劳动法总结
1、最早在英国颁布过很多强迫劳动的法律，“劳工法规”虽然是调整资本主义劳动关系的法律，但还不是现代意义的劳动法，因为与现代意义的劳动立法宗旨相违背。英国《学徒健康与道德法》是现代意义上劳动法产生的标志。
2、新西兰1894年《最低工资法》是世界最低工资立法的开端，1890年通过立法，第一个开始对劳资纠纷强制制裁。
3、社会保险成为劳动法的内容是从德国率先开始。
4、前苏联苏维埃政权1918年通过第一部《苏俄劳动法法典》。
5、瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家。
6、国际劳工组织机构（中国是创始成员国之一）：国际劳工大会—最高权力机关，也是国际劳动的立法决策机关；理事会—执行机构；国际劳工局—常设机构，是大会理事会及其他会议的秘书处，对理事会负责。此外还有一些技术委员会。
7、劳动法基本原则：维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则；坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；坚持法律调节与三方对话相结合的原则。
8、劳动关系的特征：(1)劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。
(2)劳动关系主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者(或用人单位)。
(3)劳动关系主体双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。
(4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。
9、劳务关系特征：（1）双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
（2）工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。
（3）基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。
（4）主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。狭义的劳务关系的特点：
（1）是一种准劳动关系。
（2）用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。
（3）由用工方提供工作环境和工作条件。
（4）根据用工方的指示从事生产经营活动。
（5）由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的，而不是基于劳动法中的工伤赔偿。
10、劳动法律关系：指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。
特征：（1）主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点；
（2）内容体现了国家与当事人的双重意志；
（3）客观表现为兼有人身与财产性的特定劳动行为和财物。
11、附随劳动关系：（1）劳动行政法律关系：劳动行政部门在实现劳动管理过程中
对用人单位、职业介绍机构、工会组织以及劳动者进行管理而形成的权利义务关系）（2）劳动服务法律关系：劳动服务机构在为劳动者和用人单位确立劳动关系、实现劳动过程及各自利益提供服务活动过程中，与劳动者或用人单位之间所形成的权利义务关系；
（3）劳动团体法律关系：工会与用人单位团体，工会与其他成员，用人单位团体与劳动者之间由于协调劳动关系和维护劳动关系当事人利益而发生的权利义务关系。（4）处理劳动争议方面的法律关系：劳动争议处理机构与用人单位、劳动者之间由于调处和审理劳动争议而产生的权利义务关系。
12、个体劳权：平等就业和选择职业的权利；取得劳动报酬的权利；休息休假的权利；享受社会保险和福利的权利；获得职业安全与卫生保护的权利；接受职业培训的权利；提请劳动争议处理的权利；法律规定的其他方面的权利。
集体劳权：组织权(团结权)；集体谈判权（我国没有）；民主参与权。
13、劳动合同法与2008年1月1日起实施。
14、劳动合同法分类：（1）合同期限：有固定期限劳动合同（有固定有效期限，适用范围广，应变能力强，但容易产生短期化，影响劳动关系稳定）和无固定期限（比定期更稳定）；（2）就业方式：全日制劳动合同（全时工作）和非全日制（以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的用工形式）；（3）存在形式：书面和口头；（4）用人单位所有制性质：国有投资企业劳动合同、集体单位、私营企业、外商投资、个体经济组织等。
15、劳动合同法定条款：用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定的其他事项。
16、试用期：是用人单位和劳动者相互了解、选择而依法约定的考察期。目的在于考察劳动者是否符合录用条件，用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况，从而使劳动者和用人单位在试用期限内对彼此的情况作进一步了解，并根据实际情况和法律规定作出是否履行和解除劳动合同的决定。
（1）试用期包含在劳动合同期限内；
（2）同一用人单位与同一劳动者就同一岗位只能约定一次试用期；
（3）劳动合同期限3个月以上1年以下，试用期不超过1个月；1至3年，不超过2个月；3年以上，不超过6个月；不满3个月，不得约定试用期；
（4）法律意义：[1]试用期解除劳动合同，劳动者行使该权利时须提前3日通知用人单位，用人单位须证明劳动者不符合录用条件或具有其他法定解除劳动合同情形，才可以解除。用人单位解除时，应向劳动者说明理由。[2]期限内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
另外：（1）试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
（2）同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。
（3）试用期包括在劳动合同期限内。
（4）劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。
（5）禁止设定变相试用期。
17、服务期：是双方当事人约定，由用人单位提供其专项培训待遇的劳动者，必须为用人单位服务满约定的期限，期限内单位不得单方解除劳动合同的条款。
《劳动合同法实施条例》17条规定：劳动合同期满，但用人单位和劳动者依照《劳动合同法》第22条规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应该续延至服务期满，双方另有约定从其约定。
18、竞业限制：是限制劳动者在合同关系消灭后的一定期间内参与或者从事与原用人单位同业竞争的活动，以保守原用人单位的商业秘密和合同条款。
（1）期间内单位按月给予劳动者经济补偿；
（2）限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
（3）期限不超过2年。
评价：随着市场经济和科学技术的快速发展，人才和商业秘密成为企业在市场角逐过程中获取成功的秘密武器。同时，市场经济的繁荣使得人才竞争变得日益剧烈并导致人才流动加快，而人才的流动必然会引起对商业秘密的保护。因此，如何正确、有效、妥善的处理人才流动性与商业秘密保密性之间的矛盾就成为当今企业必须解决的问题。一般而言，多数用人单位通过签订保密协议和竞业限制条款，来规定员工在职期间的保密义务和离职后的竞业限制义务。然而，这有可能在一定程度上损害劳动者的权利，特别是竞业限制，由于其关乎劳动者的自由选择职业的权利，甚至关乎劳动者的生存权。而《劳动合同法》中的竞业限制制度就是为了解决以上矛盾而涉及的。
19、用人单位单方面解除合同：（1）过错性辞退（即时辞退），指用人单位可以不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。[1]劳动者试用期内被证明不符合录用条件；[2]劳动者严重违反劳动纪律或严重违反单位规章制度；[3]劳动者严重失职，营私舞弊给单位造成重大利益损害；[4]劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响的，或者用人单位提出拒不改正的；[5]劳动者被依法追究刑事责任；[6]劳动者被劳动教养。
（2）非过错性辞退（预告辞退），劳动者虽无过错，但由于客观情况发生了变化或劳动者患病、非因公伤残等，用人单位在采取弥补措施无果的情况下，法律赋予单位在履行特定程序后解除劳动合同的权利。[1]劳动者患病或非因工负伤，医疗期后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；[2]劳动者即使经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；[3]劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。（3）经济性裁员，因经济性原因，使企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，或因生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准而难以正常经营情况下，通过裁员已达到增效的目的。[1]依照企业破产法规定进行重整的；[2]生产经营发生严重困难的；[3]企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需要裁员的；[4]其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
20、劳动者单方面解除劳动合同：（1）即时辞退，[1]试用期内；[2]用人单位以暴力、
威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；[3]用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（2）预告辞退，提前30天以书面形式通知用人单位。
21、劳动者承担违约金:（1）在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（2）在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
22、非全日制劳动合同形式：（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时
（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。但是我国《劳动合同法》第六十九条规定，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。（3）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
（4）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
（5）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
（6）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
（7）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日
23、劳务派遣（保安，清洁，家政服务）：由派遣单位通过与用工单位订立劳动派遣协议，将和自己签订的劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。（1）劳务派遣人数少于公司劳动总人数的10%；
（2）派遣公司注册资本不少于200万；
（3）被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬；
（4）依法参加或者组织工会；
（5）三性：临时性、辅助性、替代性。
24、集体合同（集体协议，团体协议）：指工会或劳动者代表与用人单位或其组织之间就劳动者的劳动条件与劳动待遇等事项在平等协商的基础上达成的书面协议。（1）我国规定只有定期集体合同，期限为1~3年；
（2）与个人劳动合同的区别：第一，集体合同与劳动合同的当事人不同。集体合同的当事人一方是代表职工的工会组织，另一方是企业。劳动合同当事人一方是劳动者个人，一方是企事业单位或雇主等。这就是说，劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签订集体协议，而工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。
第二，集体合同与劳动合同的内容不同。集体合同与劳动合同都以工作任务、劳动条件、劳动报酬、保险福利等为基本内容，但在具体订立协议时是有区别的。
集体合同调节集体劳动关系，内容全面、复杂，带有整体性。劳动关系的内容在法律、法规中未作规定或只规定基本标准，以及个人劳动合同中的某些问题未由法律、法规规定的，集体合同都可以规定。而劳动合同的内容比较简单，一般都在法律、法规中直接规定，法律、法规未作规定的，可由劳动合同规定，那是单一的。
第三，集体合同与劳动合同产生的时间不同。集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依单个劳动者参加劳动为前提。而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。
第四，集体合同与劳动合同的作用不同。集体合同制度的作用于改善劳动关系，维护职工的群体利益。而劳动合同的作用在于建立劳动关系，维护劳动者个人和用人单位的权益。
第五，集体合同与劳动合同的效力不同。就职工一方来说，集体合同对一个单位的全体职工有效，而劳动合同只对劳动者个人有效，且劳动合同中的劳动条件和劳动报酬的标准不得低于集体合同的约定。
（3）订立程序：确定写上代表；集体协商，形成草案；通过草案；审查与生效；即行生效，公布履行。
（4）备案审查的意义：第一，合同条款的审查。基本的步骤和方法就是合同条款的审查。全面细致地对合同条款逐一审查，这是审查合同的基本方法。但审查应该有重点。有三方面内容必须审查：一看合同的主体，二看合同的标的，三看合同的数量条款。此三者为合同的必备条款。无此三者则合同不能成立。对于特定合同按照特定合同的特点和要求对其必备条款进行审查，查漏补缺。
第二，文字审查，合同是文字的游戏，使用规范的语言能够避免误会防止争议的发生。
第三，合法性审查，主要审查是否违反法律强制性规定，合同的无效问题。
第四，涉他权利审查，合同标的可能涉及他人知识产权或者其他利益，应该进行审查，避免侵权。
第五，清洁条款审查，清洁条款的审查很重要。在科技发达的当今社会仿制模仿的技术非常高了，清洁条款对于避免纠纷发生很重要。[7
25、工作时间：指依国家法律规定劳动者在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。
26、不定时工时适用情况：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；
（2）企业中的长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动的人员；
（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行的劳动。
27、综合工时制：分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。
适用范围：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等需要连续作业的行业；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（3）其他。
28、探亲假：指与父母或配偶分居两地的职工，在一定期限内所享受的一定期限的
带薪假期。（1）探配偶，每年一次，30天；（2）未婚探父母，每年一次，20天，两年一次的有45天；（3）已婚探父母，4年一次，20天。
29、年休假：国家根据劳动者工作年限给予的一定期间的带薪连续休假。（1）机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的可享受；（2）累计工作满1年不满10年，5天，满10不满20年，10天，满20年的有15天，注国家法定休假日和休息日不计入其中；（3）可以集中安排，也可以分段安排，应休未休的，应按日工资收入的300%支付薪酬。
30、加班加点的限制：（1）将加班加点作为一种选择性的权利，未经与劳动者同意不得加班加点；（2）通过提高加班加点的工资，促进用人单位基于利益的考虑，自觉减少加班加点。
31、工资：用人单位按照法定和约定的标准，以货币形式向劳动者支付的劳动报酬。组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资，特殊情况下支付的工资。不属于：社会保险福利待遇（养老金等）；劳动保护方面的费用（劳保费等）；代偿性费用（差旅费等）；未体现劳动对价性的其他收入（科学进步奖金等）。
32、最低工资：指劳动者在法定时间提供了正常劳动的条件下，由所在用人单位依据地方人民政府规定的标准支付的保障劳动者个人及家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬。
确定程序：收集材料，拟定方案；上报备案；变更与回复；批准与发布；调整。
不得计入其的部分：加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害特殊工作环境、条件下的津贴；国家法律、法规规定的劳动保险、福利待遇。
33、加班加点工资：（1）标准时间之外加点，不低于小时工资的150%；（2）休息日，日或小时工资的200%；（3）法定休假日，300%。
34、单位每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
35、法定休假、年休假和婚丧假属于带薪休假，事假不发工资，但学徒工请事假生活费照发。依法参加社会活动单位工资照发。病假根据医疗期长短发不同比例的工资。
36、三级教育：厂级、车间和班组教育。
37、工会经费来源：（1）工会会员缴纳的会费；（2）建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拔缴的经费；（3）工会所属的企业、事业单位上缴的收人；（4）人民政府的补助；（5）其他收入
38、专职工会人员工资从工会经费中支付。
39、中国法定最低就业年龄为16周岁。
40、就业歧视种类：主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。
41、社会保障制度：社会保障制度是国家通过立法而制定的社会保险、救助、补贴等一系列制度的总称，是现代国家最重要的社会经济制度之一。作用在于保障全社会成员基本生存与生活需求，特别是保障公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害、面临生活困难时的特殊需要。由国家通过国民收入分配和再分配实现。由社会福利、社会保险、社会救助、社会优抚和安置等各项不同性质、作用和形式的社会保障制度构成整个社会保障体系。现代国家必须制定社会保障法律规范，保证社会保障制度真正得到贯彻实施。
42、社会保险：指社会成员在面临年老、疾病、工伤、失业、生育以及其他社会风险时，为保障其基本生活需要，由国家立法强制建立社会保险基金，帮助社会成员克服困难的一种物质帮助制度。
特征：基本保障性；国家强制性；社会性；互助互济性；非营利性。
43、基本养老保险覆盖范围：职工、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员、农村居民和城镇居民。
缴费比例：企业缴纳不超过企业工资总额的20%，个人缴纳比例为本人缴费工资的8%。
44、灵活就业人员：指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员。包括在各级档案寄存机构寄存档案的与用人单位解除或终止劳动关系的失业人员、辞职人员、自谋职业人员，档案寄存期间经劳动人事部门批准退休人员，已办理就业失业登记的未就业人员，从事个体劳动的人员，个体经济组织业主及其从业人员。
45、失业保险金缴纳比例：单位按本单位当月职工工资总额的2% 缴纳失业保险费;缴费个人按本人月工资的1% 缴纳失业保险费，由所在单位从本人工资中代为扣缴。
46、医疗保险缴费比例：用人单位缴费比例控制在工资总额的6%左右，职工一般为本人工资收入的2%。
47、认定工伤的情形：（1）工作时间工作场合因工作原因受到事故伤害；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到的事故伤害；（3）工作时间工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害；（4）患职业病；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）其他。
48、不认定为工伤：（1）故意犯罪；（2）醉酒或者吸毒；（3）自残或者自杀；（4）其他。
49、劳动争议受案范围：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
50、劳动争议调解组织：企业劳动争议调解委员会（成员由职工代表和企业代表组成，有相对独立的地位）；基层人民调解组织；乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
51、劳动争议仲裁委员会：由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组人员应当是单数。
52、提出仲裁要求的一方应当自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内向有管辖权的仲裁委员会提出书面申请。
53、地域管辖，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议；
级别管辖，省级仲裁委员会和设区的市仲裁委员会，负责处理外商投资企业发生的劳动争议和全省、全市有重大影响的劳动争议案件。
移送管辖，仲裁委员会发生一受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。
指定管辖，不符合上述，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
劳动合同法学习心得体会 篇一：劳动法学习心得体会 劳动法学习心得体会 新的《劳动合同法》出台了，我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点： 一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。 二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、
质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。 在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。 如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者： （1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法； （2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；
劳动法 一、题型 （一）辨析题（单选）2*10 （二）名词解释5*4 （三）论述题10*1+20*1 （四）案例分析15*2 二、重点（按章节整理） 第一章： 一、我国劳动法的概念（《劳动法》中的是狭义的概念） （1）狭义劳动法的概念 狭义的劳动法，是指由国家最高权利机关颁布的，调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的综合性法律。 （2）广义劳动法的概念 广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。 二、劳动关系 （一）定义（《劳动法》中的是狭义的概念） 1、广义： 劳动关系，是指人们在从事劳动的过程中发生的一切社会关系。 2、狭义（劳动法）： 劳动关系，是指在实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会关系。（二）特征（答论述和案例分析记得补充）
1、与劳动（过程）有直接联系。 2、劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位 3、用人单位录用了劳动者，产生了隶属关系。 4、职业性、有偿性劳动而发生的关系。 （三）劳动关系与劳务关系的区别（答论述和案例分析记得补充） 1、主体不同 2、用工双方的关系不同 3、报酬支付形式不同 4、法律的适用不同 5、两者产生的依据不同 6、关系的稳定性不同 第三章： 一、劳动者的基本劳动权利 （一）平等就业和选择职业的权利 （二）取得劳动报酬的权利 （三）享有休息休假的权利 （四）获得劳动安全卫生保护的权利 （五）接受职业技能培训的权利 （六）享有社会保险和福利的权利 （七）享有提请劳动争议处理的权利 （八）法律法规规定的其他劳动权利 简单来说： 1、劳动权：（首要地位） 2、劳动报酬权包括：（1）报酬协商权（2）报酬请求权（3）报酬支配权。 3、劳动保护权——休息权 4、接受职业技能培训权 5、生活保障权 6、结社权：——与集体协商权 7、合法权益保护权 第四章： 一、劳动法律关系的含义 劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的，用人单位与劳动者之间的权利义务关系。 二、劳动法律关系的特征：（答论述和案例分析记得补充） （一）主体双方具有平等性和隶属性 （二）以劳动关系和劳动法律法规为前提的社会关系 （三）是一种双务关系，即用人单位和劳动者既是权利主体又是义务主体，互为对价关系（四）以国家意志为主导、当事人意志为主体 三、劳动法律关系与劳动关系的联系与区别 （一）劳动法律关系与劳动关系的联系： 1、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。
新劳动法案例实用分析 合同到期未终止离职决定被撤销 ［案例］ 金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。 2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。 2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。
2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。 2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。 ［专家评析］ 依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。 所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。 专家：王兰胜律师
学习《劳动合同法》的心得体会 陈同清 2015年05月28日 《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置。认真学习，充分领悟《劳动合同法》是人力资源和社会保障部门学习践行科学发展观的必然要求，也是以人为本的客观需要。因此我们应认真的学习，通过学习深入理解其精髓，从而来更好地保护劳动者的合法权利。 首先，国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。《劳动合同法》第1条就开宗明义指出“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法。”这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律
规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。《劳动合同法》第3条规定“订立劳动合同，应当遵循合法，公平，平等自愿，协商一致，诚实信用的原则。”这体现了依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，强调了用人单位要建章立制，这一规定体现了立法追求公正的最高境界，也是构建和谐劳动关系所必须的。 其次，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。《劳
安全生产法律法规知识点汇总 1、法的最基本属性是统治阶级的意志，不是共同意志； 2、社会主义法以国家意志形式体现了工人阶级领导下的广大人民的意志； 3、居住在我国的外国人，在某些问题上适用于他本国的法律； 4、《安全生产法》2002年6月29日公布，2002年11月1日起生效； 5、法具有国家强制性； 6、安全生产执法基本原则：合法、公正、公开，联合执法，惩戒与教育相结合，有法必依、执法必严、违法必究； 7、在同一类问题上，特殊法优于一般法； 8、部门规章由国务院有关部委制定； 9、地方性法规由省人大及常委会制定； 10、《安全生产法》基本原则：人身安全第一、预防为主、社会监督、综合治理； 11、《安全生产法》立法目的：加强管理、防止事故、保障安全、促进发展； 12、《安全生产法》调整范围：除香港、澳门外，从事生产经营活动的单位； 13、《安全生产法》排除适用：已发现的，特殊法中未做出规定的问题； 14、“安全第一，预防为主”是我国安全生产管理的方针； 15、生产经营单位的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责； 16、主要负责人是本单位安全生产工作主要领导责任的决策人； 17、工会：民主管理、民主监督； 18、县级以上地方各级人民政府负责安全生产监督管理的部门对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理； 19、安全生产技术服务机构依照执业标准； 20、安全资金投入应以法律、行政法规、国家标准、行业标准规定； 21、高危行业（无论有多少从业人员）应当设置安全管理机构或者配备专职安全管理人员； 22、300人以上的非高危行业应当设置安全管理机构或者配备专职安全管理人员； 23、300人以下的非高危行业应当配备专职或兼职的安全管理人员，或委
学习新《劳动法》心得体会新劳动法感想 说起今年刚开始执行的新劳动法，不由得五味在心头，回想新的交通法规，从撞了白撞到统统黑撞，有到了现在的多增加10%的赔偿，我不知道是什么人在制定中国的法律居然是这样的儿戏，执行之前听证过吗？又是以什么为对象在听证呢？ 而今，这个劳动法，人品优良的劳动者根本得不到多少好处，反而让他们失去了很多原本应该有的培训机会，那些居心不良的混混到很高兴，他们的利益不但被保护了，而且额外多了生财之路。 可笑啊！之前的道路法规不但没有实现人性化的目的，反而导致了行人更加无视交通法规，我不知道这个劳动法又会走到一个什么样的境地？可悲啊！那些法律的制定者难道你们不知道中国的大多数人和你们一样无知且没有素质！！！ 对新劳动法的感想 最近在媒体上看到越来越多的因新劳动法将要实施而引起的矛盾，可是看多了之后，我却不知道，在这场矛盾中，谁才是胜利者。 以前一直都很同情出来打工的劳动者，总认为那些老板不给工人买社保是不对的，不应该随便炒人，可是这次新的
劳动法一出来，我却有点同情老板了：我接触过的有些人在一个地方做久了，确实有点依老卖老了，你想如果十年就签无固定期限的合同，那些人还不骑到老板头上去了----反正你不能炒我了。我单位就有这样一位仁兄，在我们单位干了十几年，一临时工月薪1800元，单位买齐所有的社保，还免费提供住房，可是现在单位改制了，不允许请临时工了，他不干了，说什么要去告我们单位。而且现在才知道该仁兄早就在合同上做了手脚（因为他在我们单位时间长，领导都说他很老实，连合同都让他自己填写，结果老兄在上面写了一句话，骗过了领导，经咨询才知道那句话的意思是没经双方同意---告别是他的同意，单位不得终止合同）。 当然我在这里说的只是个别，大多数劳动者们都是凭自己的双手创造财富的，我也要向他们致以最崇高的敬意！！！ 学习新《劳动法》感想体会劳动者有保障 局后勤中心：沈伟民 为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于XX年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面我谈谈自己的学习体会： 我们每个劳动者每天都在通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保
劳动法案例分析题 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
案例分析 案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析： （1）该制药厂的要求是否合理为什么 答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）本案应如何处理依据是什么 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除
劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任". （3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析： （1）该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题： （1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。 （3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息
篇一：劳动合同法学习心得 《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2007年6月29日，现予公布，自2008年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。 该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。 在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。 还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单 位应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么情况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应该履行什么义务，及保留那些材料等等，更值得我们了解清楚的还有用人单位的哪些做法违反了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳动者加付赔偿金等，以及劳动者因不了解劳动合同法中的规定或其他原因没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。 这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导帮助意义。我们应严格遵守《劳动法》中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到侵害时，应知道怎样拿法律的武器来保护自己的合法权益。篇二：《劳动合同法》讲座精髓及体会
劳动法重点整理
劳动法 一、劳动的概念与特点 1概念：劳动法意义上的劳动：劳动者为获取劳动报酬而从事的、履行劳动法律义务的社会劳动。 2特点： （1）主体为劳动法中的主体； （2）目的为获取劳动报酬； （3）性质为履行劳动法律义务的行为； （4）形式为社会劳动。 二、劳动关系的概念与特征（重点） 1概念：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的权利义务关系。 劳动关系的若干称谓：雇佣关系；劳资关系；劳工关系；劳使关系；产业关系 2特征： （1）主体为劳动者和用人单位； （2）主体之间的关系具有从属性 （3）存在管理与被管理关系； （4）兼有平等和不平等性质，但不平等性是劳动关系的主要特点； （5）内容以劳动力所有权与使用权相分离，人身属性和财产属性相结合； （6）兼有对抗性与非对抗性。 3类型： （1）所有制类型的劳动关系 （2）劳动者身份类型的劳动关系 （3）产业类型的劳动关系 （4）工作时间类型的劳动关系 （5）劳动合同方式的劳动关系 三、劳动法的概念、地位和劳动法的基本原则（重点） 1、劳动法的概念（广义和狭义之分）： 调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。 2、特征 （1）公法与私法的结合； （2）保护法与管理法的结合； （3）协调法与标准法的结合； （4）实体法与程序法的结合。 3、性质 劳动法是兼有公法与私法双重性质的法律，属社会法范畴。 社会法（广义和狭义） 4、劳动法的体系（重点） （1）劳动法总则 （2）劳动关系协调法：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法 （3）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、劳动安全卫生法 （4）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法 5、劳动法的基本原则（重点） （1）倾斜保护劳动者原则 保护弱者；倾斜立法 《中华人民共和国劳动法》第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。
学习《劳动法》心得体会 叶尚智现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多少内容呢，我的答案是：很少。正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。 首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。 再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重**，保障**
的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。 再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。 社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人
10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：
劳动合同法学习心得 通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。 我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。 xx年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。 其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛
盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。 在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。 “签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。 “这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。 由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。
14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办
劳动合同法》培训学习总结 《劳动合同法》自颁布以来, 在给企业带来变革动力的同时，也带来更多的压力。在这样的法律架构下，其对企业的要求更加严格，相对应，企业的人力资源管理必将产生变化，这要求公司人力资源管理在各方面需要更加严格规范。 一、完善公司的规章制度 《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法匕 m 置疑。 首先，企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。 其次，需根据法律要求提升企业自身管理水平。企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤请假制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。 二、选人需更加严谨 按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签及签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。 新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。
为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，测评每个岗位需要的特质、技术和能力等，尽量细化、标准化各个岗位的说明书与招聘简章。其次，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等。 同时，在招聘录用过程中，要防范虚假资料，注明填写个人虚假信息的后果，注重背景调查，从源头上减低法律风险。 三、强化试用期考察、考核制度标准化提高试用期内对员工能力的有效考核，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。 如何证明员工不符合录用要求，企业要明确各个岗位基本的录用条件，将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，首先要在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。 四、完善档案管理人事档案、人员花名名册，会议记录，公示记录等尽量完整，并保留原始记录。为了规避法律风险，减少不必要的损失，对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议，收集保存好完备的资
主讲人：经济法学院徐志强博士 一、劳动法是个什么鬼？ 1、劳动法是中国特色法律体系的七分之一的一个独立的法律部门。（宪法及宪法相关法、民商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法） （1）部门法属性：调整对象、调整手段（国家干预与契约自治） （2）法域归属：属于社会法，社会本位与社会利益、社会法定义 （3）中国劳动法生成中的“私法公法化”与“公法私法化” 近代民法的三大原则的修正：职业保险义务 劳动基准、合同期限限制解雇保护 工伤无过错责任 2. 主要调整的是劳动关系以及与劳动关系密切关联的其他社会关系（也称附随劳动关系）的法律规范的总称。 劳动关系、生产关系、产业关系 （1）劳动法上的劳动的内涵？ 六性：自由性（劳动教养）、为他性（自我雇佣）、从属性、职业性、有偿性、契约性（2）劳动法中的劳动力的特征 七性：人身不可分割性、形成的长期性、利用可重复性、不可回收、容易贬值、流动性差、需要持续供养、需求层次低、劳动力总是供大于求 3.劳动关系的生成基础 *生产关系的客观要求：劳动力与资本的分离，出现交换的“诱惑”与“冲动” *劳动力的天然从属性特质——进而形成劳动关系的从属性： 从属性体现在： （1）在人格上被雇主纳入劳动过程而受到支配，形成劳动力与劳动者人身的支配控制关系——人格从属性 （2）在经济上为了资本利益而劳动，自身的劳动力价值依赖于与资本的结合并获得对价——经济从属性 （3）在组织上纳入资本的组织体系——组织从属性 *劳动力的权利化——劳动力产权——劳动者最大的“财产权” 4.劳动关系的特征 *形式上的财产性，实质上的人身属性 (劳动力与劳动者合体性，名为劳动力的商品性交易，实际为劳动者的人身交易) *形式上的平等性，实质上的从属性 （缔结劳动关系后，劳动者将纳入到雇主的经营管理控制关系中） 5.附随劳动关系(前提+保障) *劳动市场服务关系：就业登记、职业介绍、就业培训 *劳动行政管理关系：劳动监察、劳动安全卫生设计、鉴定、教育、研究活动 *社会(职业)保险关系：社会保险经办、社会费保险服务、工伤认定与劳动能力鉴定（基于资本对于人身的控制和生命延续对于资本的依赖，需要化解劳动风险） *劳动团体关系：组织工会、集体谈判、罢工 *劳动争议处理关系：调解、监察、仲裁、诉讼 二、劳动法是怎么产生的？ *劳动者是高等动物，连低等动物都有保护法，劳动者也需要。 *需要——权益——法律
劳动法总结 1、最早在英国颁布过很多强迫劳动的法律，“劳工法规”虽然是调整资本主义劳动关系的法律，但还不是现代意义的劳动法，因为与现代意义的劳动立法宗旨相违背。英国《学徒健康与道德法》是现代意义上劳动法产生的标志。 2、新西兰1894年《最低工资法》是世界最低工资立法的开端，1890年通过立法，第一个开始对劳资纠纷强制制裁。 3、社会保险成为劳动法的内容是从德国率先开始。 4、前苏联苏维埃政权1918年通过第一部《苏俄劳动法法典》。 5、瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家。 6、国际劳工组织机构（中国是创始成员国之一）：国际劳工大会—最高权力机关，也是国际劳动的立法决策机关；理事会—执行机构；国际劳工局—常设机构，是大会理事会及其他会议的秘书处，对理事会负责。此外还有一些技术委员会。 7、劳动法基本原则：维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则；坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；坚持法律调节与三方对话相结合的原则。 8、劳动关系的特征：(1)劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。 (2)劳动关系主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者(或用人单位)。 (3)劳动关系主体双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。 (4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。 9、劳务关系特征：（1）双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。 （2）工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。 （3）基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。 （4）主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。狭义的劳务关系的特点： （1）是一种准劳动关系。 （2）用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。 （3）由用工方提供工作环境和工作条件。 （4）根据用工方的指示从事生产经营活动。 （5）由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的，而不是基于劳动法中的工伤赔偿。 10、劳动法律关系：指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。 特征：（1）主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点； （2）内容体现了国家与当事人的双重意志； （3）客观表现为兼有人身与财产性的特定劳动行为和财物。 11、附随劳动关系：（1）劳动行政法律关系：劳动行政部门在实现劳动管理过程中
关于开展遵守劳动合同法情况专项检查活动的工作总结_单位工作总结 关于开展遵守劳动合同法情况专项检查活动的工作总结s("fzoom");s("hzh0");s("hzh1");s("hzh2");关于开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查活动的工作总结 按照**省劳动和社会保障厅《关于开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查活动的通知》[*劳社监察（2009）8号]文件要求，为进一步加强《劳动合同法》的宣传贯彻实施工作，完善劳动合同制度，切实保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进和提高就业质量，推进我市劳动保障事业的全面发展。现将**市贯彻执行《劳动合同法》专项检查活动情况汇报如下： 一、高度重视、组织有力 **市劳动和社会保障局高度重视《劳动合同法》的宣传、贯彻和实施工作，成立了市劳动和社会保障局《劳动合同法》专项检查活动工作领导小组及办公室，在抓好本部门专项检查活动的同时，切实加强对各县（市）区贯彻实施工作的指导、督促和检查；各县（市）区劳动保障局也都成立了此次专项检查活动工作机构，负责对本地专项检查工作的组织领导。 二、抓好《劳动合同法》的宣传、培训工作 1、抓好宣传普及工作。利用“**劳动保障网”、**电视台和《**晚报》专刊开设三期《劳动合同法》专题栏目，扩大了贯彻实施《劳动合同法》的影响和辐射力，设立了40多个宣传点，开展劳动保障政策宣传咨询，散发《劳动合同法》等劳动保障法律、法规和规章政策宣传资料2万余份，接待咨询劳动保障相关政策的达800多人次，拓宽了《劳动合同法》的宣传途径，扩大了宣传影响力。 2、落实培训工作。开设了一期《劳动合同法》培训，全市劳动保障系统工作人员、用人单位负责人、人事管理人员参加了培训，涉及用人单位180家，培训各类人员200多人。通过培训，进一步增强了对《劳动合同法》贯彻实施的认识和理解，为推动用人单位加强劳动用工管理，与劳动者建立劳动关系，认真落实劳动合同订立、履行、变更、解除或终止等法律条款和建立用人单位内部劳动保障规章制度，认真维护劳资双方权利、义务及应承担的法律责任等方面的工作将起到积极推进作用。 三、加强对《劳动合同法》贯彻执行情况的监督检查 结合劳动保障监察，监督检查各用人单位贯彻执行《劳动合同法》等劳动保障法律法规规章的执行情况。通过这次劳动保障监察专项执法检查活动，从9月1日起，**市劳动保障监察机构对全市780多家各类用人单位在执行招用工备案、签订劳动合同、办理社会保险登记手续及缴纳社会保险费等方面进行现场监督检查，对存在违反《劳动合同法》等劳动保障法律法规和规章的用人单位通知责令改正。结合诚信等级评价工作的开展，对参加等级评价的用人单位进行了专门的培训和宣传，散发宣传资料万余份，各县（市）区劳动保障监察机构和用人单位共征订《劳动和社会保障法律法规汇编》500套，领取《劳动合同法》文本达1万多份，《劳动合同》文本达1.9万余本，提高了用人单位贯彻落实《劳动合同法》的积极性和主动性。同时认真开展投诉、举报事件的处理，**市劳动保障监察支队今年以来共受理投诉举报案件185起，结案率达100%。通过监督执法的开展，11户用人单位为785名劳动者补签了劳动合同，34户用人单位为495名职工参加社保并缴纳社会保险费。目前，全市用人单位劳动合同基本实现全覆盖，农民工签订劳动合同率达到90%，社会保险参保率达到70%以上。 四、下步工作安排 （一）继续做好《劳动合同法》的宣传工作，充分发挥劳动保障监察作用 按照**省劳动和社会保障厅有关开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查活动的各项部署和要求，结合我市实际，切实把《劳动合同法》的宣传实施工作作为劳动保障监察工