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总经理竞聘个人优势和不足总经理竞聘个人优势和不足随着社会的进步和经济的发展，现代企业对于高管的要求越来越高，一名合格的总经理必须具备全面的管理能力，熟悉各种经营模式并能够灵活运用，具备高效的决策能力和卓越的领导力，以获得公司长期繁荣发展。
无论是公司内部的竞聘，还是外部招聘，一场激烈的竞争都会展开。
本文将就总经理竞聘的个人优势和不足，进行分析和总结。
个人优势1.专业管理知识：我拥有10年以上的管理经验，擅长总体规划和战略决策，具备良好的组织协调能力，能够指导团队初步确定规划目标、明确管理领域、制定战略策略、适应市场需求并完成相应的经营任务。
2.扎实的实务经验：我具备丰富的公司业务实务经验，熟悉各种企业经营模式和管理模式，并在业务操作中，总结出一套适合自己公司的优质模式，提高公司竞争力和效率，在应对市场变化时起到稳定和保障的作用。
3.卓越的领导力：我具备卓越的领导力，推崇“以人为本”的管理理念，在员工岗位上发挥他们的潜力，并通过团队管理，协调员工之间的关系，形成了和谐稳定的企业氛围。
4.沟通协调能力：我拥有优秀的沟通协调能力，能与员工快速建立良好的沟通关系，准确快速地传递信息和交流意见，具备协调团队内部矛盾、解决工作难题的能力，并能通过广泛联系与企业外部有良好的合作关系。
个人不足1.缺乏对公司行业情况的了解：由于前公司行业与竞选公司不太相关，因此未对所竞选公司行业情况做深度了解，对竞选公司的主营业务和产业发展方向不太熟悉。
2.缺乏团队建设经验：虽然团队管理经验较为丰富，但是缺乏团队建设的经验，对团队发展的策划规划不够成熟，对团队士气的激励手段和方法需进一步提高。
3.工作压力承受能力稍显欠缺：由于个人时间分配不够合理，工作压力较大，较为缺乏承受能力。
在管理过程中，有时难以应对多重的调整和决策压力，需要不断提高自己的应变能力和企业风险意识。
总结总经理竞聘个人所具备的能力和不足是综合数项的，每名竞聘者都有着自己的优势和不足。
产品经理职业规划随着互联网行业的飞速发展，产品经理正在成为一个热门职业。
但产品经理职业不仅需要专业知识和经验，还需要有良好的职业规划，以实现长期职业目标。
以下是一份关于产品经理职业规划的文档，希望能够帮助产品经理们规划自己的职业生涯。
一、职业目标在职业规划中首先需要明确自己的职业目标，产品经理的职业支持和目标可能有所不同，有以下几个可能的职业目标：1. 成为顶尖的产品经理想要成为一名顶尖的产品经理，就需要有非常深厚的业务知识和技术知识。
同时，还需要不断学习，保持对新技术、新产品和新市场的敏锐感知，并具备领导能力和沟通能力，能够带领团队把握好产品开发的每一个环节，从而提高产品质量和用户体验。
2. 创业成为一名创业者是许多产品经理的职业目标之一。
创业可能会带来风险和挑战，但是也提供了无限的机会，可以实现自己的职业和财务自由。
为了实现创业目标，产品经理需要具备广泛的技能，包括管理、营销、财务等方面。
3. 高级管理人员许多产品经理希望成为高级管理人员，担任更高层次的管理职位。
要想成为这样的人，产品经理需要有能力把握公司战略，指导团队成员的发展，并且考虑公司的财务和预算问题。
4. 成为投资人了解市场趋势和公司年报数据等，针对性地投资一些营收和潜力都比较高的公司，以期待获得更好的收益。
二、发展计划有了明确的职业目标之后，产品经理需要制定一个有计划的发展计划。
发展计划可以包括以下几个方面：1. 提升技能产品经理应该持续地学习，不断磨练专业技能，了解最新技术和行业趋势。
可以通过前往行业学术研讨会议、职业讲座、读书、网络课程等方式来学习技能。
2. 私人技能提升与专业技能相比，私人技能显得更加重要,产品经理可以参加一些培训或者是社交活动来提升私人技能。
3. 建立更强的专业知识虽然每个领域都有一些通用的知识技能,但是产品经理必须深入了解某一领域，跨足多个领域，了解不同产品的逻辑思路、行业特性、用户需求、竞争优势等各种因素；不断地建立对相关领域的知识体系和认知体系，从而为产品设计提供更为全面和扎实的支持。
hr的招聘广告文案1.我们招聘具有丰富跨国公司经验的人力资源专家，为全球化发展提供战略支持。
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14.我们欢迎有培训和发展经验的HR经理加入，能够提供员工培训和职业发展的支持。
15.我们寻找有数据分析和人才市场洞察力的招聘专家，能够利用数据驱动的方法进行招聘决策和改进。
16.我们正在寻找有实践经验和洞察力的招聘主管，能够预测和满足组织未来的人力资源需求。
17.我们需要一位有组织和协调能力的招聘顾问，能够安排候选人的面试和评估流程。
18.我们招聘有强大人际关系和谈判技巧的人力资源经理，能够与候选人和合作伙伴建立良好的合作关系。
19.我们欢迎有高效时间管理和多任务处理能力的招聘专员加入，能够同时处理多个招聘项目。
谁有资格做人才经纪人作者：程贤文周冰来源：《职业》2006年第05期猎头，也称人才经纪人，是人才市场竞争与发展的产物。
它的诞生，令人惊喜地领略到人才资源配置的合理与妙处，感受到人才价值、人性价值得到了前所未有的回归和提升。
猎头的神秘就在于他在职场上扮演的不平常的角色。
“挖墙脚”、“夺梁柱”、“打地洞”、“秃鹰”、“人精”等词，都曾用来描述猎头的形象，在这里，我们不妨也来给猎头画画像。
才市侦探+ 思想工作者猎头的工作方式，常以“才市侦探+ 思想工作者”来描述。
他们关注各种行业、企业动态、媒体新闻、热门人物；马不停蹄地参加各类研讨会，结识各种各样的企业老板和业务骨干；与行业协会建立良好的合作关系，以获取重要的第一手资料；在著名的高等学府举办人力资源论坛和就业讲座，与MBA 和EMBA 学员愉快而轻松地沟通；此外，他们也参加一些高级俱乐部和金领Party，在一个个精英聚会中搜罗人才。
猎头，将他们的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。
接下来，猎头就要展开巧妙游说，发挥自己“巧舌如簧”的口才和辩术，动之以情、晓之以理、引之以利，利用高超的心理战术，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促使交易达成。
进入人才经纪人时代多年前，商业杂志就预言说，好莱坞风格的人才经纪人（星探）将出现在商业舞台上。
而今，经纪人已是一个并不陌生的称谓。
文化界、体育界、影视界、娱乐界的明星人物，都有自己专门的经纪人，为其代理洽谈业务、对外宣传、跳槽转会等。
许多有才干的管理者总是渴望拥有不断提供新挑战的事业。
正是基于他们的需求，人才经纪人见缝插针，挖猎人才去解决问题和寻求机会。
在人才行业，猎头就是这样一群人，他们将自己眼中的顶尖人才推介给自己的客户，并代理其跳槽事务。
猎头行业是人才市场竞争与发展的产物。
在深圳鹰眼人力资源顾问服务公司，已出现了“金牌经纪人”这样的职位，他们接受高级人才的职业委托，全权代理高级人才同接洽的企业进行薪金及其他报酬的谈判、签订劳动契约等事务。
打造杰出管理者的7个特质管理者的个人特性1、良好的态度。
态度真的决定一切，杰出的管理者知道自己的能量和态度将会为一天定下基调。
如前所述，良好的管理者溜达上楼梯，但是杰出管理者却是“跑上去”。
他们同样也清楚该怎样支配自己的“面具”。
你的肢体语言会给别人留下什么印象最后，一位杰出的管理者知道该在什么时候对情况进行微掌控，以及何时对某个情况进行高度介入。
他们的沟通方式并不会令人难以理解。
2、坦率。
如果你喜欢凡事都“委婉”的话，那么你就无法成为一位杰出的管理者。
你必须了解该怎样以一种直接、真实、坦率的方式对事情进行通报——特别是有坏消息的时候。
同时也必须具备一语中的并将问题转化为寻求解决方案的思考模式。
顶尖级的管理者必须是坦率的。
这种特质能够帮助正规消息在正式公布之前赶走所有的传闻。
坦率的管理者营造出一种坦诚的企业文化，使得员工们更容易给出有意义且及时的反馈。
3、展现成熟杰出的管理者能够调节自己的情绪。
他们这样做，是因为他们认识到自己是公司价值的弘扬者，并且以高水平的气质和成熟度在展示着这种责任。
实际上，出色的管理者能够不受外界影响并且不会身陷情绪的陷阱。
他们知道如果自己真的感到挫败的话，最好的方式是出去散散步。
他们并不会在办公室中反应过激，丧失理智。
4、保持灵活。
杰出的管理者知道这种特质不单单是他们需要，所有人都需要。
当事情变得坎坷，需要面对不确定性时，他们需要让他人以一种舒适的方式来应对变化。
他们知道不会有两位相同的雇员，并且愿意花时间去研究什么能够对人产生激励和挑战。
他们提出问题并且倾听，针对员工的具体需求来建立工作关系。
5、加强问责制度杰出的管理者知道寻求问责制度。
他们会与自己的直接下属进行定期的一对一会面，明确个人以及团队所要负责的结果。
他们肩负着推动以寻求解决方案为基础的企业文化，力图打造一个不断学习的环境。
同时，让人员保持高度集中，他们确保一旦介入就能够对冲突进行处理和管理(而不是让事情恶化)。
领导要具备哪些领导力领导要具备哪些领导力1) 愿景比管控更重要在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点:有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。
缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。
一些人错误地认为，企业管理者的工作就是将100%的精力放在对企业组织结构、运营和人员的管理和控制上。
这种依赖于自上而下的指挥、组织和监管的模式虽然可以在某些时候起到一定效果，但它会极大地限制员工和企业的创造力，并容易使企业丧失前进的目标，使员工对企业未来的认同感大大降低。
相比之下，为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于一家企业的长远发展来说，其重要性更为显著。
处于成长和发展阶段的小企业可能会将更多精力放在求生存、抓运营等方面，但即便如此，管理者也不能轻视愿景对于凝聚人心和指引方向的重要性;对于已经发展、壮大的成功企业而言，是否拥有一个美好的愿景，就成为了该企业能否从优秀迈向卓越的重中之重。
优秀的领导者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。
如果能让员工充分理解管理者对企业长期发展方向的思路，让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标，那么，一家企业就会拥有无穷的源动力。
例如，以前我在苹果公司工作的时候，曾向公司领导建议，从不同部门调集多媒体及相关技术的精英，组成一个新的团队，研发一系列极有潜力的多媒体产品。
当时，公司的资深副总裁批准了我的请求，并要求我的主管副总裁帮助我抽调人员，组建这个团队。
但主管副总裁担心新产品的风险较大，他一方面要求相关人员必须亲自表达意愿才可以加入我的新团队，另一方面又告诫大家我要研发的新产品有不小的风险，希望大家慎重选择。
顶尖招聘经理应该具备的能力Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998顶尖招聘经理应该具备的能力招聘经理一职，要求既要对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验，又要对人力资源事务性工作有娴熟的处理技巧，熟悉人力资源其他模块的相关知识。
要成为顶尖招聘高手，更要具备大局观和战略思想，懂得各种资源的合理利用和配置，练就识别人才的火眼金睛，这些能力并非一朝一夕可以达成，但却并非无迹可寻，笔者认为，要成为顶尖的招聘经理，需要具备以下的能力：一、能建立适合企业自身特点的招聘体系；作为招聘经理，应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。
世界上没有完全一样的两片树叶，同样，也没有完全一样的两个企业，没有什么是你能用就必然我能用的，但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。
但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括：1、招聘需求分析。
招聘需求分析是招聘工作的基础，主要分为：（1）数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。
（2）质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。
2、招聘渠道开拓。
“不管是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。
”招聘渠道的开拓与建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。
（1）内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等；（2）外部渠道：外部渠道主要指网络招聘、现场招聘会、校园招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。
3、面试评估。
这是招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。
招聘专员岗位职责及职位要求(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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“千里马常有，而伯乐不常有。
”高潜力人才往往都具有共同的特质，招聘经理需要善于抓住这些特质，将自己变成称职的伯乐。
如果有种方法能让招聘经理带给公司的价值翻倍，而招聘经理却丝毫不加考虑，那他/她一定是脑子进水了。
招聘“职业曲线高”或者成功潜力较高的人员能给企业带来惊人的收益。
如果你不熟悉这种说法，那么我们在此解释一下，“职业曲线高”意味着你招聘的员工不仅能够胜任目前给他们的工作，还有能力增加“未来价值”。
未来增加价值是因为这样的员工会在公司留得更久。
在此期间，他们会不断开发高级的技能，在提拔到更高级别的职位上后还会创造更多的价值。
一旦你理解了这些新招聘的员工在战略上的价值，那么招聘领导者接下来自然就会开发出流程，预测技术岗位的求职者的职业曲线。
一些最顶尖的企业（谷歌、戴尔、Zappos和亚马逊）综合运用多种评估手段，包括查看领英/简历内容、询问推荐人、在面试中加入针对性的问题、同行面试以及要求推荐人进行员工评估。
不过，在你开始评估之前，你必须回答最重要的问题：职业曲线高的新员工有哪些特征？下文列出了最能体现出职业曲线高的15个因素，相关程度越高的指标越靠前：1有持续快速学习的记录在快速变化的世界里，创意和解决方案很快就过时了。
因此，最重要的是聘用到的员工能够不断地自行成长和学习。
谷歌公司发现，这一点是所有职位中最重要的指标。
因此，企业要找的员工必须能在他自己的业务领域和更大的商业环境中持续掌握新知识，或能够主动了解熟悉最前沿的知识。
2有持续取得成就的记录你不可能指望员工在个人职业生涯的早期就有过多次升迁的记录。
但不管任何级别的求职者，你要找的人才应该曾经不断取得更高水平的、与工作相关的成就。
所以，他们应当能够不间断地取得成就，且超过职业生涯同时期的人均水平。
如果能将他们取得的成就量化为金额就更方便了。
3持续寻求更多的职责在经验更丰富的求职者中，要注意挑选能持续、快速地承担更高级别的工作的人。
不要过于注重正式的头衔，你要留意的是对方是否能接受越来越多的职责，承担更多的责任，而不是停滞不前。
顶尖招聘经理应该具备的能力招聘经理一职，要求既要对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验，又要对人力资源事务性工作有娴熟的处理技巧，熟悉人力资源其他模块的相关知识。
要成为顶尖招聘高手，更要具备大局观和战略思想，懂得各种资源的合理利用和配置，练就识别人才的火眼金睛，这些能力并非一朝一夕可以达成，但却并非无迹可寻，笔者认为，要成为顶尖的招聘经理，需要具备以下的能力：一、能建立适合企业自身特点的招聘体系；作为招聘经理，应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。
世界上没有完全一样的两片树叶，同样，也没有完全一样的两个企业，没有什么是你能用就必然我能用的，但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。
但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括：1、招聘需求分析。
招聘需求分析是招聘工作的基础，主要分为：（1）数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。
（2）质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。
2、招聘渠道开拓。
“不管是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。
”招聘渠道的开拓与建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。
（1）内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等；（2）外部渠道：外部渠道主要指网络招聘、现场招聘会、校园招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。
3、面试评估。
这是招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。
选错“人才”将会带来一系列成本的损失，比如：工资成本、培训成本、招聘成本、时间成本，机会成本等，级别越高，遭受的损失就越大。
现有的面试评估中，结构化面试是主流，但是笔者认为，把结构化面试结合到非结构化面试中去，更适用于高端岗位的面试。
（1）面试问题：面试问题的好坏，直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况，也影响到面试官的判断。
应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题。
（2）面试维度：越复杂越关键的岗位，对面试维度的要求越高。
应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型，确定每个岗位的面试维度。
（3）权重分配：对于不同的岗位，相同的维度可能会有不同的要求。
比如沟通能力，前台和电工的要求就不一样。
4、面试官的培养。
（1）人力资源部门：人力资源部是企业人才引进的第一道关，面试是我们的职业，也是我们的专业，人力资源部的每一个人，都应该至少是一名合格的面试官。
（2）非人力资源部门：非人力资源部门往往是最终的用人部门，提升其面试能力，其一有助于提升对人力资源的知识；其二有助于在复试选择更为恰当的方法；其三有助于在做录用决策的时候，做出更为正确的决定。
5、招聘评估。
对招聘进行评估，是为了对招聘进行总结，提高下一次招聘的效率。
我们的目的是：在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。
（1）时效评估：招聘就是在和时间赛跑，能否及时的招到所需人才，对于工作的顺利开展至关重要，招聘及时率是必不可少的评估项。
（2）成本评估：大家都喜欢用最少的钱买到最好的产品，这就是常常说的高性价比，人才也是一样。
但到底多少成本算是合适，笔者认为，按薪资的10%-30%都是可以接受的范围。
高性价比的人不常有，更多的时候是一分钱一分货！（3）质量评估：这是招聘评估中最重要的一环，也是最耗时间的一环，到底什么时间评估比较合适？笔者认为，试用期结束的绩效表现算一个节点，工作满一年的绩效表现算一个节点。
时间越长，评估的准确性就越高。
6、贯穿前五个环节的制度、规范、流程、预算等。
无规矩不成方圆，招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑，确立相关的指导精神和操作规范，保障体系的良好运行，提高招聘效率。
二、提高自身的职业能力和综合素质；作为代表企业面对不同的应聘者，招聘经理代表的是企业的形象，招聘经理应提高不断自身的职业能力和综合素质，主要体现在以下几个方面：1、从外在的着装、行为、语言等方面进行职业规范。
作为企业面对应聘者的窗口，招聘经理的职业礼仪规范直接关乎到企业的外在形象，笔者十分不耻于某些招聘人员不尊重应聘者的行为，比如着装邋遢随便，拖延时间、对面试敷衍了事等。
作为合格的招聘人员，应做到着装职业整洁、行为得体、言语礼貌，尊重每一位应聘者。
另一方面，我们不要求每一位招聘人员都是俊男美女，但是企业至少不应该选择凶神恶煞的人来负责招聘，这是吓人，不是吸引人。
2、从内在的专业知识、职业技能等方面提升自己的职业素养。
功夫打得再好，没有浑厚的内力，也只是花拳绣腿，没什么大作为。
作为招聘经理，应努力充实自己的专业知识，掌握更多的职业技能，进一步提升自己的职业素养。
提升的渠道可通过阅读专业书籍、与同行交流、参加专业的沙龙讲座、修读MBA等。
3、协助用人部门做好招聘选拔工作。
招聘并不只是人力资源部的工作，我们应该学会深入各个部门，了解业务的开展，洞悉各个岗位的信息和动态，与用人部门多进行信息沟通，协助他们做好招聘选拔工作。
4、做职业的HR。
职业除了外在的着装上，更重要的是能有职业的心态，不将个人情绪带入工作中，以积极主动、不卑不亢的态度面对工作中的人和事，专注于HR的价值体现，帮助企业和员工获得双赢，共同成长。
三、学会挖掘人才深层次的动机和素质；作为面试第一关的把关者，应聘者的真实动机决定了他是否能在企业长久发展，应聘者具备的素质决定了他是否适合相应的岗位真正需求。
作为招聘经理，要练就火眼金睛，要学会利用各种方法识别人才，以下几个方面必不可少：1、建立并完善岗位说明书。
岗位说明书可以说是整个人力资源体系的基础部分，我们应通过各种方法收集岗位的所有信息，建立岗位说明书，并在使用的过程中不断完善。
2、对绩优者进行访谈，找出绩优者特质。
绩优者指的是那些在岗位上表现高绩效的人，特别是持续的高绩效，他们身上所具备的特质就是岗位所需要的特质。
找出绩优者特质对胜任力模型的最终确立至关重要。
3、建立胜任力模型。
（1）梳理工作职责和工作内容。
（2）确定工作价值占比，工作价值占比是指这项工作内容的价值在你整个工作内容中的价值比重。
（3）梳理岗位所需专业能力与专业知识，确立相应的培养维度。
培养维度是指所需的专业能力与专业知识能否通过培训获得的难易程度。
（4）找出胜任素质，并确定相应的培养维度。
（5）推出最具胜任素质。
通过对前面几项内容的梳理，推出岗位胜任素质，并与绩优者特质进行对比，最终确立最具胜任素质。
4、做面试评估方案。
根据胜任力素质模型，做出相应的面试评估方案，包括面试方法、问题设计、评价维度和权重。
四、遇到问题应广开思路，不拘一格，为一个问题寻求不同的思路和解决方案；相信每一个问题都会有不同的解决方法，要学会广开思路，思路决定出路，为同一个问题寻求不同的解决思路，设计不同的解决方案，做到防范于未然。
作为招聘经理，面对各种天马行空的招聘需求，思索如何找到人才，如何招到人才是经常遇到的事情。
我们应该广开思路，做到以下几点：1、遇到问题不要急着行动，应该先分析问题、剖析问题。
有些人总是喜欢埋头苦干，殊不知，找不到问题的根源，你可能会做许多的无用功。
因此，遇到问题，我们应该先冷静一下，分析问题、剖析问题，找出问题的根源，才能知道如何处理。
2、找出解决问题的关键点。
每个问题都有关键点，但关键点往往隐藏的比较深，需要我们对问题进行梳理和分析，关键点解决了，那么很多问题自然就迎刃而解。
3、思考解决方法，头脑风暴，找出最优方案，如果最优方案无法实现，有没有备用方案。
一个问题，往往有多种解决方法，其中总有一个是最优的方案，我们在努力实现最优方案的同时，也要做好次优的备用方案，防范于未然。
五、招聘不是单方面的，应该放到整个人力资源体系、公司战略甚至社会大环境去考虑，进行系统思考；招聘与配置作为人力资源体系不可分割的一部分，应该放到整个人力资源体系去思考，毕竟靠招聘不能解决所有的问题，应结合其他模块，做到相辅相成。
而人力资源战略作为公司战略的重要一环，更应该把眼光和高度再提升一层，从整个公司运营的角度进行思考，找准目标与方向。
再进一步，放大到整个社会的层面，社会的大环境和趋势是在不断变化的，面对人口红利的日益下降，劳动力成本的持续攀升，内地的经济步伐加快，两大三角地区人才分流，我们能否适时的做出相应的调整，应对更为激烈的人才竞争。
进行系统思考，需要我们能站得更高看得更远，全面考虑影响的各个因素，未来的人才竞争，将更趋向于发现、雇佣、培养和留住合格的员工。
六、要成为顶尖高手，单单会“术”和“为”是不够的，应该加强“道”的学习。
“道术为”，“道”代表思想，“术”代表方法，“为”代表实践。
学会“术”和“为”，可以成为一名不错的招聘经理，但要成为招聘的顶尖高手，唯有提升“道”层面的修行。
1、学会发现问题、分析问题、解决问题。
“世界并不缺少美，而是缺少发现美的眼睛。
”同样，并不是没有问题，而是发现不了问题。
发现问题，需要培养细致的洞察力，敏锐的感觉，遇到问题不要急着下结论，应多进行质疑，多问几个为什么，如“为什么会发生这样的事情？”“为什么这个问题现在才发现？”“这个问题的背后是否有更大的问题”等等，这样才能发现真正的问题所在，继而分析问题，解决问题。
2、遇到解决不了的问题，应学会借助外脑，比如同行高手，并积极向他们学习。
笔者始终相信：1+1要大于2，集体的力量和智慧才是无穷的，与高手切磋学习，可以得到更快速的成长。
遇到问题借助外脑，一方面是借助外来的力量，另一方面是在解决问题的过程中学习，吸纳更多的知识和力量，并转化为自身的能量。
3、阅览群书，广开思路。
一书一世界，读书，应不拘泥于类型，文学、生活、管理等都是可看的类型，重点在于读书的同时能勤于思考，摄取书籍中的精华，从而开拓自身的思维，拓宽自身的思路。
4、多总结，多提炼，多实践。
从量变到质变，有时候是一个漫长的积累过程，“实践是检验一切真理的标准”，需要在实践中多进行总结和提炼，并把总结和提炼的东西再转化到实践中去，在实践中进行修改和不断的完善，逐渐形成成熟的思维体系。
随着社会的发展，对招聘经理的要求也在不断的提高，在市场上，优秀的人才总是供不应求的，如何练就识别人才和留住人才的本领，需要一个过程，也需要一定的时间，要收获总需要有付出。
经过不断历练与成长，假以时日，一定能成为一个招聘的顶尖高手。
