人力资源管理第五讲

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《人力资源管理》讲稿PPT课件

视员工为有价值的重要资源员工自我发展与组织长远利益以人为中心广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战变化生产与效益部门 -
人事管理
视员工为成本负担保障组织短期目标的实现以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式的、独裁式的例行、记载非生产、非效益部门22
专业期刊及网站：
《中国人力资源开发》《领导科学》世界经理人网站：亚太人力资源管理网站：
-
3
授课方法
理论讲授案例分析课堂讨论主题辩论分析实践性作业
-
4
主题辩论分析辩题
1、招聘时是否仅强调单位的积极因素 2、薪酬是否是激励人的首要因素 3、大学生能否成才主要取决于校方而不是学生自身 4、在通信运营企业中通信技术比管理技术更重要
第二章人力资源管理基础—战略、组织、职位分析
第一节战略分析与选择第二节组织设计第三节职位分析
-
23
第一节战略分析与选择
一、战略管理的概念二、战略管理过程三、战略管理层次
-
24
战略分析与选择：一、战略管理的概念
企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。
-
44
人力资源规划的基本内涵：二、内容
1、总体规划 2、配备计划 3、退休解聘计划 4、补充计划 5、使用计划 6、培训开发计划 7、职业计划 8、绩效与薪酬福利计划 9、劳动关系计划 10、人力资源预算

人力资源管理培训课件5PPT)

人工智能在培训中的应用
02
通过人工智能技术，可以实现在线培训、智能推荐学习内容等
功能，提高培训效果和针对性。
人工智能在绩效管理中的应用
03
通过人工智能技术，可以实现绩效评估、绩效反馈等功能，提
高绩效管理的准确性和效率。
应对未来挑战的人力资源管理策略
制定适应未来发展的人力资源战略
企业需要制定适应未来发展的人力资源战略，包括人才培养、激励机制、企业文化等方面。
员工激励与约束
制定合理的激励机制和约束机制，激发员工的积极性和创造力。
劳动争议的预防与应对
1 2
劳动争议的预防
通过加强劳动法规宣传和培训，提高员工的法律意识和自我保护能力。
劳动争议的应对
建立劳动争议应对机制，及时处理和解决劳动争议问题。
3
劳动争议的调解与仲裁
积极推动调解和仲裁工作，促进劳动关系的和谐稳定。
的人力资源保障。
培训与发展
通过培训和发展员工的能力和潜力，提高员工
的综合素质和绩效。
绩效管理
通过制定合理的绩效标准和考核方法，对员工的工作表现进行评估和
激励。
薪酬福利管理
通过制定合理的薪酬福利制度，吸引和留住优秀人才，提高员工满意
度和忠诚度。
人力资源管理的历史与发展
历史
人力资源管理起源于西方国家，经历了从传统人事管理到现代人力资源管理的演变过程。
03
数字化转型的挑战与应对
数字化转型过程中，企业需要面对技术、人才、数据安全等方面的挑战
。因此，企业需要制定详细的数字化转型计划，培养数字化人才，加强
数据安全保障。
人工智能在人力资源管理中的应用
人工智能在招聘中的应用

人力资源管理完整版ppt课件

9
2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、社交俱乐部、乐队、学校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条件下，一国在保持或增加本国居民收入的同时，生产的产品和服务能满足世界市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？我们提供的产品或服务的质量如何？员工们能够适应新技术吗？能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年增长最快的职业
电脑软件工程师、应用人员物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素行为因素政治法律因素经济因素跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）

第五讲公共部门人力激励

第五讲公共部门人力激励辅导教师陈达伟教学要求1、掌握激励的概念、功能2、掌握激励的类型及基本形式3、掌握人力激励的基本方法重点难点1、激励理论2、激励理论在管理中的应用辅导内容要点一、激励的含义、类型和基本形式P282（一）、如何理解人力激励的含义？人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

可从以下几个方面理解人力激励的含义：1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。

这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。

2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。

这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。

3、这些行为如何能保持与延续。

这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。

（二）、公共部门人力激励的特殊性表现在哪些方面？1、公务人员身份保障。

公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。

官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。

公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。

而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。

人力资源管理(全)课件

。
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包括时间、地点、人员、资源等方面的安排，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况，评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成本等进行评估，了解招聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估

《人力资源管理》课件

定义：人力资源规划是指企业根据战略目标，对所需人力资源的数量、质量、结构进行预测和规划的过程。
目的：确保企业在适当的时间、地点，有适当的人员从事适当的工作，实现企业的战略目标。
内容：包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源供需平衡、人力资源规划方案制定等。
意义：有助于企业实现战略目标，提高人力资源管理效率，降低人力资源成本。
工作经验：与岗位相关的工作经验
技能和能力：具备岗位所需的技能和能力
性格和价值观：符合企业文化和价值观
面试表现：在面试中表现出色，能够回答问题并展示自己的能力
背景调查：对候选人进行背景调查，确保其真实性和可靠性
面试目的：了解应聘者的能力、性格、价值观等
面试形式：结构化面试、非结构化面试、小组面试等
培训需求分析：了解员工需求，确定培训目标
培训实施：安排培训时间、地点、人员，确保培训顺利进行
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训课程设计：制定课程大纲，选择培训方法
培训效果评估：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，改进培训计划
培训目标：明确培训的目的和预期效果
培训内容：评估培训内容的实用性和针对性
面试内容：自我介绍、工作经验、职业规划、性格测试等
Байду номын сангаас
测评工具：心理测试、能力测试、性格测试等
确定培训目标：提高员工技能、提升工作效率等分析员工现状：了解员工现有技能、知识、经验等确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训内容制定培训计划：包括培训时间、地点、方式、师资等评估培训效果：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，以便改进培训计划

医药企业人力资源管理(第五讲)

医药企业人力资源管理
2014.11
什么是人力资源管理？

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

量的管理（外在要素）和质的管理（内在要素）
了解工作分析
英国作家
罗斯金——
为了使人们在工作时感到快乐，必须做到
以下三点：他们一定要胜任自己的工作，他们不可做得太多，他们必须对自己的工作有成就感。
实例：超级业务员不胜任主管
工作分析（职务分析）的内容员工为什么要做（目的）员工要做什么（内容）员工如何做（方法）所需的技术（程度）收集、分析和整合工作信息，结果是产生工作描述和工作说明书
六大模块
建立人力资源管理体系
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目
观念目的模式视野
人力资源管理
视员工为有价值的资源保障组织长远利益实现以人为中心广阔、远程性
传统人事管理
视员工为成本负担保障组织短期目标以事为中心狭窄，短期性
性质
深度功能内容地位工作方式与其他部门关系
形成工作说明书（工作规范）
描绘某特定工作内的任务、责任、工作情况与
活动包括职位基本资料（职位名称、直属主管、部门、工资等级或标准、所辖人数、工作性质、工作地点）工作描述（职责、工作关系等）工作环境（场所、危险度、职业病、时间特征）任职资格（学历、培训经历、年限经验等）
关于招聘

1．工资高福利好。 2．工作环境(物质方面)舒适。 3．人际关系良好。 4．工作稳定有保障。 5．能提供较好的受教育机会。 6．有较高的社会地位。 7．工作不太紧张、外部压力少。 8．能充分发挥自己的能力特长。 9．社会需要与社会贡献较大。 10．能从事自己感兴趣的工作。

人力资源管理三级-绩效管理 PPT课件共133页文档

企业人力资源管理师培训(三级)
第五讲绩效管理
企业文档
绩效概述
绩效的含义：结果+过程，行为+表现。参见P174。
绩效管理与绩效考评区别与联系：参见 P175图4-1、图4-2
企业文档
2004.11
2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。
(D)劳动效率
企业文档
2008.5
67、企业组织的绩效开发的目的是（ C183 )。 (A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质
企业文档
本章结构
绩效管理系统 1.绩效管理程序设计 2.绩效管理系统运行 3.绩效管理系统开发绩效管理考评方法与应用 1.行为导向型主观考评方法 2.行为导向型客观考评方法 3.结果导向型考评方法
(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明
(5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限
企业文档
2005.11
(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
企业文档
2007.11
65、( A 168 )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．
(A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容
企业文档
2007.11
70、( C 168 )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计

大数据时代人力资源管理

四种学习风格种类：主动主义者；反应者；理论家；实用主义者主动主义者：
2
1
5
4
3
6
四种学习风格种类：主动主义者；反应者；理论家；实用主义者喜欢站在后面思考体验，并且从不同角度观察它们，收集数据，包括第一手的材料与来自他人的信息；处世哲学是小心谨慎，低调；行动之前先弄清楚他人的观点，行动时面面俱到，包括了所有现在过去他人和自己的观察反应者：
最完全的培训负责人设置
经营决策层各级主管培训中心人力资源部门体系别培训委员会员工
经营决策层提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持
各级主管主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施OJT 在岗训练
培训缺乏系统性、专业性的运作
培训没有和经营战略结合，缺乏有计划性的统一规划。培训的形式单一，缺乏多渠道多形式的学习管道。未能有效的落实培训的追踪评估。培训未能平衡兼顾企业需求与员工个人发展的需求。
3,职责分清以达共赢
员工技能不行我有什么办法？人事部门的培训一定要跟上才行嘛！
冤枉啊！
培训中心整合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环PDCA的运作经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
人力资源部门加强人事管理与培训的有效结合建立人才资料库提供各项人事管理工具与题材，纳入培训教材
体系别培训委员会针对各自的培训体系独特的任务和挑战，提出训练需求提供课程大纲和讲师等提出对教材编撰的建议与参考资料定期检讨各体系培训的成效，提出改善建议

人力资源管理培训课件5PPT

人力资源管理培训课件 5PPT
汇报人： 2023-12-22
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对企业的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现企业战略目标的过程。
确定招聘需求
根据公司战略、业务需求和人员流动情况，确定招聘岗位、人数和任职要求。
岗位分析
对招聘岗位进行深入分析，明确岗位职责、工作内容、技能要求等，为招聘提供准确依据。
编制招聘计划
结合公司实际情况，制定详细的招聘计划，包括招聘时间、渠道、预算等。
招聘渠道与方法
01
02
03
04
内部招聘
与公司长期发展紧密结合。
02
非物质激励
给予员工认可、赞扬、晋升机会等非物质奖励，提高员工的归属
感和成就感。
04
激励策略调整
根据员工需求和市场变化，定期对激励策略进行调整和优化。
员工关系管理
06
员工沟通与协调技巧
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解员工情感和需求。
表达技巧
清晰、准确地传达信息，避免误解和冲突。
成熟阶段
全面关注企业战略与人力资源管理的整合，强调人力资源管理对企业战略的支持作用。
人力资源管理的基本职能
人力资源规划
根据企业战略和业务发展需求，制定人力资源计划，预测和规划企业未来的人力资源需求。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度。

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2000年以来联想培训管理发展趋势
规划管理
资源建设管理
发展
营运管理
规划管理
资源建设管理
营运管理
联
培培训训对对象象
想
培
培培训训方方式式
训
培培训训
培培训训
体
课课程程
队队伍伍
系
培培训训信信息息
模
培培训训制制度度
型
培培训训设设施施
课程体系开发
员工层级
职业种类
课程类别
员工层级
高级管理人员中级管理人员基层管理人员员工12个月以上员工4-12个月员工0-3个月
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度
故事游戏寓言
录像录音书籍文章
录音录像等讲课材料阅读材料
讲师手册学员手册
PPT
针对一门具体课程
课程管理库
自行开发的课程
外购的课程
合作开发的课程
电子版材料
课程库
通过认证的课程
印刷版材料讲师手册学员手册 PPT材料授课讲师
录音、录像
与课程配套
讲师管理库
内部专业讲师内部兼职讲师
第五讲员工培训与职业生涯规划
本讲目录
一、联想的培训管理二、企业“软数据”管理
一、联想的培训管理
•联想培训管理总体思路 •联想培训主要特点 •联想培训管理的工作内容
联想人力资源三年战略框架
1。改善的财务业绩
3. 建立业绩导向的文化
4. 招聘人才
5. 发展人才
7. 保留人才
2. 提出 EVP
97年-99年资源建设
97年以前引入课程
了解学习
主要特点：依托于信息技术的资源建设
一个平台：HR主页两个外挂：人力地图系统和员工档案库系统不断开发：自助学习、网上培训、远程培训….
信息化
供应商采购协同
设计商
研发协同
大客户
企业客户
家庭/个人
政府/媒体
财务管理
HR管理
构
代理商建
信
息
主要内容
环境分析
1、高层管理人才和高级技术人才稀缺
2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲
3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后
决策层，公司助总以上干部部门助总以上干部主管、处级干部
普通员工
普通员工
新员工
职业种类
财
后务
人勤
信力
企息
划
分为三个层次：
服
渠道
品务牌
市场（客户
制
关系链）
资
商务
造
材
供应链
质
产品
研发
量
产品链
增值链业务块岗位（组）
主要针对员工层级
课程类别
主要针对职业种类
公
司文化与战
职业技能
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系
7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
联想人力资源宗旨
为实现公司战略目标提供人力资源保障，提高全员专业化能力，创造提升员工价值的文化氛围。
经营战略/目标
企业核心能力
满意的客户
人力资源需求
敬业的员工
优秀的经理
ห้องสมุดไป่ตู้
吸引保留发展激励
企业宗旨与战略业务的发展
流程
联想培训流程分析
职责1
职责2 ... 职责n
技能技能技能 ... 观念观念观念 ...
技能技能观念观念
企业能力体系
能力体系
企业课程体系
岗位要求观念技能
员工现实观念技能
评估
差距培训需求
能力盘点
略
管理技能
自我与拓展
专业专基业础技技能能
发
工作管理个体
各部门
展
中所的知的管
业务所
需要识、理、
需的专
的通用方法和
理念、拓展方法和开和技发
业知识、方法和技巧
技巧巧
课程开发资料库的实施建议
课程开发资料库
原始素材库
课程资料库
字型图片案例文章脚本
化
企
专卖店
业
企业决策者
企业员工
SAP R/3系统——核心
一个平台：HR主页
人力地图
员工档案
联想大学
联想大学
联想大学
其它
•网上报销系统； •电子教室 •网上办公用品、教室、会议室、车辆、机票预定； •网上考勤登记、审批系统和薪酬福利自助查询系统。
联想培训管理的工作内容
规划管理资源建设管理培训营运管理
中层以上人员能力特点 – 处于相对强势的能力积极进取诚信正直 – 处于相对劣势的能力团队建设与激励沟通与影响力
设计相应的培训项目
联想干部领导风格： – 领跑型；专制型
联想培训03年主要策略
干部
专业化
一个中心两个基本点
个性化
指导原则——做培训就如同运作产品+服务意识
客户细分
解决方案
组织实施
培训
联想胜任能力模式
企业发展目标和战略
领导胜任能力
IT 咨询专业序列渠道销售序列
其它专业序列
信业客项息务户目技流管管术程理理咨应
询用
序列通用能力
全员核心胜任能力
构建适应联想发展能力体系对现有人员进行能力盘点
多方面应用盘点结果
02年联想干部的现状分析——干部管理能力
目标客户确认
需求分析
产品定位
服务意识效果评估
跟踪辅导
培训需求调查与分析
培训目标确定
培训计划项目实施
课程开发、讲师甄选、项目策划
售后服务
产品销售
产品推广
产品开发
产品运作循环（蓝色循环）与培训业务循环（红色循环）
联想培训主要特点
联想培训发展的四个阶段
目前处于此
03年-
00年-02年精细发展
外聘讲师
外部讲师资源
讲师库
通过认证的讲师
姓名性别年龄国籍教育背景工作背景讲课语言讲授课程
培训项目营运
培训的循环过程确定需求效果评估培训项目营运项目策划
6. 为人才发展创造空间
1. 贯彻人才意识
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
需求
1、人员增长绝对数量大
2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大
3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右