2019年10-310候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗

发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果标题：发出入职邀请函后又拒绝录用，法律后果分析一、引言近年来，越来越多的公司在招聘过程中向潜在候选人发出入职邀请函。

然而，一些公司在发出邀请函后又拒绝录用，给候选人带来了不必要的困扰和损失。

本文将以实际案例和判决书结果为基础，对这一问题进行法律分析，并提出相应建议。

二、案例分析（一）案情概述某公司向张某发出了入职邀请函，邀请其担任公司高管职位。

在确认函中，公司明确了工作地点、薪资、工作时间等具体条款。

然而，在张某按照约定时间到公司报到时，公司却以内部调整为由拒绝录用。

张某因此遭受了经济损失和个人声誉的损害。

（二）判决书结果法院认为，该公司的行为构成了缔约过失责任。

根据《中华人民共和国合同法》的规定，当事人订立合同过程中违反诚实信用原则给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

法院判决该公司赔偿张某因拒绝录用造成的经济损失和精神损害抚慰金。

三、法律分析（一）缔约过失责任在合同法中，缔约过失责任是指当事人在订立合同过程中违反诚实信用原则给对方造成损失的行为。

本案中，公司向张某发出入职邀请函后拒绝录用，违反了诚实信用原则，应当承担缔约过失责任。

（二）赔偿范围根据《中华人民共和国合同法》的规定，缔约过失责任的赔偿范围包括直接损失和间接损失。

直接损失包括但不限于为签订合同所产生的交通费、食宿费等；间接损失包括但不限于因无法获得合同机会所产生的经济损失等。

本案中，张某因公司拒绝录用产生了经济损失和个人声誉的损害，属于缔约过失责任的赔偿范围。

四、建议（一）谨慎发出入职邀请函公司在向潜在候选人发出入职邀请函前应充分考虑和评估候选人是否符合招聘要求，避免因内部调整等原因拒绝录用而产生缔约过失责任。

（二）明确合同条款公司在发出入职邀请函时应明确具体的工作地点、薪资、工作时间等条款，避免因合同条款不明确给双方带来不必要的困扰和损失。

（三）遵守诚实信用原则公司在招聘过程中应遵守诚实信用原则，如实告知候选人公司的实际情况和具体要求，避免因虚假宣传或隐瞒真相给候选人带来误导和损失。

解疑| 企业签发录用通知书后不录用员工是否需要负法律责任？劳动法实务李女士系某公司的研发人员，已经具有多年的研发工作经验。

某天，她在某招聘网站看到某外企在招聘研发主管，便投递了个人简历。

幸运的是，李女士顺利的被该企业录用了，并且很快就收到了该外企的录用通知书。

该企业签发的录用通知书中注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。

拿到录用通知书后，李女士便通知该外企的人力资源部经理，自己将在约定的日期前去单位报到。

然后，她就辞去了目前的工作，准备去这家外企报到。

可在报到的前两天，该外企突然电话通知李女士不用前来报到了，理由是该外企因为资金链出了问题，需要进行战略收缩，已不需要研发主管的岗位。

对此，李女士表示强烈不满，要求该外企赔偿自己经济损失5万元，公司宣称并没有正式录用李女士，双方尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知书并无约束力，所以拒绝赔偿。

李女士便一纸诉状将该外企告到法院，要求赔偿自己受到的经济损失。

录用通知书不属于劳动合同，劳动法律法规也没有对录用通知书做出规定，因此，大多数企业HR认为，签发录用通知书不会有什么法律风险，其实这认识是错误的。

虽然劳动法律法规对录用通知书没有相应的规定，但是依据《合同法》的规定，录用通知书在法律上的属性应为“要约”。

《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”。

“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体明确，也就是当事人不需要进一步协商，受要约人单纯接受就可以成立合同；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”的约束。

也就是说，只要接收要约的一方发出承诺，发出要约的一方就要受到要约的约束。

上面所述案例，该外企向李女士发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用李女士的意思是很明确的，显然这符合要约的第一个特征，即内容具体明确。

其次，李女士在收到该外企的录用通知书后，就告知企业的人力资源部经理，表示将会在规定的日期前去报到。

候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗标题：候选人签署入职邀请函后不入职的法律责任探讨一、引言在当今竞争激烈的就业市场中，企业和求职者之间的相互选择和依赖关系日益复杂。

特别是对于一些高级职位，企业常常会提前发出入职邀请函以锁定优秀人才。

然而，候选人签署入职邀请函后却往往因为各种原因选择不入职，给企业带来了一定的困扰。

本文将以法律角度分析这一现象，并提出相应建议。

二、案例引入假设某公司向一位高级候选人发出了入职邀请函，双方签署了协议，但在正式入职前一周，该候选人突然告知公司不再入职。

公司经过调查发现，该候选人已与其他公司签署了劳动合同。

三、法律分析根据上述案例，我们可以从以下几个方面进行法律分析：1. 入职邀请函的法律性质入职邀请函在法律上可以被视为一种“要约”，即企业向候选人发出的希望与其建立劳动关系的提议。

一旦候选人签署了入职邀请函，双方就形成了一种具有法律约束力的合同关系。

2. 候选人拒绝入职的法律责任在这种情况下，如果候选人拒绝入职，就构成了对合同的违约行为。

根据中国的《劳动合同法》，企业可以要求候选人承担以下法律责任：（1）赔偿因违约造成的直接经济损失，例如为该候选人进行的特殊培训、差旅费用等；（2）赔偿因违约造成的间接经济损失，例如因该候选人的离职导致的其他候选人拒绝入职等；（3）支付违约金，如果双方在入职邀请函中对此有明确约定。

3. 企业的风险防范为了降低因候选人违约带来的风险，企业可以采取以下措施：（1）在入职邀请函中明确约定违约责任和违约金；（2）及时与候选人沟通，了解其拒绝入职的原因，以便采取相应的措施；（3）在必要情况下，通过法律途径维护自身权益。

四、建议针对候选人签署入职邀请函后不入职的情况，我们提出以下建议：1. 在入职邀请函中明确约定违约责任和违约金，以降低企业的风险。

同时，也要注意不要将违约金设置得过高，以免违反公平原则。

2. 企业应当及时与候选人沟通，了解其拒绝入职的原因。

公司给出聘⽤函后拒签合同该怎么办从学校毕业，求职是⼀条关键的路。

有的⼈⾯试通过后，公司会先给出聘⽤函，⽽后再签订劳动合同。

如果公司给出聘⽤函，之后⼜拒签劳动合同该怎么办呢？店铺⼩编通过下⾯的案例为⼤家介绍这⽅⾯的相关知识，希望能够帮助你解决疑问。

公司给出聘⽤函后拒签合同该怎么办案例：张某原先在⼀家传媒公司任职，在⽹上看到XX公司的招聘信息后，向XX公司投递简历，经过⾯试，XX公司向张某发送聘⽤函和聘⽤函回执，聘⽤函的主要内容为：邀请张某担任内容总编⼀职，上班⽇期初定为2015年6⽉29⽇，报到时间为当⽇上午9时。

届时XX公司将与张某签订劳动合同及其他专项协议，期限为3年，试⽤期3个⽉。

聘⽤函还记载该函作为劳动合同的附件之⼀。

张某同意聘⽤函内容并将聘⽤函回执亲⾃返还给XX公司。

2015年6⽉17⽇，张某从原公司离职。

次⽇，张某前往XX公司报到时，却被告知公司即将开始裁员计划并解散公司。

之后，XX公司未再与张某签订劳动合同，张某亦未找到新的⼯作，双⽅因此产⽣纠纷。

张某认为，XX公司在业务经营不善，公司已有倒闭征兆的情况下仍然招聘⼈员，这种做法严重⼲扰了正常劳动就业市场秩序。

由于XX公司不诚信的⾏为，导致其突然失业，五险⼀⾦也全部断缴，其遭受了较⼤的经济损失和精神伤害。

故诉⾄法院，要求要求XX公司赔偿其三个⽉的薪资共计8.4万元。

该案⼀审中，XX公司辩称，双⽅并没有建⽴劳动关系，其公司解散是突发事件，不是缔约过失。

在招聘过程中，因为其公司的其他员⼯突然辞职，导致公司⽆法运⾏，造成公司解散。

现在其公司正在办理注销⼿续，故其不同意张某的诉讼请求。

⼀审法院经审理认为，XX公司在张某离职前任公司第⼆⽇才通知其公司即将开始裁员计划并解散，并导致双⽅最终未订⽴劳动合同。

XX公司上述⾏为违背了诚实信⽤原则，并致使张某离职后⽆法与其签订劳动合同，XX公司应承担张某因此产⽣的损失。

最终，⼀审法院判决XX公司向张某赔偿四万元。

达成入职意向后反悔的责任认定文/陈 艳■劳动人事争议案例背景曹某于2020年6月应聘上海某销售公司市场经理一职，公司于2020年7月25日向其发出《录用通知书》，载明：“尊敬的曹先生，我们十分高兴地通知您已被我司录用，您正式入职后的相关职位、工资福利待遇等条件初步拟定如下。

您的岗位是市场经理，入职日期是2020年8月26日，您将签订为期三年的固定期限劳动合同，其中自您入职之日起需有六个月试用期。

每月基本工资为49500元整(税前)。

若在签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方(违约方)将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。

双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意赔偿对方违约金，违约金数额为前述条款中约定的一个月基本工资的数额……”当日，曹某在《录用通知书》上签名并以扫描件形式发还公司。

2020年8月22日，曹某明确拒绝入职该公司。

随后，公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求曹某支付违约金49500元。

该仲裁委以曹某未入职，公司的请求事项不属于仲裁受理范围为由作出不予受理通知书。

公司不服仲裁决定，在法定期限内向法院提起诉讼。

庭审中，曹某辩称，一是双方的纠纷应属于劳动合同纠纷。

双方之间欲建立劳动关系，由公司向本人发送《录用通知书》以示录取本人，其目的是建立劳动关系，而《录用通知书》也载明有关职位、工资等情况。

因此，双方之间的关系本质上是劳动关系，而不是普通合同关系，本案应当适用《劳动合同法》，不应该适用《合同法》。

二是《录用通知书》35 CHINA HEALTH HUMAN RESOURCES2021.05 中国卫生人才CASE案例■劳动人事争议关于违约金条款无效。

双方之间是劳动关系，除了服务期、保密义务和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，因此在《录用通知书》中约定违约金应为无效。

三是公司将自身的经营风险转移给劳动者不受法律保护。

接了Offer，临上班又不来了，有责任吗？昨天写企业收回Offer，候选人已经辞职租房的事，这种情况下企业应该给予补偿。

想不到后台收到很多企业老板和HR朋友的消息，纷纷来问，发了Offer，人才不去了是不是要承担法律责任。

想想上周朋友公司招两个看起来普通的职位：财务和出纳。

好容易Offer了一位，临上班前又不来了，朋友头疼无比。

在现实生活中，确实是劳动者接Offer不去毁约的多，用人单位发了Offer又收回的少。

对企业来说，Offer后就不再看人了，但是候选人接了Offer却有很多不确定。

我们猎头经常会遇到候选人拒绝Offer的现象，原因颇多：1，被原单位留下2，有了另外新机会，比这个好3，家人不同意4，仔细考虑不合适5，改变主意了………接了Offer不去，也是没有履行合同，但由于Offer里谁也不会签劳动者的违约条款，所以确实在法律上无法追究，这也是中国职场上目前一个很大的问题，违约成本太低。

不要说基层人员对Offer不以为意，就是中高级经理人经常也不把这Turndown Offer当回事。

职场普遍满意度低，骑驴找马是普遍心态，找工作时过度包装，甚至造假也时有发生。

前段时间就有：发了Offer ,HR 翻了劳动者微信记录发现问题收回Offer的事，要注意：如果候选人有过错，企业是可以收回Offer的。

不得不说，诚信度是双方的，目前整个社会招聘效率都不高很大的原因诚信度不够。

但是，候选人随意放弃Offer真的没有影响吗？1，放弃已接的Offer毕竟是个毁约行为，是不诚信的表现。

人往往会高估自己的诚信度，低估别人的诚信度。

一个人有了不重信守诺的心态对自己的工作是非常不利的，不职业不专业又得不到惩罚看上去很占便宜，其实并不是什么好事，让自己在不靠谱的圈子里沾沾自喜，是不会有进步的。

相对来说，就群体而言，越到高层确实越靠谱。

是靠谱让Ta们走得更高，还是因为走得高了违约成本变高，变得越来越诚信，我相信都有。

发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果标题：发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？一、背景与问题在现实生活中，我们常常遇到这样的情况：某公司向心仪的求职者发出入职邀请函，但在求职者接受邀请并完成体检、填写入职表格等步骤后，公司却以各种理由拒绝录用。

那么，这种行为是否合法？公司是否需要承担法律后果？二、法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，入职邀请函属于要约，是用人单位向劳动者发出的愿意与其建立劳动关系的要约邀请。

当求职者接受邀请并按照要求完成体检、填写入职表格等步骤后，就构成了一种口头劳动合同的承诺。

此时，用人单位如果拒绝录用，就构成了违约行为。

具体来说，如果公司拒绝录用没有合理理由，或者在与求职者沟通时存在欺骗、误导等行为，就可能构成违法解除劳动合同。

这种情况下，公司需要对求职者承担相应的法律责任，包括继续履行劳动合同、支付赔偿金等。

三、案例分析假设张某向一家心仪已久的企业发送了简历，经过几轮面试后，企业向张某发出了入职邀请函，并要求张某在规定时间内到公司报到。

然而，当张某按照要求完成体检并填写完入职表格后，企业却以“内部调整”为由拒绝录用张某。

在这种情况下，企业拒绝录用张某的行为显然构成了违约行为。

因为企业已经向张某发出了要约邀请，而张某也按照要求做出了承诺，双方已经达成了口头劳动合同。

此时，企业没有任何合法理由拒绝录用张某，因此需要对张某承担相应的法律责任。

四、建议与对策针对这种情况，我们建议求职者在接受入职邀请前应该谨慎考虑并调查公司的背景和信誉度。

在与企业沟通时，应尽可能使用书面形式记录沟通内容，并保留好所有相关的文件和证据。

如果企业拒绝录用，可以及时向当地劳动监察部门投诉或咨询律师寻求帮助。

同时，用人单位也应该加强自身的法律意识，遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定。

在向求职者发出入职邀请时应该慎重考虑，一旦发出邀请就要严格按照约定执行。

如果因为特殊原因需要拒绝录用求职者，应该及时、明确地告知求职者并说明原因，以避免不必要的纠纷。

如果没办入职会有哪些法律风险？如果没办入职手续会有什么法律风险？入职手续包括和劳动合同的签订，对新人的入职培训，社会保险的办理。

正规公司一般会进行完整的入职手续办理，若未进行，应小心是否为陷阱。

我国法律规定劳动合同必须在入职后1月内签订，超出该时间或一直不签订属于违反法规的行为，可进行仲裁或上诉。

如果没办入职手续会有什么法律风险？入职手续包括和劳动合同的签订，对新人的入职培训，社会保险的办理。

正规公司一般会进行完整的入职手续办理，若未进行，应小心是否为陷阱。

我国法律规定劳动合同必须在入职后1月内签订，超出该时间或一直不签订属于违反法规的行为，可进行仲裁或上诉。

▲一、劳动合同主体风险劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。

对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。

退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁(不区分女职工和女干部)。

最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。

因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。

用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。

集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，这就需要注意劳动关系主体的归属。

笔者建议可以从公司营业执照、劳动合同签章判断劳动关系主体归属，防止因主体混乱造成不必要的纠纷。

▲二、入职时间风险《劳动合同法》第十条规定“劳动关系自用工之日起建立”，即劳动关系建立的标志是用工，而用工的发生一般是从职工入职起算。

入职时间的风险主要表现在两个方面：一是入职时间证据的保留。

候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗法律分析：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？近年来，随着求职市场的竞争日益激烈，企业在招聘过程中面临着越来越多的挑战。

其中，候选人签署入职邀请函后不入职的情况就是其中之一。

那么，企业能否追究这些候选人的责任呢？本文将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并给出相应的建议。

一、案例引入某公司向一位候选人发出了入职邀请函，并与其签署了劳动合同。

然而，在入职前一天，该候选人突然告知公司其无法按时到岗。

公司表示希望该候选人能够履行合同义务，但该候选人坚持自己的决定，导致公司临时调整了工作计划和人员配置。

事后，公司认为该候选人的行为给公司造成了损失，因此提起了诉讼，要求追究该候选人的违约责任。

法院最终认定该候选人没有违反合同义务，因为合同中并未明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则。

二、法律分析1. 入职邀请函的性质入职邀请函是企业在招聘过程中向候选人发出的一种意向书，其目的是表达企业对候选人的聘用意向，并邀请候选人签署劳动合同。

然而，入职邀请函本身并不具备法律效力，其性质类似于“君子协议”，主要依靠企业和候选人的诚信和自觉来履行。

2. 合同义务的界定在本案中，法院认为合同中并未明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则，因此该候选人没有违反合同义务。

这也说明了在法律上，合同义务必须通过明确的合同条款来界定，无法通过意向书或口头协议来约束。

3. 损失的认定尽管该候选人的行为给公司造成了损失，但由于合同中并未明确规定违反入职邀请函的违约责任和罚则，因此法院认为该公司无法追究该候选人的违约责任。

这也说明了在法律上，损失必须通过明确的法律规定或合同条款来认定，无法通过主观臆断或口头协议来确认。

三、建议1. 在入职邀请函中明确规定违约责任和罚则为了避免类似纠纷的发生，企业在发出入职邀请函时应当在合同中明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则。

这样可以在候选人违反约定时，企业有明确的法律依据来追究其责任。

10-300发出⼊职邀请函后⼜拒绝录⽤,会有什么法律后果问:发出⼊职邀请函后⼜拒绝录⽤，会有什么法律后果?答:如果候选⼈主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选⼈的实际损失。

⼊职邀请函（或称offer letter、录⽤信、录取通知等）的法律性质，在《劳动合同法》中并没有规定。

但法律理论界倾向于将其⽐照统⼀《合同法》中的“要约”⽂件处理。

并且，这种观点也已得到⽬前已有的劳动争议仲裁或判决的⽀持。

所以，根据《劳动合同法》的诚实信⽤原则，参照统⼀《合同法》对要约的规定，对于⼊职邀请函需要明确以下⼏点：●⼊职邀请函到达候选⼈后便已⽣效，对企业产⽣法律约束⼒。

●企业不按要约中写明的条件与受要约⽅签合同的⾏为，违背了诚实信⽤原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约⽅因此产⽣的实际损失。

●理论上，如果企业想要撤回⼊职邀请函，必须在邀请函到达候选⼈之前，将撤回通知送达候选⼈。

但由于⼊职邀请函⽐撤回通知先发出，这⼀点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，⼊职邀请函发出后便已⽣效，对企业具有法律约束⼒，⽽不能撤回。

所以，在实践中，⼊职邀请函发出之后，就对企业产⽣法律约束⼒，企业就应当与候选⼈签署劳动合同，建⽴劳动关系，不能拒绝录⽤。

否则，便违背了诚实信⽤原则，需要赔偿候选⼈的实际损失。

参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条。

例：2009年5⽉9⽇，上海某技术有限公司向王某发出Offer Letter，表⽰技术公司已决定聘⽤王某。

Offer Letter对试⽤期、薪资标准等作了说明，并明确技术公司将在王某提供必要的录⽤资料、做完体检后为其办理相应的聘⽤⼿续、签订劳动合同。

Offer Letter规定，如果体格检查不合格，将不能被录⽤；体检不合格的情况包括传染病、⽣理缺陷、职业障碍等。

2009年8⽉9⽇，王某到医院进⾏了体检。

同⽇，王某向原⼯作单位提出辞职，⼀周后原单位同意王某辞职。

医院出具的体检报告表明王某左肾缩⼩，左肾复发囊肿，左肾复发性结⽯。