公司“明日之星”人才培养方案

人才培养方案模板目录1. 人才培养方案的重要性1.1 为企业发展提供人才支持1.2 塑造员工的专业素养1.3 增强员工的综合能力1.4 提升企业的竞争力2. 人才培养方案的关键内容2.1 制定明确的培训目标2.2 设计针对性强的培训课程2.3 激发员工学习的积极性2.4 确保培训资源的合理利用3. 人才培养方案的实施步骤3.1 分析人才发展需求3.2 制定个性化的培训计划3.3 落实培训执行方案3.4 进行培训效果评估4. 人才培养方案的衡量标准与持续改进4.1 结合实际业务目标进行绩效评估4.2 收集员工的培训反馈意见4.3 不断优化和改进培训方案4.4 定期评估人才培养方案的有效性人才培养方案的重要性人才培养方案对企业发展至关重要。

首先，它为企业提供了源源不断的人才支持，帮助企业保持竞争力。

其次，通过培养方案，可以塑造员工的专业素养，提升他们在工作中的表现和能力。

此外，人才培养方案还能够增强员工的综合能力，使其在各种复杂的工作环境下都能够胜任。

最后，有效的人才培养方案可以提升企业的综合竞争力，为企业在市场中立于不败之地提供有力支持。

人才培养方案的关键内容要制定一份成功的人才培养方案，关键在于明确培训目标、设计合适的培训课程、激发员工学习热情以及合理利用培训资源。

只有这样，才能确保员工在培训过程中能够真正获取到知识和技能，提升自身综合能力。

人才培养方案的实施步骤在实施人才培养方案时，需要先分析员工的发展需求，然后制定个性化的培训计划，落实执行方案，并最终进行培训效果评估。

这一系列步骤的有序进行，可以确保人才培养方案的有效性和实施效果。

人才培养方案的衡量标准与持续改进为了保证人才培养方案的有效性，需要结合实际业务目标进行绩效评估，收集员工的培训反馈意见，并不断优化和改进培训方案。

定期进行评估，可以及时发现问题并进行调整，确保人才培养方案始终处于最佳状态。

“明日之星”标准员工只有以整体利益为出发点，才能做出应有的贡献。

领导才能。

企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择人才时，必须要求其具备领导能力。

某些技术方面的专才，虽然能够在技术领域发挥才能，却不一定完全适合担任管理工作。

一个合格的员工必须从基层开始，经过磨练，才能逐步由低层到中层上高层，使其适得其位，一展其才。

敬业乐群。

一般而言，人与人的智慧相差无几，其判别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时的不屈不挠继续奋斗和不成功不罢休的决心。

一个合格的员工必须具备高度的敬业精神，才能对工作乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多的时间在工作上面，具有百折不挠的毅力和恒心。

创新观念。

企业的成长和发展主要在于不断的创新。

科技的进步是日新月异的，商场的竞争是瞬息万变的，停留现状就是落伍。

一事物的推动以人为主体，人的创新观念才是致胜之道。

一个合格的员工只有接受新观念和新思潮，才能促进自身的进一步发展。

求知欲望。

为学之道不进则退，不能自满。

墨守成规，不作进一步的拓展，这样，最终只能阻碍企业成长的脚步。

一个合格的员工必须不断地充实自己，力求突破，了解到更新、更现代化的知识。

对人的态度。

一件事情成功的关键，主要取决于待人处事的态度。

一个合格的员工对人的态度必须诚恳、和蔼可亲，这样，才能用循循善诱的高度说服力，赢得别人的共鸣，才能较容易地促进事情的成功。

操守把持。

一个员工再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能对企业造成莫大的损害。

一个合格的员工必须明白立人与立事两者之间立人优先，谨行操守。

工作习惯。

从一个员工的工作习惯可以看出一个人未来的发展，因为习惯的点点滴滴，可以观察到他的品行素质。

所以，一个合格的员工的工作习惯必须符合企业的规章制度，正常而有规律，这样，才能脚踏实地的实现自己的价值。

适应环境。

有的员工专业能力很强，对人际关系、周围环境的适应能力不强，导致工作不能胜任，难与人和睦相处。

公司明日之星奖自荐怎么写1.引言1.1 概述在公司中，每个员工都渴望得到认可和进步的机会。

公司明日之星奖就是为了激励员工的努力和卓越表现而设立的一个荣誉奖项。

该奖项旨在发掘和表彰那些在工作中展现出杰出才能和潜力的员工，有助于建立公司内部的积极竞争氛围，并激发员工的工作热情和创造力。

获得明日之星奖将给员工带来诸多好处。

首先，这是一种对员工努力工作的公正认可，可以增强员工的自信心和干劲。

其次，该奖项将为员工提供更多的发展机会和职业晋升的可能性。

获得这个奖项，不仅可以作为个人的荣誉加分，还能够为员工的职业生涯增添更多亮点和竞争力。

公司明日之星奖的设立也体现了公司对人才的重视和培养。

在这个奖项下，公司会对符合条件的员工进行全面评估，以确定是否符合奖项的评选标准。

这一过程通常包括评委的专业评审、同事的推荐和领导的审核等环节。

通过这种多维度、多层次的评选方式，公司希望能够公平、客观地发现那些潜力巨大、值得培养的未来明星。

然而，获得公司明日之星奖并不是易事。

员工在自荐时需要清晰地展示自己的卓越能力和突出表现，以及自己在公司发展中的潜力和长远目标。

在自荐过程中，需要准确把握奖项的评选标准，并通过恰当的方式向评委和领导展示自己的价值。

因此，在本文的后续部分，我们将深入探讨公司明日之星奖的评选标准和自荐策略，为有意参与的员工提供一些建议和指导，帮助他们在众多优秀人才中脱颖而出，实现自身的职业价值。

1.2 文章结构在本篇文章中，我们将按照以下结构来介绍如何撰写一篇成功的公司明日之星奖自荐：第一部分，引言。

在引言中，我们将对整篇文章进行概述，介绍公司明日之星奖的背景和意义，并明确本文的目的。

第二部分，正文。

在正文中，我们将详细介绍公司明日之星奖的背景和意义。

首先，我们将回顾公司明日之星奖的目的和重要性，以及对组织和个人的价值。

接着，我们将解释公司明日之星奖的评选标准和流程，包括评选的条件、流程和具体步骤。

第三部分，结论。

医务科主任的“明日之星计划”：培养医院优秀人才的办法医务科主任的“明日之星计划”：培养医院优秀人才的办法2023年，医疗行业面临着巨大的发展机遇和挑战。

在这样一个时代，医院的发展离不开医务人员的精英队伍的支撑和保障。

而一支强大的医务人员队伍的建设，也需要医院实施一系列的优秀人才培养计划。

在这方面，医务科主任的“明日之星计划”便是一项优秀的尝试。

下面我将详细介绍这个计划。

一、计划的背景在当今社会，医院所面临的最大问题之一就是人才短缺。

尤其是在医疗新技术和新概念层出不穷的今天，需要的医护人员更加的专业、高效和富有创新精神。

为了解决这个问题，医务科主任的“明日之星计划”应运而生。

二、计划的具体方案1、入院培训体系针对医院选拔的高素质毕业生，实行入院即培养，医院为其设立培训体系，由医院内部设定导师，负责新生的培养，培训包括医院概述、根据各职业的要求设立医生、护士、药剂师、医技人员等培训模块。

2、导师制度为了保证培训的全面性和有效性，建立医师导师制度，医生导师对学员整个学习周期进行跟踪、指导和协调。

通过经验交流、理论学习、技能培训和病例讨论，达到新生技能的全面提升。

3、分阶段培养医院将新生的培养阶段分为三个阶段：基础阶段、专业阶段和实践阶段。

基础阶段主要学习全面的医学基础知识；专业阶段偏重于专业技能、专业课程和实习；实践阶段则是通过模拟或实际操作，检验学员的实际操作水平。

4、实习计划为了提高学员实际操作能力，医院将试点“实习制度”，根据学生的兴趣爱好、专业背景和发展方向，为其开展实习课程。

财务、行政、营销、科技等职能部门都可以为学员提供实习经历，让学员尽快适应团队和专业要求。

5、奖励机制该医院实施鼓励制度，对学员的优秀表现开设奖学金、实习机会、推荐工作等等，为他们的发展创造良好的机会。

三、计划的理念本计划的推行，将会有效的打破新医生医护人员的职业瓶颈，帮助他们尽早获得专业经验和技巧，养成高超的业务素养，并在正式入行时充分了解临床实践的工作流程和要求，让他们更快速地适应培训，迅速成长为一线的实用医护人员。

企业精英人才培养方案1. 概述本文档旨在提出一份针对企业精英人才的培养方案。

通过有效的培养计划，企业可以提升员工的能力和素质，从而为企业发展壮大提供有力的支持。

2. 目标该培养方案的目标如下：- 发掘和吸引具有潜力和才华的员工，并培养他们成为企业的核心人才；- 提供全面和系统的培训计划，以提高员工在专业知识和技能方面的能力；- 培养员工的领导能力和团队合作能力，以适应企业快速变化的需求；- 建立长期的培养机制，为员工提供持续研究的机会，并激励他们实现个人与职业的成功。

3. 培养手段为了实现上述目标，我们将采取以下培养手段：3.1 岗位轮岗通过轮岗制度，员工将有机会在不同的部门和岗位中积累经验。

这将帮助他们全面了解企业的运作和各个岗位的职责，提高他们的综合素质和跨部门合作能力。

3.2 系统培训我们将建立一套系统的培训计划，包括内部培训和外部培训。

内部培训将由企业内部的专业人员负责，针对不同职能和技能进行培训。

外部培训将依托专业的培训机构，提供更广泛和深入的专业知识和技能培训。

3.3 导师制度我们将建立导师制度，将具有丰富经验和高级职位的员工指定为新员工的导师。

导师将引导新员工适应工作环境，分享经验和知识，并提供个人成长的指导和支持。

3.4 绩效评估绩效评估是培养方案的重要环节。

我们将建立科学的绩效评估体系，以客观评估员工的工作表现，并为他们提供有针对性的反馈和培训措施。

3.5 激励机制为了激励员工积极参与培养计划，我们将建立相应的激励机制，包括晋升机会、奖励制度和培训津贴等。

这将增强员工的动力和参与度，进一步推动他们的个人发展和企业整体发展。

4. 实施计划本培养方案将根据企业的实际情况和需求进行具体的实施。

我们将制定详细的计划和时间表，并分阶段逐步推进。

结论企业精英人才的培养是企业发展的关键因素之一。

通过制定和实施有效的培养方案，我们相信员工的能力和素质将得到提升，为企业的长期发展提供有力的支持。

明日之星活动策划方案一、活动背景与目的1.1 活动背景明日之星活动是一个致力于发现和培养优秀年轻人才的大型选拔活动。

通过此活动，为普通大众提供展示才华的机会，并帮助他们实现梦想。

活动背景源于对于年轻人才发展的关注和许多优秀年轻人要展现自己能力的需求。

1.2 活动目的- 发现和培养优秀年轻人才，为他们提供展示才华的平台和机会。

- 帮助年轻人展现潜质和能力，增强自信心和自尊心。

- 促进知名企业和优秀导师的合作，建立良好的行业资源和合作关系，推动产业进步。

- 丰富社会文化生活，提升公众对于年轻人才的关注和认可度。

二、活动策划2.1 活动名称明日之星活动2.2 活动时间和地点- 时间：明日之星活动将持续六个月，分为预选赛、复选赛和总决赛三个阶段，每个阶段大约两个月。

- 地点：预选赛和复选赛将在全国各个城市各高校进行，总决赛将在主要城市的大型场馆举行。

2.3 活动参与对象- 年龄限制：18-35岁之间。

- 任何人才领域（音乐、舞蹈、戏剧、创意设计、体育等）。

- 目标群体为想要展示自己才艺的年轻人。

2.4 活动流程（1）预选赛- 才艺报名：候选人填写个人信息和才艺项目的报名表，提交给活动组织方。

- 地方预选赛：活动组织方在全国各地区的高校举办才艺展示，选拔出优秀的候选人。

- 网络评选：将候选人的才艺展示录像发布在官方网站上，由网友评选出网络人气排名前200名的候选人。

（2）复选赛- 才艺展示：网络人气排名前200名的候选人进入复选赛，进行才艺展示。

- 专家评审：由行业内知名专家组成的评审团对候选人进行专业评审，选拔出进入总决赛的30名候选人。

（3）总决赛- 才艺展示：进入总决赛的候选人进行才艺展示，并接受现场评审和观众投票。

- 冠军评选：最终评选出一位冠军，并为其他优秀选手颁发不同奖项。

- 导师合作：冠军将与知名导师合作，帮助他们进一步发展才艺，并提供更多演出机会。

2.5 活动宣传- 媒体宣传：通过电视、广播、报纸等媒体渠道，进行宣传报道和预热。

开元酒店管理人员培养途径和方式近年来，中国饭店业发展迅速，高星级酒店越建越多，但随之而来的，是饭店的中高层管理人员的紧缺。

在目前以及未来几年内，饭店的中高层管理人员将成为饭店业经营的稀缺性资源。

对于稀缺性资源的争夺，将会成为获取市场竞争优势的主要手段，也是保证饭店未来发展的基础。

同样近年在迅速发展的开元旅业集团也面临着人才短缺的困难，但我们尝试以自己培养的方式来探寻人才培养之路。

快车道上的企业-开元旅业集团是一家以酒店产业为主导产业，房地产为支柱产业，建材业和其他相关产业为新兴产业，声誉卓著，实力雄厚的大型企业集团。

集团拥有下属企业30余家，总资产近40亿元，为中国民营企业500强、中国房地产品牌企业50强之一。

从1988年集团第一家开元酒店——开元萧山宾馆诞生时开始，至今，开元国际酒店管理公司共管理了15家酒店，在营运的11家。

近几年来，集团酒店迅速扩张，已成为“中国饭店业集团20强”之一，并先后荣获“中国旅游知名品牌”和“中国酒店品牌先锋”等称号。

今年至明年，集团又将有多家高星级酒店开业，管理输出也呈高速发展之势。

一切都预示着这家大型民营企业集团正行进在发展的快车道上。

{酒店在发展中遇到管理人才缺乏的挑战}近年来，我们每年至少保持2-3家自行投资的酒店开业。

将来二年内，我们就有上海松江、浙江宁波、江苏徐州的3家五星级酒店和浙江青田的1家四星级酒店要开业。

在这个发展的黄金时期，困扰企业发展的最大瓶颈，不是资金的短缺，也不是战略方向框定的难题，而是“管理人员的严重不足”。

正如国家旅游局教育司副司长陈志学所指出的，中国近些年酒店业的超常规发展，带来了一个非常突出的问题，就是复合型、创造型、协作型的优秀高级职业经理人的紧缺。

人力资源的紧缺-这种情况，在开元这样一家饭店业集团20强民营企业来说，也明显地暴露出来。

在开元，管理人员培养的发展历程，经历过“萧宾时代”，即从集团第一家酒店萧山宾馆挑选管理人员到各酒店任中高层管理人员的模式。

“高潜力人才〞企业未来开展的关键前言：随着企业间竞争日益剧烈，越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保存。

那么，对于企业来讲，谁是潜力人才？不同企业、不同行业所定义的核心人才并不一样，同一个企业在开展阶段，定义的核心人才也不一定一样，如何鉴别潜力人才？是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力？当我们了解了谁是潜力人才之后，我们又面临如何培养这些潜力人才，怎样留住这些人才的问题。

在这种大环境的驱使下，企业的人力资源部门面临巨大挑战——人才流失严重，员工的选择越来越多。

因此，如何开展保存我们的人才？白艳女士小结时说：公司只是建立一个平台帮助你成为有用的人才，但知识和技能掌握在自己手中，未来需要自己去把握。

人才培养必须定期回忆，并且对关键的业绩指标进展跟踪和评估。

这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度，切实贯彻执行，防止主管只顾忙于短期业务目标的达成，而忽略了长期的人才梯队建立。

但何谓“高潜力人才〞？无论是对想要选拔人才的领导者，还是对想成为领导者的年轻精英，这都是非常重要的问题。

中国传统文化的“德才兼备〞看似很有道理，但在现代社会中，不仅“德〞很难衡量，而且“才〞也是因岗位而异，变得很难衡量了。

那么，有没有一些通行的方法，来衡量一个人的领导力潜力，从而判别他〔她〕是否属于高潜力人才呢？首先，我们来谈谈“高潜力人才〞的定义。

不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。

在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，表达了公司文化和价值观。

此外，他们显示出在公司职业道路上成长、开展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。

这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星〞！员工资质各不一样，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。

川商“明日之星”推选活动执行方案四川省川商传媒公司《川商》杂志社川商“明日之星”推选活动启动仪式暨2011 ·首届青年川商论坛一、时间：2011年8月18日（星期四）14:30时—20:00时二、地点：家园国际酒店白金汉宫厅（成都高新区机场路181号）三、活动机构：1、指导单位：四川省人才领导小组办公室四川省工商业联合会四川省青年联合会四川日报报业集团2、主办单位：川报集团《川商》杂志社全国川商理事会四、、活动议程：1、高层致辞：14:30时—14:35时到场领导及嘉宾介绍；14:35时—14:45时四川省政协副主席、省工商联主席陈次昌讲话；14:45时—14:55时四川日报报业集团副总编辑陈云华致辞；14:55时—15:05时共青团四川省委副书记、四川省青年联合会主席周键讲话；2、川商“明日之星”推选活动启动仪式：15:05时—15:15时川商“明日之星”推选活动启动仪式。

邀请领导及青年企业家共7人上台触摸水晶球。

（陈次昌、李国贵、周键、谢光大、陈云华、李飚、赵剑青）15:15时—15:25时四川海特高新技术股份有限公司董事长李飚、厦门迈士通集团有限公司董事长赵剑青代表青年企业家演讲。

3、2011·首届青年川商论坛：15:25时—15:55时第一组话题：《四川省中长期人才发展规划纲要2010-2020》中“明日之星”企业家培养计划给青年川商带来了历史性机遇，作为青年企业家如何把握机遇？15:55时—16:25时第二组话题：“十二五”期间，四川经济发展的重头戏在于成渝经济圈的打造、天府新区的建设和推进“两化”互动的实施，相关政策的制定对川商带来了那些新的机遇？对于川商而言，如果利用政策，做大做强企业，助推四川经济发展？（微博网友互动提问一次）16:25时—16:55时第三组话题：省外川商对本土有着绿叶与根的情怀，且肩负着树立川商品牌的责任，青年川商如何整合资源抱团发展？如何汇聚青年川商力量，树立川商榜样？（微博网友互动提问一次）16:55时—17:00时由主持人宣读全国青年川商联席会成立背景及筹备情况。

公司青年人才培育工作方案I. 介绍青年人才是任何企业未来发展的关键。

为了培养公司专业化、高素质的青年人才队伍，公司特制定了青年人才培育工作方案。

本方案旨在为年轻员工提供综合的职业发展支持，激发他们的潜力，提升公司整体竞争力。

II. 培育目标1. 提高青年员工的专业技能水平，加强他们在岗位上的能力表现。

2. 培养青年人才的领导力和团队协作精神，使他们成为未来公司的领导者。

3. 培养青年员工的创新意识和问题解决能力，以适应快速变化的商业环境。

4. 建立一个健康的职业发展生态系统，为青年员工提供发展机会和成长空间。

III. 培养方式1. 组织内部培训：邀请公司高层管理人员、行业专家等为青年员工提供专业知识培训和经验分享。

培训内容包括行业动态、技能提升、沟通技巧等。

2. 外部培训机会：为青年员工提供参加外部培训课程、学习交流会议、行业展览等机会。

公司将根据员工的发展需求和岗位要求，提供相应的经济支持和时间安排。

3. 职位轮岗：为了让青年人才获得更全面的成长机会，公司将定期组织青年员工进行职位轮岗。

这将帮助他们了解公司不同部门的工作流程，并培养他们跨部门合作的意识。

4. 导师制度：为每位青年员工配备一位经验丰富的导师，帮助他们制定职业发展规划、提供指导和建议，并分享自己的工作经验。

导师将定期与青年员工进行交流，促进他们的成长和发展。

5. 项目驱动学习：公司将鼓励青年员工主动参与公司内外相关项目，通过实际操作和项目经验的积累，提升他们的综合能力和问题解决能力。

IV. 绩效评估和激励机制1. 绩效评估：公司将定期对青年员工进行绩效评估，评估内容将包括员工在岗位上的成果、能力发展、团队合作等方面。

评估结果将作为晋升和薪酬调整的重要依据。

2. 激励机制：为了激励青年员工的成长和努力，公司将设立奖励机制，包括表彰优秀员工、提供特殊待遇、给予晋升机会等。

此外，公司还将建立良好的内部沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。

V. 职业发展辅导公司将为青年员工提供职业发展辅导服务，包括个人发展规划、职业咨询、能力提升等方面的指导。

“明日之星”培养奖方案
一、目的
合理挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍，为公司发展提供智力资本支持，建立员工成长通道。

二、“明日之星”店长培养奖
“明日之星”店长培养奖须满足以下条件：
1.新店长培养人选仅限于本店店长之下所有员工。

2.培养的新店长须接受并通过公司任职前考核评估。

3.新店长任职同意调离本店到公司安排店任职。

4.新店任职后能转正，且一年内不离职，重大变故除外。

5.新店长到店任职后该店一年内业绩无持续三次不达标（新店任职进行业绩作同比）。

6.每周到新店长任职店进行一次现场指导，时间要求不低于12个月。

7.店长结合员工本人意愿，由该员工所在门店店长以书面形式上报人资部经总经理签字后备案存档。

8.公司指定店长培养人选，不计入“明日之星”培养计划。

“明日之星”店长培养奖：每培养一个合格店长奖励5000元。

新店通过公司的试用期考核转正后发放2500元，满足以上第4、第5所列条件后再发放2500元。

三、“明日之星”副店长培养奖
“明日之星”副店长培养奖须满足以下条件：
1.副店长培养人选仅限于本店店长之下所有员工。

2.培养的副店长须接受并通过公司任职前考核评估。

3.副店长任职后能转正，且一年内不离职，重大变故除外。

“明日之星”副店长培养奖奖金
副店长通过公司的试用期考核转正后发放1500元，满足以上第4、第5所列条件后再发放1500元。

绩效人才盘点九宫格的计算方法绩效人才盘点九宫格，这个词听上去有点高大上，对吧？别担心，我们今天就来把它聊得轻松点。

九宫格就是个像我们小时候玩井字游戏的那种格子，九个小方块。

别小看这九个方块，里面可是藏着不少玄机呢！它主要用来帮我们把公司里的员工按表现和潜力分个类。

听起来像是个挑战，其实更像是在给大家打分，划分“好学生”和“调皮捣蛋鬼”。

就像课堂上，老师总要评评谁表现好，谁还得加把劲。

怎么计算这九宫格呢？我们先从两个维度来入手。

第一个维度是“绩效”，就是你工作的成果、完成的项目，反正就是看你干得怎么样。

第二个维度是“潜力”，这就是看你未来能不能再发光发热。

把这两个维度结合在一起，就能在九宫格里找到每个员工的位置。

比如，表现非常优秀而且潜力也很大的，就是在右上角，基本可以说是“明日之星”。

哇，听起来就很闪耀，不是吗？再往下说，像那些表现不佳但是潜力很大的呢？这就是需要我们好好培养的人才，毕竟一颗好种子，如果没有阳光和水分，怎么可能茁壮成长呢？所以，我们得给他们更多的机会和支持，让他们能够扬帆起航。

而那些表现差劲又潜力不足的，就需要好好反思一下了，咱们可不能把资源浪费在无用的地方，是吧？要知道，有些“河水”是该引导的，有些则是该“排除”的。

这九宫格的魅力在于，它能让我们一目了然，知道哪些人值得重用，哪些人该“转身”。

比如说，如果你的同事在某个项目上表现得淋漓尽致，潜力也被挖掘出来，那你一定会觉得“哎呀，这人真不错，以后得多多照顾”。

而反之，如果某人总是拖后腿，老是出错，那可能就得考虑考虑是不是该给他点压力，或者找个合适的岗位。

做九宫格的时候可不能光看数字，得多观察、多交流。

每个人都有自己的故事，可能外表看起来不怎么样，内心却藏着一颗炙热的心。

要不说“千里之行，始于足下”，多跟员工聊聊天，听听他们的想法，了解他们的潜力。

就像是发掘宝藏一样，有时候你挖了半天，才发现下面有颗璀璨的宝石。

用得当了，九宫格简直就是企业管理的“神器”。

一、计划背景随着企业竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心资源。

为提升员工综合素质，培养一批具有创新精神和实践能力的高素质人才，特制定本企业培训新星计划。

二、计划目标1. 提升员工综合素质，增强团队凝聚力；2. 培养一批具备专业知识和技能的复合型人才；3. 激发员工潜能，提高员工工作满意度；4. 促进企业持续发展，增强企业核心竞争力。

三、培训对象1. 新入职员工；2. 中层管理人员；3. 核心业务骨干；4. 具有发展潜力的员工。

四、培训原则1. 按需施教：根据员工岗位需求和发展需求，有针对性地开展培训；2. 分层次、分类别：针对不同岗位、不同层次的员工，开展差异化的培训；3. 注重实效：培训内容与实际工作相结合，提高培训效果；4. 资源共享：充分利用内外部资源，实现培训资源共享。

五、培训内容1. 通用技能培训：沟通能力、团队协作、时间管理、办公软件等；2. 专业技能培训：岗位所需的专业知识和技能；3. 领导力培训：领导力、决策力、执行力、团队管理等；4. 跨文化培训：跨文化沟通、国际礼仪等；5. 职业素养培训：职业道德、职业规划、职业发展等。

六、培训方式1. 集中授课：邀请行业专家、内部讲师进行授课；2. 线上学习：利用网络平台，开展在线课程学习；3. 实践操作：组织实地考察、案例分析、项目实践等；4. 案例研讨：开展小组讨论、头脑风暴等；5. 交流分享：组织经验交流会、讲座等。

七、培训时间1. 新员工入职培训：入职后的第一个月；2. 中层管理人员培训：每季度开展一次；3. 核心业务骨干培训：每年开展一次；4. 具有发展潜力的员工培训：根据实际情况，适时开展。

八、培训评估1. 培训效果评估：通过考试、考核、项目评估等方式，评估培训效果；2. 培训满意度调查：对培训内容、讲师、培训方式等进行满意度调查；3. 培训跟踪：对培训后的员工进行跟踪调查，了解培训成果转化情况。

九、实施保障1. 组织保障：成立企业培训新星计划实施小组，负责计划的组织实施；2. 资金保障：根据培训需求，合理安排培训经费；3. 培训场地保障：提供充足的培训场地和设备；4. 培训师资保障：邀请行业专家、内部讲师，确保培训质量。

人才培养需要明确的问题--明阳天下拓展培训目前，人才竞争已经成为企业竞争非常重要的一个方面，也正是因为这样，很多顾问现在经常会听到企业的老总说，“我最重视的就是人才”。

而对于人才的培养，对于企业培训也日趋重视。

企业需要的人才来源，通常有“造血”和“输血”两种方式。

企业创建初期往往依靠“输血”的方式解决企业发展的人力资源瓶颈。

但企业发展到一定规模时，完全依赖行业中挖人的“输血”模式必然走进死胡同。

从长远看，从“输血”到“造血”是企业发展的必由之路。

一、明确选材的目的人力资源体系建设强调“选用育留”4个相互作用的环节。

本文重在“育”而非“选。

从目的性来看，选材是为了”用“还是为了”育“，会让选材标准有很大不同。

如果是为了”来之能用“，那选材的维度会更注重对象的匹配度，即被考察对象的知识维度和技能维度是考察的重点;而为了”造就明日之才“，选材的维度必然应该更侧重被考察对象的素质维度。

换言之，考察一个主管是否值得作为经理培养，其是否掌握了经理所需要的专业知识不是很重要，但是否有经理的思维格局却很重要。

因为前者可以通过培训和挂职锻炼等技术手段在短期内大幅度提高，但后者却很难。

某企业属于消费品行业，在每个省都设有办事处，参加训练营的人员由省办老总书面推荐，总部在顾问公司的配合下筛选。

某省办老总向总部推荐了两个业务骨干A和B，但私底下给顾问公司打电话表示，希望A能选上而不要选B.理由是什么呢，因为A不但业绩好，而且执行力强，对于领导交代的工作能坚决贯彻执行;而B，虽然业务完成情况也很好，甚至好过A，但管理难度大。

老总说，B工作过程中总是有自己的想法，如果个个都像这样，这个办事处还怎么管理?这位老总说的确实没错，评价一个基层员工，除了业绩等客观指标外，团队协作精神、执行力等主观素质也是很重要的。

如果是评选优秀员工，在业绩差距很小的情况下，A无疑比B更合适。

但骨干训练营的目的是什么呢?是企业花大量资源来培养未来的管理干部。

公司拔尖人才培养方案(大学)简介本文档旨在提出一份公司拔尖人才培养方案，旨在为大学生提供实践机会，培养他们成为未来的领军人才。

目标1. 培养大学生的实践技能和职业素养。

2. 培养大学生的领导能力和创新思维。

3. 培养大学生的团队合作和沟通能力。

方案内容1. 实计划：- 为大学生提供在公司实的机会。

- 定期进行实评估和反馈，帮助大学生提高自己的实践能力。

2. 培训课程：- 设计和开展与职业发展相关的培训课程，包括职业道德、沟通技巧、项目管理等方面。

- 鼓励大学生参加外部培训和研究机会，提升自己的专业知识和技能。

3. 导师制度：- 为每位大学生配备一名经验丰富的导师，进行定期指导和辅导。

- 导师与大学生建立良好的师生关系，提供职业建议和指导。

4. 项目参与：- 鼓励大学生参与公司内部项目，提升解决问题和合作能力。

- 为大学生提供项目经理的机会，锻炼他们的领导能力。

5. 内部交流：- 定期组织内部交流活动，让大学生与公司内部的优秀员工互动和研究。

- 提供专门的讲座和研讨会，帮助大学生了解行业动态和最新趋势。

成效评估为了评估培养方案的成效，我们将采取以下措施：- 定期对大学生进行评估，了解他们在实践中的表现和进步。

- 对参与培训课程和项目的大学生进行反馈调查，了解他们对方案的评价。

- 统计大学生的晋升和职业发展情况，衡量培养方案的效果。

总结公司拔尖人才培养方案旨在帮助大学生获得实践机会，培养他们的职业素养和领导能力。

通过实、培训、导师制度、项目参与和内部交流等方式，我们将为大学生提供一个全面成长的平台，并评估培养方案的成效。

我们相信，通过这些努力，我们能够培养出更多具备领军潜力的人才。

以上是公司拔尖人才培养方案的简要介绍，具体细节将在实施时进一步完善。

走进标杆人才培养基地——润江集团当代房企发展到今日，产品标准化、运营标准化，很多东西都已形成一套完整的操作标准。

要想在这种情况下，实现发展诉求，似乎最该比拼的就是战略执行力，哪些房企战略执行的好，规模就有望突破。

而战略的执行依靠于人，持续稳定的人最为重要。

润江集团成立七年，高度注重对人才的培养，致力于构建、实施综合立体的人才梯队。

它积极开展“明日之星”管培生培养计划，通过引进全国各大高校的优秀应届毕业生，自主培养可塑性强、岗位匹配度高、专业基础过硬、具备创新能力、思维活跃的高素质学生，为集团发展储备具有培养潜质的梯队人才。

它倾力打造“五级人才培养模式”，针对不同层次培养对象，设置不同课程，同时不断完善领导力发展中心、测评中心建设等支持系统。

通过重点培养企业行业领军人物、中基层管理人才、职能专业人才和行业专业人才，带动集团人才队伍整体素质的提高。

除此之外，为进一步满足集团战略发展需求，加强各项目骨干人才梯队建设，培养一批“高忠诚、懂经营、善作战、强协同”的储备项目骨干人员，润江发展学院与北京博志成联合推出“储备项目骨干培训班”，以期快速拉升储备项目骨干人员的综合管理能力，为集团战略目标的达成提供人才储备。

该项目对被培养人采取选、育、用、留的全周期培养管理思路，通过能力测评、结构化面试等方式选拔具有培养潜质的侯选人，利用内外优质师资及资源对侯选人进行定制化开发培养，全面提升各方面综合能力。

采用实岗锻炼、轮岗学习、岗位经验梳理、项目管理建议等方式，有效转化所学知识，最后根据培养结果，针对性提拔和任用合格人才。

回望初心，润江集团时刻关注员工能力的培养，实现员工个人价值；展望未来，润江集团将持续完善人才体系，全面打造梯队人才蓄水池，助力企业持续发展！。