滥调。

制度化管理的核心是建立公平、公正、公开的管理制度，明确职责、权利和规范，从而促进管理的科学化和依法治企。

以下是一些制度化管理的实践方法：1.建立规范化的考核制度考核是职工工作的保障和动力源泉，好的考核制度可以激励职工的积极性和创造性，增强管理的科学性和规范性。

建立规范化的考核制度需要确定考核内容和标准、明确考核程序和结果、打造关键绩效指标等。

2.制定严谨的管理流程管理流程是组织管理的基础和标志，好的管理流程可以规范管理行为，统一管理标准，提高管理效率。

制定严谨的管理流程需要考虑管理环节和流程、制度标准和规定、流程优化和改进等。

《弟子规》是最好的企业管理宝典《弟子规》是最好的企业管理宝典企业管理贵在形成一种员工自我管理的模式，而管理的实质是人“心”的管理。

当今浮的社会，唯有先圣先贤流传给我们的传统文化精髓才能“束”住人的心，而集先贤的思想于一体的《弟子规》就是具有这种“力”的经典。

它是企业最好的管理宝典，被不少企业用作为企业员工培训的资料。

“首孝悌，次谨信，泛爱众，而亲仁，有余力，则学文。

”《弟子规》从这六个方面阐述了为人处世的方法，是人的行为准则。

对于一个企业来说，人是最重要的资源。

企业生产经营的好坏与发展的前景，关键在人，在于人的.素质的高低、人际关系的协调状况以及人的积极性与创造性发挥的程度。

因此，员工的人品是相当重要的。

我们知道，英国霸菱银行就是因新加坡一个期货员挪用公款太多，两百多年基业才毁於一旦。

全球第七大企业安隆集团，尽管每一年的营业额是数千亿美金，也因是为两个主管在会计上动手脚而宣布破产的。

所以，企业招聘不得的看重人品。

而企业家常常感到德才兼备的人难求，倘若企业用《弟子规》来培训员工，这个问题就不难解决了。

规范人的行为的《弟子规》一句话一个道理，一句话一种思想。

“勿畏难，勿轻略”，是说人要懂得不怕困难，懂得事事要谨慎，不可随便，不可轻忽。

“或饮食，或坐走，长者先，幼者後”，是教人不断形成恭敬心。

“置冠服，有定位，勿乱顿，致污秽”，是讲一个人负责的态度，让条不紊的做事方法扎根。

也无怪乎一些亲身体验过《弟子规》管理魅力的企业家说：“再也找不到一本比《弟子规》更好的书来规范员工的行为了。

”可见，《弟子规》就是企业管理的宝典。

古人云：“百善孝为先”。

孝悌是中国文化的基础，一个人能够孝顺，他就有一颗善良仁慈的心，有了这份仁心，就可以利益许许多多的人。

“君子之事亲孝，故忠可移於君”。

放在企业中来说就是，一个人只有懂得了孝悌，在家孝敬父母才会忠于企业，忠于上司，学会了尊重父母、兄弟，处理好了家人的关系才会在企业尊重上司、同事，与他们和睦相处。

稻盛和夫：想做好管理者，一定要知道这11句话（深度好文）导读：管理者要具备管理意识，才算是真正的管理者。

稻盛先生的这11句话分享给大家。

一、以身作则胜千言作为管理者，大家如果想说服自己的员工，让他们听取你们的意见，最好的方法是凭借你们自身的实际行动。

换言之，光靠说不行，关键在于你们怎么做。

比如，每天早上，各位必须比员工早到公司，不然怎么能管理员工、激励员工呢？要真正打动人，不能靠三寸不烂之舌，而要靠率先垂范、以身作则。

倘若只会说教，自己却无法成为表率，员工势必会不服不满。

所以说，管理要从自身做起。

各位的实际行动决定了一切。

身为管理者，至少要在自己的下属面前起到表率作用，让他们觉得“管理者都这么拼了，可见他的确不是嘴上说说的，我们也要努力了”。

反之，各位如果不能在日常工作中做到“言传身教”，就无法让员工转变心态和意识。

换言之，各位既然作为管理者，就必须以身作则，以自身的行动默默教育和感染员工。

我希望各位提升人格，成为一个不辱使命的领导。

我再强调一遍，领导只靠念念叨叨是无法打动员工的。

只有员工自身的心态转变，才会自然而然地激发主观能动性。

因此，身为领导，必须向全体员工阐明企业的经营方针，让大家在认知一致的基础上营造“自我燃烧”的积极氛围。

与此同时，领导必须以身作则，以自身的行动默默教育和感染员工。

所以，“身教”也不可或缺。

所谓“身教”，即各位平时的一举一动。

这一举一动，必须能够增加下属对你们的敬意和信赖。

从早上的出勤时间、日常的工作态度到营业活动，各位都必须做到率先垂范。

二、选拔人才，人品比能力重要100倍当我还在经营的现场工作时，我选择下任领导者，判断他是否适合的基准，就是看他拥有怎样的心根。

所以，我所提拔的对象，既不是头脑清晰的人物，也不是知识丰富的秀才，而是根据我的判断，具备了优良人性的人。

不管才华多么出众，只要表现出“只为自己”的、野心家式的人物，我是敬而远之的。

我所推举的是多少有点愚钝，但既谦虚又勤奋的好人。

万达企业员工自我管理的20个天条作为现今亚洲首富的王健林，在公司员工管理方面必有他的过人之处。

今天，我们带您看看他对员工从团队利益到个人价值，以及做人准则方面的要求，深刻体现出一个优秀企业的管理根基！值得大家一看！第1条天规：公司利益高于一切公司是全体员工的生存平台，个人利益不能亦不得与之发生冲突。

一旦祸起萧墙，轻则申斥处罚，重则革职走人。

砸了老板或大伙儿的饭碗，谁也别想有好日子过。

第2条天规：团队至高无上团队是各部门的生命线，在团队力量支撑产业实体的市场经济时代，除非你是来自异域的月球空心人。

第3条天规：用老板的标准要求自己个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与工作业绩相关，但它们最终是在老板所获取的企业利益的源头基础上实现。

所以为谋求自身利益的兑现和扩大，就有必要以老板的标准来要求自己。

在团队中，你的主管、你的客户，都是你的老板，你的工作态度必须要超越他们，否则你将永远是他们的指责对象。

第4条天规：把事情做在前面什么算是敬业的标准？只有一个标准，这就是你所做的事情是在别人之前，还是之后。

如果是老板想到的事情，让你去做的，你做完了，但这算不上是在前面，前面还有老板。

如果老板还没想到的事情，你做完了，很棒！同样地，比较对象还有主管、同事，看看自己的努力是在前面还是后面。

面对一大摊子管理及后勤机关人员，让人挑刺是很委屈很难受的，但要知道，做在前面就可以去挑别人的刺，如果你想改变局面的话。

第5条天规：响应是个人价值的最佳体现个人价值的体现建立在团队对你的需要程度上！所以，每当上司发出倡议或团队中有人寻求工作支援的时候，在第一时间做出积极响应就是必须的事情，因为这关系到你的价值体现。

第6条天规：沿着原则方向前进对于原则方向只能接受它，不能抗拒它。

如果你打算坚持下来并期望有所作为。

那么，如何才能做好事情？很简单，沿着公司明文规定的原则方向前进，不要偏离，不要为人所左右，包括你的主管的某些指令在内。

第7条天规：先有专业精神，后有人才各个部门中有各种各样的人，但其中总有些人的存在是可有可无的，因为他们没有专业精神，他们无法被人所倚重，他们只是部门中的一些省略号，注定将要在只寻求结果的模式和程序中消失。

1. “人才是企业发展的根本，管理是企业发展的命脉。

”——管理大师彼得·德鲁克2. “企业成功的关键在于员工的敬业与团队的合作。

”——企业家马云3. “以人为本，以德为先，以能为本，以绩为据。

”——企业家任正非4. “员工是企业最宝贵的财富，管理者的责任就是激发员工的潜能。

”——管理专家杰克·韦尔奇5. “制度是管理的基石，执行是管理的灵魂。

”——管理学家哈罗德·孔茨6. “员工满意，企业才能成功；企业成功，员工才能受益。

”——企业家张瑞敏7. “管理的艺术在于激发员工的创造力，而不是束缚他们的创造力。

”——管理学家彼得·圣吉8. “公平公正，才能凝聚人心；奖罚分明，才能激励斗志。

”——管理专家杨思卓9. “企业如同一个大家庭，员工是家庭成员，管理者是家长。

”——企业家张亚勤10. “员工是企业发展的基石，管理者的责任是搭建坚实的基石。

”——管理学家安德鲁·卡内基11. “员工是企业的灵魂，管理是企业的生命线。

”——企业家李书福12. “制度面前人人平等，公平公正，才能赢得员工的信任。

”——管理学家亨利·福特13. “管理之道，在于激励人心；领导之道，在于激发潜能。

”——管理学家史蒂芬·柯维14. “员工是企业发展的源动力，管理者要善于发现和培养人才。

”——企业家柳传志15. “企业成功的关键在于员工的执行力，管理者的责任是提高执行力。

”——管理学家汤姆·彼得斯16. “员工是企业最宝贵的资源，管理者要善于挖掘和利用资源。

”——管理学家迈克尔·波特17. “管理不是控制，而是激发；不是压迫，而是引导。

”——管理学家约翰·科特18. “员工是企业发展的基石，管理者要为员工创造良好的工作环境。

”——企业家刘永行19. “制度是管理的武器，执行是管理的力量。

”——管理学家菲利普·科特勒20. “员工是企业发展的核心，管理者要关注员工的成长与进步。

没有忠诚感恩，绝不能重用！必须培养下属10大职业道德不管是职业化员工，还是作为职业化管理者，请你记住，你的职业化能力只是你的综合竞争力里的硬实力。

比这个硬实力更重要的，是你的软实力，就是你的职业化道德。

那么，作为职业化员工，应该培养怎样的职业化道德？一、忠诚感恩俄罗斯总统叶利钦在选接班人的时候，有很多优秀人才可以选择，为什么最后偏偏选择了普京作为他的接班人？普京年轻的时候干过特务，他是一位非常狡猾，同时也非常精明能干的人才。

如果叶利钦看人没看准的话，自己就会非常危险。

因为当时的叶利钦有很多政敌，其中一个政敌就是普京的老师。

叶利钦上台之后，就想尽办法对付他的政敌。

搜集了很多证据，证明他的政敌犯罪，把这个政敌置于死地。

但这个政敌却是普京的老师，普京在大学读书的时候，就得到这位老师的栽培。

大学毕业找工作，还获得这位老师的指点，后来普京还当了这位老师的助理。

这位老师当时在圣彼得堡当市长，请普京来做他的助手，栽培普京。

可以这么说，普京能够从政，离不开这位老师的栽培。

在这样的背景下，一边是自己的顶头上司，一边是自己的恩师，他应该怎么处理呢？普京知道叶利钦要置他的老师于死地，作为男人，对自己的恩人都不能相助。

他觉得，这就是在背叛自己的人格。

所以，他选择秘密去营救他的老师，他是特务出身，功夫非常了得，把人救出来之后，用一架私人飞机将老师送出国。

这件事对叶利钦总统来说，最重要的政治敌人被他的手下放走了。

这样放虎归山，说不定哪天这位政敌就会对他构成更大的威胁。

对普京来说，他做的这件事在法律上，就是犯下叛国罪，会被执行死刑。

他也知道这件事情的严重后果，但是他没有选择跟着自己的老师一起逃到国外去，而是选择留下来承担责任。

第二天，普京来到总统办公室，向叶利钦总统郑重道歉，对叶利钦说，老师对他有恩，自己必须报答他，哪怕付出生命的代价，也在所不辞。

叶利钦听普京说完整件事，不但没有生气，反而非常欣赏普京。

认为普京不但有能力，还很忠诚，值得重用栽培。

管理者，成长三阶段一个员工被提拔到管理岗位上，但他的能力却暂时无法胜任。

新经理要上的第一个阶段，就是学会从自己做到让别人做，而很多人因为这个原因或者因为对下属做不放心，而选择了自己做。

上不了这个给管理台阶，这样对优秀员工的提拔就失去了意义，甚至还会起到负面的作用。

从自己干到指挥别人干，还是一个相对容易学习的事情。

因为虽然自己没有做过，但谁都看过别人的指挥，况且站在高处指挥别人是一件很让人得意的事情。

大部分人被提拔后会很快适应指挥的角色，甚至会很喜欢自己大旗一挥，下属就上的感觉。

那些不擅长指挥的人，经过点播也能很快学会指挥别人，赶人上架比赶鸭子上架要容易很多。

第二个台阶就是指导，就是学会教会别人做事。

很多陶醉于指挥的主管会给下属说：“我告诉你了目标在哪里，要做什么事。

你怎么做我不管，到时你得给我结果，不然我扣你的奖金。

”好一点的会说：“我现在教你这个事该怎么做。

记住了，我就教你一次，学不会我不管。

”大部分经理就停留在指挥的台阶上，而上不了指导这个台阶。

其实，辅导下属做好他们的工作，是经理人的义务。

只有教会下属做，自己才是合格的经理。

一些人经过几年的锤炼，终于上了第二个台阶，学会了当下属的老师，并且很欣赏自己的角色。

他们会和颜悦色地告诉下属：“有什么事情尽管找我，我能帮你们搞定。

”在公司里，你能经常看到他们给下属讲解，培训，辅导。

但他们不知道的是，这样做的后果可能是下属永远超不过自己。

经理人要上的第三个台阶是发动，要从告诉别人怎么做，到激励和启发别人用不同于自己的的方法做出来。

上级对下属的管理方法永远是提问，通过不断地提出尖锐的和富有启发性的问题让员工自己找到答案，而不是给出自认为高明的建议。

只有循循善诱和能够激发热情的管理者才是优秀的职业经理人。

管理的最高境界也许是不管不理，无为而治。

管理就是该闭眼时闭上眼睛，该闭上嘴巴时闭嘴，该闭起耳朵时闭耳。

当然，判断什么时候可以这样做和应该这样做，是管理的艺术。