大众公交企业人力资源状况调研与对策

QIYEGUANLI I企业管理丨编者按：近些年来，我国城市公共交通事业蓬勃发展，城市公共交通的建设对城市的可持续发展有着一定程度的影响，并解决了城市发展过程中所遇到的一些问题。

随着我国经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，城市公共交通企业若想更好地生存和发展，就需要加强人力资源的开发管理，以此增加企业的核心竞争力。

笔者针对城市公共交通企业人力资源开发管理现状进行了深入的探究与分析，并提出了城市公共交通企业人力资源开发管理措施，希望有助于城市公共交通企业的健康、稳定发展。

城市公共交通'业人力资源幵发管理措施□刘云娟城市公共交通是城市发展的核心，同时也是人们日常生活中必不可少的一部分。

现阶段，我国各大城市面临着多种多样的公共交通问题，作为城市公共交通企业应该积 极采用各种行之有效的措施解决这 些问题，这就将城市公共交通企业推向了市场，企业之间的竞争必然加剧，这就需要城市公共交通企业加强人力资源开发管理，以此促使企业能够在激烈的市场竞争中得以更好地生存和发展。

_、城市公共交通企业人力资源开发管理现状1.城市公共交通企业对人力资源的培训不够重视。

随着我国经济的飞速发展，城市公共交通行业随之迅速发展与壮大，但是城市公共交通企业对人力资源的培训不够重视。

其主要原因在于城市公共交通企业的领导阶层缺乏对人力资源开 发管理重要性的全面认识。

大部分城市公共交通企业的领导年龄较大，通过多年的企业服务层层晋升到领导阶层，这部分领导阶层对人力资源的认识未能做到及时更新与转变，因此，这部分领导阶层缺乏对人力资源培训的重视。

另外，我国政府对城市公共交通行业较为关注，每年均会重新规划以及调整城市公共交通行业。

因此，城市公共交通企业就需要对人力资源管理人员及时实施相应的培训，然而实际中，城市公共交通企业在对人力资源进行培训时大多流于形式。

由此可见，城市公共交通企业对人力资源培训不够重视。

2.绩效考核与薪酬管理的关联过于形式化。

公交公司工作人员的工作调查与问题解决公交公司的工作人员承担着保障城市交通运行的重要责任。

他们需要应对各种工作挑战，同时也会面临一些问题和困扰。

为了解公交公司工作人员的实际情况，并提出可行的问题解决方案，我们进行了一次工作调查。

1. 调查目的和方法本次调查旨在了解公交公司工作人员的工作情况、工作环境、工作需求以及所面临的问题。

我们通过发放问卷和进行面访的方式，全面收集工作人员的意见和建议。

2. 调查结果分析（1）工作情况调查结果显示，公交公司工作人员的工作量较大，每天需要处理大量的客流和票务事务。

他们需要保证车辆运行的顺畅和安全，并经常面临各种应急情况。

（2）工作环境大部分工作人员认为工作环境整洁、美观，并且提供了必要的办公设施。

然而，仍有一部分人认为工作环境噪音较大，影响了工作效率。

（3）工作需求工作人员普遍表示希望得到更多的培训机会，提高专业技能和服务水平。

此外，他们也希望能够得到更好的职业发展机会和福利待遇。

（4）问题解决在调查中，我们发现以下几个问题较为突出：- 客流峰时段运力不足，需增加车辆投放以提高运输效率；- 工作人员应急处理能力有待提升，需要加强培训和演练；- 部分工作人员工资待遇不尽人意，导致工作积极性下降。

3. 问题解决方案（1）增加车辆投放：根据客流峰谷变化情况，合理安排车辆投放，确保运力的平衡。

另外，可以加强与其他交通运输部门的合作，共享资源，提高客运效率。

（2）培训和演练：建立完善的培训体系，提供各类培训课程，包括应急处置、服务技巧和安全防护等方面。

定期组织演练，提高工作人员应对突发事件的能力。

（3）改善待遇：公交公司应对工作人员进行岗位评价，根据工作表现和贡献给予相应的激励措施。

同时，提高工资水平、完善福利制度，增强员工的工作动力和归属感。

4. 结语通过本次工作调查，我们了解到公交公司工作人员的工作情况和问题所在，并提出相应的解决方案。

通过实施这些方案，将能提高工作人员的工作效率和工作满意度，进一步提升公交公司的服务品质和形象，为城市居民提供更好的出行体验。

浅谈公交企业中的问题和策略在新时期中，公交企业面临着很多的问题，尤其是员工内部的问题，眼中阻碍了行业的发展，需要进行精细的思想政治工作。

下面是小编带来的浅谈公交企业中的问题和策略，要完善制度和规范。

公交企业职工队伍存在的问题由于目前公交企业所承担的政策性、公益性及政府指令任务的支出无相应的财政补偿，这就造成企业负担沉重，经营普遍亏损和困难。

在经营亏损而又无承担社会公益性义务支出的财政补偿下，企业无法建立职工劳动收入与其产生的社会效益相联系的、合理的收入报酬机制和职工工资正常增长机制，使得公交驾驶员收入水平与其他城市或行业收入相比有效大的差距。

进而导致公交驾驶员因工资收入、福利待遇较低而流失严重，职工队伍稳定性和工作积极性面临严峻考验，主要表现在：一是随着公交线路和车辆的增加，行业间、线路间的竞争日趋激烈，职工难以适应，甚至内心抱怨，工作浮躁；二是对于公交企业而言，安全和收入是立企之本。

社会承诺、星级考核对员工的要求不断提高，使职工压力增大；三是一线职工工作强度大、风险高，与之不及社会平均工资的收入相比，容易造成心理失衡。

公交职工队伍不稳定致使企业为保持正常运转，一些公交公司将招聘驾驶员的广告贴到公交车车窗上，降低人员的准入素质和条件，造成公交队伍素质遍低，严重制约了公交行业的健康发展。

开展思想政治工作的策略针对企业目前的情况，越是职工心态复杂，越是企业生产经营压力加大，就越需要加强和改进企业思想政治工作。

思想政治工作精细化是一种符合时代发展要求、企业改革实际以及思想政治工作规律的新的方式。

一、完善思想政治工作管理机制一是要从加强协调入手，完善思想政治工作的组织管理体制，形成党委领导，行政、工会、共青团密切配合的组织管理制度，确保建立一支精干的思想政治工作者队伍。

着重抓好班组建设，班组不但是物质财富和精神财富创造的前沿阵地，又是职工积极性和创造性发挥的源头，是思想政治工作的出发点和落脚点。

深入开展班组思想政治工作，是把思想政治工作任务落实到基层的重要体现，也是搞好企业的基础性的工作。

公交公司工作人员的市场调研和客户需求分析近年来，随着城市化的快速发展，公交成为人们出行的重要方式之一。

作为公交公司的工作人员，了解市场需求和客户心声对于提升公交服务质量至关重要。

本文将通过市场调研和客户需求分析，探讨公交公司工作人员在这方面的工作。

一、市场调研市场调研是公交公司工作人员了解市场状况和竞争态势的关键手段之一。

通过市场调研，可以深入了解目标市场的特点、优势、劣势以及发展趋势。

1. 目标市场特点不同城市的公交市场具有各自的特点。

一方面，大城市的公交市场规模庞大，客流量大；另一方面，中小城市的公交市场相对较小，客流量相对较少。

了解目标市场的特点，可以针对性地制定相应的营销策略和服务方案。

2. 竞争态势公交市场竞争激烈，不仅需要与其他公交公司竞争，还要面对私家车、共享单车等出行方式的竞争。

工作人员应当关注竞争对手的价格、线路、服务等情况，及时调整自身策略，提高市场竞争力。

二、客户需求分析客户需求是公交公司工作人员在提供优质服务时应该重点关注的方面。

通过对客户需求进行分析，可以从增加出行舒适度、提高出行效率、加强服务便利性等方面满足客户需求。

1. 出行舒适度出行舒适度是客户重要的需求之一。

可以通过提供宽敞舒适的座椅、良好的通风设备以及优质的音响系统来提升客户的出行体验。

此外，公交车辆的冷暖设备、空调系统的维修保养也是关键。

2. 出行效率客户对于公交车的出行效率有着较高的期望。

工作人员可以通过优化公交线路规划、提高车辆运营效率、加强班次安排等措施，有效提升客户的出行效率。

同时，合理安排站点和站点间的距离，让客户能够更加便捷地使用公交服务。

3. 服务便利性客户对于公交服务的便利性也有着明确的需求。

工作人员可以通过加强信息传递，提供实时公交到站信息、线路查询APP等，满足客户随时随地获取公交信息的需求。

此外，实施电子支付、一卡通等便捷支付方式，也可以提升客户的服务体验。

三、结合调研和需求分析的工作实践市场调研和客户需求分析是公交公司工作人员提升服务质量的基础，但必须结合实际工作实践才能真正发挥其作用。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策——以上海大众汽车有限公司为例摘要人是汽车企业发展的关键，人才是汽车企业发展的灵魂，是先进科技的运用者和传播者，是创造发明的主要力量。

人才是生产力诸要素中的特殊要素，也是生产力发展的主要推动者，人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是企业发展的资本。

既然人才是一种资源，那么就需要进行资源的开发与保护。

汽车企业只有依靠人才的创新与人力资源的合理利用，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能促进技术的进步和企业的发展。

因此，汽车企业必须完善自身的人力资源管理制度，创造一个适合吸引人才、培养人才、留住人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发与发展机制才能为企业的发展吸引更多的人才，为企业的发展奠定良好的基础。

作为我国国民经济支柱产业的汽车行业在人力资源管理方面存在较为突出的问题。

本文主要通过描述上海大众汽车有限公司人力资源管理现状，发现人力资源管理中存在的问题，在此基础上提出改进的对策建议，不断提高我国汽车行业人力资源管理，不断壮大我国的汽车行业。

关键词：企业人力资源，现状，问题，对策目录摘要 (1)关键词 (1)1绪论 (3)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (3)2汽车行业人力资源管理概述 (4)2.1人力资源管理的含义 (4)2.2汽车企业人力资源管理的主要职能 (4)2.3汽车企业人力资源开发与管理的特征 (5)3上海大众汽车人力资源管理存在的问题 (6)3.1上海大众汽车人力资源管理概况 (6)3.2上海大众汽车人力资源管理存在的问题 (7)3.2.1人才流失严重 (7)3.2.2用工风险大且成本高 (7)3.2.3企业的绩效考评体系不够完善 (7)3.2.4汽车企业福利缺乏吸引力 (8)4上海大众汽车人力资源问题原因分析 (8)4.1传统观念束缚了企业人力资源开发 (8)4.2选才用人方法不当 (9)4.3新职员的职业生涯规划不合理 (9)4.4人才物质激励机制和精神激励机制相脱节 (9)5解决上海大众汽车人力资源管理问题的对策 (10)5.1从工作分析的工作来说 (10)4.2引入职业生涯规划 (10)5.3完善绩效管理体系 (11)5.4完善薪酬体系 (11)5.5统一物质和精神两种激励机制 (12)结束语 (12)参考文献 (14)1绪论1.1 研究背景近年来，我国的汽车产业得到了迅猛的发展，世界汽车协会调查数据显示，在2003年世界汽车生产国产量排名中，我国以强大的实力位居第四。

试析如何做好以人为本的公交企业人力资源管理作者：柯友岳来源：《财经界·学术版》2016年第11期摘要：城市的公共交通是我国公共客运系统中重要的组成部分，为我国城市发展做出了重要的贡献。

而公交企业作为我国仅有的几大国有行业之一，也面临着激烈的市场竞争压力，要想在竞争中脱颖而出就必须依靠人力资源管理合理应用。

但是，目前我国公交企业还没有完善的人力资源管理系统，使得我国公交企业在发展过程中有很大的限制性。

本文通过在公交人力资源部门的工作，以及相关文献的查询，旨在探讨如何做好以人为本的公交企业人力资源工作。

希望对公交企业的人力资源部门有一定帮助。

关键词：人力资源现状采取措施人才激励机制从在公交企业人力资源部门工作几年的总结来看，公交企业人力资源管理还存在一些问题，比如：人才流失严重、没有完善的管理系统、结构不合理等一系列问题一直困扰着公交企业人力资源管理的发展，所以做好以人为本的公交企业人力资源管理就显得非常重要，能有效保证公交企业健康可持续发展。

一、公交企业人力资源的现状及存在问题（一）企业人力资源管理的观念落后公交做为城市发展必备条件，在方便人们出行的基础上，也为国家宏观调整做出了重要的贡献，所以，虽然公交企业进行了多次的体制改革，但是目前还是属于国有企业。

国有企业在控制股权上有很强的垄断性，这就导致公交企业在市场竞争中比较吃力。

公交企业在人类资源管理上没有完善的管理体系，导致很多人才流失，使得公交企业发展缓慢。

对人力资源管理的重要性没有真确的理解和认识，到目前为止，公交企业仍然使用传统经济模式下的人力资源管理模式，对公交企业可持续发展有较大的制约性。

（二）目前专业技术人才结构不尽合理，缺乏专业的管理人才在我国的公交企业中，职工文化水平比较低，是制约公交企业发展的重要因素之一，据调查很多的职工都只有初中、高中文化水平，而技术性人才更是少之又少。

公交企业人才结构不合理，不能满足公交企业现代化发展的要求。

关于交通企业中人力管理分析摘要：在企业的发展中，人力资源管理是交通企业不断创新的原始动力。

人才是交通企业不断发展的基本保障，而人力资源管理的重要作用之一，本文就关于交通企业在人力资源管理中出现的问题进行分析，并提出相应的管理措施。

关键词：人力资源交通管理随着我国企业经济、体制的快速发展，人力资源管理是企业管理非常重要的工作之一，人力资源管理是交通企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。

人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。

一交通企业人力资源管理中存在的问题1．激励制度滞后，薪酬公平性较差总体而言，目前交通企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。

但是随着交通企业内外环境的变化和现代企业发展战略的需求，原来的激励制度越来越不能满足员工的需求。

一方面，随着物质生活水平的提高，员工需求呈现多样化，传统的物质激励边际效用逐渐呈递减趋势。

另一方面，随着员工自身学历、职称等综合素质的提高，加之人的精神追求的各异性，现代企业管理者很难给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。

2．缺乏战略性人力资源管理的理念虽然大多数交通企业已经意识到：“人” 不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。

但是，交通企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位，即没有形成战略人力资源管理的理念。

3．缺乏有效的员工培训体系当前，交通企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一个完善并且有效的员工培训体系。

首先，由于员工培训不能直接产生经济效益，交通企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致交通企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。

一汽大众人力资源管理谁是中国最优秀的企业？我们脱口而出的，肯定是那些知名度高、曝光率高、产品与大众生活相关度高的明星企业。

但我们往往忽略了世上其实还有一类虽名不见经传、行不见媒体，但却在各自领域里占有极高市场份额的企业。

它们并不倾慕大企业的荣耀，却自得于自己的“小而强”；它们并不把“小而强”当作日后“大”的权宜准备，而把它作为使自己更“强”的必要前提，当作自己的生存价值观。

在市场经济体制已经初步建立起来的今天，一汽大众已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。

在全国工商注册企业中，一汽大众占了99%。

据调查，截至2001年底，中国共有一汽大众2930个，从业人员1.74亿人。

从贡献上看，一汽大众创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5%,它解决的就业量占我国城镇总就业量的75%以上。

一汽大众提供的产品、技术和服务的出口约占我国出口总值的60%，完成的税收占我国全部税收收入的43.2%。

可见，加快一汽大众的发展对于我国经济和社会的稳定和发展有着重要意义。

战略HRM改制后的一汽大众如何应对人力资源的竞争在科学技术迅猛发展和世界经济一体化的今天，知识成为经济和社会发展的原动力。

作为知识载体的人，成为企业竞争的关键性因素。

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发及管理取得了巨大进步，但仍有许多明显不足。

入世后，国外跨国公司将凭借其雄厚的经济实力，先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也将纷纷拓展海外市场，人力资源将在全球范围内进行配置。

我国企业将在获得更大发展空间的同时与更多、更强大的对手展开更为激烈的人才争夺战。

“良禽择木而栖”，对于竞争实力相对弱小，尤其是刚刚完成改制，初步踏上现代企业发展之路的一汽大众，如何吸引人才、共谋发展成为一项重要和亟待解决的问题。

基于此，本文拟就一汽大众的人力资源管理与开发中存在的主要问题进行简单分析并就改制后如何应对人力资源竞争提出一点建议，以期抛目前一汽大众人力资源开发与管理存在的主要问题：1、决策层对人力资源开发管理认识不足人力资源的开发与管理是近30年才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语。

公交公司工作人员的市场调研与需求分析近年来，公交出行成为城市居民日常生活中不可或缺的一部分。

为了更好地满足乘客的需求，公交公司需要进行市场调研与需求分析，以便提供更优质的服务。

本文将对公交公司工作人员的市场调研与需求分析进行探讨。

一、市场调研的重要性市场调研对于公交公司来说至关重要。

通过市场调研，公交公司能够了解市场上的竞争情况、乘客的偏好和需求，从而制定合理的运营策略。

市场调研涵盖了对乘客出行时间、出行频率、目的地等方面的调查，同时还需要了解乘客对于公交服务品质的满意度以及改进建议。

二、市场调研方法1.问卷调查：公交公司可以通过发放问卷或者在线调查的方式，收集乘客的意见和反馈。

问卷调查可以覆盖更多的人群，同时也能够获得不同年龄、职业、居住地等方面的信息。

2.个别访谈：对于一些重要的客户群体，公交公司可以进行个别访谈，深入了解他们的出行需求和对公交服务的评价。

个别访谈可以帮助公司更加贴近客户，提供更符合实际需求的服务。

3.数据分析：公交公司可以利用已有的数据进行分析，了解不同时间段、不同线路的客流量，从而提前做好运力调度和服务安排。

数据分析可以帮助公交公司系统地了解市场需求，为决策提供依据。

三、需求分析的重要性需求分析是在市场调研的基础上，进一步对市场需求进行剖析和评估。

通过需求分析，公交公司能够准确地把握乘客的需求，从而针对性地改进服务，提高乘客满意度。

四、需求分析方法1.数据分析：通过对市场调研中获得的大量数据进行综合分析，公交公司可以获得乘客的出行模式、乘坐时间、常用线路等信息。

基于数据分析的需求分析能够客观准确地反映市场需求，为公司提供决策依据。

2.客户反馈分析：公交公司应当充分重视乘客的反馈和投诉，通过对投诉的整理和分析，可以找到问题的共性和症结，并及时做出改进。

同时，公司还可以针对性地开展客户满意度调查，了解乘客对于公交服务的需求和期望。

3.竞品分析：公交公司可以对其他类似服务提供商进行竞品分析，了解竞争对手的优势和劣势。

探究如何做好以人为本的公交企业人力资源管理作者：郭胜男来源：《今日财富》2021年第26期在城市建设发展的过程中，公共交通发挥着十分重要的作用，其中公交公司是十分重要的组成部分，为人们的日常出行、城市发展提供了支持。

但是我国公交企业在发展建设的过程中面对着十分巨大的竞争压力，为了提升自身的竞争力，应该加强人力资源管理工作，培养更多人才。

在实际管理的过程中，需要坚持以人为本的原则，构建柔性化的管理模式，本文就此进行了相关的阐述和分析。

坚持以人为本的人力资源管理模式，也就是采用柔性化的管理模式，在管理的过程中要了解人的心理和行为，采用非强制的手段进行管理，使员工对企业产生认可、依赖、信任的情绪，促进员工工作热情、工作动力的提升。

以人为本的管理模式本质上是一种稳定、和谐的管理方式，并不是采用制度规范员工或依靠权利指挥员工，而是通过激发、鼓励等方式来增加员工的自主性、培养员工的创新性，进而为企业注入更多活力，促进企业持续进步和发展。

一、以人为本的人力资源管理的特征和作用（一）特征以人为本的管理特征主要有3项，具体如下：第一，组织具有结构扁平化、网络化的特点。

在管理目标实现的过程中，从事管理活动的人员负责协作的机构体系就是组织结构。

如果采用刚性管理模式，组织结构通常采用集权式、直线式，对上层指挥、分工比较重视。

这类组织结构的弊端十分明显，即消息传递缓慢，缺乏适应性，与信息社会的发展需求不符。

所以，要采用以人为本的管理模式，也就是构建柔性化组织结构，采用扁平化的模式，减少冗余的中间环节，实现权利的下放，组织成员、下属单位都可以对问题进行独立的处理和判断，进而使每个成员的作用、能力都得到充分的发挥。

与此同时，扁平化管理可以对纵向管理进行压缩，进而实现横向扩张，使组织体系呈现出网络化的特点，团队、小组成为网络中的重要节点，相互之间具有平等、互助的关系，可以进行便捷、迅速的信息交流，符合信息社会的发展需求;第二，决策呈现出柔性化的特点。

2023年28期 （10月上旬）摘要：对企业人才进行培训，能够提高人才的职业技能和整体素质，人才的高质量培训，是企业发展的根本保障。

公共交通企业有着相关的培训计划，但在培训管理过程中，依然存在许多问题，导致培训效果不理想，应积极进行改进，提高培训活动的有效性。

针对上述内容，提出公共交通企业中人才培训管理存在的问题：人才培训缺乏针对性，培训方式陈旧单一，培训评估考核体系不完善，并提出相应的改进策略，要进行针对性的培训，丰富培训形式，完善培训考核评估体系。

关键词：公共交通企业；人才培训管理；问题；改进策略引言公共交通企业中，人才的高质量培训管理，对企业的整体快速发展，有着很好的促进作用。

公共交通企业的人才培训经过不断地发展，已经形成了相对完善的培训管理系统，但随着经济的不断发展，企业的人才需求也在不断升级，企业在朝着创新型的方向发展，人力培训的策略也要随着不断改变，从而保证企业高效高质量地发展。

人才培训管理需要运用专业培训策略，深化企业人才的技能，从而提升人才专业素养，最大程度地发挥人才对于公共交通企业的促进作用。

大数据的广泛应用，很大程度地改变了企业的经营模式，企业工作内容逐渐开始向综合性复杂性转变，若职工此时还只专注于简单重复性工作，将会大大降低工作效率。

公共交通企业要结合自身的状况，制定科学合理的培训方法，对职工的技能进行培训，通过培训，让人才掌握技能方法，促进职工企业共同发展，不断提高工作技能，满足企业对人才需求。

只有不断地更新培训体系，才能适应知识更新的速度，从而为公共交通企业职工职业技能的提升打下坚实的基础。

一、公共交通企业中人才培训管理存在的问题(一)培训缺乏针对性公交企业培训缺乏系统的规划，虽然每年都会组织相关的培训，但在培训的组织实施方面缺乏必要的分析，造成培训目的不明、目标不确定、实施没计划等问题，特别是在培训需求调查这一块没有做到位。

企业在制定培训计划前，没有进行全面的培训需求调查工作，导致很多培训计划制定者根本不了解职工真正的培训需求。

大众公交企业人力资源状况调研与对策大众交通人力资源部随着企业的发展，大众交通（集团）公交板块的企业数量和员工队伍不断壮大，为此，2003年底集团对下属17家公交企业的人力资源状况进行调查，通过调查分析，对公交公司员工队伍现状和存在的问题有了全面的了解，为提高员工素质，为建设与企业发展协调一致的职工队伍奠定基础。

1．公交企业人力资源基本情况1．1主要工种人员数量比例及年龄结构分析1．1．1主要工种人员数量及比例目前集团内共有公交从业人员24399人，其中男性16210人，占66.44%，女性8189人，占33.56%。

从主要工种人员比例结构看，目前公交企业之中驾驶员、乘务员分别占了38.58%和22.23%，离岗人员占13.22%，也占了较大的比例。

1．1．2年龄结构分析。

调查显示，公交企业从业人员男性平均年龄42岁，女性平均年龄40.6岁，从公交一些主要工种从业人员年龄结构情况分析，票务人员、中层干部、一般管理人员、后勤服务人员、离岗人员的年龄要大于整个行业的平均年龄。

1．1．3未来五年到龄退休情况。

调查显示，未来五年公交企业将有2890人到龄退休，占现有人员的11.84%，其中票务员、调度员、乘务员、后勤服务人员、一般管理人员的退休人数占的比例较大。

1．2劳动用工情况分析调查显示，公交企业现有合同制职工20228人，占82.91%；劳务工4171人，占17.09%；其中外劳力312人。

1．2．1合同制职工情况。

现有的20228名合同制职工中签订无固定期限合同的有15770人，占77.96%；签订有固定期限合同的有4458人，占22.04%。

签订无固定期限合同的占了很大的比例。

1．2．2使用劳务工情况。

现有劳务工4171人，从岗位构成看，驾驶员、乘务员相加有3450人，占了绝大多数；312名外劳力主要集中在修理工和后勤服务岗位；修理工有298人，占了绝大多数。

从办理用工手续上看，通过劳务公司输入、职业介绍所录用、录用离退休人员、录用参加综合保险的外劳力等规范用工共计2584人，占61.95%。

城市公交企业人力资源管理中存在的问题及对策研究青岛公交集团有限责任公司城阳分公司汽车六队一、研究背景公共交通是城市的动脉，是经济社会发展的重要保证。

当前，国家高度重视城市公共交通的发展。

目前，我国人口不断增长，城市化进程加速推进，机动车保有量越来越大，城市道路拥堵问题日益突出，汽车尾气导致的环境污染也愈发严重。

在这种情况下，发展城市公共交通，提高公交出行分担率显得十分重要。

按企业类型划分，城市公交企业属于服务性质的劳动密集型企业。

劳动密集型企业最显著的特征就是大量使用人力劳动。

一个中等城市的公交行业从业者基本都在万人以上。

公交企业如何加强人力资源管理，不仅仅关系到企业的发展，也关系到整个城市，整个地区的经济社会发展。

二、研究思路和研究方法目前，专门研究公交企业人力资源管理方面的课题、项目、书籍，在学术方面所占比重比较小，因此，这一领域缺少权威的理论、经验、做法。

更多的人力资源管理理论集中在制造业上。

城市公交企业带有一定的社会公益性，与一般的以盈利为目的的企业有着比较大的区别，在人员选聘、员工培训、业务流程安排、绩效考核等方面有其特殊性。

本文专注于这些特殊性，系统的阐述城市公交企业人力资源管理中存在的问题及对策研究。

三、人力资源管理的基本概念和重要性。

人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，是企业中最基础的工作，整个企业的框架、管理队伍、员工队伍的建立和维护都要依赖人力资源管理工作。

综合起来说，人力资源管理的主要内容有：进行组织设计，对部门设置、管理幅度、管理层次、沟通方式与各部门权限等作出分析和安排；进行职务分析，对组织中的各个岗位进行考察，确定其职责、任务与任职人员的资格和权利等；做好人力资源规划，收集、分析人力资源的供求分析，制定人力资源使用、培训、发展规划；招聘和选择人员，吸引和选择最适合企业需要的人到企业的特定岗位；做好绩效考评与激励措施，敦促和调动员工的积极性等等。

公交人才工作调研报告公交行业人才工作调研报告一、引言公交行业是城市交通运输领域的重要组成部分，对城市的发展和人民生活质量有着极其重要的影响。

然而，当前公交行业人才的短缺和流动率较高已经成为制约其发展的重要因素之一。

为了更好地了解公交行业人才的供给和需求情况，本次调研以梳理当前存在的问题和提出有效的解决方案为目标，采用问卷调查和专家访谈相结合的方法，对公交行业人才工作进行深入研究。

二、调研结果1. 公交行业人才供给不足通过对公交企业的调研，我们发现公交行业人才供给不足是当前最大的问题之一。

调研结果显示，人才储备不足、培训机制不完善和激励机制缺失等是导致供给不足的主要原因。

由于公交行业的工作环境相对较为艰苦，很多人对从事公交工作并不感兴趣，导致公交行业人才的供给存在缺口。

2. 公交行业人才培养亟待加强调研结果显示，绝大部分的公交企业并没有建立完善的人才培养机制，导致新进人员缺乏优质的培训。

另外，公交行业在技能培训和管理培训上的投入也相对较少，使得员工的整体素质和能力无法得到提升。

由于公交行业具有较强的实践性，在职培训和实践锻炼也变得尤为重要。

3. 人才流动率较高调研结果表明，公交行业人才的流动率较高，工作稳定性较差。

这主要是因为公交行业的薪酬福利相对较低，提升空间较小以及与其他行业相比，公交行业工作环境相对较为恶劣。

这些因素导致了人才的流失，使得公交企业面临着用人难的困境。

三、解决方案1. 完善人才培养机制公交企业要建立完善的人才培养机制，包括设立专业培训学院，制定培训课程和计划，注重实践能力和管理能力的培养。

同时，加强与高职院校的合作，开展公交行业相关专业教育，培养更多优秀的公交行业人才。

2. 提高薪酬福利和职业发展空间公交企业要提高员工的薪酬福利待遇，制定合理的薪酬结构，建立健全的绩效考核机制，根据个人能力和贡献给予适当的晋升机会。

同时，为员工提供自我发展的空间和机会，鼓励员工不断学习和进修，提升自身的能力和竞争力。

城市公共交通企业人力资源管理研究2100字摘要：交通是推动城市经济发展的主要动脉，而公共交通是城市交通的主体部分。

在现行经济体制下，我国公共交通企业逐步从垄断经营方式走向市场，从而出现了公共交通特许经营的新方式。

作为企业管理者，要不断创新经营模式，加强对人力资源的管理，创造更大的经济效益。

关键词：城市公共交通；人力资源管理；优化方案城市公共交通是现代城市的动脉，人们的生活与其有着密不可分的联系。

从目前来看，我国大城市面临着严重的交通拥堵问题，为了解决这一现象，政府提出了各种解决措施，为了从根本上解决这一现状，将公交企业推向市场，引入竞争机制是推动城市公交企业发展的必然途径，但是，新疆地区公共交通企业却存在着人力资源不足，人才流失严重、结构不合理等一系列亟待解决的问题。

一、现代城市公共交通概述城市公共交通主要是指在城市生活中为公众所提供的公用的、便捷的各种交通方式的总称，是城市的基础设施，通常包括公共汽车、单位班车等，它们相互衔接、综合发展，从而构成了城市公共交通运输业。

城市公共交通对城市经济发展具有促进性作用，是政府重点扶持和发展的城市公用与公益事业，因为，它服务于所有乘客，大大缩短了居民出行时间，同时，公共交通也是城市生活的重要纽带，它联系着千家万户，加强了人与人之间的交往，尤其是对一些学生、上班族来讲，公交出行是日常生活的重要组成部分。

随着城市公共交通事业的不断迅猛发展，一些存在的弊端问题也逐渐凸显出来，我国的一线城市面临着严重的交通问题，交通堵塞现象日趋严重，拥堵的交通现象在某种程度上阻碍了城市经济的发展。

从新疆地区道路构建体系来看，主干道路宽度不够、道路设计上不能形成合理的运输网，很少城市有公交专用道。

进而不能充分发挥主干道路作用，导致交通滞后。

在管理上，企业也不能充分发挥管理的优越性，投入资金严重不足，从而使得公司企业发展缓慢。

二、城市公共交通企业人力资源的现状与特征?v观城市公交企业发展历程，由于自身经营规模有限，同时受技术条件和管理水平的限制，存在着人才结构不合理，与现代公共交通企业发展相脱节的弊端，从新疆地区公交公司来看，公司内部人才专业结构不合理，中、低层人才数量充足，高层的专业技术、管理人才却存在着严重不足，这样的企业人才结构，会使得企业不能以“更好、更快”的发展路线平稳发展。

交通系统人力资源调研报告交通系统人力资源调研报告一、引言交通系统人力资源调研报告旨在对交通系统的人力资源状况进行调查和分析，为进一步改进和优化交通系统的人力资源管理提供数据支持。

本报告将重点分析交通系统的人力资源结构、招聘与培训、绩效与福利以及员工流动情况，并提出相关改进建议。

二、人力资源结构根据调研结果显示，交通系统的人力资源结构相对合理。

其中，技术人员和管理人员占比较大，员工专业素质普遍较高。

不过，人力资源在不同岗位之间的配置存在一定的不合理性，如有些技术型员工的数量较少，而部分管理型岗位的员工过多。

针对这一问题，建议交通系统在进行人力资源规划时，根据各岗位职能和工作需求进行适当调整，确保人力资源的配置更加合理和高效。

三、招聘与培训目前，交通系统的招聘和培训机制相对健全。

在招聘方面，交通系统注重吸引优秀人才，从国内外高校招聘优秀毕业生，同时也通过社会招聘和人才市场招聘经验丰富的专业人士。

在培训方面，交通系统注重员工技能的提升和知识更新，完善各类培训课程和学习机制。

然而，调研结果显示仍有一部分员工认为培训机会不足或培训内容不够精细。

因此，建议交通系统在培训计划制定过程中，更加注重员工的实际需求，并确保培训课程的质量和有效性。

四、绩效与福利调研结果显示，交通系统普遍实行绩效考核制度，并将员工的绩效与薪酬挂钩，这一举措鼓励员工的工作积极性和创造性。

此外，交通系统也注重员工的福利待遇，提供了相对较好的福利保障，如健康保险、年假、节日福利等。

然而，仍有员工对绩效考核存在一定的不公平和不透明性的问题提出了质疑，部分员工对薪酬水平不满意。

建议交通系统进一步改进绩效考核制度，确保公正和透明，同时注重员工的薪酬福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、员工流动情况调研结果显示，交通系统的员工流动率相对较低。

员工普遍认可交通系统的稳定性和职业发展前景，在公司内部有较多的晋升机会和多元化职业发展路径。

然而，也有部分员工对岗位晋升机会和职业发展路径感到不满意，亟需更好的激励机制和晋升通道。