员工绩效考核管理流程图

绩效考核流程通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。

在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。

考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。

被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。

审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。

评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。

（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。

企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。

不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。

请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。

（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。

在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。

如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。

《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。

PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位,绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事)，具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。

即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。

PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM)ISO9000演变与发展的结果。

绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。

通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测,制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估.可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。

通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。

通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系,提升企业团队精神。

在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。

这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。

在企业员工绩效管理中,人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等.同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法"、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。

1.0、目的为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。

2.0、范围本制度适用于公司资材管理部所有员工之目标绩效薪酬考评核发。

3.0、职责3.1、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。

3.2、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，资材管理部负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报以及本制度的执行。

3.3、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

4.0、内容4.1 、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。

衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。

实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。

时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。

4.2 、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、计划/物控考核KPI、采购考核KPI、仓管考核KPI、时效及其它项目考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。

4.3 、六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。

同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂钩，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。

4.4 、绩效考核流程图：5.0、绩效薪金核算体系5.1、年终效益工资体系5.2、考核工资体系5.2.1、考核工资组成及资额来源：5.2.2、考核工资同考核评分挂钩、测算各级人员月得考核工资：5.3、（基本工资+ 岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照《公司职阶表》6.0、考核推行6.1、考核数据提报时间及要求：6.1.1、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资源部。

流程图流程开始各部门提交岗位绩效核查表各部门审察岗位绩效核查表各部门将核查结果反响给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉办理结果汇总核查资料，召开绩效谈论会，确定核查结果核算员工绩效薪水，并提交到财务流程说明责任部门 /岗位填写《岗位绩效核查表》，部门拟订绩效目标员工每个月 28 号前，提交岗位下部门月《岗位绩效核查表》,报委员会分管领导同意后执行1、各岗位于 5 日前完成自评并报直接上级；各部门2、部门领导必定在 5 号前对手下各岗位核查，完成部门核查。

部门领导在 5 号前统计出各部门核查结果，反响给员工并提交核查委员会。

被核查人对核查结果有异议，第一直部门负责人提出异议。

如有必要，在6申诉人号前向核查委员会提出申诉建议。

核查委员会 7 日前就申诉核查建议进行检查、谈论委员会核查委员会确定最后申诉核查办理结果，8 日前反响给个委员会部门以及申诉人。

8 日前完成绩效会议谈论核查委员会人力资源部10 号前鉴定员人力资工绩效薪水，并交财务发源部放。

结束2、部门绩效核查流程流程图流程开始各部门提交部门绩效核查自评表核查委员会谈论、鉴定、反响最后核查结果核算员工绩效薪水，并提交到财务结束人力资源部将资料结人力资果归档源部流程说明责任人28日填写部门绩效目标，月度工作计划，报总裁办各部门同意后执行每个月 5 号前，部门提交上月部门及效核查表（自评）各部门至核查委员会。

8日前完成绩效会议谈论反响核查结果核查委员会人力资源部 10 号前鉴定员人力资工绩效薪水，并提交财务源部发放人力资源部将核查结果人力资存档源部3、申诉流程图员工不满核查结果向核查人提出申诉可否协调解决是协调解决否员工自己向核查委员会提交申诉书可否受理否讲解原因是核查委员会检查情况可否进行协调否绩效谈论会办理是协调解决。

1.目的：为了激发广大员工的工作积极性，提高生产效率，本着多劳多得的原则，特制定本制度；2.适用范围：金工车间所有有效作业员工；3.职责：A金工车间员工有责任将自己考评期内的所有工作如实汇报；B金工车间领导班子负责对每一位员工的月度整体绩效评估；C技术部、品质部、设备部、行政人事部主要负责人参与对金工车间领导班子对员工绩效评估的综合审查；D公司总经理负责对评估结果的批准；4.考核内容及流程4.1 考核流程图：4．2金工车间作业员工绩效考核所需表格样式 4.2.1 XX月金工车间员工综合绩效考核表4.2.2 XX月金工车间员工月度综合绩效考核汇总表XX月金工车间员工月度综合绩效考核汇总表4.2.3金工车间派工单金工车间派工单制单：接单：批准：5.考评结果与工资的关系5.1考评结果分为四个级别：A级：90-100分B级：80-89分C级：60-79分D级：0-59分5.2考评奖惩工资A级员工为2元/工时；B级员工为1元/工时；C级员工为0元/工时；D级员工为 -1元/工时；5.3员工月度总工资额：基本工资（现行的工资基数）+考评奖惩工资5.4连续6个月或全年累计8个月以上为A级或B的员工，年终将本级别奖惩工资纳入基本工资，来年在新的基本工资基础上进行考核；5.5C级员工不变；5.6连续3个月或全年累计6个月为D级的员工，年终将本级别的奖惩工资纳入基本工资，来年在新的基本工资基础上进行考核；5.7连续3个月考评为末位的员工，车间将其报行政人事部酌情安排处理；5.8牛头刨工种和钻床工种设置单位工时封顶的基本工资（既16元/工时），目前基本工资已经达到或超过封顶线的员工，今后基本工资不再发生变化，但可以参与奖惩工资的考核。

其它工种基本工资暂不设置封顶。

6.对考评的要求：本着对公司负责、对员工负责的要求，达到鼓励先进，鞭策后进的目的，金工车间成立以车间主任为首的内部绩效考评小组。

6.1考评要求尽量公平，绝对公开；6.2考评要求顾全大局，具备发展的理念；6.3考评要求积极对待员工合理的意见反馈；6.4考评小组的考评过程，也是公司对金工车间管理者的绩效考核内容之一；6.5考评小组成员有责任及时提醒或帮助员工提高岗位能力和综合绩效；6.6考评小组任何成员必须实事求是的参与意见；6.7所有被考评的员工，必须如实记录和汇报自己的工作，不得弄虚作假。

PDCA 绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率” （努力用正确方法做事）和“效果” （做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。

即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。

PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM ）IS09000演变与发展的结果。

绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。

通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。

可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。

通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。

通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。

在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体” 、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。

这也是现代企业管理中“利克特管理方法W ”即“集体参与法”的体现。

在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。