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美国论文教师绩效工资制度改革论文：美国中小学教师绩效工资制度改革及其启示摘要：文章通过探讨美国中小学教师绩效工资制度建立的背景以及实施现状，从中汲取有益的经验，以期为改善我国教师绩效工资制度提供参考。
关键词：美国；教师质量；绩效工资长期以来，美国教师总体质量呈现下滑趋势，对学生成绩的促进也不尽如人意。
美国为了改善教师质量，采取了许多措施，其中就包括教师工资制度改革。
旨在通过改革教师绩效工资制度，鼓励在职教师提高理论水平和教学技能，提高教师的教学质量。
一、美国中小学教师绩效工资制度改革的背景教师质量问题一直是美国教育改革所关注的主要领域。
过去的三四十年里，美国教师质量一直呈现下滑趋势，令美国政府和民众对美国的教育质量深感忧虑。
2004年，考克兰（corcoran）、埃文斯（evans）和施瓦布（schwab）从20世纪七十年代早期到2000年关于教师质量的调查研究中发现，美国教师质量在这三十年之间下滑得较为明显。
同年，美国教师质量委员会的报告称，想成为教师的人大部分都是学术能力低的或者在sat考试或act考试中表现不佳的人。
另外有数据表明，从1964年到2000年，有意向成为教师的优秀学生人数下降了百分之二十。
2001年美国联邦政府出台《不让一个孩子落伍法》（nclb法案），提出让每一个孩子都拥有高质量的教师。
因此，美国联邦政府和州政府都在致力于出台相关政策和措施，以改善教师质量，其中包括对美国现行的教师工资制度进行改革。
美国中小教师工资制度经历了三个时期：19世纪是以提供食宿为主的食宿工资制度、19世纪初20世纪末是以教师任教的年级、性别、种族为工资标准的等级工资制度以及当前美国大部分州实行的教师单一工资制。
单一工资制度主要是以学历和年资（教龄）为基础的自然工资增长制度[1]。
单一工资制度实施于1921年，但是在强调注重教育产出和结果的今天，单一工资制度暴露出了较多的弊端。
比尔·皮斯库克（bill peacecock）认为单一工资制度“无论教师表现的好坏，教师的工资每年会有固定的增长，” [2]并进一步指出其弊端为：[3]①无法满足各地区和学校改进教师质量的需要；②过于注重学历和年资忽视对优秀教师的奖励与培养；③把学历水平等同于教师的教学能力，忽视了教师工资的有效性；④将教师年资（教龄）视为影响教师教学水平的关键因素；⑤在工资方面体现不出教师教学水平的差异性，只重学历和年资，不重教学知识和能力，变相纵容了表现不好的教师继续从教；⑥绑架了有限的财政资源，使财政资源不能真正用于提高教师教学质量；⑦限制了地方学校通过调整工资吸引和留住高质量教师。
教育发展研究2010.5上世纪20年代,美国公立学校就开始了绩效工资制度改革的实验,对美国基础教育教师绩效工资政策的实施情况加以了解和把握,将对我国教育领域绩效工资政策的实施有所启示和借鉴。
一、美国基础教育公立学校引入绩效工资制的背景绩效工资(也称绩效薪酬是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上发放工资的一种工资制度,也可以说是根据员工的工作表现和实际业绩来发放工资的一种薪酬制度。
绩效工资制度的前身是计件工资,是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒(Frederick W.Taylor创造的。
但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
[1]在教育部门,绩效可能由一次测验成绩、教师教学知识技能的展示、学生的学业成就等决定。
自上世纪20年代以来,美国公立学校开始引进绩效工资改革,后经历80年代的改革,直到90年代末又一次成为公众讨论的话题。
2009年3月10日,在全美拉美裔商会上,美国总统奥巴马力推教师绩效工资,重申支持以绩效为基础的教师工资制度,并赞扬了南卡罗来纳州地区在这一领域所做的工作。
[2]绩效工资被引入美国公立教育系统不是偶然的,主要源于公众对教师质量和学生学业成就提高的期待越来越强。
教师评价的一个趋势在于实现从传统“投入为本”的评价过程向一种“产出为本”的评价过程转向。
在这种背景下,提供有效的激励以促进教师专业发展、提高教师质量、吸引优秀教师从教并最终提高学生学业成就是美国政府实施教师绩效评价及薪酬政策的重要目的。
[3]二、美国公立学校绩效工资实施的典型模式和方案实例1.绩效工资实施的典型模式在实施绩效工资的大旗下,各种绩效工资改革模式开始出现。
最突出的两个改革方案是以绩效为基础的薪酬支付和知识与技能为基础的薪酬方案。
进入21世纪,又出现了第三个方案,即绩效工资制与知识技能工资制混合模式。
美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析笮刘美玲域外摘要:本文对美国绩效工资实施的背景、政策演变、实施模式和方案实例进行了探究和描述,在此基础上从绩效工资与学生学业成就的关系,与教师薪酬水平、满意度、教师激励效果的关系,对学校及教育产生的影响等方面进行了分析,认为我国义务教育阶段教师绩效工资政策的实施可以从中汲取一些经验教训。
美国教师绩效工资管理模式及其启示作者：杨一来源：《教学与管理(中学版)》2015年第07期摘要推行绩效工资改革是推动我国学校师资建设的一项艰巨工程，也是我国教育发展史上的一次重大变革，认真研究国外教师队伍建设改革经验，尤其是绩效工资改革管理中的经验，将有利于我国师资建设的科学有效发展。
本文研究认为，结合我国教育实际，我们要进一步深化教育改革，构建完善的教师评价和奖惩机制，逐步建立有中国特色的社会主义教师绩效工资制度。
关键词美国师资队伍绩效工资队伍建设教师是教育发展的根本，加强学校师资建设对学校提高教学质量具有决定性的影响。
推行绩效工资改革是我国教育改革的一项重大决策，更是一项关乎我国教育发展的重大举措。
平稳地实现教师绩效工资改革对于实现我国教育的可持续发展意义重大。
本文通过对以美国为代表的绩效工资改革的背景、改革模式、改革特点等方面进行研究与分析，并结合我国教育的实际，对我国师资建设进行了探讨。
一、美国实施绩效工资改革的背景分析绩效工资的提出已经有很长的历史了，直到20世纪80年代，才真正受到政府的大力支持。
贝尔（Ted Bell）是美国总统里根时期的教育部长，他指出：“在现行的工资制度下，本应给最优秀教师的工资却付给了不少最差的教师。
”当时，美国学生成绩迅速下降，各大新闻期刊的头版头条都在关注学生的考试成绩和综合能力。
另一方面，学校纪律松弛，教学质量明显下降，犯罪率不断攀升，教育问题日益凸显。
市场经济倡导的自由主义思想影响下的市场竞争机制逐步向教育系统渗透。
政府开始以市场竞争机制来改革教育体制，着手对教师工资进行改革，以更好地调动教师工作的积极性、激活教育、提高教育质量。
以绩效工资来改革教师的工资结构，不断拉开教师工资层次，以更加优越的待遇激发有能力的教师提高教学质量，让工作消极的教师脱离教师队伍，吸引更多优秀申请者进入教师行业，提高教师的整体质量素质和教学成效。
今天，美国的绩效工资已经在全国推广执行，形成职业生涯阶梯、延长教师工作合同、特殊技能与知识付酬、额外工作加薪等综合绩效考评和奖惩体系，以学生的客观测量进步幅度确立教师的奖惩权重。
美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示陈乐一，周金城（湖南大学 经贸学院，湖南 长沙 410079）[摘 要] 20世纪80年代以来，来自政府和公众要求改革的压力，促使美国高校在教职工薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。
尽管有调查表明美国绩效工资制度对提高教育质量有一定的积极作用，学者们还是更多表达了对其潜在问题的担忧，主要是可能引发教职工的不公平感。
因此，我国高校要谨慎设计和实施绩效工资制度，制定出公认合理的绩效评估标准，落实绩效工资经费来源，增强教职工的公平感和信任感，确实促进高校发展。
[关 键 词] 高校；绩效工资制度；发展；公平2006年7月1日，中国高校开始推行收入分配制度改革。
2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高校在内的事业单位将全面实施绩效工资制度，此次改革与2006年的事业单位收入分配制度改革一脉相承，并引发了人们对绩效工资制度的广泛争议和深入思考。
高校绩效工资制度改革的成败举足轻重,直接影响到教职工的分配公平和工作效率，影响着教师职业的未来定位，影响到高等教育的发展。
美国部分高校自20世纪早期就引入了绩效工资制度，取得了一定的成就和经验，对我国高校的绩效工资制度改革有着重要的借鉴作用。
一、 美国高校绩效工资制度的内涵绩效工资制度（Merit Pay System ）是指根据员工个人的工作业绩（IndividualPerformance ）决定工资分配的一种薪酬制度。
绩效工资制度有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将个人业绩融于组织目标之中，有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高组织效率，节约工资成本。
在私营领域，有大量的实证证据表明绩效工资制度能对员工表现和组织生产效率产生积极的效果。
[1]在美国，高校绩效工资制度（或方案）是指根据教职工个人的工作质量决定其年度工资增幅的一种薪酬制度，一般综合考核教职工的教学水平、科研成果和服务活动表现，同时依赖于各个高校每年可用于绩效分配的资金多少。
美国教师评价体系对我国教师评价的启示【摘要】教师评价的目的是促进教师的专业发展，提高教育教学能力。
本文总结了我国教师评价存在的问题，并从评价目的、评价方法、评价主体与评价内容四个方面对美国教师评价体系进行了分析，总结其成功经验，对改进我国教师评价制度具有重要的理论价值和现实意义。
【关键词】美国教师评价体系教师评价问题启示《基础教育课程改革纲要》在课程改革的具体目标中明确指出：“改变课程评价过分强调甄别与选拔的功能，发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践的功能。
”教师是教育发展的关键。
在整个教育过程中，教师是对学生产生最直接影响的角色。
因此，在新一輪基础教育课程改革所倡导的教师评价中，必须建立一套促进教师发展，提高教师专业水平的合理的、科学的评价体系。
一、教师评价的内涵教师评价，作为促进教师专业发展，提高教师教学实践指导能力以及教学活动的重要手段，指通过对教师素质及教师在教育教学工作中的行为表现状况进行测量，评判教师的素质水平和教育教学效果，为进一步提高教师的素质水平和教育教学效果提供切实可行的建议[1]。
教师评价的最终目的是促进教师的专业发展和教学技能的提高，教师自我评价作为教师评价的重要方面，对教师的自我提升有很大的促进作用。
二、我国教师自我评价存在的问题社会在不断发展，教育也必须与时俱进，教师的评价制度也在不断改进。
教师评价作为教师专业发展的核心，它对教师的成长发挥着越来越大的作用。
但因受到诸多因素的影响，我国的教师评价主要存在以下几个问题。
（一）以奖惩性评价为主目前，我国教师评价的目的偏重于奖惩性评价，即通过对教师以往工作的总结来对教师进行评价，进而做出相应的晋级、加薪、降级或解聘等决定。
终结性评价，就是将评价结果作为教师是否具备奖励和惩罚的条件，并把对教师的奖励与惩罚、鉴定优劣作为教师评价最主要的目的。
这是一种单纯运用利益驱动机制的自上而下的评价，难以得到所有教师的认可和积极的反应，更难以从根本上激励教师努力提高自身素质和专业发展水平，增强教育教学工作的内在动力。
美国高校师资队伍建设经验对我国的启示李季现如今，随着时代发展，社会进步，高校专业性人才输出需求量越来越大，高校输出人才要求与市场需求精准对接，势必要提高高等教育质量。
因此，高校教师作为培养高校人才的核心力量，受到了社会的广泛关注。
建设一支高水平的师资队伍要提高高校教师的整体素质，根据各高校的实际办学情况，制订实效性强的聘任制度、培训制度以及考核制度等，并参考发达地区师资队伍建设的经验。
以此来改善我国高校师资队伍现状。
本文将对中美高校教师管理制度进行对比分析，研究我国高校师资队伍建设过程中存在的问题，通过借鉴美国高校师资队伍建设的经验，提出针对我国师资队伍建设问题中的有效解决策略。
一所高校的教育教学质量、培养的人才质量，甚至高校整体层次大多取决于高校师资队伍的素质，可见，高校师资队伍建设的重要性。
我国高校虽已制定了教师管理制度，形成师资队伍建设体系，但其中仍存在聘任制度界限模糊及相关法律法规缺失、培训制度缺乏实效性、晋升制度职称评审难以保证公平性等问题。
为了促进我国高等教育正向健康发展，实现输出人才与社会市场的良好对接，我们应该有效借鉴美国有关高校师资队伍建设的经验，通过比较研究中美两国的高校教师管理制度，扬长避短，结合国情，对我国现阶段高校师资队伍中存在问题提出相应的解决策略。
1 中美高校教师管理制度的比较分析1.1 人才聘任制度美国绝大多数高校教师的人才选拔实行聘任制度，分成任期制和终身制两种。
其中任期制指教师与高校签订合同，期满则解除教师与学校的关系，而终身制指教师因教学、科研能力强受到好评与高校签订的长期合同，需要对教师的综合能力层层筛选评定出的。
我国高校在2000年全面推行聘任制度，出台了相关文件，规定了高校教师工作合同期满进行考核后再考虑是否续签的制度，而在实际操作中，很多高校忽视了定期考核，将教师聘任制度定义成了终身制。
美国在20世纪90年代后高校教师入职制度步入正规化，并且出台了有关入职制度的法律法规加以界定及规范。
美国教师绩效工资制度改革对我国的启示摘要:美国在教师工资制度上进行过多次的变革,绩效工资制随着社会的发展不断走向完善。
美国教师绩效工资改革的经验,为我国中小学正在实施的教师绩效工资改革提供了以下启示:应该正确理解绩效工资的本质意义;绩效工资的评定要力求客观公平,避免引起恶性的竞争;工资制度改革要有创新思维。
关键词:美国教师绩效工资;改革;启示2009年9月6日,在中国第25个教师节来临之际,温家宝总理在北京市第35中学调研时说,一个国家有没有前途,很大程度上取决于这个国家重视不重视教育,一个国家重视不重视教育,首先要看教师的社会地位。
而教师的社会待遇问题是提高教师社会地位的关键,教师的工资理所当然就是关键之关键了。
本文从美国教师绩效工资的改革入手,在深入剖析美国教师绩效工资改革经验的基础上,提出对我国中小学正在实施的教师绩效工资改革的启示。
一、美国教师绩效工资制度改革的实施提到绩效工资,其原始形态可以从早期上海滩的码头搬运工以及美国农场里采摘橄榄的工人身上找到,他们的工资就是按照工作量的多少和工作能力的大小来计算分发的。
绩效,可以理解为“成绩、成效”[1]的意思,所以,绩效工资,又可以称为绩效加薪工资、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)。
绩效工资,就是以教师在教学中实际表现出来的教学成绩或成效作为教师工资评定的标准,根据教师的最终劳动成果来确认其劳动报酬。
绩效工资是与劳动制度、人事制度以及基本工资制度密切结合的一种工资制度,一般认为绩效工资是由基本工资、年龄工资、岗位工资和奖励工资这四部分所构成。
与传统的工资制度相比,它是将教师工资与可量化的业绩挂钩,把激励机制融于学校教育目标和教师个人业绩之中,使工资向业绩优秀的教师倾斜,突出学校团队精神和教师形象的一种工资制度。
因此,实施绩效工资制度,在激励教师、提高教师工作积极性上所发挥的作用是不言而喻的,同时,这也为整个教育教学质量的提高提供了保障和支持。
美国高校教师科研绩效管理的经验、特色及启示【摘要】本文旨在探讨美国高校教师科研绩效管理的经验、特色及启示。
在介绍研究背景、目的和意义后，文章详细阐述了美国高校教师科研绩效管理的概况，包括其管理机制和评价标准，以及激励机制和奖励措施。
结合实际经验，总结了美国高校教师科研绩效管理的特色，并提出了相关启示和建议。
展望未来，文章认为建议应加强高校科研绩效管理的科学性和灵活性，以更好地激励教师科研动力。
文章总结了本文的核心内容，为读者提供了关于美国高校教师科研绩效管理的全面认识和启发。
【关键词】美国高校、教师、科研、绩效管理、特色、经验、机制、评价标准、激励、奖励、启示、建议、展望未来、总结。
1. 引言1.1 研究背景美国高校教师科研绩效管理一直是学术界和管理界关注的热点话题。
随着科技和经济的快速发展，高校教师在科研方面的工作愈发重要，科研绩效管理也成为高校管理者和教师们亟待解决的问题。
在全球化竞争的背景下，科研绩效不仅影响着高校的学术声誉和竞争力，也直接关系到高校教师的职称晋升和薪资待遇。
美国高校一直被认为是世界科研领域的先驱者，其科研绩效管理经验值得借鉴和学习。
了解和分析美国高校教师科研绩效管理的现状和特点，可以为其他国家的高校提供宝贵的经验和启示。
本文旨在探讨美国高校教师科研绩效管理的经验、特色及启示，以期为我国高校教师科研绩效管理提供有益的借鉴和参考。
1.2 目的美国高校教师科研绩效管理的目的主要在于提高教师的科研水平和影响力，推动科研成果的产出和转化，促进学校科研实力的提升。
通过科研绩效管理，可以激励教师积极投入科研工作，提高研究产出的质量和数量，促进学术交流与合作，推动学术创新和科研成果的转化应用，提升学校在学术领域的声誉和影响力。
科研绩效管理还可以帮助学校建立科学合理的评价机制，推动教师的个人成长和发展，从而实现学校和教师共赢的局面。
通过对教师科研绩效的有效管理，可以提高高校科研实力和整体竞争力，为高等教育事业的发展和学术繁荣做出积极贡献。
王大磊：美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示据新华网北京月日电，我国决定从12212009年月日起，在全国义务教育学校实施绩效工11资。
[1]它标志着我国正式拉开了实施义务教育教 师绩效工资的帷幕。
那么什么是绩效及绩效工资？实施绩效工资的目的究竟是什么？国外特别是美国实施绩效工资制度的情况又是怎样的呢？对我国的师资队伍建设有什么启示？一、绩效、绩效工资等概念的涵义绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意 思。
绩效在英文中的意思是“履行，(performance)执行，成绩，性能”之意。
对绩效的内涵，目前主要有两种观点。
一种是伯纳丁和贝蒂(Bernardin)基于结果对绩效作的定义。
他们认为，绩(Beatty)效是在特定时间内，在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。
[2]另一种是以行为为基础的绩 效定义。
如墨菲对绩效的定义，他(Murphy1991)认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。
”[3]这种认为绩效就是“行为”的 观点所持的理由是：员工的产出（即结果）可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响；过分强调短期结果会使员工目光狭隘，特别是在教育等领域，最终对学生自身的发展不利。
由此我们可以认为绩效即工作主体在一定时间与条件下为完成某一任务所进行的有效的活动及结果。
绩效工资是指在对对员工的(performance pay)工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。
它对员工的业绩进行考评，然后以之为基础计算工资水平，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动组织或团体提升业绩。
绩效工资制度的前身是计件工资，是由“科学管理之父”弗雷德里克泰勒创造的。
但·(Frederick W. Taylor,1856-1915)它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
教师绩效是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。
教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定，不仅是对教师教育 教学成果的评价，还包括对于教师工作过程评价，是过程评价与结果评价的统一。
由于教学过程是一个相当复杂的过程，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。
其中，教学及师生互动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、能力及教育观念，只有通过教师的行为才能表现出来，并最终影响到学生知识的获得以及其美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示*王大磊摘要：教师绩效工资制度自世纪年代以来在美国得到了长足的发展，获得了美国总统、教育2080部、教师工会及教学一线教师等的大力支持并获得了部分的成功，取得了明显的成效。
美国在教师绩效工资的实施方面给我国师资队伍建设以深刻的启示：不要把绩效工资与学生考试分数结果直接挂钩、要对评价者进行相关的培训、建立有效的评估反馈与交流机制、要重视绩效工资制度下的校园文化建设。
关键词：教师；绩效工资制度；师资队伍建设作者简介：王大磊华东师范大学教科院教育学系博士研究生（上海）/ 200062本文为上海市教育科学重点研究课题“构建和谐社会与中国基础教育改革发展中的文化传承研究”（）（主持A0710人：黄书光教授）研究成果之一。
《外国中小学教育》年第期20094个性的全面发展。
因此，教师绩效评价更多地是对教师的工作行为，也就是教师在工作中的表现进行评价，而不是对教师个性或态度的评估，评估要有助于教师在教育教学中所遇到的问题的解决和教师的发展。
[4] 教师绩效评价的目的是促进教师教育教学水平的全面提升和教师的专业发展。
进行教师绩效评价必须始终坚守“评价即促进发展”这一立场，为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据发现并解决教师存在的不足，从而保障教师绩,效评价的良性功能发挥与价值实现。
二、美国实施绩效工资的情况 绩效工资制度在美国由来已久。
调查资料表明，美国﹪的公司采用了绩效工资。
90[5]而美国的私立或公立的高等教育机构以及大部分的教会与私立学校也都是采用绩效工资制度的。
但是长期以来，美国幼儿园、小学、中学各级学校里，单一工资制却一直是教师主要的薪酬方式。
随着实施新的工资制度的技术基础的成熟，在全美公立学校系统中出现了普及绩效工资的趋势，而且民主党、共和党两个党派对其都是大力支持的。
美国教育部也鼓励学校和学区尝试绩效工资制。
除了政府的支持外，私人机构也在积极参与教师薪酬改革。
例如加州圣莫尼的卡米尔肯家庭基金会不仅给明尼苏达州的改革计划提供了帮助，还为个州及哥伦比亚特区的所学校的类似计划14130提供了资金和专家支持。
[6] 、教师工会对实施绩效工资的提议1 在世纪年代，里根总统和其他一些政界2080人士认为，为了吸引更多的年轻教师和留下优质教师从事教学工作，实施绩效工资是一个有效的办法。
里根总统对该计划一直持赞成态度并把它提高到政治的高度。
全国教育协会对绩效(N.E.A.)工资的不合作态度，受到了里根总统的强烈批评，最终愿意敞开大门，准备批准这种提升老师工资的做法。
具有万会员的教师组织，列出了170一个可以接受的标准的建议。
关键的标准是，对符合条件的可获得绩效工资的教师不能有数量上的限制，评价教师不能主观，在实施绩效工资的同时教师的起始工资要得到提升。
提出的项标准是：N.E.A.7该计划不能代替教师起点工资提升的计划；·得到绩效工资奖励的教师必须是在一线教学·而不必是进入行政管理部门的教师；对参与评估教师的管理人员要进行有效的培·训；所有评估计划必须与教师磋商；·不能因教师绩效工资计划造成内部的分裂。
·不能导致教师之间或教师与管理人员之间的矛盾与冲突；教师绩效工资政策不能是反复无常的或政治·性的一时心血来潮。
教师的学术自由必须予以承认；所有教师必须是合格的教师。
取得绩效工资·的教师人数不能预先确定。
要及早做出反馈。
[7] 而另一家——美国教师联合会虽然极力(ATF)反对让行政管理人员单独决定让哪些教师得到更多的绩效工资，并且反对仅仅根据学生在标准测试中的成绩如何来分配教师的工资，但它鼓励为提高教师质量而做出的努力，支持对能够显著提高学生成绩的教师团队进行奖励。
认为给他们颁发较多的绩效工资是合理的。
[8] 、来自教学一线教师的意见2 沃尔特加德纳，一位来自加州·(Walt Gardner)大学洛杉矶分校教育研究生院的讲师，在洛杉矶联合学区任教了年，他认为：28 不管绩效工资是如何有条理地实施，一个潜在的假设是教师都是无能的或懒惰的，只有靠经济刺激才能使他们改变自己。
但是，绝大多数的教师从教的动机实际上都是出于和儿童在一起工作的内心的自豪感。
如果金钱是他们的首要考虑，他们是不会选择从事教学这一行当的。
这同样适用于他们对名利和权力并没有太多的渴望。
由过去的经验可知，为教师支付绩效工资将无助于整体提高教育质量。
来自商业学校的工资模式对公立学校的适用性将是有限的。
纽约市立学院的物理学教授丹尼尔格林伯格·认为绩效工资是一柄双刃剑。
(Daniel Greenberger)虽然没有人会反对让优秀教师获得奖励，然而在实践中还是有两条理由让教师持怀疑态度的。
首先，它很容易转换成一个让行政管理人员奖励朋王大磊：美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示友和惩罚对手的系统。
只有依靠一个强有力的同行评议系统可以克服这一缺陷。
一个好教师能够激励学生，唤起学生的好奇心且能把所讲授的主题扩展到其他科目。
这意味着他能扩大学生的知识面，而通过强制性的考试来提高学生成绩的方法是不能达到这一目的的。
把教学完全孤立地限定在学生的成绩测试中显示不出教学的高尚性。
应该奖励那些在标准化考试中使他们的班级取得出色成绩的教师，然后奖励他们的管理人员。
第二个值得注意的问题是实施绩效工资的结果往往是让大多数的教师得到较低的工资，而给予最好的教师奖金的结果却是让他们有了机会到能有更好的工资系统的地方去。
为了能使绩效工资发挥更好的作用而不是让教师的工作士气受挫，它必须是一个真正的绩效奖励，而只有通过同行评议，也就是说只有教师的同事真正知道你的教学水平如何以及你是如何去教的。
同时整个绩效工资系统必须让每一位教师能拿到较体面的薪酬，否则实施的绩效工资只能是一种官僚主义的虚伪。
[9] 、绩效工资实施的效果究竟如何3 佛罗里达大学的一项研究表明，教师绩效工资的实施带来了良好的结果：学生的成绩得到了明显的提升。
佛罗里达大学的研究人员调查了500多所学校，数据显示给教师发放绩效工资的学校学生成绩上升了到个百分点。
12[10] 给教师支付绩效工资的制度得到了年两2008位美国总统候选人的支持，并试图在全国推行。
美国最大的由国家资助的德克萨斯州绩效工资项目，每年大约有所学校得到共亿美元的资10001助，于年月日公布的第二年度的评估报告2008121表明，这些项目是有益的，对教师也是有吸引力的。
“我们发现，有﹪的符合条件的学校自愿90参加‘德州教育家卓越资助项目’即'TEEG(Texas，表明了这些Educator Excellence Grant program)'学校和教师对这一项目都非常感兴趣”，这一项目的主任马修施普林格在范德·(Matthew Springer)比尔特大学皮博迪学院说，“我们还发现，连续性是非常重要的。
项目在已经持续实施的TEEG2年时间里得到了学校的好评。
”[11] 但绩效工资的实施并非一帆风顺，曾被称作是美国绩效工资改革“典范”的丹佛公立学校目前面临困境，当地选民与教师工会之间，教师与学校之间关于绩效工资的来源及分配方法等问题产生了矛盾，一些教师正在酝酿罢工而另一些教师准备跳槽到工资高的地方去。
[12] 尽管如此，给教师发放绩效工资的做法已经深入人心。
通过实施教师绩效工资，不少学区调动了教师的教学热情，提高了教学成绩。
当然，问题的关键在于绩效工资的设计等方面，否则也会产生负面的效果。
三、美国教师绩效工资的实施对我国的启示 美国的教师绩效工资改革已有几十年的成功经验，对目前我国的师资队伍建设有重要的启示意义：、不要把教师绩效工资与学生考试分数结果1直接挂钩我国教育部年月日发布《关于做好义200925务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》特别要求不得把升学率作为教师绩效考核指标。
[13]同样，把绩效工资与学生考试分数结果挂钩的这种制度将迫使教师把精力集中在提高学生考试分数而不是旨在满足学生需要的教学上去。
教育的目的不仅仅在于提高学生的考试成绩，学生的高尚道德品质的发展、良好个性的形成、能力的培养及学生健康而又全面的发展等都是教育所要达到的重要目标。
