对某公司人力资源管理情况的调查报告

某建筑企业人力资源状况调研分析报告一、调研目的本次调研旨在了解建筑企业的人力资源状况，包括人员数量、组织结构、员工满意度和培训发展情况，为企业提供决策参考，优化人力资源管理。

二、调研方法1.问卷调查：通过设计问卷，对企业员工进行匿名调查，向员工了解满意度、培训需求和未来发展意愿等方面的情况。

2.访谈法：对部分员工进行深度访谈，以了解员工需求和管理问题。

3.数据分析法：对已有的人力资源数据进行整理和分析。

三、人力资源状况分析1.人员数量：根据调查结果，企业目前共有员工120人，其中男性占60%，女性占40%。

员工年龄分布均衡，以25-35岁为主。

2.组织结构：企业人力资源部分为三个子部门，分别负责员工招聘、培训和绩效管理等工作。

目前员工个体企业间的沟通和协作存在一定门槛，需加强横向沟通和协作机制。

3.员工满意度：调查结果显示，员工满意度总体较高，满意度指数达到85%。

员工对企业福利待遇、工作环境和领导的评价普遍较好，但对晋升机会和员工关系交流等方面对企业提出建议。

建议企业加强员工关系的培养，为员工提供更多的晋升机会。

4.培训发展：调查显示，大部分员工对企业提供的培训机会感到满意，但认为培训内容需要与岗位需求更加贴合。

同时，员工普遍希望加强职业发展规划和提供进修学习的机会。

四、对策建议1.加强组织协作机制：建议企业设立跨部门沟通和协作的机制，通过开展团队建设活动和定期召开联席会议等方式，增强员工之间的沟通和合作，提升工作效率。

2.优化员工福利待遇：提升员工晋升机会，设立晋升通道，制定科学公正的晋升机制，鼓励员工提升自身能力。

同时，完善员工关系体系，加强企业文化建设，提高员工满意度。

3.制定个性化培训方案：从员工实际需求出发，制定培训计划，与岗位要求相结合，提供针对性的培训课程，提升员工专业素质，满足员工的发展需求。

4.建立职业发展规划制度：鼓励员工参与职业规划，为员工提供进修学习的机会，通过员工培训和外部交流等方式，提升员工的综合素质，推动员工个人和企业共同发展。

关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。

同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。

员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。

公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。

二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。

企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。

这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。

二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。

同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。

三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。

企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。

三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。

二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。

三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。

在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。

这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。

精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。

实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。

目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。

但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。

一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。

人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。

在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。

二是心理素质。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。

面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

三是知识素质。

人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。

在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例，供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。

根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。

而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。

知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。

家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。

在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。

许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。

一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。

人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。

而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。

人力资源管理调查报告6篇人力资源管理调查报告篇1调查目的：人力资源管理中的运用调查对象：xxx百货有限公司调查时间：20xx年x月x日调查方式：访谈类我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。

调查发现xxx百货有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。

为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx 百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。

在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。

在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。

在日常生活中企业关心员工的生活。

企业建立了一套完善的报酬体系。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。

由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。

企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。

这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。

这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。

作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。

人力资源调查报告8篇人力资源调查报告篇1在企业人力资源管理中，“培训与鼓励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。

我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业根本情况该企业全称是xx县xx机械，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。

企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。

企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。

“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。

但是，经营管理人才的重要性也不可小视。

该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。

他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。

所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。

合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。

但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。

特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。

由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与鼓励〞存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。

如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。

在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。

目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。

本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。

冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。

目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。

在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。

这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。

本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。

公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。

针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。

二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。

2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。

3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。

4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。

三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。

2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。

企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。

对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

公司人力资源管理调查报告范文（5篇）公司人力资源管理调查报告范文（通用5篇）公司人力资源管理调查报告范文篇1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。

人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。

我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。

该公司总人数88人。

其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。

通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。

由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

培训效果反馈不够健全。

由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。

员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

某公司人力资源现状调查报告1. 背景介绍在竞争日益激烈的商业环境下，公司的人力资源管理策略和实施措施对于公司的发展至关重要。

为了更好地了解某公司的人力资源现状，本次调查报告对公司的人力资源管理情况进行了全面的分析和评估。

2. 调查目的和方法为了达到准确和客观的调查结果，我们制定了以下调查目的和方法：- 了解公司的人力资源组织结构； - 分析公司的招聘和培训策略； - 考察公司的绩效管理体系； - 评估公司的福利待遇； - 调查员工的满意度和离职率。

调查方法主要包括面对面访谈、问卷调查和数据分析等。

3. 人力资源组织结构分析某公司的人力资源组织结构总体较为合理和稳定。

人力资源部门设置合理，包括招聘、培训、绩效管理和员工关系等子部门。

部门间的协调和沟通良好，形成了一个相对完善的人力资源管理体系。

4. 招聘和培训策略分析公司的招聘策略主要侧重于根据业务需求进行有针对性的招聘。

招聘渠道广泛，包括校园招聘和社会招聘等多种方式。

培训策略注重员工的职业发展和技能提升，定期组织内外部培训，并提供培训津贴。

5. 绩效管理体系评估公司拥有一套相对完善的绩效管理体系，包括目标制定、绩效评估和奖励机制等环节。

绩效评估主要根据员工的工作表现和完成的业绩指标来进行评价，评估结果作为晋升和奖励的依据。

6. 福利待遇分析公司的福利待遇相对较好，包括薪资待遇、社保福利和员工关怀等方面。

薪资待遇根据员工的工作经验和级别来确定，并设置了一定的晋升机制。

社保福利覆盖面广，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。

此外，公司注重员工的工作积极性和个人发展，提供培训机会和职业规划指导。

7. 员工满意度和离职率调查通过问卷调查，我们了解到员工对公司的整体满意度较高。

员工普遍认为公司提供了良好的工作环境和发展空间，福利待遇也得到了较大的满足。

同时，我们也发现了一些亟待解决的问题，例如工作压力较大、个人发展机会有限等。

离职率相对较低，员工流动率相对稳定。

2019年度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。

现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。

泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

二、具体调查内容本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：(一)加强用工管理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。

二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。

三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

(二)加强人工成本管理泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。

一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。

管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。

二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

人力资源管理现状调查报告人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对企业的战略决策和组织发展起着至关重要的作用。

随着时代的发展和经济的变化，人力资源管理也在不断的发展和演变。

为了更好地了解当前人力资源管理的现状，对一系列企业进行了调查，下面是调查报告的详细内容。

一、人力资源管理的组织结构调查结果显示，大多数企业的人力资源管理都设立了专门的人力资源部门，负责员工招聘、培训、绩效评估等相关工作。

在一些中小企业中，由于规模较小，人力资源管理的职能可能会被其他部门共同承担。

二、员工招聘和选择在员工招聘和选择方面，绝大多数企业都会通过招聘网站、猎头公司、校园招聘等途径来吸引人才。

同时，企业对于招聘人才的要求也越来越高，更加注重员工的综合素质和专业能力。

三、员工培训和发展调查显示，绝大多数企业都会定期组织员工培训和发展计划，以提升员工的专业技能和工作能力。

培训形式多样化，包括内部培训、外部培训、在线课程等形式。

此外，一些企业还会推行导师制度，提供更加个性化的指导与培养。

四、绩效管理在绩效管理方面，大部分企业都会设定明确的绩效目标和标准，并通过绩效评定体系对员工的工作表现进行评估。

有些企业还会将员工绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地发挥自己的潜力。

五、员工福利调查结果显示，员工福利对于企业的吸引力越来越重要。

除了基本的社会保障和福利外，一些企业还会提供弹性工作制、健康保险、员工旅游等福利，以提升员工的工作满意度和忠诚度。

六、人才流失和留存在人才流失和留存方面，调查显示，许多企业都会面临员工流失的问题。

主要原因包括薪酬不足、职业发展空间有限、工作压力过大等。

为了留住优秀的人才，企业需要加强人才的职业发展规划和晋升机制，提升员工的工作满意度和忠诚度。

七、人力资源管理的挑战与发展调查结果显示，当前人力资源管理领域面临着一系列挑战，包括员工流失率高、人才匮乏、员工培训成本高等问题。

为此，人力资源管理需要不断地创新和发展，提高管理水平和服务质量，以更好地适应企业发展的需求。

人力资源调查报告范文
《人力资源调查报告》
一、调查目的
本次调查旨在分析当前企业人力资源的现状，了解员工对工作环境、福利待遇、职业发展等方面的满意度，为企业提供有效的人力资源管理建议。

二、调查对象
本次调查对象为公司全体员工，共计300人。

三、调查方式
采用问卷调查的方式，涵盖员工满意度、薪酬福利、职业发展等方面的问题，并结合个别深入访谈。

四、调查结果
1. 员工整体满意度
调查结果显示，公司员工整体满意度为78.5%，其中对企业文化、工作氛围和上级领导表现满意度较高，但对薪酬福利、职业发展等方面的满意度有待提高。

2. 薪酬福利情况
约60%的员工表示对薪酬福利不满意，认为薪酬水平相对较低，福利待遇欠缺。

这部分员工普遍认为自己的工作贡献与薪酬不成比例。

3. 职业发展机会
调查显示，大部分员工对职业发展机会不满意，认为公司缺乏有效的培训发展计划，晋升机会较为有限。

五、建议
1. 薪酬福利方面，建议公司在保持合理薪酬水平的基础上，增加福利待遇，提高员工的工作满意度。

2. 职业发展方面，建议公司加强对员工的培训准备，为员工提供更多的职业发展机会。

六、总结
本次调查结果表明，公司在人力资源管理方面仍存在一些问题，需要引起重视并进行改进。

只有建立良好的人力资源制度，提高员工满意度，才能为企业的发展打下良好的基础。

人力资源现状调查报告一、引言随着全球化的不断深入，企业对于优秀人力资源的需求日益增强。

人力资源作为企业最重要的战略资源，对企业的长远发展起着决定性的作用。

为了更好地了解企业人力资源的现状及其存在的问题，本报告进行了一项全面的调查，以收集员工对当前企业人力资源管理模式的看法和建议。

二、调查方法本次调查采用匿名在线问卷的方式，共收集到有效问卷1000份。

问卷内容涵盖了员工的年龄、性别、教育程度、工作年限、职位等多个方面，以尽可能地反映企业员工的整体情况。

我们还通过访谈了解了部分员工对于企业人力资源管理的深度看法。

三、调查结果1、员工满意度根据问卷结果，大部分员工对于企业的满意度处于中等偏上水平。

其中，70%的员工表示对企业的管理方式感到满意，60%的员工认为企业的福利待遇较好。

然而，仍有30%的员工表达了对企业管理、福利待遇等方面的担忧。

2、员工发展在员工发展方面，调查结果显示，大部分员工认为企业提供的培训和发展机会较少。

其中，50%的员工表示在过去的一年里没有接受过任何培训，60%的员工认为自己的职业发展前景有限。

3、员工沟通与参与在员工沟通与参与方面，调查结果显示，部分员工对于企业的沟通机制和参与度感到不满意。

其中，40%的员工表示自己在工作中很少有机会发表意见或建议，50%的员工认为企业的决策过程缺乏透明度。

四、建议与对策根据以上调查结果，我们提出以下建议：1、提高员工满意度企业应员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度。

具体措施包括：定期进行员工满意度调查、优化薪酬福利体系、提供良好的工作环境等。

2、加强员工发展企业应为员工提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

具体措施包括：建立完善的培训体系、鼓励员工自我发展、提供职业发展指导等。

3、改善员工沟通与参与企业应加强与员工的沟通，提高员工的参与度。

具体措施包括：建立有效的沟通机制、鼓励员工提出意见和建议、增加决策过程的透明度等。

五、结论本次调查反映了企业人力资源的现状及其存在的问题。

竭诚为您提供优质文档/双击可除人事管理工作调研报告篇一：人事调查报告调查报告为了优化公司部门职能，进一步激发员工潜能，公司人力资源部根据工作安排，就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进行了沟通征询，现将相关情况汇报如下：一、调查目的：加强部门沟通，优化职能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬体系。

二、调查对象：部门负责人4人及公司领导3人，共计7人三、调查内容（主要涉及如下方面）：1、公司组织架构；2、公司薪酬体系;3、公司绩效考核制度;4、部门职能定位;5、部门岗位设置；6、部门人员配备情况；7、对人力资源的工作提升建议。

四、调查效果：调查顺利进行，受到大家的欢迎和肯定。

本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进行的，使我们掌握了一定的信息，近距离的倾听到调查对象的心声，同时也真正实现了公司部门间的公平交流，有着积极意义和深远影响，为今后我部门更好开展各项工作奠定了基础。

五、调查结果：1、整体评价：各部门能够根据职责按照年初确定的工作目标全力开展；部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位，运行情况良好。

2、存在不足：1）公司组织架构：基本满足公司发展现状要求，但要应根据公司转型发展进行及时优化调整。

2）公司薪酬体系：有待进一步完善，具体为：（1）建立完善薪酬体系，真正做到公平合理、公开透明，尊重历史，平稳过渡，将老人、新人统盘考虑、全面兼顾；（2）希望能够执行公开的透明化薪资管理制度；（3）希望能根据各类岗位的工作重要性及人员技能情况综合进行定级定档，拉开档次、拉大差距；（4）希望结合公司上一年度年终考核结果，加强下一年度兑现工作，及时进行员工薪资的晋升或调整，增强公司激励机制；（5）希望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准（指标）、员工定级情况进行必要的解释和说明，争取做到人人都能信服、明了；（6）要加强公司福利保障制度的执行性，充分体现公司“以人为本”的企业文化。

重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告目录一、重庆莱美药业股份有限公司概况 ..。

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错误！未定义书签.二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 .。

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.. 21．公司人力资源管理的构成 ...。

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2 2．公司人力资源管理措施 .。

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3（1）员工招聘 .。

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. 3 （2）员工激励。

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（3)员工待遇 .。

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(4)（4)员工思想动态 ..。

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三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析。

41、员工素质有待提高 .。

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. 52、人力资源管理制度需要完善。

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.. (5)3、机构设置过于繁琐 ..。

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54、员工绩效工资制度。

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5四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议。

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61．管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。

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62．建立现代化的人力资源管理理念 ..。

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6 3．加强员工培训力度 ......。

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(7)4．绩效考评与业绩挂钩。

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85．加强沟通，促进人力资源管理 .。

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.. 8 调查报告朱艳羽重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的2008年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响,经历持续走低的艰难历程,不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至关门倒闭,农民工大量返乡。

竭诚为您提供优质文档/双击可除人事管理工作调研报告篇一：人事调查报告调查报告为了优化公司部门职能，进一步激发员工潜能，公司人力资源部根据工作安排，就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进行了沟通征询，现将相关情况汇报如下：一、调查目的：加强部门沟通，优化职能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬体系。

二、调查对象：部门负责人4人及公司领导3人，共计7人三、调查内容（主要涉及如下方面）：1、公司组织架构；2、公司薪酬体系;3、公司绩效考核制度;4、部门职能定位;5、部门岗位设置；6、部门人员配备情况；7、对人力资源的工作提升建议。

四、调查效果：调查顺利进行，受到大家的欢迎和肯定。

本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进行的，使我们掌握了一定的信息，近距离的倾听到调查对象的心声，同时也真正实现了公司部门间的公平交流，有着积极意义和深远影响，为今后我部门更好开展各项工作奠定了基础。

五、调查结果：1、整体评价：各部门能够根据职责按照年初确定的工作目标全力开展；部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位，运行情况良好。

2、存在不足：1）公司组织架构：基本满足公司发展现状要求，但要应根据公司转型发展进行及时优化调整。

2）公司薪酬体系：有待进一步完善，具体为：（1）建立完善薪酬体系，真正做到公平合理、公开透明，尊重历史，平稳过渡，将老人、新人统盘考虑、全面兼顾；（2）希望能够执行公开的透明化薪资管理制度；（3）希望能根据各类岗位的工作重要性及人员技能情况综合进行定级定档，拉开档次、拉大差距；（4）希望结合公司上一年度年终考核结果，加强下一年度兑现工作，及时进行员工薪资的晋升或调整，增强公司激励机制；（5）希望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准（指标）、员工定级情况进行必要的解释和说明，争取做到人人都能信服、明了；（6）要加强公司福利保障制度的执行性，充分体现公司“以人为本”的企业文化。

人力资源资源管理现状调查报告人力资源分析为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。

一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。

(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。

公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。

人力资源分析报告。

人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。

公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。

非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。

由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。

典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。