攀成德广西设计院—设计院考核方案

基层员工的思想调查一次，调查问卷发出81份，收回81份，有效问卷74份，7份作废。
同时收集广西综合设计院的内部资料、制度、文件等背景材料并进行整理分析 调查过程如下：
7月22日
7月23日
•项目小组全体会议 •中层干部分
•熟悉企业大概情况 小组座谈
•收集、阅读相关资料
•培训：如何 撰写规范的
岗位责任说
学历
注册师
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广西建筑综合设计研究院
三、50年历史，一代代技术专家的辛勤劳动，创造了丰富 的技术成果，形成了完善的技术管理体系
建院初期 （1953~1959年）
发展提高 （1960~1979）
企业化运作 （1980~1999）
改革发展 （2000~2002）
•成立初期，完成多项 第一：南宁第一个动 力厂房上尧电厂；广 西第一个建材厂广西 轮窑砖瓦厂；第一座 机关办公楼桂西壮族 自治州政府大楼等工 程 •1958年命名为综合设 计院
术管理暂行条例”等必 好的经济效益的同时，也 •通过学习、培训和讲学
要的成套规章制度
得到同行的好评
等手段，加强培训学习、
•1983~1986年，适应经济 提高人员素质
发展的需要，在珠海、深 •进行改企建制的学习和
圳、北海设立分院，在上 宣传，努力转变职工观
海、桂林设立办事处
念，向科技型企业迈进
•1987年推行全面质量管理 •改综合所为专业所，进 •为适应院发展的需要， 一步提高专业设计实力
上海攀成德企业管理顾问有限公司Page10广西建筑综合设计研究院
一、自2000年起，广西综合院步入快速发展期， 在可以预见的时间内，仍将保持良好的发展势头。

广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。

一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。

2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。

二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。

2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导 )任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。

4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。

五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年 4 月、7 月、10 月上旬与下年 1 月的上旬。

六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。

广西建筑综合设计研究院职员绩效考核方法为了适应新时期综合设计院进展的需要，进一步调动院全体职员的工作积极性、责任感，适时地对职职员作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、治理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核方法，请各部门遵照执行。

一、考核目的1、按照各部门岗位职责和职职员作打算，定期检查职员的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作打算和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。

2、通过对职员立体的考核评价，发掘职员的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。

二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。

2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬打算，其考核方式特不是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层治理正职⑶、职能及后勤部门中层治理副职⑷、设计部门中层治理正职⑸、设计部门中层治理副职⑹、一般治理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层治理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等要紧职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。

4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。

五、考核期限和时刻考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时刻为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。

六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。

设计院的绩效考核办法技巧设计院也是有着绩效考核制度的，但是有很多的设计院不知道怎么设计绩效考核制度。

下面是为你精心推荐的设计院绩效考核的办法，希望对您有所帮助。

一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。

2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。

二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。

2、人员分类八、考核兑现1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。

2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。

九、考核步骤：1、院长①、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核;③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

2、副院长、院级技术管理、院级管理人员①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核;③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。