第一章
企业核心能力与
人力资源管理
【本章要点】
通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题:什么是企业的核心能力?核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系?识别企业核心能力要素的标准是什么?企业核心能力的来源是什么?什么是人力资源,人力资源具有哪些特征?什么是企业人力资源管理?不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异?人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势,从而支持企业的可持续成长与发展的?
人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色?企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担?人力资源部门主要承担什么样的职责?作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备何种素质?关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论?当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题?人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么?2 人力资源管理概论
【开篇案例】
科创公司的人力资源管理与企业核心能力
科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软
件开发,其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998
年,五年来随着行业的高速发展,公司也获得了迅速的成长。但另一方面,随着行
业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张,企业在市场拓展、业务运营方面感到越
来越力不从心。企业要进一步做大,必须进一步吸纳业界的优秀人才,努力培养内
部的业务和管理骨干,并加强管理的规范化。但现状则是,虽然企业业绩斐然,为
员工提供的待遇也很不错,但却始终无法强有力地吸引一流的人才。恰恰相反的
是,人才流失的现象却越来越严重,企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突
出,并且严重束缚了公司的发展。面对这样的形势,公司高层痛下决心要建立一套
完整的人力资源管理制度。
于是,公司在聘请的外部专家顾问的帮助下,建立起了包括招聘录用、培训开
发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资
源管理制度,公司调动了多方面的力量,耗费了不少的财力、人力和物力。但当整
名词解释
人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。
知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。
资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。
MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。
人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。
人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。
商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。
经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。 精选文档
— 2 产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。第四，产权是一种被认可的行为关系。
人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。
简答
如何理解不变资本和可变资本的根本区别？
不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。
２００２年８月 第１６卷第４期 华 东 经 济 管 理 Ｅａｓｔ Ｃｈｉｎａ Ｅｃ０ＩＩ伽Ｉｊｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ａｕｇ．，２００２ Ｖｏ１．１６，Ｎｏ．４ 人力姿本与知识管理
黄志斌 ，朱 浩 ，章荣中２ （１、合肥工业大学人文经济学院，安徽合肥２３０００９；２、合肥荣事达集团公司，安徽合肥２３００４１） ［摘要］本文论述了人力资本的双重性，即个体性与社会性，知识管理的特点与功能，以及知识管理与人力 资本之间的关系。 ［关键词】人力资本；知识管理 ［中图分类号］Ｆ２４０ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１００７－－５０９７（２００２）０４—００７４—０３ Ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ ａｎｄ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＨＵＡＮＧ Ｚｈｉ—Ｂｉｎｇ ，ＺＨＵ Ｈａｏ ，ＺＨＡＮＧ Ｒｏｎｇ一￣ｈｏｎｇ２ （１、Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆＨｕｍａｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｒｎｉｃｓ，Ｈｅｆｅｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｈｅｆｅｉ ２３０００９，Ｃ／￣ｉｒｚａ； ２、Ｈｅｆｅｉ Ｒｏｎｇ Ｓｈｉ Ｄａ Ｅｌｅｃｔｒｉｃｓ Ｃｏ．ＬＴＤ，Ｈｅｆｅｉ ２３００４１，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｅｘｐｌａｉｎｓ ｔｈｅ ｄｏｕｂｌｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒ ｏｆ ｔｈｅ ｈｕｍａｎ Ｃａｐｉｔａｌ，ｔｈｅ ｆｅａｔｕｒｅｓ ａｎｄ ｆｕｎｃｔｉｏｎｓ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａ１． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａ１ 人力资本与知识管理问题是知识经济时代企业管理研究 中的核心问题，对企业的持续发展与创新具有重大的意义。 本文就人力资本的双重性与知识管理的特点及其与人力资本 的关系作一探讨。 一、人力资本的个体性与社会性 经济资源大致可分为四种，它们是土地、劳动力、资本 和企业家能力ｌｌｊ。经济学中的土地代表一切自然资源，包括 可耕地、草原、森林、地下矿藏、地下水资源等，资本是指 经济中的设备与建筑物存量，并用于生产过程中的物质产 品，如机器、设备、工具、厂房、库房、交通工具等。资本 的本质在于它本身是可以生产出来的生产要素，获得资本的 过程就是投资，不管是制造资本品还是购买资本品。设备、 工具等资本品不同于消费品，后者直接满足人们的某种需 要，带来某种满足或享受，而前者只有经过生产过程生产出 商品与劳务才能满足人们的需要。必须指出的是，货币资本 不属于这里的资本。诚然，货币资本可以购买机器、工具， 但货币资本不能制造任何资本品。货币资本不属于这里定义 的经济资源。因此，上属四种经济资源一类是物质资源（土 地、资本），另一类属人力资源（劳动力与企业家能力）。从 本质上说，舒尔茨提出的人力资本理论概念 及近几十年至 目前经济界正方兴未艾研究的人力资本理论，所关注的人力 资源，已不是传统经济学中体力劳动的概念，而是将人力的 概念由体力扩大延伸到智力的范畴。所谓人力资源是指能够 推动整个经济和社会发展的劳动者（体力劳动者与脑力劳动 者）的能力，从现实应用形态来看，这种能力可包括人的体 质、智力、知识和技能四个方面ｌ３ Ｊ。人类从工业社会向知识 经济社会的过渡与转变，从传统产业向高新技术产业的过渡 与转变，乃至发达国家、地区和企业已跨入知识经济时代， 信息和知识已成为最重要资源所反映的现实，人们已认识到 并非一切人力资源都是最重要的资源，只有掌握了知识与技 术的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。而人力资 源的获得不是无代价的，它需要消耗物质资源，需要对人投 资，即人的知识与能力的形成是通过教育培训的投资结果， 人力之所以成为“资本”，是对人力资源进行开发性投资所 形成的具有价值创造功能和带来财富增殖的一种资本形式， 这种价值创造功能是人的知识和智慧的创造力的反映，是通 过投资使人的价值创造功能转变成资本和财富。由人力资源 所形成的人力资本已成为推动国家、地区和企业当前和长远 发展的动力源泉。人力资本存量的增加，主要通过对人的教 育（正常教育与终生教育），教育的过程，是人学习的过程， 人们通过受教育和学习等活动对自己本身的投资，可以有效 地形成人力资本，而且许多发达国家经济的增长和许多新型 企业的发展状大，都说明这种对人的投资收益率，还会高于 传统的对物的投资收益率。由此把人们对劳动概念的理解与 认识推向一个新的高度，即生产是一种劳动，学习也是一种 劳动，劳动创造了人，这种劳动既应该包括人类的生产劳 动，更应该包括人类的学习劳动，不仅是体力劳动，更应是 ［收稿日期］ ２００２—０７—１８ ［作者简介］ 黄志斌（１９５８一），男，教授、副院长； 朱浩（１９７ｏ＿＿），男，硕士、讲师； 章荣中（１９６７一），男，合肥荣事达集团部门总经理、安徽省工商管理学院ＭＢＡ在读。 ・－－——７４・－－
浅谈企业人力资源管理与人力资本管理
摘要：本文从人力资源和人力资本的概念出发，介绍了各自的特点，分析了人力资源管理和人力资本管理的区别。人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。
关键词：人力资源管理；人力资本管理；联系；区别；转变
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)05-0006-01
在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，多数企业已将人事部改称为a33资源部。然而，将人力作为资源还不够，应该将a33变为资本。在知识经济的时代，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身a33资源进行有效的管理、开发、利用。拥有人力资源不如拥有人力资本，如何将人力资源巧妙的转变为a33资本为企业所用成为了当今人力资源部的重要任务之一。
一、人力资源与人力资本的概念
(一)人力资源
人力资源(human resource，简称hr)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所利用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源作为一种特殊资源，与其它资源一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性。但是它却处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态，在一定条件下可以再生。其特点有：时效性(其开发和利用受时间限制)、能动性(不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力)、两重性(是生产者也是消费者)、智力性(智力具有继承性，能得到积累、延续和增强)、再生性(基于人口的再生产和社会再生产过程)、连续性(使用后还能继续开发)、时代性(经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同)、社会性(文化特征是通过人这个载体表现出来的)和消耗性。
