法商管理案例：选拔总经理

企业干部任免法院不受理的案例题目：企业干部任免法院不受理的案例及其启示导言：近年来，我国企业干部任免程序遭遇一些挑战，涉及到法院是否受理企业内部人事安排的问题，引起了广泛争议。

针对这一现象，本文将梳理企业干部任免法院不受理的案例，分析案例中的关键因素，并探讨其背后的原因和启示。

1. 案例一：某企业高级经理任免纠纷在某企业高级经理的任免程序中，一名高级经理因不符合岗位资格及表现不佳而遭到撤职。

然而，被撤职的高级经理不服，将其纠纷提交至法院，要求法院介入处理。

2. 案例二：某公司总经理选拔过程的争议某公司在总经理职位选拔过程中，多名候选人展开激烈竞争。

公司决定聘任一名候选人担任总经理。

而其他候选人对选拔过程产生质疑，向法院提起诉讼，要求重新评估和裁决。

3. 案例分析这两个案例中，法院都做出了不受理的决定。

从中我们可以发现一些共同的关键因素：- 民事诉讼主要解决的是民事纠纷，企业内部任免属于企业自身的内部事务，纯属行政性决策。

- 企业内部人事安排通常经过一系列程序和机制，为了保证公平、公正和专业性，公司通常会聘请专业的人力资源机构或者外部评审机构参与担任审核和评估。

- 法院受理等同于对企业内部管理权的干预，可能对企业自主性和高效性产生影响。

- 法院重点关注的是法律规定的权利和义务，而不对企业的经营决策直接干预。

4. 启示与思考案例中的不受理决定引发了广泛的讨论和思考，我们可以从中得到以下启示：- 企业需要建立健全的人事任免制度和程序，确保公平、公正和透明。

- 法律和司法机构应明确边界，尊重企业的内部管理权和自主性。

- 建立专业、可信赖的第三方机构参与企业干部的选拔和任免过程，增加透明度和公信力。

- 企业内部应注重完善内部规章制度，明确权责关系和管理程序，以预防内部纠纷的发生。

个人观点与理解：在企业内部人事任免中，法院不受理的案例背后反映出企业内部管理权和法律界限之间的关系。

法院的不受理决定有助于维护企业的高效性和自主性。

案例分析_选谁做销售部经理在选定销售部经理时，公司需要综合考虑多个因素，包括候选人的经验、管理能力、销售技巧、领导能力以及团队合作能力等等。

本文将结合一个实际案例进行分析并给出建议。

假设公司需要选定一位销售部经理，两名候选人分别为张先生和李女士，他们的个人情况如下：张先生：有10年销售经验，曾担任销售主管一职，具有良好的销售技巧和市场洞察力，善于与客户建立良好的关系。

他在团队中也表现出色，能够激发团队成员的积极性和主动性。

然而，他在管理方面相对较弱，不善于组织和安排工作，有时候也会过于追求个人业绩而忽视团队合作。

李女士：有8年销售经验，曾担任销售经理一职，有着较强的管理能力和领导能力。

她注重团队协作，善于鼓励和激励团队成员，能够通过有效的组织和安排工作来提高整个团队的绩效。

同时，她也具备较为稳定的销售业绩，能够在市场竞争中保持良好的竞争力。

然而，她在销售技巧和与客户建立关系方面相对较弱，有时候会缺乏灵活性和应变能力。

基于以上两位候选人的情况，我认为公司应当选择李女士作为销售部经理。

以下是我分析的原因：首先，李女士具备较强的管理和领导能力。

作为销售部经理，她需要能够有效地组织和安排团队工作，带领团队成员实现销售目标。

她的管理经验和领导能力可以帮助她更好地管理团队，提高销售绩效。

其次，李女士注重团队合作。

她善于激励和鼓励团队成员，能够创建一个积极向上的团队氛围。

这对于提高团队合作效果以及培养员工的团队精神和协作能力具有重要意义。

此外，李女士有着稳定的销售业绩。

尽管她在销售技巧和与客户建立关系方面相对较弱，但她通过有效的管理和领导能力，能够带领团队实现销售目标。

而团队的整体业绩对于公司来说更为重要，因此她有能力在市场竞争中保持良好的竞争力。

最后，尽管张先生在销售技巧和与客户建立关系方面优秀，但他相对较弱的管理能力可能会影响到整个团队的协作和绩效。

对于一个销售部经理来说，领导能力和管理能力同等重要，因此我认为李女士更符合公司的需求。

案例1 谁当总经理更合适某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。

公司行政领导班子由一正三副四个组员组成。

总经理由于年事已高即将退休，需要重新物色一个合适的新总经理。

该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察、认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选取一个。

下面是有关他们两个的资料。

李厂长，男39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。

“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。

三中全会以后，他一反过去的消除，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂产品开发、产品的升级换代，提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要的贡献。

他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工程的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都是本系统的首位，职工收入也大幅度增加。

全长精神振奋，一派欣欣向荣景象。

李厂长性格开朗，精力充沛。

善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著。

他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。

他还很重视产品的广告每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。

他担任了市企业管理协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。

李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。

该厂曾被聘为市企业管理先进单位，李厂长或市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。

但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，大不把公司领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去因此公司领导对他这一点颇为不满。

第1篇一、案情简介某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发、技术咨询和服务。

公司成立以来，业务发展迅速，员工人数也不断增加。

然而，在2019年，公司因经营不善，导致资金链断裂，不得不宣布破产。

在此过程中，公司内部出现了一系列劳动争议，涉及员工工资、福利待遇、经济补偿等问题。

二、争议焦点1. 员工工资问题：部分员工反映，在公司破产前，公司未按时足额支付工资，甚至存在拖欠工资的情况。

2. 福利待遇问题：部分员工认为，公司在破产前未按照国家规定缴纳社会保险费，也未按照合同约定提供带薪年休假等福利待遇。

3. 经济补偿问题：部分员工要求公司按照《劳动合同法》的规定，给予经济补偿。

三、法律关系分析1. 劳动关系：某科技有限公司与员工之间存在劳动关系，双方签订了劳动合同，明确了双方的权利和义务。

2. 劳动合同关系：劳动合同是劳动关系的基础，双方应当严格遵守合同约定，履行各自的义务。

3. 劳动保障关系：国家通过《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，保障劳动者的合法权益。

四、案例分析1. 员工工资问题：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

在本案中，某科技有限公司未按时足额支付员工工资，侵犯了员工的合法权益。

员工有权要求公司支付拖欠的工资，并可依法解除劳动合同。

2. 福利待遇问题：根据《社会保险法》第四条规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。

在本案中，某科技有限公司未依法缴纳社会保险费，侵犯了员工的合法权益。

员工有权要求公司补缴社会保险费，并可依法解除劳动合同。

3. 经济补偿问题：根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

在本案中，某科技有限公司因经营不善破产，员工有权要求公司按照法律规定支付经济补偿。

五、解决方案1. 员工工资问题：某科技有限公司应立即补足拖欠的工资，并向员工支付相应的经济补偿。

案例原文：2010年新年小长假的最后一天，集团公司总裁程开远收到一条短信，短信是杭州设备制造公司财务经理刘丽云发来的，说杭州设备制造公司的八位高管正在赴京途中，准备第二天一早到总部告状，要求罢免他们的新任总经理楚婕妤。

程开远得到消息后，马上冒雪出门，连夜去这八人下榻的宾馆听取汇报。

两年前，集团公司调整了经营战略，准备赴美上市。

董事会对程开远提出了更高要求，各分公司也感受到压力，纷纷调整步伐，只有杭州设备制造公司没有任何动静。

杭州设备制造公司是集团内唯一的设备生产企业，是集团公司十年前与无锡当地一家国营设备厂合资成立的，公司原任总经理老汪从年轻时就在这家国营设备厂工作，与公司有很深的感情。

但程开远对老汪这十年的业绩很不满，因为杭州设备制造公司的地位在行业内一直在下滑；而且每次集团公司对各业务单位考核，它也总是垫底儿。

总部早有换将打算，但迟迟找不到合适的接替人选，加上老汪在杭州设备制造公司有一定的影响力，所以这事就拖下来了。

转眼老汪就该退休了，时不我待，程开远再三考察后，选定作风硬朗、业绩突出，又与老汪私交甚好的楚婕妤去杭州设备制造公司担当重任。

他万万没想到，自己费尽心机做出的人事决策这么快就出现了问题。

程开远一到宾馆，先找了杭州设备制造公司财务经理刘丽云，刘丽云是楚婕妤在杭州设备制造公司最倚重的人，她的角色也相对中立。

程开远想，只要刘丽云还支持楚婕妤，那么他就会想方设法去做老汪他们的工作。

然而，从刘丽云那里他没有得到想要的回答。

虽然刘丽云认同楚婕妤的精细化管理，但她并不认同她的管理方式。

她不想继续夹在老汪和楚婕妤中间左右为难，所以她也主张调离楚婕妤。

程开远接着找到老汪。

老汪对楚婕妤的声讨则更加激烈。

他说楚婕妤根本不信任原来的领导班子，大权独揽，武断专横，是个“一霸手”，还说杭州设备制造公司再任由楚婕妤折腾下去，非关门不可，他们就是为公司的前景担忧才来上访的。

面对着疲惫而忧愤的老汪，程开远感觉十分挫败。

第1篇一、背景介绍XX科技有限公司（以下简称“XX科技”）成立于2010年，主要从事高科技产品的研发、生产和销售。

公司成立以来，凭借其创新的技术和优质的产品，迅速在市场上占据了一席之地。

然而，随着公司业务的不断拓展，内部股权结构问题逐渐显现，导致公司陷入了一场股权纠纷。

二、股权纠纷起因1. 股权分配不均：XX科技在创立初期，创始人张三、李四、王五三人共同出资，各自持有公司33.33%的股份。

然而，随着公司的发展，三人对公司未来的发展方向产生了分歧，导致股权分配不均。

2. 股权转让纠纷：在2016年，张三因个人原因欲将其持有的33.33%的股权转让给李四。

然而，王五对此表示反对，认为张三转让股权会损害公司利益。

由此，股权转让纠纷爆发。

3. 公司经营管理问题：由于股权纠纷，张三、李四、王五三人在公司经营管理上产生分歧，导致公司决策效率低下，业务发展受阻。

三、法律企业管理咨询过程1. 案情分析：针对XX科技的股权纠纷，我们首先对案情进行了全面分析，了解了各方诉求，梳理了股权结构、股权转让、公司经营管理等方面的问题。

2. 制定解决方案：根据案情分析，我们为XX科技制定了以下解决方案：（1）股权结构调整：通过协商，张三将其持有的33.33%的股权转让给李四，王五将其持有的33.33%的股权转让给张三。

股权结构调整后，张三、李四、王五各自持有公司33.33%的股份。

（2）股权转让协议：为确保股权转让合法有效，我们协助张三、李四、王五签订了股权转让协议，明确了股权转让的条件、价格、支付方式等。

（3）公司经营管理：为解决公司经营管理问题，我们建议设立董事会，由张三、李四、王五共同担任董事，共同参与公司决策。

同时，设立总经理，负责公司日常经营管理。

3. 协商调解：我们协助各方进行协商调解，促使各方达成共识，签署相关协议。

4. 法律文件审核：为确保股权转让协议、公司章程等法律文件的合法性、有效性，我们对其进行了审核，并提出了修改意见。

案例百货公司选拔总经理的情景面试一、案例介绍某企业集团为其下属百货公司选拔一名总经理。

经过初试、复试，最后企业决定对这一路过关的4位候选者使用情景面试的方法。

即被安排同时观看一段录像，内容如下：画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。

镜头聚焦于一家百货商场，时间显示，当时是上午9时30分。

这时，商场的正门入口处出现了一位身高1．80米左右、穿皮夹克的年轻小伙子。

他走进商场．径直走向日用品柜台。

柜台里是一位三十岁出头的女售货员。

小伙子向女售货员要了支“中华牌”牙膏，价钱是3．8元。

小伙子掏出钱包，取出一张100元的人民币，女售货员找给他96．2元。

小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。

画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。

这时，一位身高1·65米左右、穿着笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。

这位小伙子要一支牙刷，价钱是2．8元。

小伙子掏出钱包，取出一张10元的人民币递给了女售货员。

女售货员给小伙子一支牙刷并找回7．2元。

然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是100元?’‘你给我的明明是10元呀!”女售货员吃惊地说道。

“我给你的就是100元，赶快给我找钱，我还有事情要做!”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。

女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢?你明明给的是10元。

为什么偏要说是100元呢?你想坑人啊?”这时，日用品柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。

这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度!你们经理呢?我要找你们经理。

”说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。

总经理来了，像来了救兵一样，女售货员马上委屈地向总经理告状。

总经理看上去是一位二十八九岁的年轻人。

“怎么回事?’总经理问道。

女售货员说：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是10元，硬说是100元。

民营企业选用职业经理人六大法则标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]民营企业选用职业经理人的六大法则如何选择和引进职业经理人老板们在任用职业经理人上存在着几大严重的问题，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。

真实案例一：职务位置安排不当，高级人才成为庸才新疆乌鲁木齐某化装品企业，是一家典型的小型民营企业，老板王某是学医出身，不懂管理更不懂营销，尽管有一个很好的产品，但一直销量不好，市场难以打开。

在经营过程中，认识了时任北京某着名化装品企业的市场部经理张某，王老板认为张某在市场营销上比较专业，所以有意邀请张某加盟自己的公司，张某在王老板承诺了自己的薪水要求之后同意加盟。

2003年4月，张某凭着自己多年化妆品市场的推广经验，说服王老板通过境外注册机构，注册了一个国外的化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为充分发挥张某的聪敏才智，王老板让张某担任新公司的总经理，全权管理从采购、生产、技术研发、人力资源和市场营销等整个公司的运作，仅仅把财务控制在自己的手里。

张某也不负其望，在前3个月里，通宵达旦地埋头苦干，带领公司市场部人员从产品卖点提炼，到概念包装以及相应的推广计划和宣传物料等等，搞的有板有眼，王老板非常满意，所以特意将一辆本田雅阁派给张某使用，同时又慷慨支助了7万元给张某的哥哥做生意；节假日又邀请张某的父母来新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大笔钱。

市场开始运作以后，又考虑到公司的快速反应，干脆把财务也放手给张某。

张某也对王老板的器重和信任非常感激，所以充分运用自己在化妆品行业多年积累的经验以及对市场的敏感性，设计出了一整套相对完善的整合推广计划和经销商政策以及销售管理政策，然后将新招聘来的销售人员经过简单的培训后，开始推向市场。

张某非常明白，尽管自己包装了一个子虚乌有的法国老品牌概念，但对经销商和消费者来说，依然只是个陌生的品牌，尤其是竞争激烈的化妆品市场，要想尽快进入市场，必须要要给经销商足够的利润空间，才能利用经销商的网络资源，快速地在市场撕开一条口子，所以他们专门设计了一个给经销商高利润空间自己却零利润甚至负利润的所谓刀刃产品，然后又推出了公司和经销商都具有相对较高利润的刀背产品，但由于后续支持系统滞后、销售人员个人素质的局限以及对经销商的管理缺乏等原因，导致经销商只愿意推刀刃产品，不愿意推刀背产品，结果一年运作下来，尽管在全国市场零零散散地销售了五、六百万的产品，但公司却处于亏损状态。

第1篇一、案件背景XX科技有限公司（以下简称“XX科技”）成立于2008年，主要从事高科技产品的研发、生产和销售。

公司成立初期，由张三、李四、王五三人共同出资，张三担任公司董事长，李四担任总经理，王五担任技术总监。

随着公司业务的快速发展，公司规模不断扩大，股权结构也逐渐复杂。

2015年，公司引进了新的投资者赵六，赵六出资500万元，占公司20%的股份，成为公司第二大股东。

赵六进入公司后，因对公司经营管理不满，与张三、李四、王五之间的矛盾逐渐激化。

2017年，赵六向法院提起诉讼，要求解除与张三、李四、王五之间的股权转让协议，并要求公司回购其股份。

二、案情分析1. 股权转让协议的有效性赵六与张三、李四、王五之间的股权转让协议是否有效，是本案的关键。

根据《中华人民共和国合同法》的规定，股权转让协议应当符合以下条件：（1）协议主体适格，即转让方和受让方均具备相应的民事行为能力。

（2）协议内容真实，即协议内容真实反映了双方的真实意思表示。

（3）协议形式合法，即协议采用书面形式。

在本案中，赵六与张三、李四、王五均为完全民事行为能力人，且协议内容真实，形式合法，因此，股权转让协议应当是有效的。

2. 公司回购股份的合法性赵六要求公司回购其股份，主要依据的是《中华人民共和国公司法》的相关规定。

根据《公司法》的规定，公司可以回购本公司股份，但应当符合以下条件：（1）减少公司注册资本。

（2）与持有本公司股份的其他股东进行交易。

（3）将股份奖励给本公司职工。

（4）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。

在本案中，赵六要求公司回购股份，并未明确说明回购股份的具体原因，且不符合上述法律规定的任何一种情形。

因此，公司回购股份的请求缺乏法律依据。

3. 公司经营管理中的责任在本案中，赵六与张三、李四、王五之间的矛盾主要集中在公司经营管理上。

根据《公司法》的规定，公司董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。