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人员培训及考核制度模版一、概述本人员培训及考核制度旨在规范组织内人员的培训和评估流程，确保员工的专业能力提升和工作表现达标。
制度涵盖培训需求评估、培训计划制定、培训实施、考核评估等环节，为组织提供有力的人力资源保障。
二、培训需求评估1.培训需求调研为了准确把握组织内各部门的培训需求，HR部门将定期进行培训需求调研。
调研内容包括部门人员的专业知识和技能水平、业务发展需求与趋势等。
通过调研结果，HR部门可以全面了解组织内的培训需求，并为制定培训计划提供有力的依据。
2.培训需求评估基于培训需求调研的结果，HR部门将对各部门的培训需求进行评估。
评估内容包括培训的紧迫性、重要性和可行性等。
通过评估，HR 部门将决定是否为该部门制定培训计划，并确定培训计划的优先级顺序。
三、培训计划制定1.确定培训目标根据培训需求评估的结果，HR部门将与各相关部门共同确定培训的目标和重点。
培训目标应具体明确，能够满足组织和员工的需求。
2.制定培训计划根据培训目标，HR部门将制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训的内容、形式、时间、地点、讲师等信息。
同时，还要考虑到培训的资源需求和预算，确保培训计划的可行性。
四、培训实施1.培训通知HR部门会提前通知参加培训的员工，并告知培训的时间、地点和要求。
同时，还要向各部门负责人说明培训的目的和意义，确保员工的参与和支持。
2.培训材料准备培训讲师将根据培训计划准备相应的培训材料。
培训材料应具体明确，内容全面，便于员工学习和参考。
3.培训实施培训讲师按照培训计划进行培训。
培训形式可以包括课堂培训、实际操作、案例分析等。
培训过程中，讲师应注重互动和实践，鼓励员工参与讨论和学以致用。
五、考核评估1.培训反馈培训结束后，HR部门将向参加培训的员工发送培训反馈表。
员工可以根据自身的理解和感受，对培训进行评价和反馈。
培训反馈结果将作为改进培训质量的依据。
2.考核评估为了评估培训的效果和员工的学习成果，HR部门将进行考核评估。
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解组织层面绩效考核指标设计操作步骤;●学会设计和填写绩效考核表;●提高运用具体方法检查筛选指标的能力；●掌握绩效指标赋值的计分方法。
如何设计绩效考核指标体系绩效评价指标为组织层面绩效和员工个体层面绩效:组织层面绩效是指分子公司或部门乃至整个集团的绩效评价指标;员工个体层面是指部门内部个体员工的绩效评价指标。
一、组织层面绩效考核指标设计操作步骤【案例】部门绩效考核表绩效考核表又称为计分卡,考核表内容一般包括发约人和受约人、考核期和考核指标，如图1所示。
图1 绩效考核表绩效考核指标包括：发约人和受约人、考核期、考核指标。
发起人和受约人。
发约人指绩效考核人或考核者；受约人指被考核人。
在平衡计分卡与绩效管理体系中,发约人一定是受约人的直属上级。
考核期即考核的周期。
在企业内部，不同层级的组织或人员的考核周期不同，按照最佳的时间标准：公司高管人员的考核一般以年度为周期，即年初发约、中期回顾、期末考核,或季度回顾、期末考核；部门层级的绩效评价按照季度周期考核，其部门负责人也以季度为周期进行评价；部门内部的员工以月度为周期进行考核。
因不同企业或部门的性质、职能有很大差异,考核周期也有所不同，需在制定考核计划时做出适当调整。
比如，生产部门和营销部门的考核频度比其他职能部门的考核期要短一些。
公司内部高层的业绩是企业利益的最终显现,高层所处的岗位需对整个公司的流程和运营结果承担终极责任，所以其考核期比基层员工的考核期长。
考核指标。
考核指标包括指标名称、指标计分方法、权重、指标得分、加权得分和关键事件描述，如图2所示.图2 考核指标确定指标的名称和数量。
分子公司或部门主要承担的指标数量一般不超过10个，最佳数量是控制在6到8个左右,单个指标的权重不应低于5％.加扣分指标（图3）.加扣分指标是指在本职责范围之内对非主指标进行加扣分调节，调节的程度需设置上下限。
如果按照百分制原则考核员工，加扣分数量一般分别不超过10分。
企业“组织效力”形成与“群策群力”（一）组织效力企业有两个重要的问题需要规划一个是战略目标一个是组织结构。
战略目标决定着企业未来发展。
组织结构是企业实施管理的先决条件。
两者缺一不可。
从企业的现实角度考虑出发，一个企业是否拥有科学合理的的组织架构是实现管理的保障不合理的组织结构会导致企业管理混乱，漏洞百出甚至矛盾重重窒碍企业的发展因此不可轻视。
就本人多年企业咨询管理经验积累根据我对企业的初步了解分析做出基本适用的组织架构图进行以下解析决策与策略机构一【企业决策委员会】（简称“决策委”）“决策委”是公司最高领导决策机构具有以下职能1、决策企业长期发展战略目标及实施规划。
2、决策企业运营资金管理使用及投资项目审核。
3、决策企业高层用人机制及使用。
4、决策企业利润分配机制的形成与落实。
5、其它重大事宜（危机处理政府公关外事法务等）及活动。
“决策委”成员由公司最高领导层形成（公司董事股东）或由公司最高领导指定核心班子人选。
二、【企业发展策略委员会】（简称“策略委”）“策略委”既是企业民主与集中的政策体现机构，也是企业管理及市场政策实施的保障机构。
具有以下职能1、对企业出台的新管理政策及市场策略进行研讨审议和表决。
2、为企业提供合理化市场管理建议和政策依据。
3、对合格的管理人员进行奖励，对不合格的进行审议或表决（详见奖罚规定）。
4、对合格的市场领导人或经销商进行奖励，不合格的进行处罚审议或表决（详见奖罚规定）。
5、对市场推荐的优秀人才资源进入管理层的争议，进行评议或表决（详见用人标准及奖励政策）。
6、达成共识，群策群力。
【提示】企业对于“策略委”的工作流程为(A)“决策委”形成文件，管理层达成共识，执行层传达意见，”由“策略委”进行审议及表决。
(B)“策略委”成员组成企业高管（管理层）部门中层（执行层）优秀团队领导人（详见标准）。
(C)达成共识后由“执行委员”进行监督，检查落实情况，向“策略委”做月度汇报。
ui绩效考核篇一：Ui设计绩效考核方案Ui设计绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司Ui设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有Ui设计人员。
（三）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标1工作业绩考核表（满分100分）（二）工作业绩指标2篇二：Ui设计师Ui设计师/设计助理岗位绩效考核姓名：部门：最后得分：排名：Ui设计师/Ui设计助理特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：一．工作业绩网页界面效果1、界面的整体设计：进行网站界面架构的具体视觉呈现设计。
要求：实时把握国内外大型网站流行趋势，有激情，有创意策略及想法；有效将网站设计理念、方案与技术实现进行完美的融合。
同时方便前端进行布局。
（10分）2、设计市场反馈：针对市场营销活动或者网站广告部分设计相关的宣传广告设计[此项目分数依据项目（客户）反馈及市场反馈综合制定。
（10分）网页布局效果1、页面布局：符合标准化和一定seo规范的页面制作，div+css制作，页面布局混乱或者出现客户端错误一次扣2分。
2、Js方面：代码的简洁和规范程度。
（10分）3、浏览器兼容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升产品品质感。
（5分）月工作任务量工作任务量：根据每项设计工作的难易程度分为1分、3分、10分、15分、20分、25分、30分七档，根据完成的数量以及反响进行评测。
（15分为合格）工作计划完成率在开发期内部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。
培训讲师绩效考核内容1. 专业能力
- 对所授课程内容的掌握程度
- 知识体系的完整性和系统性
- 理论与实践相结合的能力
- 解答学员提问的水平
2. 教学技能
- 课程设计和组织能力
- 授课语言表达能力
- 运用多种教学方法的能力
- 激发学员学习兴趣的能力
3. 职业素养
- 工作态度和责任心
- 遵守培训机构规章制度
- 与学员及同事的沟通协作能力
- 持续学习和自我提升的意识
4. 培训效果
- 学员对课程的满意度评价
- 学员知识技能的掌握和应用程度
- 培训目标的实现情况
- 对企业发展的实际贡献
5. 其他考核内容
- 服务意识和工作纪律
- 创新意识和应变能力
- 团队合作精神
- 个人发展潜力
以上是培训讲师绩效考核的主要内容,可根据具体情况进行调整和补充,并制定相应的考核办法和评分标准,以全面、客观地评估讲师的工作绩效。
培训与开发专员绩效考核体系设计
班级：
成员：
目录
1.公司概况 (3)
1.1公司简介 (3)
1.2公司组织结构图 (4)
1.3人力资源部门概况 (4)
1.4公司战略目标 (4)
2.绩效考核体系设计前期准备 (4)
2.1考核体系设计动员 (4)
2.2培训与开发专员工作说明书 (5)
3.相关理论概述 (5)
3.1绩效概述 (6)
3.2绩效管理概述 (6)
3.2关键绩效指标（KPI）介绍 (6)
4.绩效考核体系设计 (7)
4.1考核指标设计 (7)
4.2考核指标标准 (10)
4.3考核指标权重 (11)
1.公司概况
1.1公司简介：
天津鹏翎胶管股份有限公司始建于1988年，系国内规模最大、水平最高的汽车胶管配套企业之一，主营业务为专业设计开发、制造和销售各类汽车用胶管及橡胶制品,目前已形成冷却管路系统、燃油管路系统、R134a空调管路系统、助力转向管路系统、涡轮增压管路系统、天窗排水管路系统、模压制品七大产品系列。
生产基地主要分布在天津、成都、合肥，形成了“立足天津，辐射全国，面向世界”的事业布局。
公司总部设在国家级经济改革试验区-天津滨海新区，主厂区占地面积14.7万㎡，建筑面积7.6万㎡；华苑厂区占地面积2万㎡、建
筑面积8500㎡，合肥分公司占地面积2万㎡，建筑面积1万㎡；成都分公司占地面积2万㎡，建筑面积1万㎡。
现有总资产4.05亿元，员工1050人。
综合市场占有率达到28.01%。
主要合作商：美国福特、德国大众、一汽大众、通用汽车等二十多个汽车公司。
1.2公司组织结构图
1.3人力资源部门概况：
人力资源部由6人组成，即人力资源部部长和五个专员，分别为人事管理专员、培训发展专员、员工关系专员、岗位与招聘专员、薪酬绩效专员。
公司正处于发展的关键时期，人力资源部工作量比较大。
只有人力资源部的工作合理有效的进行，才能为公司正常、有序的运营提供保证。
人力资源部负责为其他部门的员工提供服务，因此，只有首先对人力资源部门员工的绩效进行合理与正确的考核，才能够准确考核其它部门员工的绩效，使得考核结果具有说服力。
1.4公司战略目标
拓宽海外市场份额，稳固国内市场，使公司成为立足中国，展望世界的国际化公司。
2. 绩效考核体系设计前期准备
2.1考核体系设计动员
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
1.员工培训是培育和形成共同的价值观增强凝聚力的关键性工作；
2.员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径；
3.员工培训是激励员工工作积极性的重要措施；
4.员工培训是建立学习型组织的最佳手段
5.员工培训是对企业现有人力资源进行有效开发，调动人员的积极性，增强组织凝聚力，为企业未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。
因此，合理规范的对培训与开发专员的绩效进行考核，对于公司的战略目标的实现以及未来的发展都具有非常重要的意义。
2.2培训与开发专员工作说明书
主要工作职责职责概要：根据公司发展需要，收集、分析公司员工的培训需求信息，拟定并实施培训与发展计划；进行培训效果评估并编写培训报告；负责管理员工培训档案；负责联系各类培训机构。
序号职责概述职责描述
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培训计划编制
1. 调查、收集、汇总企业各部门及人员的培训需求信息及数据；
2. 根据公司发展战略目标，组织编制企业及各部门的年度、月度培训计划；
3. 计划安排和人员培训需求编制培训实施方案，选择师资，明确费用预算。
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培训的组织与
实施
4. 根据经营计划审批的培训方案，具体安排培训工作，确保培训工作的顺利完成；
5. 配合讲师做好培训前、培训中的相关工作；
6. 做好内部培训师的培养，为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量；
7. 负责新员工入职培训管理。
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培训效果评估
8. 收集相关人员对培训实施情况的具体报告，为培训效果评估作好准备工作；
9. 在每次培训结束后的一个月内，做出对培训效果的评估报告；
10. 总结培训经验，改进培训工作，提高公司培训工作的整体水平。
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培训信息管理
11. 收集国内外培训信息，了解本行业培训动态；
12. 收集、整理培训资料、培训课程，并归类存档，每月统计分析培训达成率；
13. 建立员工培训档案，做好更新、保管工作。
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外部培训管理
14. 与外部培训单位建立良好的合作关系，以满足企业员工外部培训的需要；
15. 调查与分析与本企业有合作关系的外部培训机构的培训能力和培训效果，提出必要的
改进建议；
16. 根据公司各部门的业务需求组织员工机型外部培训。
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其他工作
17. 负责总公司领导和分管领导交办的其它工作事项；
18. 负责公司各项规章制度中需要人力资源部完成的其他工作；
19. 负责与体系相关的审核及资料整理。
工作关系内部
1. 接受直接上级指挥和领导，完成本岗位工作计划及临时交办工作；
2. 与招聘专员、薪酬绩效专员、人事专员、员工关系专员进行协作沟通；外部与本组织有关的外部培训机构建立良好的沟通环境。
任职资格最低学历大学专科以上
专业知识具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识
工作经验具有1年以上人力资源管理工作经验，公司招聘工作经验。
技能技巧
1.熟练使用 Office及相关人事管理软件；
2. 有较强的文字表达能力，掌握公务文书的基本应用，独立撰写公文，独立起草相关管理制度。
熟悉或了解信息化HR模块的基础知识和系统应用
能力素质
具备敬业精神和拼搏精神，能够带领团队开展日常培训工作；优秀的表达能力、沟通能力、规划能
力，思维敏捷。
3.相关理论概述
3.1绩效概述
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
3.2绩效管理概述
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升、绩效考核结果评价与反馈的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，最终实现组织战略。
3.3关键绩效指标（KPI）介绍
关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立的，成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域（key result areas , KRA ）,再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors KPF），为了便于对这些要素进行量化考核与分析，须将要素分为各项指标，即关键绩效指标。
关键指标必须符合SMART原则：具体（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。
4.绩效考核体系设计
4.1考核指标设计
六西格玛管理提出了一个鱼骨图，又称因果图（Cause-effect diagram），在绩效管理中发挥着巨大作用，它能够帮助我们分析因果关系，又为关键绩效指
标。
此次本公司的考核指标设计主要采用鱼骨图分析法，以下是考核指标体系的设计过程：
1.确定关键成功领域：
企业级关键绩效指标
部门级关键绩效指标
个人绩效指标
关键绩效指标标准
一、
4.3绩效指标权重
岗位的工作目标与计划是由公司的战略目标层层分解而来的，岗位不同绩效指标所占的比例必须与岗位的工作目标与计划相匹配，如此才能保证岗位目标的实现，从而实现公司的战略目标。
如下的培训与开发专员的关键绩效指标权重。
关键绩效指标权重
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