关于人力资源管理的自查报告及整改措施

人力资源工作自查总结报告自查报告是一个单位或部门在一定的时间段内对执行某项工作中存在的问题的一种自我检查方式的报告文体。

下面就让小编带你去看看人力资源工作自查总结报告范文5篇，希望能帮助到大家!人力资源工作自查报告1按照国务院、市区人民政府关于推进简政放权放管结合优化服务工作要求，开州区人力社保局结合实际，认真履职，积极采取措施，进一步规范职业资格管理，为各类人才创新创业、去产能职工转岗就业和困难群体脱贫致富营造了有利环境。

一是深入开展职业资格清理工作。

按照国务院、市区人民政府的统一安排和部署，认真贯彻落实减少职业资格许可和认定工作的有关要求，认真开展职业资格许可和认定的集中清理整顿工作。

目前，开州区没有相关部门和行业协会、学会自行设置的职业资格许可和认定事项。

国务院明令取消的434项职业资格许可和认定事项，开州区已停止开展相关许可认定事项。

对于取消的职业资格，已停止培训、考核和发证活动;对于调整为水平评价类的职业资格，不再实行执业准入控制，不再实行职业资格证书与从事相关职业强制挂钩。

二是加强职业资格目录清单管理。

根据国家职业资格目录清单管理制度，对于国家保留的职业资格执行准入控制，实行注册管理的职业资格许可和认定事项，我区职业技能鉴定无跨区域、超范围职业资格鉴定考试行为。

开州区现行开展的职业技能鉴定93项，专业技术人员职业资格认定58项，均由市里统一组织实施，多数都为技能技术水平评价类事项。

依法依规保留的准入类职业资格许可和认定(如技术类：医师医护执业、教师资格等;技能：焊工、电工、特种作业等)都是涉及公共安全和公民人身安全，全部都在国家人社部公布的职业资格目录清单范围内。

三是强化职业资格实施监管。

完善职业资格考试和鉴定制度，凡涉及培训人员鉴定的，我们严格按照《重庆市人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》文件执行，严格落实“考培分离”、“考鉴分离”，切实解决“挂证”“助考”“考培挂钩”的问题。

人力资源部自查自纠报告及整改措施一、前言为进一步提高人力资源管理水平，确保公司人力资源政策的贯彻执行，及时发现和纠正人力资源管理中的不足之处，根据公司要求和相关规定，我们人力资源部开展了自查自纠工作。

现将自查自纠情况及整改措施报告如下。

二、自查自纠内容1. 人力资源政策及制度执行情况2. 人员招聘与配置3. 员工培训与发展4. 员工薪酬福利5. 劳动关系管理6. 人力资源信息系统管理以下为具体自查自纠（一）人力资源政策及制度执行情况1. 自查情况我们对公司现行的《人力资源管理制度》进行了全面梳理，发现制度内容较为完善，涵盖了招聘、培训、薪酬、福利、劳动关系等各个方面。

但在实际执行过程中，部分条款落实不到位，如招聘流程、员工晋升通道等方面存在一定程度的漏洞。

2. 整改措施（1）加强制度宣贯，提高全体员工对人力资源制度的认识和理解。

（2）完善招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开。

（3）建立员工晋升通道，为员工提供更多的发展机会。

（二）人员招聘与配置1. 自查情况在招聘工作中，我们严格执行招聘流程，但存在以下问题：（1）招聘周期较长，导致部分岗位空缺时间较长。

（2）部分招聘渠道效果不佳，难以吸引优秀人才。

（3）招聘过程中，部分面试官对岗位要求理解不够深入，导致招聘结果不尽如人意。

2. 整改措施（1）优化招聘流程，缩短招聘周期。

（2）拓宽招聘渠道，提高招聘效果。

（3）加强面试官培训，提高面试质量。

（三）员工培训与发展1. 自查情况在员工培训与发展方面，我们开展了一系列培训活动，但存在以下问题：（1）培训内容较为单一，难以满足员工个性化需求。

（2）培训效果评估机制不够完善，难以衡量培训成果。

（3）员工晋升通道不畅，影响员工积极性。

2. 整改措施（1）丰富培训内容，满足员工个性化需求。

（2）建立培训效果评估机制，确保培训成果的转化。

（3）完善员工晋升通道，激发员工积极性。

（四）员工薪酬福利1. 自查情况在薪酬福利方面，我们遵循公平、合理、竞争的原则，但存在以下问题：（1）薪酬结构不够合理，部分岗位薪酬竞争力不足。

关于人力资源的自查报告及整改措施自查报告本报告旨在对公司的人力资源管理工作进行全面自查，发现问题并提出整改措施，以提高人力资源管理的效率和质量。

一、人力资源规划与招聘1. 情况调查在过去一年中，公司合理安排了人力资源规划并根据业务需求进行了招聘。

然而，根据目前的组织发展方向和业务增长预测，还需要进一步完善人力资源规划的准确性和可行性。

2. 发现问题- 人力资源规划缺乏长期战略性思考，主要集中在短期业务需求上。

- 招聘流程中缺乏完善的筛选方法，导致招聘效果参差不齐。

- 对于关键岗位招聘的需求缺乏足够的重视，缺乏相应的专业招聘渠道。

- 招聘渠道过于单一化，建议进一步拓展和多样化渠道。

3. 整改措施- 制定长期人力资源规划，结合公司的战略方向和业务发展目标，预测未来需求并提前进行准备。

- 设立招聘筛选委员会，明确招聘岗位的要求和能力标准，并根据明确的要求进行招聘。

- 对关键岗位进行精准招聘，积极主动挖掘人才资源，寻找适合的专业招聘渠道。

- 拓展招聘渠道，包括内部推荐、校园招聘、社会招聘等，以提高招聘质量和多样性。

二、培训与发展1. 情况调查公司高度重视员工培训和发展，建立了完善的培训体系。

每年都会组织各类培训活动，并根据员工的发展需求提供相应的培训机会。

2. 发现问题- 培训计划缺乏与业务目标和员工发展需求的有效对接。

- 培训形式过于单一，缺乏创新和多样性。

- 没有建立完善的培训评估机制，缺乏培训效果的评估和反馈。

3. 整改措施- 结合公司的业务目标和员工发展需求，制定符合实际情况的培训计划。

- 探索多样化的培训形式，如在线培训、团队建设等，提供更广泛的学习方式。

- 建立培训效果评估机制，包括培训后的反馈问卷调查、培训成果的实际应用情况等，以评估培训效果并做出相应调整。

三、绩效管理与激励1. 情况调查公司建立了完善的绩效管理体系，定期进行绩效评估，并根据评估结果进行奖励和晋升。

2. 发现问题- 绩效评估标准缺乏客观性和可操作性，导致评估结果主观性较强。

人力资源部自查自纠报告及整改措施一、自查自纠背景随着市场竞争的日益激烈，公司对人力资源管理的要求也越来越高。

为了提高人力资源管理水平，确保公司战略目标的实现，人力资源部决定开展自查自纠工作，全面梳理现有的人力资源管理流程和制度，发现存在的问题，并提出针对性的整改措施。

二、自查自纠内容1.招聘与选拔在招聘与选拔方面，我们发现存在以下问题：（1）招聘渠道不够多样化，导致招聘效果不佳。

（2）面试流程和评价标准不统一，影响招聘质量。

（3）对新员工的培训和引导不够重视，导致新员工适应期较长。

2.绩效管理在绩效管理方面，我们发现存在以下问题：（1）绩效考核指标不明确，导致员工不清楚工作重点。

（2）绩效考核过程缺乏公正性和透明度，影响员工积极性。

（3）绩效结果的应用不够灵活，不能充分发挥激励作用。

3.员工培训与发展在员工培训与发展方面，我们发现存在以下问题：（1）培训内容不符合实际需求，导致培训效果不佳。

（2）培训方式单一，员工学习兴趣不高。

（3）缺乏有效的员工职业发展规划，影响员工长期发展。

4.薪酬福利管理在薪酬福利管理方面，我们发现存在以下问题：（1）薪酬体系不够合理，导致员工满意度下降。

（2）福利项目不完善，不能满足员工多样化需求。

（3）薪酬福利政策的宣传和解释不够到位，导致员工误解。

5.员工关系管理在员工关系管理方面，我们发现存在以下问题：（1）沟通渠道不畅通，导致员工意见和建议无法及时反馈。

（2）员工关系紧张，影响团队协作。

（3）劳动纠纷处理不及时，可能导致公司法律风险。

三、整改措施1.招聘与选拔（1）拓展招聘渠道，提高招聘效果。

（2）建立统一的面试流程和评价标准，确保招聘质量。

（3）加强新员工培训和引导，提高新员工适应速度。

2.绩效管理（1）明确绩效考核指标，确保员工了解工作重点。

（2）提高绩效考核过程的公正性和透明度，激发员工积极性。

（3）根据绩效结果灵活应用，发挥激励作用。

3.员工培训与发展（1）根据实际需求制定培训内容，提高培训效果。

人力资源部经理自查发现问题及采取的整改措施自查发现的问题：1.员工培训不足：人力资源部经理发现，部门内部分员工缺乏必要的技能和知识，导致工作效率低下，对公司业务发展产生了一定的影响。

2.绩效考核体系不完善：部分员工对公司绩效考核体系存在多种意见和建议，认为存在不公平的情况，导致员工积极性不高，对工作产生了一定的消极影响。

3.员工福利不完善：人力资源部经理发现，公司的员工福利体系和政策不完善，无法满足员工的需求，导致员工的福利感受不到公司的关怀和支持。

采取的整改措施：1.员工培训方面的整改措施：（1）制定员工培训计划：人力资源部经理将根据部门员工的实际情况，制定培训计划，针对性地对员工进行技能和知识的培训，提升员工的专业素质和工作能力。

（2）加强内部培训资源整合：整合公司内部的资源，利用公司内部的专业人才和经验，开展针对性的内部培训课程，提高员工的技能水平。

（3）引进外部培训资源：针对部分员工缺乏的知识和技能，引进外部培训资源，开展相关的培训课程，提高员工的整体素质。

2.绩效考核体系方面的整改措施：（1）优化绩效考核指标：人力资源部经理将对公司的绩效考核指标进行重新评估和优化，确保绩效考核体系公平、公正。

（2）完善绩效考核流程：优化绩效考核流程，建立严谨的考核标准和评定机制，提高绩效考核的公平性和科学性。

（3）加强员工沟通和反馈：加强员工对绩效考核体系的理解和认识，建立员工与管理层之间的沟通机制，及时关注员工对绩效考核的意见和建议，改进不足之处。

3.员工福利方面的整改措施：（1）调整福利政策：根据员工的需求和公司的实际情况，适时调整公司的员工福利政策，确保员工的福利能够满足其需求。

（2）优化福利管理系统：建立健全的福利管理系统，提高员工福利的管理和运营效率，确保员工能够享受到公司提供的福利。

（3）加强员工关怀：加强员工关怀工作，通过各种形式和方式关心员工的身心健康，进一步提升员工的归属感和认同感。

人力资源自查报告人力资源自查报告在现实生活中，报告有着举足轻重的地位，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。

那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是作者为大家整理的人力资源自查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源自查报告1在公司精细化管理动员大会召开之后，人力资源部根据公司#年度精细化管理实施方案，组织了部门人员认真学习文件精神，并进行了专门布置，要求部门每个成员认真对照自己的岗位职责和工作实际进行自查。

现将自查情况汇报如下：一、认真学习，提高认识精细化实施方案要求：以“准”“全”“严”“精”“细”作为精细化管理基础；以“一准”“三全”“五严”“七精”“九细”及五勤工作方法为具体方法；进一步完善“三人一体”隐患排查循环式管理模式来落实到管理工作的每个环节，不断提高公司整体管理水平和核心竞争力，有效促进公司的可持续发展，最终实现思想、现场、结果的“三转变”和经济效益和管理效率的“双提升”。

大家认为，作为我们每一名员工都应积极投入到精细化管理工作中去，立足岗位，从我做起，从现在做起，从每一件事做起。

大家还认为，落实精细化管理是进一步提升我公司现场管理综合水平的在重要手段，也是我公司争创#年集团先进基地的可靠保障。

二、对照自身，查找不足认识是人的精神支柱，精神又是动力的源泉。

通过学习，大家提高了认识，2月份人力资源部形成了一个自查自纠的良好氛围，每一个人都在重温自己的岗位职责，每一个人都在检查自己的工作，每一个人都在思考自己的实际工作与岗位职责的差距。

在查找问题查找薄弱环节过程中，我们认识到部门还存在着岗位职责不明确、不好操作的实际问题。

为此，我们对《人力资源部工作手册》岗位职责重新进行梳理和完善，以促进部门精细化管理工作有序进行。

三、健全部门工作的'规章制度精细化管理要讲究科学性、规范性，其目的是为了提高工作效率。

就人力资源管理来说，精细化管理就是要把人力资源部的人员招聘、绩效考核、培训制度、薪酬管理等工作落到实处。

人力资源部自查报告及整改措施一、自查报告随着公司业务的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为公司核心竞争力的关键要素，其重要性与日俱增。

为了确保人力资源管理工作的有效性和合规性，人力资源部近期进行了全面的自查，现将自查情况报告如下：（一）人力资源规划与招聘1.自查发现，我们在人力资源规划方面存在一定的问题。

由于公司业务的快速发展，对人才的需求也不断增加，但我们的人力资源规划并未及时跟上业务发展的步伐，导致部分岗位出现人才短缺。

2.在招聘方面，我们采取了多种渠道进行招聘，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

但在实际操作中，我们发现存在一些问题，如招聘信息发布不及时、招聘渠道选择不精准等，导致招聘效果不尽如人意。

（二）员工培训与发展1.自查发现，我们在员工培训方面存在一些不足。

虽然我们定期组织了培训活动，但部分员工的培训需求并未得到充分满足，培训内容与实际工作需求的匹配度也有待提高。

2.在员工发展方面，我们虽然制定了一些晋升机制和激励政策，但实际操作中存在晋升机会不均等、激励政策效果不明显等问题。

（三）绩效管理1.自查发现，我们在绩效管理方面存在一定的问题。

虽然我们制定了绩效考核制度，但在实际操作中，存在考核标准不明确、考核结果公正性受质疑等问题。

2.此外，绩效管理的反馈和沟通机制也存在不足，员工对于绩效考核结果的反馈和沟通不够充分，影响了员工的积极性和满意度。

（四）员工关系管理1.自查发现，我们在员工关系管理方面存在一些问题。

虽然我们注重员工关怀，但在实际操作中，存在员工沟通渠道不畅通、员工福利待遇不统一等问题。

2.此外，员工关系管理的制度建设也有待加强，需要进一步完善员工手册和员工行为规范，以确保员工行为的合规性。

二、整改措施针对以上自查发现的问题，我们制定了以下整改措施：（一）优化人力资源规划1.加强对公司业务发展的了解和预测，及时调整人力资源规划，确保人力资源与业务发展相匹配。

2.建立人才储备机制，对关键岗位进行人才储备，以应对突发的人才短缺情况。

人力资源工作自查总结报告（精选4篇）人力资源工作自查总结报告篇1自我县开展'作风转变年'活动以来，我严格按照县党委的统一安排部署，积极参加学习，做好学习笔记，作风转变个人。

学习之后，及时撰写。

经过认真查摆、深刻反思，对自己的政治业务学习、纪律作风、敬业精神、工作能力进行自我剖析，找出了自身存在的问题，我个人对开展作风转变年这一活动有了更深的理解，对自身存在的问题也有了进一步的认识。

现在对照工作实际，作如下剖析：一、自查自纠中存在的主要问题1、学习上不够主动。

没有自觉主动的挤时间学习，业务知识不够精通。

表现在：对待工作满足于完成上级和领导交给的任务，在工作中遇到难题，常常等待领导的指示，说一步走一步，未把工作做实、做深、做细。

不注重业务知识的全面性，等到问题的出现再想办法解决。

在工作中遇到繁琐、复杂的事情，有时会采取逃避的方法，不是自己积极力求寻找对策，而是单一等待办法自己出现，缺乏一种刻苦钻研拼搏向上的精神。

对很多新事物、新知识的学习掌握得还不够好，运用理论指导实践，促进工作上还有差距。

2、宗旨观念有所淡化。

全心全意为群众服务的宗旨观念不够强，思想作风抓得还不够紧，为群众提供信息服务做得还不够。

遇到新情况，新问题不能积极主动地想办法解决，思想不够解放，改革创新精神还不够，而强调客观困难居多。

二、存在问题的主要原因上述这些问题的存在，虽然有一定的客观因素，但更主要的还是主观因素所造成。

在这段时间，自己结合理论学习，对自身存在的主要问题和不足也多次进行认真反思，深刻剖析产生这些问题的根源与危害，从主观上查找原因，概括起来主要有以下几个方面：1、理论学习不够，政治素养不高，对科学发展观缺乏系统的学习，钻研不够，联系实际不够，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论的指导作用，只是为了学习而学习，使学习变得形式化、教条化，因而不能准确把握形势。

2、业务知识钻研不够，没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，业务水平要有提高，必需要对业务钻研，而自己在业务方面存有依赖性，认为领导会有指示，我不用先急着干，害怕自己先做做不好。

人力资源部经理自查发现问题及采取的整改措施自查发现问题：1.招聘流程不规范：之前的招聘流程较为混乱，缺乏统一标准和流程规范，导致招聘工作效率低下，并且容易产生招聘风险。

2.员工福利待遇不足：部分员工对公司的福利待遇表示不满，包括薪酬水平、社保福利、培训补贴等方面存在较大的改进空间。

3.绩效评估不准确：部分员工的绩效评估存在主观性较大，评定结果和员工实际表现不符，影响了员工积极性和工作动力。

4.员工流失率较高：近期员工流失率较高，尤其是一些优秀员工的离职对公司的发展造成一定的影响，需要进一步关注员工流失原因和解决办法。

整改措施：1.优化招聘流程：重新制定和优化招聘流程，明确各岗位的招聘标准和流程，建立完善的招聘管理制度，引入科技手段提高招聘效率和精准度。

2.调整薪酬福利政策：针对员工反映的薪酬福利问题，制定新的薪酬福利政策，提高员工薪酬水平，改善社保福利待遇，并增加培训补贴，提升员工福利水平。

3.完善绩效评估体系：重新设计绩效评估体系，引入客观的考核指标，建立全员绩效考核制度，确保绩效评估结果公正和客观，激发员工工作积极性。

4.加强员工关怀和留存：加强对员工的关怀和沟通工作，了解员工的职业发展需求和个人意愿，为员工提供更多的发展机会和福利待遇，降低员工流失率。

5.建立健全的员工激励机制：建立健全的员工激励机制，通过奖励和激励措施，激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和归属感。

6.加强培训和发展：制定培训计划，提升员工工作能力和素质，通过培训和发展来激励员工，同时提高员工在岗位上的技能和水平。

7.强化部门管理和监督：加强对人力资源部门的管理和监督，确保部门工作的规范和高效，提升部门整体绩效和服务质量。

8.加强团队协作和沟通：营造和谐的团队氛围，加强团队协作和沟通，调动员工积极性和主动性，提高员工工作效率和工作质量。

自查发现问题并采取整改措施，能够有利于部门工作的持续健康发展，提升员工满意度和企业核心竞争力，使得人力资源部门更加高效和专业。

关于人力资源保障的自查报告及整改措施自查报告为了保障企业的人力资源工作能够高效运行和满足员工的合理需求，我公司积极开展了一系列的自查工作，对人力资源管理方面进行了全面的检查和评估。

以下是我们的自查报告。

一、用工合规1. 招聘程序合规我们公司遵循了公开、公平、公正的原则，所有职位招聘均通过公开渠道进行，不存在任人唯亲、拉关系等不公平现象。

2. 合同签订规范我们合理制定了劳动合同的内容和期限，并确保所有劳动合同都经过合法签订，并妥善保存相关文件。

3. 薪酬制度合规我们制定了合理的薪酬水平，并按时足额支付员工工资及各项福利待遇，确保薪酬合规，没有拖欠工资或虚报薪资的情况。

二、劳动关系维护1. 建立员工档案我们建立了全面的员工档案管理系统，包括员工入职登记、合同管理、考勤记录、培训记录等，为员工提供便利和保障。

2. 建立劳动争议处理机制针对可能出现的劳动争议，我们建立了合理的处理机制，确保员工的权益得到维护和保护。

3. 加强员工关怀我们定期开展员工关怀活动，如员工生日会、员工培训等，营造积极向上的工作氛围，并保证员工工作环境舒适安全。

整改措施以上是本次自查的情况，尽管我们在人力资源保障方面表现得比较良好，但仍会针对自查中发现的问题采取相应的整改措施，以不断完善我们的人力资源管理工作。

1. 加强培训我们将加大对人力资源管理人员的培训力度，提升其业务水平和专业素养，以更好地开展各项工作。

2. 完善人事档案管理进一步优化员工档案管理系统，提高档案的有效性和准确性，确保人事信息的及时更新和保存。

3. 搭建沟通平台建立员工与管理层之间的有效沟通渠道，鼓励员工提出建议和意见，及时解决和回应员工关注的问题。

4. 完善福利待遇根据员工需求和市场变化，适时调整薪酬水平和福利待遇，确保员工收入与企业价值的匹配。

结语通过这次自查及整改措施，我们将进一步加强对人力资源保障工作的管理和落实，为员工提供更好的工作环境和福利待遇，确保企业稳定发展和员工满意度的提升。

人力资源自查报告（共18篇）人力资源自查报告（共18篇）第1篇人力资源部自查报告人力资源部自查报告一.整体评价（一）整体状况和评级结果概述年度，我部按照总分行有关内部控制的要求，从人力资源.企业文化.信息沟通与反馈等各环节入手，积极加强人力专业内控建设，内控建设得到有效加强，内控自我评价为满意级。

（二）年度内部控制改进情况年，我部在全力做好服务中心工作的基础上更加重视内控建设，定期组织部门员工认真学_各项规章制度，并严格按照各项规章制度来开展员工招聘.培训.考核.奖励.处罚.晋升等专业工作，各项专业工作的规范化水平较往年有了明显提高。

与年相比，我部内控改进情况比较明显，主要表现在我部主要负责的“4率”操作性指标均比上一年度有所上升。

其中人员持证上岗率得分上升到100分,关键岗位轮岗和强制休假率上升到100分,人员流动率上升到94分,当期整改率达到96 分。

（三）存在的不足年，在我部内控建设取得一定成绩的同时，也存在一定的不足，主要表现在1.“4率”操作性指标虽有所上升，但仍与总行的标准分有差距，尚有进一步改进的空间。

2.对本专业各项规章制度的学_.把握水平仍有待于进一步提高。

二.具体评价（一）内部控制环境自我评价1.人员.机构设臵与变化情况截至年11月末，我分行共有内设机构37个，其中管理部室13个.经营单位24个（含票据中心.支行.营销部.市场部）。

截止年11月30日，分行共有人员468人，其中在册行员（编制内）388人（按照有关规定未将借调总行4人纳入统计），临时用工30人（业务岗位27人，返聘3人），劳务派遣用工51人；6.7级行员48人，8.9级行员87人。

在册行员和临时用工中，管理人员（含行领导）123人，占比29；会计人员119人，占比28；营销人员（包括客户经理和经营单位班子成员）175人，占比42。

客户经理共111人，客户经理数量比去年同期净增长3人，增幅3。

2.考核激励机制目前仍执行年度综合经营管理考核办法。

人力资源管理工作自查报告2篇人力资源管理工作自查报告一随着市场竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位日益凸显。

为了确保我司人力资源管理的有效性，提高员工满意度，促进公司持续发展，我们特此开展了此次人力资源管理工作自查。

本报告将对我司人力资源管理工作的现状进行分析，并提出改进措施。

一、自查内容1. 招聘与选拔2. 员工培训与发展3. 薪酬福利管理4. 员工关系管理5. 绩效管理6. 人力资源信息系统二、自查情况1. 招聘与选拔在过去一年中，我司共进行招聘活动10次，涉及岗位50余个。

通过多渠道发布招聘信息，确保了招聘信息的广泛传播。

在选拔过程中，我们采用面试、笔试、实操等多种方式，确保选拔出适合岗位的人才。

但在此过程中，我们发现以下问题：部分岗位的招聘周期较长，影响了公司业务的正常开展。

部分面试官的专业素质不高，导致选拔结果不够客观。

2. 员工培训与发展我司注重员工的培训与发展，定期组织内外部培训，提高员工的专业技能和综合素质。

然而，以下问题仍然存在：培训内容较为单一，不能满足不同岗位、不同层次员工的需求。

培训效果评估体系不完善，难以准确衡量培训成果。

3. 薪酬福利管理我司的薪酬福利体系较为完善，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。

但在实际操作中，以下问题逐渐显现：薪酬分配不够合理，部分岗位的薪酬与市场水平有较大差距。

福利补贴种类有限，难以满足员工的多元化需求。

4. 员工关系管理我司注重员工关系的和谐，定期开展员工满意度调查，及时处理员工投诉。

但以下问题仍需关注：部分员工对公司文化认同度不高，影响了员工的凝聚力和归属感。

员工晋升通道不畅，影响了员工的职业发展。

5. 绩效管理我司采用KPI考核体系，对员工进行绩效考核。

但在实际操作中，以下问题逐渐暴露：绩效考核标准不够明确，导致考核结果存在主观性。

绩效反馈机制不健全，员工难以了解自身优缺点。

6. 人力资源信息系统我司采用人力资源信息系统进行人力资源管理，提高了管理效率。

人力资源管理工作自查报告人力资源管理工作自查报告「篇一」20xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。

在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、20xx年公司人力资源现状20岁以下：2%。

其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。

（下同）20—30岁：41%。

其中男工43.6%，女工33.9%。

51—60岁：8.5%。

其中男工11.1%人，女工1%。

60岁以上：1%。

其中男工1.5%。

人员年龄段结构目前仍然以20—40岁的中青年男劳动力为主。

女工在31—40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

初中及初中以下学历占53%。

高中（含中专职高）学历占37.2%。

大专学历占7%。

本科学历占2.4%。

硕士学历占0.4%。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。

而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。

1—5年工龄的795人，占54%。

6—10年工龄的185人，占13%。

10年以上工龄的85人，占6%。

人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。

1—5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6—10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大。

招聘情况今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。

异动情况全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。

人力资源部自查报告及整改措施一、引言为了全面提升我司人力资源管理水平，确保公司发展战略的有效实施，我们针对人力资源部的各项工作进行了全面自查。

现将自查情况及整改措施报告如下，以供公司领导和相关部门参考。

二、自查内容1. 人力资源规划我们对公司的人力资源规划进行了全面审查，包括人员编制、招聘计划、培训计划、薪酬福利等方面。

2. 招聘与选拔我们对招聘流程、招聘渠道、选拔标准、面试官选拔等方面进行了审查。

3. 培训与发展我们对员工的培训计划、培训效果、职业发展等方面进行了审查。

4. 薪酬福利我们对薪酬体系、福利政策、员工满意度等方面进行了审查。

5. 员工关系我们对员工关系管理、劳动纠纷处理、员工满意度等方面进行了审查。

6. 人力资源信息系统我们对人力资源信息系统的使用情况、数据准确性、系统功能等方面进行了审查。

三、自查发现问题及整改措施1. 人力资源规划问题：人员编制不合理，部分岗位工作量不足，部分岗位工作量过大。

整改措施：（1）重新梳理各部门工作流程，优化岗位设置，合理分配工作任务。

（2）建立人员编制调整机制，根据业务发展需要及时调整。

2. 招聘与选拔问题：招聘流程不规范，选拔标准不明确，面试官选拔能力不足。

整改措施：（1）完善招聘流程，明确招聘环节，确保招聘工作的规范性。

（2）制定明确的选拔标准，提高面试官选拔能力，确保选拔质量。

（3）加强面试官培训，提高面试官的专业素养。

3. 培训与发展问题：培训计划不完善，培训效果不明显，职业发展通道不畅。

整改措施：（1）制定系统性的培训计划，确保培训内容与公司业务相结合。

（2）加强培训效果的评估，确保培训成果转化为实际工作能力。

（3）建立职业发展通道，为员工提供晋升机会。

4. 薪酬福利问题：薪酬体系不合理，福利政策不完善，员工满意度低。

整改措施：（1）优化薪酬体系，提高员工薪酬满意度。

（2）完善福利政策，提高员工福利待遇。

（3）加强薪酬福利宣传，提高员工对福利政策的认知。

人力资源部经理自查发现问题及采取的整改措施一、问题发现近期，我对人力资源部的运作情况进行了全面的自查，发现了一些问题和不足。

具体表现在以下几个方面：1.人员流失率高：近几个月来，人力资源部的员工流失率明显增加，部分优秀员工纷纷离职。

这给部门的工作效率和团队稳定性造成了一定的影响。

2.员工满意度下降：部门内部调查显示，员工对部门的满意度有所下降，部分员工反映对工作环境、福利待遇等方面存在不满。

3.招聘效率低：部门最近一段时间招聘效率较低，花费较多时间和资源，但并未取得理想的招聘效果。

4.绩效考核不公平：近期的绩效考核结果显示，部分员工对绩效考核的公平性产生了质疑，认为有些员工明显得到了提拔，而自己的工作表现并没有得到应有的认可。

这些问题的存在，直接影响到了人力资源部的整体运作和员工工作积极性，需要及时采取整改措施。

二、整改措施为了解决以上问题，我采取了一系列的整改措施，希望能够从根本上改善人力资源部的工作状态，提升员工满意度和部门整体运作效率。

1.加强员工关怀：作为人力资源部门，我们应该更加关注员工的需求和感受。

我计划组织部门员工座谈会，听取员工的意见和建议，了解他们的真实想法，找出问题的症结所在，并及时采取合理措施解决问题。

2.完善福利待遇：根据员工的反馈意见，我们将重新评估目前的福利政策，适时增加员工的福利待遇，提升员工的生活质量和工作满意度，以此来留住和稳定人才。

3.优化招聘流程：为提高招聘效率，我将会对目前的招聘流程进行全面审查，寻找问题所在并采取相应的措施进行优化。

我们还会加强对候选人的综合评估，确保招聘到符合要求的优秀人才。

4.完善绩效考核机制：为了保证绩效考核的公平和公正性，我们将对现有的绩效考核机制进行调整和完善。

并且，全面宣贯绩效考核政策，提高员工对绩效考核的认识和接受度，切实做到公平公正。

5.提升团队凝聚力：我将会组织一些团队建设活动，增强部门内部的凝聚力和团队合作意识，让员工思想和行动更加统一，共同为部门的发展和壮大而努力。

关于人力资源的自查报告及整改措施一、引言随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源作为企业最宝贵的资源，其管理的重要性日益凸显。

为了提高我司人力资源管理水平，确保企业可持续发展，我们对公司人力资源现状进行了全面的自查，并针对存在的问题制定了相应的整改措施。

以下为自查报告及整改措施详细内容。

二、自查内容1. 人力资源规划我们对公司的人力资源规划进行了全面审查，主要包括以下几个方面：（1）人力资源需求预测：通过对比行业标准和公司实际业务发展，评估人力资源需求预测的准确性。

（2）人力资源供给分析：分析公司内部和外部人力资源供给情况，包括员工晋升、招聘、培训等。

（3）人力资源结构优化：审查公司员工年龄、学历、专业等结构，评估是否存在不合理现象。

2. 招聘与选拔我们对招聘与选拔工作进行了审查，主要包括以下几个方面：（1）招聘渠道：分析招聘渠道的多样性、有效性，评估是否能够满足公司的人才需求。

（2）选拔标准：审查选拔标准是否符合公司发展战略和岗位要求，确保选拔过程的公平、公正。

（3）选拔程序：评估选拔程序的合理性，确保选拔过程的透明度。

3. 培训与发展我们对公司培训与发展工作进行了审查，主要包括以下几个方面：（1）培训计划：审查培训计划的完整性、针对性和实施效果。

（2）培训资源：评估培训资源的配置是否合理，包括培训师资、培训场地等。

（3）培训成果转化：分析培训成果在实际工作中的运用情况，评估培训效果。

4. 绩效管理我们对绩效管理工作进行了审查，主要包括以下几个方面：（1）绩效指标：审查绩效指标的科学性、合理性，确保指标能够反映员工的工作表现。

（2）绩效考核：分析绩效考核的公正性、透明度，评估考核结果与员工实际工作表现的匹配程度。

（3）绩效激励：评估绩效激励措施的有效性，激发员工积极性和创造力。

5. 薪酬福利我们对薪酬福利管理工作进行了审查，主要包括以下几个方面：（1）薪酬水平：分析公司薪酬水平与市场标准的差距，确保薪酬的竞争力。

人力资源管理工作自查报告人力资源管理工作自查报告（通用10篇）忙碌而又充实的工作在时间的催促下告一段落了，转眼回顾这段时间的工作，有得有失，此时此刻我们需要写一份自查报告了。

在写之前，可以先参考范文，以下是小编为大家整理的人力资源管理工作自查报告，希望能够帮助到大家。

人力资源管理工作自查报告篇1根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：一、人事管理方面1、矸电公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。

在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。

矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。

准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。

同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。

2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。