中高层管理人员能力考核评分表

高层管理人员绩效评价表
前言
高层管理人员绩效评价是对企业管理者的绩效和能力的评价和
考核，是企业管理人员决策和业绩提升的重要手段。

本次评价表旨
在为企业提供一份全面、客观、科学的高层管理人员评价标准，帮
助企业实现科学管理和精益运营，促进企业的可持续发展。

绩效评估指标
1. 公司整体业绩：公司的财务状况、盈利能力、市场竞争力等。

2. 领导力：领导者的管理能力、职业操守、如何发挥公司核心
价值观等。

3. 创新和持续发展：作为领导者，推动和促进公司利润增长和
长期价值。

4. 团队建设：建立健全的创新和高效团队，提高生产效益和成
本控制。

5. 客户关系和服务：倾听客户反馈，不断完善服务质量和客户
满意度。

评估方法
采取360度绩效评估法，具体包括：
1. 通过员工、同事、下属、客户等多方面的反馈获取数据，形
成综合评估结果。

2. 评估结果以匿名方式提交，确保评价过程的透明度和公正性。

3. 每位领导者的评估结果与公司整体业绩综合考虑，不作为独
立评价指标。

结论
绩效评估旨在为企业提供有用的管理和提升意见，帮助管理层发挥潜力，创造业务价值，并为企业可持续发展做出贡献。

以上是本次高层管理人员绩效评价表的基本内容，期望对各位企业领袖有所帮助。

企业中层干部试用期考核评分表考核人：日期：企业中层干部试用期考核评分表（标准版）使用说明一、考核目的与重要性企业中层干部作为连接高层与基层的桥梁，其能力、态度及执行力直接影响着企业的运营效率和战略目标的实现。

因此，对中层干部进行试用期考核，是评估其是否适合岗位需求、能否胜任未来工作职责的重要环节。

本《企业中层干部试用期考核评分表（标准版）》旨在通过全面、细致的考核标准，客观公正地评价中层干部在试用期内的表现，为企业的人才选拔和培养提供科学依据。

二、考核内容与标准本考核评分表主要包含两大部分：工作行为与态度（40分）和工作执行能力（60分），共计100分。

每个部分下设多个具体考核项目，每个项目均有明确的评分标准，以确保考核的全面性和准确性。

工作行为与态度（40分）责任心：评估中层干部是否顾全大局，爱岗敬业，责任心强，勇于承担责任。

根据表现的不同层次，分为12分、8-11分、4-7分及4分以下四个档次。

勤奋度：考察干部是否珍惜时间，不畏辛苦，积极勤奋地完成工作。

同样，根据勤奋程度的不同，划分为12分、8-11分、4-7分及4分以下四个等级。

忠诚度：评价干部是否理解和认同公司价值观，自愿融入公司文化，对工作和责任保持饱满的热情，并避免任何损害公司利益的行为。

忠诚度的考核也分为8分、6-7分、3-5分及3以下四个标准。

诚信度：考察干部的品德是否兼优，言行是否一致，能否做到言出必行。

诚信度的评价标准同样为8分、6-7分、3-5分及3以下四个层次。

工作执行能力（60分）执行力：评估中层干部是否能快速领导部门完成各项任务，以及执行上情下达、下情上报的渠道是否畅通及时。

执行力根据表现分为12分、8-11分、4-7分及4分以下四个级别。

原则性：考察干部是否敢于坚持原则，秉公处事，以公司利益为重。

原则性的评分标准同样分为12分、8-11分、4-7分及4以下四个档次。

处事能力：评价干部在领导部门快速协调和解决问题方面的能力，包括协调合作能力、理解力和处理能力等。

公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。

因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。

二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。

五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。

结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。

中层治理人员绩效考核评分表及填表讲明
中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表〔季度〕
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由
被考核者和直截了当上级在协商的根底上确认。

在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

完成情况由被考核人在季度末自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理
绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标的权重和评分情
况统计计算出所有人的综合得分。

高层管理人员绩效考核表本文档旨在帮助公司对高层管理人员进行绩效考核，以评估他们在工作中的表现和贡献。

以下是该考核表的内容和指南。

考核指标1. 业绩目标- 描述高层管理人员在考核期间所负责的业务目标和成果。

- 设定具体的关键绩效指标（KPIs），以衡量业绩。

- 将业绩目标分为长期目标和短期目标。

2. 领导能力- 评估高层管理人员在领导能力方面的表现，包括决策能力、团队合作和激励员工等。

- 考虑其在危机管理、变革管理和战略规划方面的能力。

3. 沟通与协调- 考核高层管理人员的沟通能力，包括书面和口头沟通。

- 考虑其与内部和外部利益相关者的沟通效果，以及跨部门协调的能力。

4. 职业道德- 评估高层管理人员的职业道德和诚信度。

- 考虑其遵守公司政策、法律法规和道德标准的能力。

考核流程1. 制定考核计划- 确定考核周期和考核指标。

- 确定考核的评分标准和权重。

2. 收集数据和评估- 收集高层管理人员的业绩数据和相关信息。

- 对高层管理人员进行评估，使用符合考核指标的评分表。

3. 评估结果分析- 分析评估结果，识别高层管理人员的优势和改进点。

- 评估结果应准确、客观和可量化。

4. 反馈和改进计划- 将评估结果反馈给高层管理人员，与其讨论评估结果和发展计划。

- 制定改进计划，帮助高层管理人员提升其绩效。

5. 考核结果记录和报告- 将评估结果记录在人事档案中。

- 根据需要，向适当的利益相关者报告高层管理人员的绩效。

考核表使用注意事项- 考核过程应公平、透明和可靠。

- 考核表的评分应基于客观的数据和事实。

- 考核过程应有足够的保密性，以避免负面影响。

以上是高层管理人员绩效考核表的内容和指南。

根据具体情况，可以进行适当的调整和修改。

考核过程中应注重公正、客观和可量化的评估，以确保对高层管理人员的绩效进行准确和全面的评估。

（绩效管理套表）某化工高管绩效考核打分表
某化学工业有限X公司
管理架构规划和组织管理体系咨询项
目
绩效考核打分表
（高层管理人员）
目录
表1：高层管理人员能力指标评价表2
表2：总经理能力考核分数汇总表3
表3：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理能力指标汇总表4表4：高层管理人员态度指标评价表5
表5：总经理态度指标汇总表6
表6：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理态度指标汇总表7
表7：经理层制度建设和执行情况评价表8
表8：经理层考核汇总表（建设期）9
表9：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（建设期）9
表10：经理层考核汇总表（正常运行期）10
表11：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（正常运行期）10
表12：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理半年度/年度业绩考核汇总表11
表13：总经理全年绩效考核汇总表12
表14：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理全年绩效考核汇总表13
表15：经理层/全体高层管理人员全年绩效考核汇总表14。

管理人员能力评价表评价说明：此评价表将管理能力划分为22项，将个人能力程度分成三级，根据被评价者的层级与侧重点不同可选择不同的能力项进行组合评估。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。

这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。

鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。

2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。

3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。

二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。

其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。

最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。

销售经理胜任素质要素初步列表胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。