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绩效考核管理制度范文第一章总则第一条为了规范公司绩效考核管理制度，明确员工工作目标、标准和评价方法，提高员工的工作效率和工作质量，制定本绩效考核管理制度。
第二条所有参与本公司工作的员工都必须遵守本绩效考核管理制度。
第三条绩效考核是公司对员工工作绩效进行评价和奖惩的重要依据，对于公司整体发展和员工个人职业发展都具有重要作用。
第四条本绩效考核管理制度适用于全体员工。
第二章考核原则第五条绩效考核必须以公司整体目标为导向，以员工个人工作目标为重点，以工作结果为评价依据。
第六条绩效考核必须公平、公正，不偏袒任何人，不歧视任何人。
第七条绩效考核必须充分尊重员工个人权益，保护员工的隐私权和人格尊严。
第八条绩效考核必须具有可测量性、可比较性和可靠性，考核标准必须明确、具体、操作性强。
第三章考核周期第九条绩效考核按年度进行，每年一次。
第十条公司将每年的绩效考核周期划分为以下几个阶段：（一）目标设定：公司确定年度工作目标，员工根据公司目标制定自己的工作目标和计划。
（二）考核过程：员工根据目标和计划履行职责，完成工作任务。
领导对员工进行定期的绩效考核。
（三）评价汇总：绩效考核结束后，通过领导评价和员工自评汇总绩效数据。
（四）绩效奖励：根据绩效评价结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。
（五）绩效改进：根据绩效评价结果，对绩效较差的员工进行改进指导，帮助其提升工作能力和绩效。
第四章考核内容第十一条绩效考核主要包括以下方面的内容：（一）工作目标和计划的完成情况：包括完成质量、完成进度、完成效果等。
（二）工作态度和工作能力：包括工作积极性、责任心、创新能力、沟通能力等。
（三）团队合作和协作能力：包括团队合作、协调沟通、互相支持等。
（四）职业道德和职业操守：包括遵守公司规章制度、诚信守信、保守商业机密等。
（五）其他与工作相关的因素：根据具体岗位和职责，可根据需要增加相应的考核内容。
第五章考核方法第十二条绩效考核主要采用以下方法进行：（一）定期面谈：领导和员工进行定期面谈，双方就员工的工作表现、问题和困难进行沟通和反馈。
公司绩效考核方案管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
压缩机管理制度压缩机管理制度在发展不断提速的社会中，制度起到的作用越来越大，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编精心整理的压缩机管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
压缩机管理制度1第一章总则第一条为加强公司大型机组的管理，提高大型机组的运行水平，保证装置安全、稳定、长周期生产，依据国家有关法律、法规和总部设备管理制度，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所属大型机组，其它机组管理可参照执行。
第三条本制度所称大型机组是指由公司确定的关键机组（名细见附件）。
第四条加强大型机组管理必须依靠技术进步，坚持“设计制造与使用相结合，维护与检修相结合，修理、改造与更新相结合，专业管理与群众管理相结合，技术管理与经济管理相结合”的原则。
第二章管理职责第五条大型机组技术复杂，在生产中有重要作用，公司所属各部门、各单位必须加强大型机组的管理工作，在公司主管设备副经理的领导下，依据总部、公司有关制度的要求，建立完善的大型机组管理网络和管理责任制，全面履行管理职责，不断提高大型机组的运行和管理水平。
第六条公司设备管理部职责：（一）负责公司大型机组的归口管理，贯彻执行总部有关大型机组管理制度、规程、规定和标准，负责制定公司有关大型机组管理的制度。
（二）负责或参与机组的选型、设计审查、监造、安装、试运转和验收工作。
（三）负责组织大型机组的运行状况技术分析，组织开展大型机组状态监测、故障诊断和技术攻关，积极发挥公司设备技术支持小组的作用。
（四）组织大型机组的特级维护管理工作。
（五）组织建立健全大型机组设备的技术管理档案、报表等资料，做好大型机组管理工作总结，定期组织检查、考核。
（六）组织制定和审核大型机组检修规程，参加操作规程审查；组织编制大型机组检修计划，审定检修方案，对检修过程控制和质量验收进行检查。
（七）组织编制和审核大型机组更新、改造计划及方案，并组织实施，做好过程控制和验收工作。
公司绩效考核管理制度（通用13篇）公司绩效考核管理制度（通用13篇）现如今，我们每个人都可能会接触到制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编精心整理的公司绩效考核管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效考核管理制度篇1第一章、总则第一条、依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条、强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条、各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条、本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章、指导思想第五条、员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条、考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章、绩效管理的操作方法第七条、员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条、绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条、个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条、个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条、部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
机电内部绩效考核制度范本一、总则第一条目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条适用范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
二、考核指标与权重第四条考核指标绩效考核指标分为以下几个方面：1. 工作业绩（40%）：完成工作任务的质量和数量，达成目标的进度；2. 工作能力（30%）：专业技能、学习能力和问题解决能力；3. 工作态度（15%）：工作积极性、责任心、团队协作；4. 工作成长（15%）：个人职业发展、能力提升、知识分享。
第五条权重分配1. 工作业绩：40%；2. 工作能力：30%；3. 工作态度：15%；4. 工作成长：15%。
三、考核流程第六条考核周期1. 公司实行定期考核制度，分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2. 公司因重大工作项目或个性事件可以举行不定期专项考核。
第七条考核形式1. 上级评议（30%）：上级领导对下属的工作表现进行评价；2. 同级同事评议（30%）：同事之间相互评价，了解团队协作情况；3. 自我鉴定（15%）：员工对自己工作的总结和反思；4. 下级评议（10%）：下属对上级的工作评价，了解领导能力；5. 外联客户评议（10%）：客户对公司的服务质量和满意度评价。
第八条考核结果1. 考核结果分为四个等级：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（69分以下）；2. 考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训、激励等方面的依据。
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
制冷设备公司绩效管理办法一、总则1.1 为了加强制冷设备公司（以下简称“公司”）绩效管理，提高员工工作效率，激发员工潜能，实现公司战略目标，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体员工。
1.3 绩效管理的目标是：建立公平、公正、透明的绩效评价体系，提高员工工作积极性，促进公司业务发展。
二、绩效管理组织架构2.1 绩效管理领导小组：由公司总经理、副总经理、人力资源部经理组成，负责公司绩效管理工作的领导、协调和决策。
2.2 绩效管理办公室：设在人力资源部，负责绩效管理制度的制定、实施、监督和评估。
2.3 各部门：负责本部门员工的绩效管理工作，包括目标设定、过程监控、评价反馈等。
三、绩效管理流程3.1 目标设定3.1.1 公司每年制定年度经营目标，各部门根据公司目标制定部门年度目标。
3.1.2 员工根据部门目标，与上级主管共同制定个人年度绩效目标。
3.2 过程监控3.2.1 各部门定期对员工绩效目标完成情况进行跟踪、检查和指导。
3.2.2 人力资源部对各部门绩效管理工作进行监督和指导。
3.3 评价与反馈3.3.1 绩效评价分为年度评价和半年度评价。
3.3.2 年度评价：每年12月份进行，对员工全年绩效目标完成情况进行评价。
3.3.3 半年度评价：每年6月份进行，对员工上半年绩效目标完成情况进行评价。
3.3.4 绩效评价结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3.3.5 绩效评价结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
3.4 绩效面谈3.4.1 绩效评价结束后，上级主管与员工进行绩效面谈，反馈评价结果，分析优点和不足，制定改进措施。
3.4.2 绩效面谈记录由人力资源部存档。
四、绩效激励与约束4.1 绩效奖金4.1.1 根据员工绩效评价结果，给予相应绩效奖金。
4.1.2 绩效奖金分配方案由人力资源部制定，报总经理审批后实施。
4.2 职业发展4.2.1 绩效优秀的员工，优先考虑晋升、培训机会。
4.2.2 绩效不合格的员工，视情况进行岗位调整或培训。
公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理规章制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理规章制度篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
压缩岗位操作考核细则考核共分六项，月底汇综：(1)安全操作质量目标10分;(2)产量目标10分；(3)工艺指标目标20分；(4)消耗目标30分；(5)安全与纪律目标20分；(6)现场管理10分；共计100分。
具体考核标准如下：一、安全操作质量目标考核10分，该项允许出现负分1、出现操作事故，该项否决；（包括主操作）2、违章操作未造成影响的，一次扣10分，误操作扣10分；并扣主操作5分。
3、工作质量被否决的，每次扣5分；4、高压机出现问题未及时发现或发现而未通知维修处理的，一次扣10分；有问题不处理也未向工段及车间反映的，一次扣责任人10分。
5、排油伐漏未发现，一次扣10分，每机次连带扣主操作3分。
6、责任段内管道漏扣5分，当班操作未及时发现扣5分7、注油器油溢扣50分，每人次扣主操作5分，不考核者发现一次扣主操作50分。
用好拖把拖油者每次扣50分。
8、高压机随坏随修，做不到一次扣主、副操作各10分。
正常换活门不补产量。
人为事故者按事故处理考核。
9、维修检修活门期间，操作人员严格监督，未尽到责任者扣10分，连带主操作5分。
二、产量目标10分（该项允许出现负分）1、通班六机，班产液氨按规定基数，每超欠1吨，奖扣2分。
2、班中每少一台时，小机补0.7吨产量、大机补1.4吨，产量补平为止，不奖分.每班停机（折小机）8小时/台以上本日不考核。
三、工艺指标目标20分1、严格控制各段压力、温度在指标，每超一次扣10分；2、坚持按时排油，并做到排油时不得离开，否则一次扣5分；排油超压一次扣10分；3、严密监视气柜，因气柜低而引起压缩机跳闸、停车，主副操作该项否决；如因开停车放空引起气柜超高，扣责任人5分4、第1、2项每人次扣主操作5分。
四、消耗目标30分（该项允许出现负分）1、每班总电耗以高压控制室为准；2、按吨氨电耗定额基数，每超±5度奖扣1分。
五、安全与纪律目标20分1、必须持证上岗（安全作业证、岗位资格证两证齐全并摆放在岗位的明显位置），做不到一次扣5分；2、超压致安全伐起跳一次扣10分，连带主操作5分；出现事故，一次否决；3、离岗要进行登记，包括时间、原因及回岗时间，否则每次扣5分；4、班中严**与生产无关的书籍、报刊，否则一次扣10分；连带扣主操作5分。
绩效考核管理规章制度范文汇总五篇在一个发展加速的社会中，使用系统的场合越来越多，系统是每个人都必须遵守的程序或行为准则。
什么样的制度是有效的。
以下是小编整理的绩效考核管理规章制度范文汇总五篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
第1篇: 绩效考核管理规章制度一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门;2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责(1)组长具体职责如下：a、负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
压缩机公司绩效考核管理制度汇编上海罗德康普螺杆压缩机有限公司 山西波特利尼压缩机有限公司集团绩效考核目一、 总则二、 绩效考核方法 三、 绩效月度考核 四、 绩效年度考核 五、 考核组织管理 六、 附则（考核评分表）（一）、高层绩效考核表1 、 总裁考核评分表（月度）2 、 企管部主任考核评分表（月度）2020年4月19日★高层绩效考核表★主管绩效考核表制 度★中层绩效考核表 ★基层绩效考核表SL-SB （ -7-2）号 集团管控文档（绝密）签发人:、 财务总监考核评分表 （月度 ） 、 技术总监考核评分表 （月度 ） 、 技术总工考核评分表 （月度 ） 、 营销总监考核评分表 （月度 ） 、 人力资源总监考核评分表 （ 月度 ）、 采购部总监考核评分表 （月度 ） 、中层绩效考核表、 人力资源部部长考核评分表 （ 月度 ） 、 生产部部长考核评分表 （月度 ） 、 技术部部长考核评分表 （ 月度 ） 、 质检部部长考核评分表 （ 月度 ）、 研发部部长考核评分表 （ 月度 ）、 财务部部长考核评分表 （月度 ） 、 法务部部长考核评分表 （待定 ） 、 售后服务部部长考核评分表 （ 月度 ）、 物流部部长考核评分表 （ 待定 ） 、基层绩效考核表 、 商务网络运营中心主任考核评分表 （ 月度 ） 、 销售大区经理考核评分表 （ 月度 ） 、 销售区域经理考核评分表 （ 月度 ） 、 销售工程师考核评分表 （月度 ） 、 采购部经理考核评分表 （月度 ）、 企管部主管考核评分表 （月度 ）、 人事主管考核评分表 （月度 ） 、 薪酬绩效专员考核评分表 （ 月度 ） 、 会计考核评分表 （ 月度 ） 、 出纳员考核评分表 （ 月度 ） 2020 年 4 月 19 日3 4 5 6 78（ 二 ） 9 10 11 1213 14 15 16 17（三） 18 19 20 21 2223 24 25 26 2728 、网络管理员考核评分表（月度）29 、质检员考核评分表（月度）30 、售后服务部内勤（文员）考核评分表（月度）31 、仓库管理员考核评分表（月度）32 、行政文员（商务助理）考核评分表（月度）33 、专职司机考核评分表（月度）34 、销售内勤考核评分表（月度）35 、客服部经理（助理）考核评分表（月度）36 、电器工程师考核评分表（月度）37 、电工考核评分表（月度）38 、装配工考核评分表（月度）39 、试机工第一章总则第一条为提高上海罗德康普螺杆压缩机有限、山西波特利尼压缩机有限公司（以下简称”上罗”、”长波” ）的基础管理水平, 建立科学的现代管理制度, 充分调动员工的积极性和创造性, 使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据公司当前的实际情况, 将上半年实行月度预支、年终拉通汇算模式改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核, 年终设立单项奖, 按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法, 同时加大团队建设力度、扩大工资发放比例、提高月度考核奖罚力度、根据今年公司下半年经营规划, 预算各种成本费用总额设立考核标准,充分挖掘内部潜力, 实现目标逐级分解和考核, 促进公司经营目标的实现。
特制定本办法第二条适用范围本办法适用于”上罗”、”长波”公司全体员工。
第三条考核目的1. 经过考核合理计酬, 提高员工的主观能动性;2. 经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;3. 经过考核规范工作流程, 提高公司的整体管理水平;4. 经过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质, 帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平, 从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1. 以提高员工绩效为导向;2. 定性考核与定量考核相结合;3. 多角度考核;4. 公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:1、月度绩效奖金的发放;2、年度绩效奖金的发放;3、薪酬等级的调整;4、岗位晋升及调整;具体实施方法参照<”上罗”、”长波”公司薪资管理制度>2020 年4 月19 日第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10 日内完成上月的考核,年度考核于次年元月25 日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果, 考核员工本职工作任务完成的情况, 包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格, 各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面, 包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度: 业绩指被考核人员所取得的工作成果, 考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）行为维度: 即品行考核,对被考核人员的品行考核, 考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
第九条考核主体（一）考核主体分为直接上级考核、自评,其中直接上级考核得分占比90%,自评得分占比10%。
（二）月度考核程序为先自我评价, 再由直接上级评分。
2020 年4 月19 日第十条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分,对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1:表1评分等级定义和分数表第十一条年度考核（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用,在年度考核时增加能力考核。
（二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。
主要包括以下几类：（三）部门负责人以上级别人员考核指标：1 、人际交往能力2 、影响力3 、领导能力4 、沟通能力5 、判断和决策能力6 、计划和执行能力7 、知识学习能力（四）一般人员能力考核指标:1 、沟通理解能力2 、计划和执行能力3 、专业技能4 、知识学习能力第十二条考核指标的设立（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等, 由上下级之间共同协商, 形成考核表, 报上一级主管领导审批后实施;（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定, 并报上一级主管领导批准方可生效。
（三）依不同层级、类型岗位而定, 高层干部11-14 个, 结合岗位自身职责与公司各层次目标制定, 选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标;（四）工作绩效指标, 报上一级主管领导审批后实施; 考核指标设立的要求（一）重要性: 项目不宜过多, 选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;（二）挑战性: 考核标准的制定要接近实际, 以使目标能够达到, 并具有一定的挑战性;a）考核指标的权重（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度, 以及该指标8 2020 年4 月19 日（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
b）考核记录考核周期的期初, 被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。
同时, 由被考核人上级建立日常考核记录, 将考核内容进行记录（含工作日报表等）, 作为考核打分的依据, 同时作为考核结果。
c）考核程序1 、各级考核主体进行逐级考核, 并进行评分;2 、直接上级对直接下级进行考核, 下级人员对上级进行述职;3 、各部门向人力资源部递交考核结果, 计算结果并汇总公布; 第十六条人力资源部门将考核结果整理归档, 根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
具体绩效奖金发放标准造册＜绩效奖金发放标准＞。
第三章月度考核第十七条公司（包括总裁、总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。
第十八条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第十九条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据, 同时, 作为年度考核的基础数据。
第二十条月度考核由人力资源部门组织实施, 每月1-10 日对上月进行考核评分。
考核过程中依据考核进行评分, 逐级考核, 人力资源管理部门监督并对考核文档仅供参考2020 年4 月19 日文档仅供参考第二十一条每月28--30 日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格正式公布, 并报人力资源部备案。
文档仅供参考图3-1:月度考核流程图期末启动下月月度考核直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重--- ,制定当月各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部月度考核结束第四章年度考核第二十二条每年元月10-20 日间同步开展各级人员能力考核, 元月30 日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度计划的制定于11 月 1 日启动,12 月15 日完成。
各部门、各车间于12 月20 日提交下年度工作计划及目标, 经公司董事会审核、董事长批准后执行。
第二十三条个人年度考核（一）个人年度综合考核: 主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。
业绩绩效、行为指标考核不再单独进行, 以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分;（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,作为晋升、岗位调动的依据, 能力考核占年度考核的总比重为20%。
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。
（三）对在公司工作时间不足两个月或有其它特殊原因的员工, 经考核管理委员会批准能够不参加年度考核, 考核结果视为良。
第二十四条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤:（一）个人年度考核增加能力考核指标, 年度考核的具体得分为:（二）参加年度考核的部门负责人, 由其直接上级在每年度元月10－20 日对有关能力指标评分。
（三）参加年度考核的高层管理人员, 由董事指派高管在每年度元月10－20 日对有关指标评分122020 年4 月19 日（四）参加年度考核的其它员工, 由其直接上级在每年度元月10 －20 日对能力有关指标评分。
（五）年度考核评定于下一年度元月20 日完成,并汇总到人力资源管理部门。
第二十五条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。
依据考核结果的不同, 公司做出不同的奖惩决定, 一般有以下几类:（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度考核为”优秀”及以上的员工, 列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
每年度考核”不合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理;（二）工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等, 由员工主动申请, 报直属上级和人力资源部, 经审批经过后予以调整。
第五章考核组织管理第二十六条考核组织机构及职责划分（一）考核管理132020 年4 月19 日人力资源部是公司考核的最高决策机构, 由董事长领导承担以下职责:1、考核制度及相关制度修订的审批;2、月度和年度考核结果的评议和审批;（二）人力资源部考核工作具体组织执行的常设机构, 主要负责:1、对考核各项工作进行组织;2、对考核过程进行监督与检查;3、汇总统计考核评分结果, 形成考核总结报告;4、对月度、年度考核工作情况进行通报;5 、为员工建立考核档案, 作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;6、对考核制度提出修改建议。
