人才标准的四个基本核心

人才测评的标准人才测评要解决几个基本问题:第一，测的对象是“人”还是“才”；第二，测的主体是人在的心理的属性；第三，测的目的是客观实际与需求的比照，即岗位标准与实际的素质水平进行比照；第四，测的基础是标准，而不是模糊的感觉。

一、人才的标准1.多维人才标准官方标准我国最初对人才的界定比较简单，即中专毕业以上就叫人才。

当时国家管人有三条线：组织部管高级干部，人事局管一般干部，劳动局管工人。

其中，中专毕业的称为干部，高中毕业的称为工人。

社会标准社会标准代表一种社会普遍的价值观念，会随着时间推移而不断发生变化。

比如，在20世纪80年代，由于大学生很少，人们对大学生非常稀奇；而现在，随着大学生的不断增多，人们也越来越习以为常。

【案例】机遇成就人才20世纪80年代中后期，出国的渠道有两个：一是公派；二是到国外攻读，但也需要公派。

因而，很多希望去国外发展的年青人都不约而同地选择通过进外企进而获得出国的机会。

当时，外企还没有资格直接在本土进行招聘，必须要委托官方认可的机构。

在，经营这项业务的是外企服务公司FESCO，应聘者首先投简历给FESCO，由FESCO的考官面试后，再推荐到外企。

由于计算机技术还不是很发达，应聘者都是把写好的简历拿去打字社打印，然后再叠工整放入信封，用挂号信寄给FESCO。

在椿树医院做护士的吴士宏由于没有条件，直接用一医院的处方签写成简历，装入信封寄给了给FESCO。

考官发现别人都是把简历打印好后，工工整整地寄过来，而唯独吴士宏用处方签随便写了份简历，于是非常好奇，决定见见这位“牛人”。

考官的好奇成就了后来的吴士宏。

吴士宏的第一份工作被推荐到IBM，从办公室的行政助理做到华南区的总经理；后来其跳槽到微软，成为微软中国区的总经理；再后来空降到国企业TCL，成为TCL的副总裁、信息事业部总经理。

在上面的案例中，吴士宏由于没有按照当时社会普遍的简历投递标准投递简历，最后给自己赢得了进外企的的机会。

人才标准的四个基本核心既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。

我们常常惊呼他为“人才啊！”。

百度百科中说道，那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

总之，就是指在某一方面有才能或本事的人。

猎头网以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。

德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。

其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺一，而且是德在前，才在后。

魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非德才兼备不可用也。

”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。

”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。

”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”，志不坚定终将一事无成。

衡量人才的标准四个关键要素：胸怀（器量）、品德（人品）、才能（学识+能力）、意志（逆商）。

我们把胸怀放在第一位。

胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度，高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。

我认为从微观的角度，人才的标准遵循以下四个基本核心：1、重视贡献（价值）：才而不财非才也。

无论拥有多么渊博的专业知识与经验，如果不能创造价值或增加资源的产出，皆没有意义。

唐骏之所以被称之为“打工皇帝”不仅仅因为能力与才华，主要是因为个人薪水比别人高，而薪水高一定是因为创造的价值大。

2、注重执行（结果）：优秀的人才总喜欢说这样二句话：（1）老板，没问题，交给我吧；（2）老板，事情彻底解决了。

人才培养标准人才培养标准是指根据社会的需求和发展的趋势，对人才培养的要求和标准进行规定和界定，以便培养出适应社会发展需要的高素质人才。

人才培养标准的制定对于提高人才培养质量，满足社会对人才的需求具有重要的意义。

下面将从培养目标、培养内容、培养方法等方面来探讨人才培养标准的相关内容。

首先，人才培养标准的制定需要明确培养目标。

培养目标是人才培养的根本任务，也是人才培养标准的核心内容。

在制定人才培养标准时，需要根据社会的需求和行业的发展趋势，明确人才培养的总体目标和具体目标。

总体目标是指培养出具有国际竞争力和创新能力的高素质人才，具体目标则是根据不同行业和专业的需求来确定。

只有明确了培养目标，才能有效地制定出科学合理的人才培养标准。

其次，人才培养标准需要明确培养内容。

培养内容是指人才培养的具体内容和要求。

在制定人才培养标准时，需要结合当前行业的需求和发展趋势，确定人才培养的基本知识、基本技能和基本素质。

同时，还需要注重跨学科知识和实践能力的培养，以适应社会发展的需要。

此外，还需要关注人才的创新能力和团队合作能力的培养，以培养出具有综合素质的高素质人才。

再次，人才培养标准需要明确培养方法。

培养方法是指人才培养的具体方式和方法。

在制定人才培养标准时，需要结合教学理念和教学手段，确定适合人才培养的教学模式和方法。

同时，还需要注重实践教学和项目实践的开展，以提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。

此外，还需要注重创新教育和创新实践的开展，以培养学生的创新意识和创新能力。

总之，人才培养标准的制定对于提高人才培养质量，满足社会对人才的需求具有重要的意义。

在制定人才培养标准时，需要明确培养目标、培养内容和培养方法，以确保人才培养的科学性和有效性。

只有制定出科学合理的人才培养标准，才能培养出更多适应社会发展需要的高素质人才。

人力资源管理：人才选用育留系列我在培训行业已经从事了有近10年的时间了，对于人力资源管理这块略有一番见解，而作为我本人来说，我主讲的领域就是执行力以及人力资源管理这块，下面，就将和大家一起分享下，我对于人力资源管理这块的一些见解。

第一章：选“钻石”选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。

在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。

杰克.韦尔奇说：我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。

电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂，他说，一等人不需要教；二等人用言语教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。

那么，对于一个领导人来说，其核心是选对人而并非培养人，即选人比培训人更重要。

选人的常犯的错误：1.寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，所谓宁缺勿滥，那只会是“此人只应天上有，人间能得几回闻”？如果领导层对人才的要求过分追求完美，只会适得其反，俗话说，好孩子是夸出来的。

2.“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。

许多企业的人才结构如俄罗斯套娃，下属能力始终低于上级，一级比一级强，一级比一级大。

曾子说，用师者王、用友者霸、用徒者亡。

3.偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。

用人部门在选人时习惯于依赖人力资源部，比较少花时间与精力亲自考察新进的人员，也比较少对试用期的新人作全面的考察。

对于人才的情况，未能很好实施走动式管理，也未能针对听到的情况深入实质去核实，在基层，更没有问到一些一针见血的问题。

4.个人好恶对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。

所谓“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。

”这是极其要不得的。

像选钻石一样选人才：1.要亲自考察人才《史记•五帝本纪》记载，尧是帝喾的儿子，是一位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。

根据是，舜的父亲顽，母亲嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至于奸恶；舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉”，再确定其继承人地位。

人才素质的基本内容近年来，随着社会的发展和经济的快速发展，企业对人才的素质、能力和特点的要求也变得越来越高。

因此，培养具有高素质的人才已经成为当今社会的重要任务。

本文将讨论人才素质的基本内容。

首先，要求人才具有良好的学习能力。

学习是人类社会文明进步的基础，也是人才的基本素质。

要求人才具有良好的学习能力，就是要求人才要学习有效，学习能力强，能够不断地提高自身的能力。

其次，要求人才具有良好的职业道德。

职业道德是一个人履行职责的准则，也是一个人工作中不可或缺的素质，是服务他人、为社会作出贡献的准则。

要求人才具有良好的职业道德，就是要求他们在工作中公平、公正、勤奋、诚实、友善，不以换取个人利益为重，能够以职业态度和作风务实地服务他人。

第三，要求人才具有丰富的知识结构。

知识是人才发展的基础，也是人才素质和能力的重要组成部分。

要求人才具有丰富的知识结构，就是要求人才要有广泛的基础知识，在专业领域要有较好的深入知识，也要涉猎社会其他领域的知识，以便更好地发挥自身的作用。

第四，要求人才具有良好的创新意识。

创新是社会文明进步的基石，也是人才素质和能力的重要体现。

要求人才具有良好的创新意识，就是要求他们勇于超越常规，追求卓越，谨慎地体会和分析工作问题，提出新思路和新方法，以促进自身发展和社会的进步。

最后，要求人才具有良好的沟通与协调能力。

沟通协调能力是人才素质的重要组成部分，也是集体工作中不可缺少的重要能力。

要求人才具有良好的沟通与协调能力，就是要求他们具备较强的沟通与协调能力，能够及时表达自己的想法，及时解决问题，以便达到集体的目标。

总之，人才素质的基本内容包括良好的学习能力、良好的职业道德、丰富的知识结构、良好的创新意识和良好的沟通与协调能力。

未来，企业会更加关注人才的素质和能力，企业也应在培养高素质人才的过程中采取更多的努力，以期获得更大的社会福利。

人才的标准是什么
人才，是指具有一定能力和素质，能够为社会和组织创造价值的个体。

那么，
人才的标准究竟是什么呢？在不同的领域和不同的时代，人才的标准可能会有所不同。

但总的来说，人才的标准应该是多方面的，既包括专业能力，也包括素质和潜力。

首先，人才的专业能力是人才标准的重要方面。

在当今社会，各行各业都需要
不同领域的专业人才，而这些人才必须具备扎实的专业知识和技能。

比如，在科研领域，需要具备扎实的理论基础和创新能力；在工程领域，需要具备丰富的实践经验和解决问题的能力；在管理领域，需要具备良好的组织协调能力和决策能力。

因此，专业能力是衡量人才的重要标准之一。

其次，人才的素质也是人才标准的重要组成部分。

素质包括道德品质、人格魅力、沟通能力、团队合作精神等。

一个优秀的人才不仅仅要在专业领域有所建树，还需要具备良好的素质。

一个具有高尚品德、善于与人相处、具有团队精神的人才，往往更容易得到他人的认可和尊重，更容易在工作中取得成功。

最后，人才的潜力也是人才标准的重要考量因素。

一个人才不仅仅要有过硬的
专业能力和良好的素质，还需要具备不断学习和进步的潜力。

在一个快速发展的时代，只有不断学习和进步，才能适应社会的发展变化，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

因此，人才的潜力也是衡量人才的重要标准之一。

综上所述，人才的标准应该是多方面的，既包括专业能力，也包括素质和潜力。

一个优秀的人才应该是在专业领域有所建树，具备良好的素质，同时还具备不断学习和进步的潜力。

只有在多方面都具备优秀表现的人才，才能真正成为社会和组织的宝贵财富。

人才的概念和特征（行政管理乔亚东龚媛）一、人才的概念什么是人才？现实生活中对于这一问题的回答众说纷纭，近30年人才概念的理论发展大致可以分为三个阶段。

1、初创阶段。

上世纪80年代初，人才定义理论与人才学研究相伴而生，并形成了对后来极具代表性的两种人才定义。

早期人才学研究者雷贞孝、蒲克同志在1980年所写文章《应该建立一门“人才学”》中指出，人才，“是指那些用自己的创造性劳动效果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。

”①1987年国家教委直属高等工业学校教育研究协作组第二次高等工程教育理论讨论会上，多数到表都赞同了这个定义的核心实质，并把人才定义表述为，“人才，是在认识与改造自然界、认识与改造社会的实践中，用自己的创造性劳动，为社会和人类的进步作出较大贡献的人。

”②这类定义，突出了五个方面的特征：第一，肯定了人才的创造性劳动，揭示了人才之所以具有较大社会意义的本质在于，人才的活动中既有一般的模仿性、重复性劳动，更有复杂的、艰苦的创造性劳动，后者可以创造出更大的价值；第二，“效果”一词，还体现了劳动本身与劳动成效的区别，强调人才的劳动应当体现出实际的社会效应，而不是劳而无功，耗废劳动力和社会资源；①雷贞孝、蒲克：《应该建立一门“人才学”》，出自《人才，人才！》，天津人民出版社1980年版，第11页。

②《国家教委直属高等工业学校教育研究协作组第二次高等工程教育理论讨论会——关于新时期人才观的讨第三，以贡献评价人才，突破了那个时代比较盛行的以学历、资历、职称等要素来衡量人才的片面做法，有利于人才培养、开发和使用；第四，明确指出了人才劳动的方向性，即对社会和人类进步有促进作用而非阻碍作用，防止重才轻德现象的发生；第五，“认识自然改造自然”，“认识社会改造社会”，实际上指出了人才劳动的领域，即在人对自然和社会的认识和实践活动中才能够产生人才，离开了对自然和社会的认识与改造，人才就失去了存在和发展的凭据。

人力资源质量的四个维度健康知识技能
人力资源质量的四个维度包括：
1. 健康：指员工身体健康状况的好坏。

健康员工能够更好地应对工作压力，提高工作效率和质量。

公司可以通过提供健康促进活动、健康保险计划和健康评估等措施来关注和提升员工的健康水平。

2. 知识：指员工所具有的专业知识和技能。

拥有良好的知识背景和技能可以使员工更好地适应工作需求，提高工作质量和创新能力。

公司可以通过培训、教育支持和知识分享等方式来提升员工的知识水平。

3. 技能：指员工在工作中所掌握和展示的技能。

不同岗位和职业需要不同的技能，因此公司需要根据员工所需的技能进行招聘和培训。

同时，公司还可以通过提供培训和发展机会来帮助员工提升技能水平，提高工作质量。

4. 素质：指员工的综合素质和个人能力。

素质包括沟通能力、团队合作能力、领导能力等方面。

公司可以通过优化组织文化、提供团队合作培训和领导力发展计划等方式来提升员工的素质水平，促进工作质量的提升。

新时代人才认定标准
新时代人才认定的标准主要包括以下几个方面：
1. 品德素质。

具备良好的思想品质和职业道德，具有高度的责任感和敬业精神，能够遵守国家法律法规和规章制度。

2. 专业能力。

具备从事本职工作所必需的专业知识和技能，能够独立思考、解决问题，不断学习和创新。

3. 综合素质。

具有良好的沟通协作能力和团队合作精神，具有较强的语言表达能力和写作水平，以及良好的心理素质和身体素质等。

4. 实践经验。

对于某些特定领域的人才，如科技创新、管理咨询等，具有一定的实际工作经验或相关成果可以证明其能力的优先认定。

5. 创新能力。

在科学研究、技术创新等方面有突出表现，能够提出新的思路和方法，取得重要的研究成果或者实现重大技术突破的人才。

6. 领导能力。

对于一些需要领导才能和管理能力的人才，如企业管理者、团队负责人等，如果具备一定的领导经验和业绩，将更容易被认定为优秀人才。

7. 在适应新时代发展要求方面做出的努力和贡献。

例如学习新技术、参与培训
和提高自身能力的意愿和能力等。

需要注意的是，不同的单位和个人对人才的认定标准和评价方式可能存在差异，因此在实际操作中还需要根据具体情况进行评估和分析。

人才标准模型要素
人才标准模型要素主要包括以下几个方面：
1. 综合素质：综合素质是人才评价的基本要素，包括个人的知识水平、学习能力、思维逻辑能力、创新能力等。

人才应具备广博的知识储备和不断学习的意识，具备逻辑严谨的思考能力，具备创新和解决问题的能力。

2. 专业能力：专业能力是人才在特定领域内的才能和技能。

人才应具备深厚的专业知识和技能，在相关专业领域中具备一定的操作能力和实践经验。

3. 团队合作能力：团队合作能力是指人才在协同工作中的能力。

人才应具备良好的沟通能力、合作意识和团队协作能力，能够有效地与他人合作、交流和共同完成工作任务。

4. 领导能力：领导能力是指人才在组织、管理和指导他人方面的能力。

人才应具备良好的领导才能，能够有效地指导和激励团队成员，具备较强的决策和解决问题的能力。

5. 综合素养：综合素养是指人才在社会、文化、道德等方面的修养和素质。

人才应具备高度的社会责任感和道德标准，具备良好的人际关系和沟通能力，具备文化修养和国际化视野。

6. 自我管理能力：自我管理能力是指人才能够主动、有效地管理自己的时间、情绪和行为。

人才应具备自我反思和自我调整的能力，能够有目标地规划自己的职业发展和学习路径。

以上是人才标准模型要素的主要内容，这些要素综合考察了人才的综合能力和素质，能够为企业或组织评估和选拔人才提供基础。

国家人才标准
国家人才标准是指根据国家的实际需求和发展战略，制定的对人才的要求和评价标准。

国家人才标准主要包括以下几个方面：
1. 学历要求：国家人才标准通常规定了各个岗位所要求的最低学历，如本科、硕士、博士等。

2. 专业背景：根据不同的岗位需求，国家人才标准会对所需的专业背景进行明确规定，如工程技术、经济管理、医学等。

3. 综合素质：国家人才标准通常会对人才的综合素质进行要求，包括语言能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等。

4. 工作经验：国家人才标准通常会要求有一定的工作经验，根据不同岗位的要求，工作经验的时间和相关经验的领域可能会有所不同。

5. 专业技能：国家人才标准通常会对所需的专业技能进行要求，如熟练掌握某种编程语言、具备某种特定工程技术等。

国家人才标准的制定旨在为国家的发展提供人才支持，为招聘和选拔人才提供参考，同时也有助于调动和激励人才，推动国家各项事业的发展。

国家人才标准一般由相关部门或机构制定和修订，并对各个行业和领域的人才进行分类和评估。

现代人才体现的四种价值人才是通过一定的外部环境条件作用来体现价值光环的。

从人才价值产生到人才价值体现有一个根本性的转折过程。

人才价值是一个人才存在于一定时空和环境里本身具有的综合实用能量，而人才价值体现是通过必要的运行程序系统把人才价值转换和输送出去，直接使人才价值作用于各个领域和各个行业。

价值是人才最宝贵的核心资本。

价值的产生和存在表明人才存在的必要性、合理性。

价值把人才推向人才市场的黄金通道，使人才变得身价昂贵起来而有了让人们讨价论质的本钱。

在人才资源富有或匮乏的国家，往往出现人才价值升值和贬值的两个极端。

人才极端化升值与人才贬价都是人才价值由于人才市场不稳定因素造成的非正常现象。

当一个人才的全部价值达到了空前的顶峰，超过了衡量人才价值的天平承受量，人才悲剧的到来也就很可能为时不远。

历史上超天平载重的杰出人才大都是以毁灭自身结束的。

无论他们是千古流芳还是遗臭万年，皆因价值砝码翘起高空而后坠毁深渊自灭。

价值悲剧是人才命运悲哀的必然结局。

恶劣而悲壮的价值体现过程和方式又是造成人才悲剧的主要因素。

在经济学框架内的人才价值运行系统流程里，人才价值大致有以下四种。

人才的权力调控价值人才权力是人才资本最富有价值的矿藏，也就是说人才资本是支撑人才权力膨胀的土壤。

人才资本作为市场运行初期形成的私有财产，被一些私欲膨胀者、贪婪者一旦窃取到手后就会转变成为新的权力资本，恶性循环式地创造权力价值。

人才的这种权力价值又加重了人才权力资本的再生价值。

在这个权力资本转化的过程中，人才的美学价值黯然失色。

人才价值直接变为用权力价值衡量人才的全部价值观和贡献价值时，“权力万能论”实际上已经与“经济增长极”对接成一种混合的“怪胎学”，那就是实用主义的版本——权力大小等于经济多少。

如果人才不产生权力价值，权力岗位的职责功能也就会受到削减。

权力运用、权力调控、权力制衡在价值转化过程中是受权力岗位的权限决定的。

权限超过了权力岗位设置的“警界线”几倍十几倍，权力价值的砝码随时都会有脱离杠杆飞向天空坠毁的可能作用。

人才管理的四大要素是什么对于公司来说，好的公司背后都有好的领导在执行管理，他们都具有较强的领导力。

下面就是我给大家带来的人才管理的四大要素是什么，欢迎大家阅读!1.核心人才核心人才所具备的技能很难被替代和模仿，在组织中更是起到至关重要的作用，缺少了核心人才，组织的业绩会受到严重的影响。

马荀就属于核心人才，对乔家事业起到了核心作用。

某家生产木门的企业，在北京、上海、广州等核心城市建立了销售网络，在销售总监的不懈努力下，与各大代理商建立了良好的合作关系。

很明显，如果这位销售总监离开企业，企业的销售业绩就受到影响，在几座核心城市的销售额或许也会下降。

对企业而言，这种核心人才也是最难管理的，比如，他们不按时参加例会，找财务报销高额发票，甚至和老板汇报竞争公司老总的挖掘等。

企业老板在没有想到管理核心人才的办法之前，要学会忍耐，小不忍则乱大谋，否则会影响企业的发展。

管理不是教条，对核心人才的管理首先要遵循“三子”原则最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解决找到替代他的办法，即降核心化。

这是企业中一项重要的管理方式，也是为了降低企业风险而采取的有效控制手段。

2.通用人才这种人才对组织的价值较高，普遍性也很强，并且所具备的技能能力是很容易被学习和模仿的，因而很容易被替代。

但是通用人才对公司的贡献也很大，比如企业中的人力资源人员、财务人员等。

组织对通用型人才的管理要采取严格的目标管理和制度管理两种方式。

他们的待遇水平只要与社会平均水平相当就可以了。

3.独特人才对组织而言，独特人才的唯一性较强，且价值较低，所具备的能力是别人很难学习、模仿和替代的，然而通常他们对工作的贡献度不大。

比如，一位长相漂亮的普通女职员，独特性体现在漂亮，是别人很难学习和模仿的，但是这点独特性与工作的关联度却很小，因而叫做独特人才，此外，讲师、咨询师、高级财会师、专家学者等都属于独特人才。

企业对独特人才的管理可以用“召之即来，挥之即去”的方式，企业需要这样的人才就使用它，如果他所具备的独特技能对组织贡献不大，可以只保持最基本的联系，而不长期雇佣，这就是“合作但不雇用”的形式。

人才标准的四层含义人才标准作为评价一个人才的综合素质和能力的重要依据，其含义是多层次的。

从不同的角度来看，人才标准可以有不同的解释和理解。

在实际应用中，人才标准的四层含义主要包括了能力标准、素质标准、潜力标准和价值观标准。

首先，能力标准是评价人才的基本依据。

一个人才应该具备一定的专业知识和技能，能够胜任所从事的工作。

能力标准包括了专业技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面。

一个人才如果缺乏必要的能力，很难在工作中取得好的表现，更不用说对企业的发展做出贡献了。

其次，素质标准也是评价人才的重要因素。

除了专业能力之外，一个人才还应该具备良好的品德、健康的心理素质、积极的工作态度等。

素质标准是衡量一个人综合素质的重要标准，它关乎到一个人在工作中的综合表现和发展潜力。

第三，潜力标准是评价一个人才发展前途的重要依据。

一个人才应该具有一定的发展潜力，能够适应未来工作的需要并且有一定的发展空间。

潜力标准包括了学习能力、适应能力、创新能力等方面。

一个人才如果缺乏发展潜力，很难在未来的工作中有所作为，更不用说对企业的长远发展产生影响了。

最后，价值观标准也是评价一个人才的重要标准之一。

一个人才应该具有正确的价值观念和人生观，能够在工作中遵守职业道德和社会公德，不断提升自我修养，为社会做出积极的贡献。

价值观标准是评价一个人的社会责任感和使命感，也是衡量一个人才是否符合企业文化和核心价值观的重要标准。

综上所述，人才标准的四层含义是相辅相成的，缺一不可。

一个人才必须在能力、素质、潜力和价值观这四个方面都达到一定的标准，才能够成为真正意义上的人才。

企业在招聘和培养人才时，也应该从这四个方面进行全面评估，以确保选聘和培养出的人才能够真正符合企业的需求和发展方向。

只有这样，企业才能够真正实现人才与企业的双赢局面，推动企业持续健康发展。

一句话描述核心人才标准
1、核心人才是指在较长时间工作实践基础上，在公司从事关键岗位工作，掌握公司核心技术和信息，参与公司重要决策的制定，控制公司重要资源，对公司效益提升和长远发展发挥关键作用、产生重要影响、替代成本较高的员工和其他具有潜在重要作用的员工。

核心员工的离职会对公司经营管理目标的实现造成局部或整体的显著影响。

核心人才应具备以下基本条件:关键岗位、核心业务能力、保持优良绩效，认同公司文化与核心价值观。

2、道德素质过硬。

能够弘扬追求真理、实事求是的科学精神，具有良好的学术道德和学术风气，杜绝学术腐败。

专业贡献重大。

能够用扎实的专业知识和宽广的视野，开展本学科、本领域的前沿研究和实践，并作出重要贡献。

团队效应突出。

具有较强的领导、协调和组织管理能力，建设并带领一支优秀的团队，通过创造性的劳动实现自身和团队的可持续发展。

关于人才标准的四层含义不包括以下哪点答：将人才标准应用于企业绩效考核。

人才标准是企业组织招聘、培养、保留和发展人力资源的基准，是指
一定的客观质量和主观态度的职位要求的明确总和。

它主要涉及以下
四个层面：
一是层次划分，即明确人力资源在组织复杂层次结构中的每个层次所
应拥有的不同能力和素质。

二是职责和角色，即明确不同职务角色所要求的能力和素质。

三是个人能力和素质，即明确拥有不同能力和素质的人才。

四是技能和知识，即明确在拥有不同技能和知识的人才。

明确人才标准，对企业来说可以提高招聘效率，招聘准确度，可以提
升企业的信誉和形象。

同时，它也可以帮助企业保持高效的员工结构，有效地监督和管理人力资源，改善企业的绩效，增强团队的凝聚力。

人力资源四个标准全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源是企业最宝贵的资产之一，是企业发展的重要支撑。

人力资源管理的重要性愈发凸显，因此制定一些可以评价与衡量人力资源管理水准的标准是非常必要的。

在这里将介绍人力资源管理中常用的四个标准。

第一个标准是招聘标准。

好的员工是企业发展的基石，招聘是人力资源管理的第一步。

招聘标准主要包括对员工的资格要求、能力要求、经验要求等进行明确定义，确保招聘到的员工符合企业的需求，能够很快上手工作。

还要对招聘过程进行规范化，包括公平、公正、透明等原则，确保每个应聘者都有平等的机会。

通过建立完善的招聘标准，企业可以招聘到具有专业技能和团队合作精神的优秀员工，为企业带来长期价值。

第二个标准是培训标准。

员工的培训是人力资源管理的重要环节，培训可以提高员工的工作技能、提升员工的绩效水平，增强员工的职业发展意识。

培训标准主要包括培训计划、培训内容、培训方式等方面的规定，确保员工接受到系统、全面的培训。

还需要建立培训评估机制，及时了解培训效果，调整培训计划，确保培训取得预期效果。

通过建立健全的培训标准，企业可以提高员工的绩效水平，增强员工的职业发展动力，为企业的长期发展提供人才保障。

第三个标准是激励标准。

员工的激励是人力资源管理中的关键环节，激励可以提高员工的工作积极性、增强员工的归属感、提高员工的工作满意度。

激励标准主要包括激励方式、激励机制、激励对象等方面的规定，确保激励措施具有针对性、公平性和有效性。

激励不仅包括物质激励，还包括非物质激励，如晋升、表彰、培训机会等，通过多种激励方式，激励员工更加积极地投入工作，为企业创造更大的价值。

第二篇示例：人力资源是组织中至关重要的一部分，它对企业的发展起着至关重要的作用。

而对于一个良好的人力资源管理，需要遵循一系列的标准，以确保员工的权益得到维护，企业的目标得到实现。

在人力资源管理中，有四个标准是至关重要的，它们是招聘标准、培训标准、绩效评估标准和员工关系标准。

论大学人才培养质量根本标准的核心内涵摘要：促进人的全面发展、适应社会需要是衡量大学人才培养质量的根本标准。

大学人才培养质量根本标准所体现的时代特征，在于人的主体性的回归与彰显，人的社会性与主体性的有机融通。

核心内涵在于，形成自由而富有个性的人才培养“全面观”，统合“目的”与“规律”之内在张力的人才培养“适应观”。

而实现这一核心内涵的内在融通，则在于“超越论”的前瞻诉求、“适应论”的现实情怀和“连续性”的双向整合。

关键词：大学；人才培养质量；根本标准；核心内涵衡量人才培养质量的根本标准立足点，在于教育既要促进学生的全面发展，又要适应社会的现实需要。

这是大学发展的使命与责任，是大学走内涵式发展道路的核心要义。

正如《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》所指出的，要“把促进人的全面发展、适应社会需要作为衡量教育质量的根本标准”，要“牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才。

”[1]这是社会主义核心价值观引导下，国家战略发展对新时期人才培养所提出的基本要求。

其深层次的意蕴在于，人在改造客观世界的同时，不断改造主观世界的社会实践，是人从自在向自为、从他律向自律转变的意义升华。

一、大学人才培养质量根本标准的时代特征大学人才培养质量根本标准的提出，是在对传统“作坊批量加工模式”下的同质性“人材”输出予以扬弃的基础上，注重协同创新条件下的复合性人才培养。

这既是对过去大学人才培养“社会需求主义”与“个人中心主义”的辩证超越，又是对人的发展的“工具理性”与“价值理性”的双向调适，表现出了“‘人之为人’的社会实践中的自我生成的人”[2]的鲜明时代特征。

1. 人的主体性的回归与彰显大学人才培养作为一种“人为的”和“为人的”高级社会实践活动，以对人的主体性的发掘和尊崇、对人的创造性的确认和彰显为坐标原点，是根本标准的时代特征下的价值设定。

如何让企业保持竞争力，持续发展，是现在所有企业都需要思考的问题。

现在企业的竞争与发展，靠的就是那些先进的技术和优秀的管理制度。

任何先进的技术和管理方法，都是来自于人。

只有人才先进，才能使企业先进。

人才能力，才真正是企业的竞争能力！根据我这些年的一些经验，针对如何让企业保持竞争力，持续发展，总结出企业人才竞争发展的四个基石：一.发掘人才现在企业之间的竞争越来越激烈，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。

特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。

就留住人才不具任何优势企业而言,企业想要更好的生存发展,那么挖掘一批优秀人才对企业发展至关重要。

二.留住人才人才，是企业发展的需要，再优秀的人才，也需要留下来才属于你，留不住那也将是属于别人。

如何把那些人才留下，我总结了五点：1.一份优厚的福利待遇或是具有吸引力的薪水制度，福利待遇是最基本的，也是能够吸引人才留下的第一步。

2.良好的发展前途，作为一个员工，谁不想将来能被企业升迁重用，谁又愿意留在一个要钱没钱，要未来没有未来的公司。

所以，企业制定一套公平完善的升迁制度非常必要。

3.精神奖励和物质奖励，当年拿破仑说过一句话非常有名的话：“你只要给我足够的彩带和勋章，我就能带领我的部队打下足够的胜仗”，由此可见，精神上的荣耀与物质上的奖励，能起到的激励效果是多么的巨大。

企业也同样如此，精神奖励和物质奖励不但能够调动员工的积极性，更是对他们辛苦工作的一种认同。

俗话说的好，得人心者得天下，企业如此，又何愁不能让他们对企业的认同和拥护。

4.各种学习和学习的机会，各种学习和学习，都是一个长期的投资。

相对员工来讲，意谓着知识的积累和能力的提高，不管是现在工作还是未来求职，都将是一种资本5.公平的环境，现在很多企业领导者，尤其一些私企家族企业什么的，都把家里的七大姑八大姨侄子外甥都拉过来做管理，任人唯亲。

人力资源管理：人才选用育留系列我在培训行业已经从事了有近10年的时间了，对于人力资源管理这块略有一番见解，而作为我本人来说，我主讲的领域就是执行力以及人力资源管理这块，下面，就将和大家一起分享下，我对于人力资源管理这块的一些见解。

第一章：选“钻石”选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。

在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。

杰克.韦尔奇说：我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。

电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂，他说，一等人不需要教；二等人用言语教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。

那么，对于一个领导人来说，其核心是选对人而并非培养人，即选人比培训人更重要。

选人的常犯的错误：1.寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，所谓宁缺勿滥，那只会是“此人只应天上有，人间能得几回闻”？如果领导层对人才的要求过分追求完美，只会适得其反，俗话说，好孩子是夸出来的。

2.“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。

许多企业的人才结构如俄罗斯套娃，下属能力始终低于上级，一级比一级强，一级比一级大。

曾子说，用师者王、用友者霸、用徒者亡。

3.偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。

用人部门在选人时习惯于依赖人力资源部，比较少花时间与精力亲自考察新进的人员，也比较少对试用期的新人作全面的考察。

对于人才的情况，未能很好实施走动式管理，也未能针对听到的情况深入实质去核实，在基层，更没有问到一些一针见血的问题。

4.个人好恶对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。

所谓“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。

”这是极其要不得的。

像选钻石一样选人才：1.要亲自考察人才《史记•五帝本纪》记载，尧是帝喾的儿子，是一位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。

根据是，舜的父亲顽，母亲嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至于奸恶；舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉”，再确定其继承人地位。