我国劳动合同制度概述.doc

第五章劳动合同法第一节劳动合同法概述一、劳动合同的概念和性质二、劳动合同法的适用范围三、劳动合同的分类一、劳动合同的概念和性质（一）劳动合同的概念劳动合同，又称劳动契约、劳动协议，我国《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

”劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据核心的地位。

（二）劳动合同的性质劳动合同的性质，即劳动合同的法律属性，与其所调整的劳动关系的法律本质有着密切的联系。

西方国家学者关于劳动合同的性质，主要有四种观点。

1.“租赁合同说”：罗马法，置于租赁关系中2.“雇佣合同说”：法国民法典、德国民法典，继受罗马法3.“特殊合同说”：特殊的合同，从租赁合同中分离4.“身份合同说”：近现代的工业革命，人身自由在新中国，围绕劳动合同性质主要有三种观点。

1.“公法说”。

2.“私法说”。

3.“社会法说”。

（三）劳动合同的法律特征1.劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。

2.劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。

3.劳动合同一般有试用期限的规定。

4.劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付。

5.劳动合同条款具有较强的法定性。

（四）劳动合同与民事合同的关系一致性：1．都是当事人之间达成的关于权利义务内容的一种协议。

2．都是一种有限的自由契约。

不抵触、遵守法定权限和程序的前提下，劳动合同仍适用民法中的契约自由原则，实际上就是“契约有限自由原则”。

3．合同主体地位的平等性。

订立合同的双方当事人的法律地位平等。

4．订立或履行合同的其他原则如诚实信用、协作履行、情势变更等原则都同样适用于劳动合同的订立或履行。

劳动合同与民事合同的区别劳动合同民事合同1、存在的社会领域：存在于劳动力使用权的转让领域，涉及劳动过程的发生与实现中的权利义务的法律形式；调整产品流通过程中产生的各种财产关系的法律形式2、所涉重点：主要涉及的是劳动过程，而不关心产品的产生与交换；主要涉及生产成果的让与给付，不关心这一产品的生产过程3、当事人特定性：特定：一方必须是用人单位，另一方是劳动者。

第四章劳动合同制度《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律。

劳动合同制度，对于规范用人单位的用工行为、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、发展和谐稳定的劳动关系、实现劳动力资源的有序流动和合理配置等，具有十分重要的意义。

第一节劳动合同概述一、劳动合同的概念和特征（一）劳动合同的概念我国对劳动合同的定义可分为学理定义和立法定义。

从学理上定义，可概括为：劳动合同是劳动关系双方当事人确立、更变、终止劳动权利义务关系的协议。

这个概念强调了劳动合同的劳动权利义务关系的广泛性，既包括以劳动合同形式产生权利义务关系，也包括对权利义务关系的变更和终止。

从立法上定义，我国《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。

这个定义强调了劳动合同与权利义务之间的紧密关联性，通过立法引导双方当事人，要使其劳动关系产生预期的法律效力，必须签订劳动合阿。

我国对劳动合同的学理定义和立法定义是一致的。

劳动合同立法定义中的“明确双方权利和义务’’实际上就是指双方当事人劳动权利义务关系的确立、更变、终止。

（二）劳动合同的特征劳动合同除具有一般合同如平等性、自愿性等特征外，还具有如下主要特征：1．主体的特定性劳动合同的主体一方为用人单位，一方为劳动者。

我国用人单位包括各种性质的企业、个体经济组织、特定范围劳动用工关系下的国家机关、事业单位以及社会团体、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。

劳动者是指被用人单位雇用的自然人。

因此，各种社会组织与社会组织之间，社会组织与个体经济组织之间，自然人与自然人之间，因含有劳务性质而签订的合同都不是劳动合同，不属于劳动法调整，但特殊性的劳务合同如劳务派遣协议则受到劳动法的调整。

2．主体地位上的从属性由于劳动关系的从属性特征，所以，在劳动合同的履行中，劳动者必须加入到用人单位的组织中去，成为用人单位的一员。

劳动合同制
劳动合同制是指用人单位与劳动者签订的关于劳动报酬、劳动时间、劳动条件
等方面的协议。

它是保障劳动者权益的重要法律工具，也是劳动关系的基本规范。

劳动合同制的实施，有利于维护劳动者的合法权益，促进用人单位和劳动者之间的和谐关系，推动经济社会的健康发展。

首先，劳动合同制有利于明确双方权利义务。

劳动合同是用人单位与劳动者之
间的法律文件，明确了双方在劳动关系中的权利和义务，规定了劳动者的工作内容、工作时间、工资待遇等具体事项，为双方的合作关系提供了有力的法律保障。

这有助于避免劳动者因工作纠纷而产生的矛盾和冲突，保障了劳动者的合法权益。

其次，劳动合同制有利于规范劳动关系。

劳动合同制的实施，使得用人单位和
劳动者之间的劳动关系更加规范化、合法化。

双方在签订劳动合同时，必须按照法律规定的程序和条件，合理确定劳动报酬、劳动时间、劳动条件等方面的内容，从而使劳动关系更加稳定、有序，有利于维护用人单位的合法权益，也有利于保障劳动者的合法权益。

最后，劳动合同制有利于促进经济社会的健康发展。

劳动合同制的实施，有利
于形成和谐、稳定的劳动关系，保障了劳动者的合法权益，提高了劳动者的积极性和创造性，有利于推动经济社会的健康发展。

同时，劳动合同制的实施，也有利于提高用人单位的管理水平和效益，促进企业的持续发展。

总之，劳动合同制是保障劳动者权益的重要法律工具，它有利于明确双方权利
义务，规范劳动关系，促进经济社会的健康发展。

因此，我们应当充分重视劳动合同制的实施，加强对劳动合同制的宣传和培训，推动劳动合同制的健康发展，为维护劳动者的合法权益、促进经济社会的健康发展作出更大的贡献。

国企劳动合同用工制度一、引言国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其劳动合同用工制度对于维护职工权益、提高劳动生产率、促进社会和谐稳定具有重要意义。

近年来，我国国有企业改革不断深化，劳动合同用工制度也逐步完善。

本文将从国有企业劳动合同用工制度的内涵、现状、问题及对策等方面进行探讨。

二、国有企业劳动合同用工制度的内涵国有企业劳动合同用工制度是指国家对国有企业职工用工实行的劳动合同制度，通过签订劳动合同，明确企业和职工之间的权利和义务，保障职工的合法权益，促进国有企业健康发展。

国有企业劳动合同用工制度主要包括以下几个方面：1. 劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。

2. 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动条件。

3. 职工培训、职业发展、绩效考核、奖惩等人力资源管理。

4. 企业规章制度的制定和实施。

5. 劳动争议的解决。

三、国有企业劳动合同用工制度的现状1. 劳动合同签订率不断提高。

近年来，我国国有企业劳动合同签订率逐年上升，截至2020年底，全国国有企业劳动合同签订率已达到96%以上。

2. 劳动条件得到显著改善。

随着国有企业改革深入推进，劳动条件得到明显改善，职工工资水平、福利待遇不断提高。

3. 职工权益得到有效保障。

国有企业劳动合同用工制度明确规定了企业和职工的权利义务，职工的合法权益得到有效保障。

4. 人力资源管理逐步完善。

国有企业不断强化人力资源管理，推进劳动用工制度改革，职工培训、职业发展等机制逐步完善。

5. 劳动争议处理机制日益健全。

我国建立了较为完善的劳动争议处理机制，包括协商、调解、仲裁和诉讼等多种途径，有效维护了职工的合法权益。

四、国有企业劳动合同用工制度存在的问题1. 劳动合同签订不规范。

部分国有企业劳动合同签订不规范，存在未签订劳动合同、签订劳动合同不及时等问题。

2. 劳动条件仍有待改善。

尽管国有企业劳动条件得到显著改善，但与发达国家相比，仍有较大差距。

3. 职工权益保障机制不健全。

正式编制和劳动合同制是我国目前主要的两种用工形式。

正式编制是指国家机关、事业单位、国有企业等单位的员工，其工资和福利由财政拨款解决，享有国家规定的各种福利待遇，如医疗、养老、住房等。

而劳动合同制是指企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人，其工资由单位自行解决，福利待遇参照国家规定执行。

一、正式编制的特点1.稳定性强正式编制员工享有国家规定的各种福利待遇，如医疗、养老、住房等。

在人事调动、晋升方面，正式编制员工有较高的优先权。

此外，正式编制员工在单位内的岗位、职务相对固定，不会因为单位经济效益等原因而失业。

2.工资待遇固定正式编制员工的工资待遇相对固定，一般分为基本工资、岗位工资、绩效工资等。

工资调整通常按照国家规定的比例进行，与单位经济效益关系不大。

3.晋升空间较大正式编制员工在晋升方面有较高的优先权。

在国家机关、事业单位、国有企业等单位，晋升通常按照年限、职务等级进行。

员工通过不断学习和积累经验，可以逐步晋升为更高的职务。

二、劳动合同制特点1.灵活性高劳动合同制员工与单位之间签订的是劳动合同，双方的权利和义务在合同中约定。

合同到期后，双方可以选择是否续签。

这使得劳动合同制员工在单位之间的流动相对灵活。

2.工资待遇与业绩挂钩劳动合同制员工的工资待遇通常与业绩挂钩，效益好的单位工资水平较高。

此外，劳动合同制员工还可以通过加班、兼职等方式增加收入。

3.晋升空间相对较小劳动合同制员工在晋升方面相对处于劣势。

在企业中，晋升往往优先考虑正式编制员工。

虽然在部分企业中，劳动合同制员工也有晋升机会，但相对较少。

三、正式编制与劳动合同制的优缺点对比1.正式编制优点：稳定性强、福利待遇好、晋升空间大。

缺点：工资待遇相对固定，流动性较差。

2.劳动合同制优点：灵活性高、工资待遇与业绩挂钩、晋升空间相对较大。

缺点：福利待遇相对较差，稳定性较低。

四、我国用工制度的发展趋势随着我国经济体制的改革，用工制度也在不断发生变化。

简议我国无固定期限劳动合同制度摘要：无固定期限劳动合同，其主要特征就是劳动者和雇主之间签订的劳动合同没有约定固定期限，亦即没有约定终止期限。

从当前来看，发达地区如欧美、日本等，其劳动合同均以不定期限合同为主流。

这一制度在我国的实践中尚存不足,需要不断地去强化、完善，才能更有效地促进市场经济发展。

关键词：无固定期限劳动合同；目的和作用；完善一、无固定期限劳动合同的定义及性质2007年，我国制定了首部有关劳动合同制度的专门法律——《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，并于2012年12月28日通过修改方案，自2013年7月1日起施行。

同时，国务院于2008年9月18日公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自公布之日起施行。

我国长期以来，以固定期限劳动合同为主要形式，直至在这首部劳动合同法中，对劳动合同期限制度做出重要的调整和规范，对无固定期限劳动合同专门做出规定，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。

这部法律的出台也引起了学术界、社会上的争议，也出现了诸如华为公司为了规避劳动合同法有关无固定期限劳动合同的相关规定，大规模安排老员工辞职再竞聘上岗的社会现象。

这些争议和现象，正好体现了我国在改革过程当中，劳动市场关系、各市场经济主体利益关系及其社会价值观念体系的矛盾冲突及重建；从深层次来看，则体现了市场经济体制下，对所谓公平与效率孰先的理念冲突。

对此，笔者试进行分析和阐述。

我国劳动合同法第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

”无固定期限劳动合同，从字面理解，通常的解释是合同没有固定期限，亦即没有约定劳动合同的终止期限。

无固定合同绝非劳动合同法的首创，早在1994年劳动法颁行之际，就已经规定了无固定期限劳动合同的适用；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

一种法律关系的提出和确定，背后必须有社会背景、利益关系和规则的综合，才能对该法律关系概念的本质进行深入认识，并理解它的社会意义。

劳动合同法概述劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，通过对劳动者与用人单位之间的劳动关系进行规范，保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。

本文将对劳动合同法进行概述，从法律的背景、适用范围、内容要点等方面进行介绍。

一、法律的背景概述劳动合同法于2008年1月1日正式施行，是党的十七届三中全会提出建立社会主义市场经济体制、加强劳动就业制度改革的重要组成部分。

我国劳动合同法的颁布实施，标志着我国进入了以合同为基础的劳动关系调整和协调的新阶段。

二、适用范围劳动合同法适用于中华人民共和国境内劳动者与用人单位之间建立的劳动关系。

其中，劳动者是指在用人单位依法设立、按时完成工作任务、接受其领导、管理者、监督的就业人员。

用人单位则包括企事业单位、事业单位、社会团体、民办非企业单位、外资企业、港澳台投资企业等。

三、内容要点1. 建立劳动关系：劳动合同的签订可采用口头和书面形式，但用人单位应为劳动者开具劳动合同书。

劳动者与用人单位应明确约定工作岗位、工作内容、工作时间、工作地点等。

劳动关系的建立将按照平等自愿、协商一致的原则进行。

2. 合同期限：劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限。

固定期限的劳动合同主要用于临时用工、季节性劳动等。

无固定期限的劳动合同适用于正式用工。

同时，劳动者与用人单位可以协商一致延长、续签合同。

3. 劳动报酬：用人单位应当向劳动者支付工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬。

劳动者对自己劳动报酬存在疑议的，有权向用人单位提出申请，并要求用人单位提供相关的工资核算和支付凭证。

4. 劳动保护：用人单位应当为劳动者提供安全、卫生的工作环境，并采取必要的劳动保护措施。

劳动者在工作期间发生工伤或者职业病的，用人单位应当按照法律规定承担相应的责任。

5. 解除劳动合同：劳动合同的解除可以按照劳动者、用人单位提出解除合同的申请或者经双方协商一致进行。

当劳动合同出现无效、自然到期、一方违约等情况时，解除劳动合同是可行的。