绩效考核的缺点

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以下是收集整理的绩效考核优点和不足怎么写6篇，【篇一】绩效考核优点和不足怎么写绩效考核是绩效评价中很重要的一部分，那我就先从这个讲起。

第一次听到绩效考核这个词是在大一我担任调研部助理的时候，每个月月末，部长会让我们填一份绩效考核表，不仅仅要对自己评分，也要对其他组员评分，那时候是5个人一组，所以每个人都要给五个人（包括自己）打分。

绩效考核表分成三个大项目：工作态度、工作能力和工作绩效。

其中，工作态度包括：积极性、责任感、合作性、部门精神这四点，工作能力包括：沟通与交际能力、文字表达与总结分析能力、计划性、应变及创新能力这四点，工作绩效包括：活动跟进、信息公开化、调研报告撰写、团联部门建设发展这四点。

对于部门里的绩效考核的优点很明显，可以激励部门里的助理，让他们更好地了解自己相对于别人的优缺点，可以在竞争中携手发展，使整一个部门更加出色。

但是我觉得这一份绩效考核的作用反而是弊大于利的。

原因如下：1、每个小组都会有一个组长，组员的工作更多的是由组长直接分配，其他组员与组员之间的交流明显很少，所以每次评分的时候组长的分数肯定相对偏高，这不是因为他们表现出色，而是因为工作方式使得一部分助理的才能未被别人知道；2、因为工作性质，小组作业基本很少，助理们更多的是跟团体的会长、部长们沟通，而且每次有任务时，都只是分派给一个助理的，所以，很少有两个或两个以上助理一起工作的时候，所以对于第二大项--工作能力（与团体会长的沟通能力等方面）的评分，助理们完全是根据自己的主观感觉来评分的，而不是根据实际情况来评分。

3、每一次的专业方面的评分其实应该由部长们评分更为合适。

综上所述，其实我觉得，绩效考核对于调研部来说，其实只是一个形式，每一次选出来的调研部之星只是部门里的`活跃份子罢了，而不是那些真正认证工作、有一定工作能力的助理，这样的考核已经失去了原始意义。

企业绩效考核优缺点有哪些企业绩效考核优缺点有哪些公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

所以很多的公司都会注重绩效考核制度。

下面为您精心推荐了绩效考核优缺点，希望对您有所帮助。

绩效考核优点将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

绩效考核缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。

如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。

例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。

当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。

这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

绩效考核要素第一、传递组织的价值观和文化。

员工有时可能无法对组织的.目标有一个很清晰的了解，尤其是组织对员工所任职职位的要求。

一个员工可能很想按组织的要求来工作，但如果缺少指导，这一目标可能无法实现。

绩效评估是一个非常有力的工具，可以告诉员工哪些是重要的，哪些是次要的。

同时，就结果(组织寻求的目标)和过程(可接受的方法)而言，绩效评估对于明确组织文化和行为准则也是一个重要的方法。

这种价值观的传播不仅仅针对企业内部，同时还针对企业外部：组织各项和外部重要关联性的评估。

第二、监测战略和目标的执行情况。

有统计资料显示：80%的企业战略不成功，主要原因不是战略本身的问题，而是战略执行不利。

绩效考核方法优缺点
绩效考核方法有很多种，下面以常用的几种为例：
1.360度评估法
优点：能够全面、客观地评估被评估者的表现，能够从不同角度得到反馈，提高对个人能力的认识。

缺点：耗费时间和资源较多，可能存在评价者对被评价者偏见的情况，而且表现出色的员工也可能因团队合作不力而受到惩罚。

2.目标管理法
优点：能够明确员工的工作目标和所需能力，更容易评估是否达成预期效果，提高员工的工作积极性。

缺点：可能因工作目标的设定和管理不当而导致个人利益与企业利益不一致，存在一定的管理风险。

3.行为绩效法
优点：能够评估员工的工作行为和工作方式，提高员工的工作效率和工作品质，
能够有效地反映出员工对工作的态度和能力。

缺点：不易量化，难以与业绩挂钩，对于某些业务流程较简单的职位可能不适用。

4.强制分布法
优点：能够促进公平性和竞争性，并避免评分过于偏低或过于高的情况。

缺点：可能因为员工之间的激烈竞争而导致团队合作不力，员工之间的关系受到影响，会导致一些员工不满被评估的结果。

绩效考核的缺点篇一：绩效考核的缺点绩效考核的缺点一、引发公司内部的不良竞争绩效考核的结果一定会是对每个员工进行优劣的划分，优秀的名额总会有限，每个人都会去争取，则会破坏工作氛围。

考核的结果也很难让所有人都信服，获奖员工不一定会得到大家的支持，反而会受到排挤，优劣之间的差距也会伤害绩效不好的员工的自尊心，可能会使员工之间形成好的会更加优秀，而差的则一蹶不振，破罐子破摔。

同时，绩效考核的目标之一是提高员工的绩效，这鼓励员工之间相互竞争，会破坏员工之间的团结，友善。

员工之间相互保密自己的优秀经验、信息和技能，甚至排斥优秀的员工，这对需要团队合作的工作，以及利益一致的团体将会产生不良后果。

二、损坏客户的利益工作人员为了提高业(:绩效考核的缺点)绩，完成业绩指标，会向客户推荐价格高但不一定能适合客户的产品，比如医生开高价格药物给病人；或者鼓励客户多进货，提高自己的业绩的同时，增加了客户的库存，客户卖不出去货物，导致现金流不足，则难以再进新货，也会失去对企业的信任，忠诚度下降。

或者销售人员通过不正当的手段销售产品，就会破坏公司和客户的关系，最终还是会阻碍公司的发展。

三、考核很难做到公平、公正绩效考核的制定是个繁杂的过程，在真正执行中，由于很多原因很难得到公平公正的结果。

原因有四，第一、在大的单位，企业岗位繁多，员工众多，要制定一个能够对所有员工进行考核的指标体系成本昂贵，并且这个指标体系不能做到对每个岗位的员工都适用。

第二，一些企业在不同的地区设有分公司，由于地域，资源，消费习惯的差距，每个地区的管理，业绩就有很大的不同，如果公司不能制定出合理的考核制度，平衡这种差距，则结果就有失公正。

第三，考核的结果评定需要大量的专业的技术基础，比如统计分析，计算机软件等对考核结果进行整理分析，才能做出科学的决策。

同时，在考核过程中如果没有有效的沟通方式，以及考核人员的主观医院而造成的考核结果不公平的现象很多。

第四、会造成工资水平的不均衡增长，薪水高的，能力强的，受领导喜欢的职工的工资会涨的快，相反则有一些人一直在努力工作可是却不讨领导喜欢，或者其他客观原因而导致不能受到奖励，这会增加公司的等级制度。

第1篇随着公司业务的发展和市场竞争的加剧，绩效考核已成为企业管理和员工激励的重要手段。

通过对员工年度绩效的评估，我们可以全面了解员工的工作表现，总结其优缺点，为下一年的工作提供有益的参考。

以下是本年度绩效优缺点的总结，字数不少于2500字。

一、优点总结1. 工作效率提升本年度，员工整体工作效率得到了显著提升。

通过优化工作流程、提高团队协作能力，员工在完成工作任务的过程中，平均时间缩短了15%。

以下为具体表现：（1）项目组协作能力增强：各部门在项目实施过程中，能够及时沟通、相互支持，确保项目按时完成。

（2）个人工作效率提高：员工主动学习新技能，提升自身业务能力，使得工作效率得到提升。

2. 团队凝聚力增强本年度，公司通过举办各类团队建设活动，增强了员工之间的沟通与交流，提高了团队凝聚力。

以下为具体表现：（1）团队活动参与度高：员工积极参与公司组织的各类团队活动，如拓展训练、户外烧烤等。

（2）部门内部沟通顺畅：各部门定期召开内部会议，加强部门间的信息共享和协作。

3. 员工满意度提高本年度，公司关注员工福利待遇，积极改善工作环境，员工满意度得到显著提升。

以下为具体表现：（1）福利待遇改善：公司为员工提供带薪年假、节假日福利等，满足员工的基本需求。

（2）工作环境优化：公司加强办公环境管理，提高员工的工作舒适度。

4. 绩效考核体系完善本年度，公司对绩效考核体系进行了优化，使考核更加公平、公正、公开。

以下为具体表现：（1）考核指标明确：考核指标与岗位职责紧密相关，确保考核的针对性。

（2）考核流程规范：考核流程严谨，确保考核结果的客观性。

5. 培训与发展本年度，公司重视员工培训与发展，为员工提供各类培训机会，提升员工综合素质。

以下为具体表现：（1）培训课程丰富：公司开设了各类专业培训课程，满足员工不同需求。

（2）内部晋升机会增多：公司为员工提供内部晋升机会，激发员工的工作积极性。

二、缺点总结1. 部分员工责任心不强本年度，仍有部分员工在工作中表现出责任心不强的问题，主要体现在以下方面：（1）工作拖延：部分员工对工作任务拖延，导致项目进度受到影响。

绩效考核制度的优缺点一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是组织在管理和评估员工工作表现时所采用的一种制度。

它通过明确指定绩效目标、制定评估方法和标准，对员工进行工作绩效评价，从而协助组织实现其战略目标。

这种制度对于管理者来说，可以提供有关员工工作能力和贡献的定量数据，有助于提高组织的效率和效益。

二、绩效考核制度的优点1.促进员工发挥潜力绩效考核制度可以激励员工充分发挥其潜力。

通过设定明确的目标和标准，员工能够了解组织对其期望的具体要求，从而提高他们的工作动力和积极性。

这有助于发挥员工的最大潜力，为组织创造更大的价值。

2.提高工作效率和质量绩效考核制度对于提高工作效率和质量起到积极作用。

由于能量化员工的工作表现，制度可以帮助管理者发现工作中可能存在的问题，并及时采取措施加以改进。

此外，在考核过程中，员工也会意识到工作质量的重要性，从而更加注重工作细节，进一步提高工作效率和质量。

3.建立公平公正的工作环境绩效考核制度可以建立一个公平公正的工作环境。

通过制定公平的考核标准和方法，员工之间的工作比较变得公正客观，减少了主观性的干扰。

这有助于建立合理的竞争机制，激发员工之间的学习和进步意识，提高整个团队的整体表现。

4.培养员工发展意识绩效考核制度鼓励员工不断学习和进步。

通过给予优秀表现的员工奖励或晋升机会，制度为员工提供了发展和成长的动力。

员工可以通过自己的努力提升工作表现，进而获得更多的机会和回报，这有助于提高员工的自我意识和自我管理能力。

5.提供数据支持决策绩效考核制度产生的数据能够提供给管理层有关员工绩效的信息，为组织管理和决策提供依据。

通过定期评估和记录，管理者可以对员工的表现有全面了解，并根据数据分析结果制定相关管理策略和决策，从而进一步提高组织的竞争力。

三、绩效考核制度的缺点1.可能引发不公平感绩效考核制度在实施过程中可能引发员工的不公平感。

由于不同员工的评估标准有所不同，员工可能会感觉到评估结果存在主观性或不公正的情况。

人力资源管理对于现代企业来说越来越重要,绩效管理作为人力资源管理的核心内容,它的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。

这是爱汇网整理的绩效考评有何优缺点，希望你能从中得到感悟!绩效考评有何优缺点 1.对绩效管理目的认识不够准确在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。

实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

2.员工对绩效管理缺乏理解员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。

3.绩效管理与绩效考核概念混淆将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。

绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。

绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。

绩效考评的考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。

中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。

比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。

求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距;官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

误区二：没有进行职位分析。

在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。

这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。

关于机关部门绩效考核的不足和改进建议【篇1】机关部门绩效考核的不足和改进建议 1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。

于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。

考核结束后，结果也没有得到有效利用。

因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2绩效考核方法太单一目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。

首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

1.3绩效考核指标体系欠科学目前事业单位的绩效考核主要指标体系是德、能、勤、绩、廉，非常笼统。

首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。

其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。

而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。

这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。

事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。

可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。

绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。

绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优点和缺点取决于具体的方法。

以下是几种常见的绩效考核方法及其优缺点：
1. 直接比较法：
优点：直观、简单易行，直接比较员工的绩效表现。

缺点：可能存在主观偏见，比较标准可能不明确，难以公平公正地评估员工。

2. 管理者评定法：
优点：经理或上级直接评定员工的表现，可以更全面地评估员工在工作平台上的表现。

缺点：容易受到主观偏见的影响，缺乏客观标准。

3. 行为观察法：
优点：观察员工在工作中的实际行为，评估员工在实际工作中的表现。

缺点：观察过程可能具有主观性，观察者可能只关注一部分行为，无法全面评估员工。

4. 360度反馈法：
优点：通过多个来源（如上下级、同事、下属等）的评价来评估员工的表现，提高评估的客观性。

缺点：可能存在信息不对称，可能会受到亲友关系的影响。

5. 成果导向法：
优点：关注员工的工作成果，结果直接反映员工的绩效。

缺点：忽略了员工的工作过程和行为，可能不利于员工自我提升和发展。

综上所述，每种绩效考核方法都有其优点和缺点，选择适合的方法需要根据组织的特定需求和目标，并结合其他辅助措施来提高评估的客观性和公正性。

绩效考核方法的优缺点有哪些绩效考核方法的优缺点相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。

采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。

例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

具体方式：序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的.考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

绝对评价法绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。

绩效考核方式优缺点绩效考核是组织对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。

根据评价的内容和方法的不同，绩效考核方式可以分为很多种。

下面将对其中几种常见的绩效考核方式的优缺点进行探讨。

一、定性绩效考核方式定性绩效考核方法主要是通过主管对员工的工作表现进行主观评价和评论。

这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.适用范围广：定性绩效考核方法适用于各个部门、各个岗位的员工，不受到绩效指标的限制，因此适用范围广。

2.关注综合素质：定性绩效考核方法不仅仅关注员工的工作业绩，还会关注员工的综合素质、工作态度、团队合作等方面。

这种方式可以提高员工的整体素质，促进员工的多维度发展。

3.灵活性强：定性绩效考核方法可以根据员工的工作特点和个人情况进行个性化评价，更加灵活和具有感知性。

然而，定性绩效考核方式也存在一些缺点：1.主观性强：由于主管的主观评价和评论可能存在个人偏见，因此定性绩效考核方式很容易受到主管主观意识的影响，对员工评价存在一定的不公正性。

2.评价标准不明确：由于定性绩效考核方式主要依靠主管的主观判断，因此评价标准不明确，可能会导致员工对于工作表现的理解和主管的评价存在较大的差异。

3.信息获取困难：定性绩效考核方法主要依靠主管对员工工作表现的直接观察和评价，可能会限制信息的获取和反馈，从而导致对员工绩效的评价不全面和准确。

二、定量绩效考核方式定量绩效考核方法主要采用数据和指标来评价员工的工作表现。

这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.客观性强：由于定量绩效考核方法主要依靠数据和指标来评价员工的工作表现，因此具有较高的客观性和准确性，可以减少主管的主观判断。

2.评价标准明确：定量绩效考核方法通过设定明确的指标和绩效目标，为员工提供了清晰的工作目标和方向，有助于员工明确工作重点，提高工作效率。

3.激励效果好：由于定量绩效考核方法可以通过数据和指标对员工进行量化评价，因此可以更好地激励员工，激发员工的工作动力和积极性。

绩效考核存在的问题与对策有哪些绩效考核是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。

但是绩效考核存在着很多的问题。

下面为您精心推荐了绩效考核的问题，希望对您有所帮助。

绩效考核存在的问题(一)对绩效考核的认识观念落后随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度方面做出了积极的探索和实践。

但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，扭曲了绩效考核的真正意义。

(二)考核方式过于单一，忽视了平时考核事业单位对于工作人员的考核，每年进行一次，一般是放在年终考核，年终考核只有个人总结和考核评分二个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。

(三)考核内容定性化，缺乏详细的评分标准目前大多数事业单位考核内容，主要沿用“公务员”式的考核内容，考核只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面等定性化内容，考核不区分岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。

(四)考核缺乏有效的.沟通和反馈绩效考核的目的是改进职工的工作绩效，而目前大多数事业单位在每年一次的考核结束后，部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。

(五)考核结果使用不合理，缺乏激励导向功能由于事业单位现行的绩效考核可以说是吃大锅饭式的定性考核，缺乏激励导向功能，致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法。

另一方面，从目前事业单位实行绩效工资制度来说，绩效工资应当发挥其激励导向功能，然而，实际上很多单位绩效工资没有绩效考核结果有效结合，只与职务职称挂钩，缺乏激励导向功能。

绩效考核的优缺点分析绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它主要是评估员工工作表现的方法。

通过对员工在一定时期内的工作表现进行全面、客观的评价，发现员工存在的问题，以便给员工提出改进意见，进而达到激励、激励、改进业务能力和提高绩效的目的。

本文将从优点和缺点两个方面，对绩效考核进行分析。

优点：1. 激励员工的工作积极性和主动性。

绩效考核可以激发员工的工作积极性和主动性。

一方面，员工知道自己的工作表现会被评价，在日常工作中会格外努力，认真对待每一项工作任务，提高自己的工作水平和能力。

另一方面，员工通过考核得到了相应的激励，比如薪水、奖金等，让员工更加努力工作，从而提高整个企业的业绩。

2. 帮助企业及时发现和纠正工作失误。

绩效考核可以及时发现和纠正员工工作中的失误。

每个员工在绩效考核中都会被全面评估，如果一些员工的工作存在问题，可以在第一时间发现，并提出相应的问题解决措施，让员工在工作中不断改进自己的工作能力，减少失误，提高工作质量。

3. 促进员工个人发展和改进较差的能力。

绩效考核也能够促进员工个人发展和改进较差的能力。

对于不足和缺点，绩效考核可以发现并帮助员工找到改进的方向，企业也可以通过绩效考核为员工提供相应的培训和教育，让员工在工作中逐渐提高个人能力和素质，从而进一步提高业务水平和工作效率。

缺点：1. 经常面临诸多评价难题。

绩效考核往往面临评价难题，如何客观公正评价员工的表现是一个亟待解决的问题。

而且如果企业只考虑杂七杂八的统计数据，很可能会影响员工的积极性，导致员工的不满和抵触。

2. 会引起员工之间的不满和竞争。

绩效考核很容易引起员工之间的不满和竞争，因为大多数企业选择以排名和评分的形式进行绩效考核，这样往往会导致员工之间的不满和矛盾，影响员工之间的合作和团队精神。

3. 不适合与惰性、低效的员工。

绩效考核对于惰性、低效的员工不太适合，因为这类员工可能会利用一些小技巧来蒙混过审，恶意评测等，导致企业的业务水平并没有得到提高。

绩效工资制存在的弊端有哪些•相关推荐绩效工资制存在的弊端有哪些绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

下面是小编为大家整理的绩效工资制存在的弊端有哪些，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效工资制存在的弊端有哪些篇1一、子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点不尽相同的基础上差距越拉越绩效工资制度大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。

二、绩效评价缺乏科学依据和规范操作绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。

三、绩效考核主观随意性大、流于形式其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。

其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的.公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

四、横向比较仍然存在绩效分配平均主义横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。

岗位职能是由人来执行的，人们的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分，因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。

绩效工资制存在的弊端有哪些篇2一、绩效工资怎么发2009年主要遵循的原则是多劳多得，公平分配的原则，可是最初高级职称教师核定770元，一级及以下教师610元，打卡后，又重新投入，最后的最后，教师们都疑惑了起来，绩效工资到底怎么发二、未体现“多劳多得”的原则按照前面讲的遵循的原则，那么一线教师干的多的，总该得的多吧！可在学校进行绩效实施量化考核过程中，却是由领导们来评定的，最后到手的可能就寥寥无几了三、绩效工资，“用自己的钱奖励自己”绩效工资并非是额外用国家拨款来的，二是从教师工资总额中划出一定的比例来做绩效工资，实际上，教师工资总量并没有增加，反而要拿出自己的一部分来用作绩效工资，能不能拿回来还是个问号，除非特别优秀的，可所有老师都确定自己是最优秀的那个吗？因此对于这种“用自己的钱奖励自己”的做法让教师们大呼不平。

绩效考核中存在的问题及解决办法由于多种原因，绩效考核结果与员工的实际工作绩效往往会出现一些偏差，从而降低了绩效评估结果的信度和效度。

绩效考评标准不清、晕轮效应、趋中效应、评价标准过宽或过严倾向以及评价者的个人偏见等都会导致绩效考评出现偏差。

1．绩效考评标准不明确绩效考评标准不明确是绩效考评失效的常见原因之一。

比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中”、“差”等绩效标准做出不同的解释。

对于“工作质量”和“创造性”这些标准，不同的评价者也会产生差别较大的理解。

当然，考评者也可以找到一些方法来减少偏差。

其中，最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效评价要素加以界定，这样会使评价更具体、更切合实际，并且使评价人更清楚地解释评价结果。

2．晕轮效应当评价对象是那些与主管人员关系密切的员工时，最容易产生晕轮效应。

通常，对主管人员不大友好的下属，不仅会在“与其他人相处的能力”这一维度得到较差的评价，在其他评价维度上也可能得到较差的评价。

避免晕轮效应的关键在于评价者本人能够意识到这一点。

另外，加强对主管人员的培训也有助于解决这一问题。

3．趋中效应趋中效应是指考评者对所有的考评对象都给出大致相当或接近中等水平的评价。

趋中效应是一种常见的绩效考评误差。

如果评价等级从第1级到第7级，那么考评者可能会避开较高的等级(第6级和第7级)，也可能会避开较低的等级(第1级和第2级)。

他们会把大多数员工评定为第3级、第4级或第5级。

趋中效应的后果是降低了考评的区分度，达不到激励先进、惩罚落后的目的。

要克服这种评定误差，首先必须对考评者进行培训，加深他们对绩效考评重要性的认识，使他们准确理解和掌握绩效考评标准；其次，要改进评价方法，制定多维度、清晰的评价标准，不同的评定等级要有明确的区别。

在某些情况下，采用强制分配法使被考评者的绩效考评结果呈正态分布，有利于防止趋中效应。

过于集中的评价结果让组织很难做出晋升、加薪方面的正确决策。

，产生趋中效应的原因主要有以下几点：①考核人员对于绩效考评工作重视不够；②考评者对考评内容及考评标准不熟悉；③考评人员自身素质较差，不能准确区分员工绩效的高低；④组织要求考评者对过低或过高的评价写出书面鉴定，考评者为省事而给出平均水平的评价。

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

1、认识不到位。

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上,年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。

被考核者在述职时，报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点为足。

而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。

2、操作不规范.平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。

确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重,讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严.3、考核内容量化不够。

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象.4、不重视考核总结。

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性,使绩效考核流于形式,单位领导难以摸清职工队伍的真实情况,容易造成用人决策失误;二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。

事业单位实行绩效工资制怎么考核2011—04-28 15：13:42来源:来源于网络收集作者:无点击：1摘要：前几天国务院常务会议通过了一项决议：即对事业单位实行绩效工资制,会议指出改革分“三步走":第一步是从今年1月1日起,先在义务教育学校实施；第二步是从……前几天国务院常务会议通过了一项决议:即对事业单位实行绩效工资制，会议指出改革分“三步走":第一步是从今年1月1日起，先在义务教育学校实施；第二步是从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。

绩效考核存在的不足有哪些虽然绩效考核在组织及行政管理过程中得到了越来越广泛的应用，但效果却难遂人意，其局限和不足日益凸显。

以下是店铺整理的绩效考核存在的不足有哪些，欢迎阅读。

绩效考核存在的不足1、考核缺乏明确的目标性考核目的性比较单一。

现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2、考核工作只注重考核人员的结果不注重对工作质量考核。

这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。

忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

3、结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。

造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

员工在绩效考核中存在的不足一、企业员工绩效考核中存在的问题1、绩效考核过于严格化、宽大化，绩效考核的成绩与考核者主管意见有很大的关系，有的考核者给员工的绩效成绩比较高，而有的则比较低，这就造成了绩效考核的不公平，会让员工对绩效考核产生抵触情绪。

绩效考核的缺点一、引发公司内部的不良竞争绩效考核的结果一定会是对每个员工进行优劣的划分,优秀的名额总会有限,每个人都会去争取,则会破坏工作氛围.考核的结果也很难让所有人都信服，获奖员工不一定会得到大家的支持，反而会受到排挤,优劣之间的差距也会伤害绩效不好的员工的自尊心，可能会使员工之间形成好的会更加优秀，而差的则一蹶不振，破罐子破摔。

同时,绩效考核的目标之一是提高员工的绩效，这鼓励员工之间相互竞争，会破坏员工之间的团结,友善.员工之间相互保密自己的优秀经验、信息和技能，甚至排斥优秀的员工,这对需要团队合作的工作,以及利益一致的团体将会产生不良后果。

二、损坏客户的利益工作人员为了提高业绩，完成业绩指标，会向客户推荐价格高但不一定能适合客户的产品,比如医生开高价格药物给病人；或者鼓励客户多进货，提高自己的业绩的同时,增加了客户的库存，客户卖不出去货物,导致现金流不足，则难以再进新货，也会失去对企业的信任，忠诚度下降.或者销售人员通过不正当的手段销售产品，就会破坏公司和客户的关系，最终还是会阻碍公司的发展。

三、考核很难做到公平、公正绩效考核的制定是个繁杂的过程，在真正执行中,由于很多原因很难得到公平公正的结果。

原因有四，第一、在大的单位,企业岗位繁多,员工众多,要制定一个能够对所有员工进行考核的指标体系成本昂贵,并且这个指标体系不能做到对每个岗位的员工都适用。

第二,一些企业在不同的地区设有分公司，由于地域，资源，消费习惯的差距,每个地区的管理，业绩就有很大的不同，如果公司不能制定出合理的考核制度,平衡这种差距，则结果就有失公正.第三，考核的结果评定需要大量的专业的技术基础,比如统计分析，计算机软件等对考核结果进行整理分析，才能做出科学的决策.同时，在考核过程中如果没有有效的沟通方式,以及考核人员的主观医院而造成的考核结果不公平的现象很多。

第四、会造成工资水平的不均衡增长,薪水高的,能力强的,受领导喜欢的职工的工资会涨的快，相反则有一些人一直在努力工作可是却不讨领导喜欢，或者其他客观原因而导致不能受到奖励,这会增加公司的等级制度。