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国有企业改革中人力资源优化配置策略摘要：在这盘全面深化改革的大棋中，国有企业的改革是最重要的一环，而人力资源的最优分配问题也变得越来越重要和迫切需要解决。
当前的经营状况，需要公司加速提升产业能力，进行产业调整，加强组织优化，从而提高公司的核心竞争力。
公司要根据既定的战略目标，根据产业规划，深入推进产业转型，提升高质量发展，从而在新的阶段，激发出产业的新的活力和新的动力。
本文从人力资源优化分配的重要性出发，对影响其分配的有关因素进行了分析，并提出了一些有关的强化人力资源优化分配的对策，进而将公司的人力资源管理制度体系构建起来。
关键词：国有企业；改革；人力资源；优化配置；策略1优化人力资源配置在国企改革中的重要意义现代企业的成长和变革，关键在于“人”。
在管理学中，从人力资源管理到人力资本管理，我们可以看到，人是企业发展的基础，是最关键的因素。
在公司的生产和经营过程中，合理地分配人力资源是公司进行人力资源管理的出发点和终点，它的终极目的就是为了使公司的人员和岗位得到最好的分配，从而使公司的总体效率得到持续提高。
在国企改革中，当人力资源计划与企业的总体战略目标及总体计划相匹配时，首先要考虑的就是人力资源的最优配置，它直接影响到企业的员工的业绩及对企业的贡献。
人岗相宜更能将员工的价值发挥出来，更能体现出企业文化中的公平性和激励性，可以让员工对公司的认同感和满意度得到提高，进而促使员工自觉地与公司一起进步，共同发展，提高企业人力资本的核心竞争力。
2国企改革中人力资源优化配置策略2.1企业文化建设在具体的业务操作过程中，需要对形势的教育和宣传进行强化，将企业文化教育作为重点，利用召开的各类会议进行的宣传教育，利用多种媒体进行宣传，做好企业文化的宣传工作，让广大的员工对企业所面对的问题和严重的情况有更多的了解，让他们对企业的文化、价值观和使命有更多的理解，对企业的文化、价值观和使命有更多的启发和激励，让他们对企业的社会责任感有更深的理解，并积极地参加到企业的管理变革过程中来，主动提出自己的建议，激发他们的斗志，激发他们的斗志，团结一致，坚定他们的信念，共同努力，推动所有的改革措施，创造出一个良好的企业文化环境。
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司摘 要 经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。
自十八届三中全会以来，国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。
《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。
《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。
文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。
关键词 国有企业 改革 人力资源管理 任期制 契约化中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。
在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。
一、国企改革推动背景十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。
于2013年11月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。
2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。
新时期国企改革过程中人力资源管理的改进1 国有企业人力资源管理的发展现状受计划经济“重物不重人”的影响，加之市场发展经验的不成熟，使得我国国有企业在人力资源管理方面存在着一些突出问题，这些问题在新时期对国有企业的进一步发展提出了更加严峻的挑战。
人力资源管理本身是一项复杂的系统性工程，其涉及企业运转的方方面面，尤其是在新时期知识经济的背景下，各个职能部门、各级管理体系中的人力资源，在企业的发展中扮演着更加重要的角色。
因此，对人力资源管理的认识必须站在全局性、系统性的视角。
但是在国有企业的发展实践中不难发现，受传统观念的影响，虽然近年来多数国有企业在学习科学管理理念、引入先进管理经验方面投入了持续性的努力，但是仍然有很大一部分企业管理者并未将人力资源管理纳入企业管理的全局性环节中来，即没有将其视为企业管理的关键性子系统，对于人力资源管理的理解仍然偏向于简单化、片面化的认知，这就限制了人力资源管理效能的发挥。
例如，部分企业管理者认为人力资源管理的重要任务是提高激励机制的活力，使得企业员工可以保持积极的工作态度与持续的进取动力，这固然具有一定的科学性，但是其往往将激励机制与薪酬制度改革画上等号，这显然与现代人力资源管理的核心理念冲突。
实际上，这种简单化、片面化的认识会使得国有企业的人力资源管理缺乏全面的、坚实的工作分析与绩效管理等人力资源管理职能支撑，从而使得激励机制的运转与预期的目标背道而驰，其中最为突出的表现为国有企业内部收入分配制度的改革，不仅没有实现理想的激励效果，反而造成了内部管理的混乱化、无序化局面。
此外，近年来国有企业在用人机制、竞争机制、激励机制等方面普遍汲取了市场经济中优秀企业的经验，但如何充分结合国有企业的发展实际，将人力资源管理的目标落实到具体的管理任务中去，也是国有企业攻坚克难的重要问题。
2 新时期国企改革过程中人力资源管理改进措施2.1 树立以人为本的管理理念为了保证人力资源管理效果，国企应建立科学可行的人力资源管理理念，将员工看作第一位。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
国企改革背景下人力资源工作思考摘要：随着市场经济的不断发展，国企改革势在必行。
在改革背景下，国企要积极适应市场发展需求，转变人力资源工作观念，改变以往的人力资源工作方式。
本文首先概述了国企改革对人力资源工作的影响，其次分析了目前国企人力资源管理存在的问题，最后列举了在国企改革背景下人力资源工作的工作策略，以期能够为国企改革背景下人力资源工作提供一些思路，助力国企改革发展。
关键字：国企改革；人力资源工作；思考引言：随着市场经济的不断发展和全球竞争的加剧，国企面临着转型升级的紧迫需求。
传统的行政性管理模式和僵化的体制结构已经难以适应市场经济的快速变化和多元化需求，因此需要通过改革来提高国企的适应性和竞争力[1]。
人力资源工作直接关系到国企的组织效率、员工素质和企业竞争力，对于推动国企的转型升级、实现高质量发展具有不可忽视的作用，助力国企在激烈市场竞争中的持续发展和壮大。
一、国企改革对人力资源工作的影响1.1推进人力资源管理模式变革国企改革推动了人力资源管理模式的全面转型。
以往的国企人力资源管理更多偏重于行政命令型，人事任免、薪资福利等方面由上级行政部门决定。
改革后的国企更加强调企业的市场化运作，人力资源的配置也更加符合市场规律。
在改革之前，国企的人力资源配置往往存在着“人浮于事”的现象。
但在改革之后，国企开始实行精细化、科学化的人力资源配置，注重将有限的人力资源投入到最具价值的岗位和部门，提高了人力资源的使用效率。
1.2推动绩效考核与激励机制优化国企改革的一个重要内容是打破“吃大锅饭”的思想，建立竞争机制和激励机制。
这对激发国企职工的积极性和创造力产生了重大影响。
在改革之前，国企员工的薪酬福利多由行政部门统一规定，缺乏灵活性和激励性。
改革后的国企开始引入竞争性的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献大小来设定薪酬，增强了员工的工作积极性和创新精神。
国企改革往往伴随着企业运营机制的转型，从过去的行政性管理转向市场导向和绩效导向[2]。
国企改革人力资源管理的薄弱点及改进策略自十九大以来，国有企业改革工作进入了全新的发展阶段，在原有管理发展中进一步强化了市场在资源配置阶段的作用，导致内部环境、管理方式进行了一定调整。
因此，为企业人力资源管理工作带来了一定的难度，导致人力管理工作存在薄弱点。
基于此，文章从人力资源管理工作的薄弱部分入手，综合阐述有针对性的完善方法，以供参考。
一、国有企业制度改革（一）劳动者财务主体制度劳动者财务主体理念主要是对公有制经济形势的完善，在发展中应不断重视劳动人员的地位，并按照行政权力的大小进行划分，不断完善人员管理制度，维护以及行使个人公有制资产，从而提升人员收入以及人员积极性，使员工将个人收入增长与公有资产增长相连接，从而提升企业的运转效率。
（二）制度创新制度创新理念作为新型的管理理念，在国有企业改革中被提出。
此种理念能够从宏观角度上对管理模式进行分析，从企业产权方面对企业内部模式进行优化。
企业作为国家经济运转的重要部分，这种模糊以及基于权利关系的企业制度将大幅度降低企业的生存发展趋势。
自国有企业改革以来，政府部门将管理权利给予了企业，使企业能够独立承包经营相关项目，从而推动了国有企业的良好发展，促进了企业内部的经济转型。
但结合实际情况而言，企业改革发展仍然存在部分问题，结合上述问题进行分析企业改革的重心应放在产权制度创新、人力资源创新等部分。
二、国企改革人力资源管理的薄弱点分析（一）国企改革缺乏先进的人力资源管理理念在信息时代下，仍有部分国有企业在发展中坚持传统的发展理念和模式。
尤其是老牌国有企业，其发展时间较早，在计划经济体制就已经存在。
此类企业以事业体制为主，人力资源管理部门的从业人员多为非专业员工，如其他业务岗位或是管理岗位下岗的人员，并未系统接受与人力资源管理知识相关的培训。
此种现象，导致国企改革中人力资源管理理念缺失，日常工作以考勤、入职、离职、工资发放等事项为主，既没有前期人才招聘宣传，也没有后期人才合理甄选。
国企改革及人力资源管理国企改革及人力资源管理随着改革开放的深入推进，中国国有企业的数量不断增长。
然而，由于体制、管理、收益等方面的种种问题，国有企业的效率和竞争力受到了很大的限制。
为了推动国企转型升级，中国政府积极推进国企改革，旨在通过改革措施提高国企的运营效率和市场竞争力。
而这其中，人力资源管理的重要性不言而喻。
在国企改革中，人力资源管理是关键因素之一。
国有企业的劳动力规模庞大，而且工龄、年龄、职业等方面的差异性很大。
如何将这些因素合理分配、充分利用，提高企业的绩效和员工的福利，是国企改革的重要方向之一。
具体而言，在人力资源管理方面，国企改革需要突出以下特点：1. 市场化管理市场化是国企改革的一个重要方向，也是人力资源管理的重中之重。
人力资源是企业运营的核心，因此，国有企业需要将人力资源管理市场化，将人力资源分配、利用和评价等问题纳入市场机制中，以强化国有企业的竞争力和市场适应性。
2. 引进先进管理经验国有企业的管理体制需要改革，因此在国企改革中，需要引进先进的管理经验、人才和方法，以强化国有企业的管理水平和核心竞争力。
而在人力资源管理方面，国有企业需要加强对人才的引进、培训和留用，以提高企业的技术含量和核心竞争力。
3. 公平、合理的薪酬制度薪酬制度是国有企业人力资源管理的重要组成部分，也是改革中需要重点解决的问题。
国有企业需要制定公平、合理的薪酬制度，建立员工职业发展规划和奖惩机制，以提高员工的积极性和工作动力。
4. 增强员工参与意识在国企改革中，员工参与是推进改革的关键。
因此，国企需要加强对员工的参与培训，让员工了解国企改革的重要性和必要性，增强员工的参与意识，提高员工积极性和投入度。
总之，人力资源管理是国企改革中的重要环节，它决定着企业的投入产出、市场竞争力和绩效表现。
国有企业需要切实加强人力资源管理，建立完善的人力资源管理体系和机制，以推动国企改革和提升企业绩效，实现可持续发展。
国企改革转型和发展的意见和建议随着中国经济的不断发展和国际竞争的加剧，国有企业改革转型成为一个迫在眉睫的问题。
国企作为经济支柱，其改革转型对于中国经济的稳定和持续发展至关重要。
在此，笔者提出以下几点意见和建议：一、深化国企改革，加快市场化步伐。
当前，国有企业的生产经营模式仍存在着一定的官僚主义和行政化管理问题，导致效率低下、创新能力不足等情况。
因此，应该进一步深化国企改革，推动国有企业向市场化方向转变，注重内部机制的完善和市场竞争的激励，激发企业活力，提高企业效益。
二、加大国企资产重组力度，优化资源配置。
国有企业在资产结构、业务范围等方面存在着严重的过剩和重叠现象，导致资源浪费、效益低下。
为此，应采取积极的资产重组政策，通过兼并、重组等方式，优化国企资源配置，提高企业经营效益和竞争力。
三、推动国企创新发展，培育核心竞争力。
创新是国企发展的核心动力，而国有企业创新能力相对薄弱。
因此，应该加大对国企创新的支持力度，鼓励企业加大科研投入，推动技术创新，培育核心竞争力，实现由跟跑到领跑的转变。
四、加强国企领导与管理人才队伍建设。
国有企业的发展离不开优秀的领导和管理人才，而目前国企领导队伍中存在着人才结构不合理、缺乏市场化经营管理经验等问题。
因此，应该加强对国企领导和管理人才队伍的培养和引进，提高企业管理水平，推动企业创新发展。
五、建立健全国企监督机制，防范风险。
国有企业的资产规模巨大，风险隐患较大，而监管不到位、监督不力等问题时有发生。
因此，应该建立健全国企监督机制，完善监管措施，加强对国有企业的监督和风险防范，规范企业经营行为，确保国有资产安全。
综上所述，国企改革转型是一个长期而繁难的过程，需要政府、企业和社会各方共同努力，共同推动。
只有在不断深化改革、优化机制、激发活力的情况下，国有企业才能实现可持续发展，为中国经济发展做出更大贡献。
希望相关部门和企业能够重视国企改革转型工作，积极探索实践，推动国有企业由“大而弱”向“大而优”的转变，实现经济高质量发展的目标。
国企深化改革实施方案深化国企改革是中国推进经济结构调整和转型升级的重要举措，旨在提高国有企业的核心竞争力、创新能力和市场化水平，推动国有经济持续健康发展。
以下是国企深化改革实施方案的内容：一、强化企业治理机制。
通过建立现代企业制度，完善国企法人治理体系，改革国有资本经营体制，加强对国企董事会的监督和约束，提高国企的决策效率和透明度。
二、加大市场化改革力度。
通过市场化的改革措施，引入竞争机制，推动国企转变为具有自主行为能力的市场主体，加快推进国有企业混合所有制改革，引进社会资本，注入活力和创新力，提高国有企业在市场中的竞争力。
三、优化资源配置。
通过实施国有资产清单制度，明确国有资产所有者职责和权益，推进国有资本布局优化，加强国有资本投资运营和监管，提高资产负债管理水平，实现国有资本的保值增值。
四、加强创新能力建设。
通过建立创新激励机制，鼓励和支持国企加大科技创新和技术研发投入，加强与高校、科研院所合作，培育具有自主知识产权的核心技术和创新产品，提升国有企业的核心竞争力。
五、优化人才培养与流动机制。
通过建立国企人才激励与流动机制，加强国企干部人才队伍建设，培养一支适应市场需求、有竞争力的高素质人才队伍，推动国企人力资源管理的现代化。
六、加强风险防控。
通过完善风险预警和防控机制，加强国有企业内部风险识别与防范，建立健全国有企业风险管理制度，加强对国有企业的监管和约束，预防和化解各类风险问题的发生。
七、拓宽国企改革渠道。
通过多种渠道，如资本市场改革、并购重组、国企优化布局等，推动国有企业改革的多元化和全方位发展，打造具有国际竞争力和影响力的大型企业集团。
八、加强国企文化建设。
通过加强国企文化建设，营造良好的企业氛围和企业精神，增强国有企业员工的凝聚力和归属感，提高国有企业的整体竞争力和声誉。
以上是国企深化改革实施方案的主要内容。
通过逐步落实这些改革措施，可以不断推动国有经济的发展，提高国企的核心竞争力和市场化水平，实现国企改革的目标。
国有企业改革背景下的“三项制度”改革研究摘要：自从党的十八届三中全会对国企改革做出了重要部署以来，各大国企在加快“三项制度”改革上进行了积极的探索。
以人事、劳动和分配制度的改革创新为突破口，建立健全领导干部能上能下、员工能进能出和收入能增能减机制，成为了新一轮国企改革的重点任务。
本文以深化国有企业改革为背景，从“三项制度”改革的意义、困境、思路、对策四个维度，探索“三项制度”改革在推动国有企业发展中的重大作用。
关键词：国有企业；“三项制度”改革；意义；对策正文：随着我国经济进入新的发展阶段，国有企业正在不断深化“三项制度”改革，这不仅是实施国企改革三年行动的重点任务，也是评价改革成效的重要标准之一。
切实把深化“三项制度”改革推向深处，是推动企业高质量发展的必然选择，也是激发干部员工的内在需求，具有十分重大的意义。
一、深化“三项制度”改革对国有企业发展的意义（一）深化“三项制度”改革是国有企业必须担当的政治任务以“三项制度”改革为核心的企业改革是党中央、国务院全面深化国有企业改革决策部署的重要内容。
党的十八届三中全会明确指出，为提高国有企业的竞争力和效益，国有企业内部人员必须实施三项改革制度、统一管理目标，加强企业内部人员的工作意识，使国有企业领导干部人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。
（二）深化“三项制度”改革是建立市场地位、建设先进企业集团的内在要求近年来，随着经济的不断发展，市场竞争逐渐激烈，各个企业为了提高自身竞争力纷纷进行了经营机制改革。
在改革中不难发现国有企业在发展中存在的机构臃肿、部分领导干部创业激情减退、人才队伍结构不合理等问题，成为企业更高层次发展的瓶颈。
因此，建立完善的现代企业制度及市场经营机制成为了“三项制度”改革的主要目标，深化“三项制度”改革是新时期提升国有企业管理效益和发展活力、实现高质量发展、建设先进企业的核心内容与必由之路。
（三）深化“三项制度”改革是拓展员工职业发展渠道的重大举措通过深化国企“三项制度”改革能够不断革新以往旧的岗位设计模式，完善新的竞争机制，切实拓宽了企业职工的岗位晋升通道，从而有效的激发员工的工作积极性。
深化国企改革必须厘清八大关系:厘清关系与理清关系了解我国国有企业改革的历史，理性分析国有企业改革的现状，对进一步前瞻性地探索我国国有企业改革的有效途径具有重要现实意义。
我国国有资产监督管理体制经历了扩大企业经营自主权、利润递增包干、承包经营责任制和产权制度改革等一系列改革。
党的十四届三中全会进一步明确了国有企业的改革方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，国有企业管理体制改革由扩权让利的政策性调整转向以建立现代企业制度为目标的制度创新。
通过债转股、股份制试点、政策性关闭破产等一系列改革实践，为国有企业参与市场竞争、实现持续健康快速发展打下了良好基础。
党的十六大以后，随着代表国家履行出资人职责的中央、省、市(地)三级国有资产监管机构的相继建立和企业国有资产监管法律法规体系的初步完善，政府的公共管理职能与出资人职能得以分离，管资产与管人、管事有机结合，具有中国特色、适应社会主义市场经济要求的国有企业监督管理体制初步形成，国有企业逐步从政府的附属物转变成为独立的市场竞争主体。
国务院国资委成立以来，国有企业经历了破产脱困、主辅分离、党管干部与市场化选拔国有企业干部有机结合、国有独资企业董事会试点、强化突出主业的战略管理体系、缩短管理链条的母子公司的集团管控模式、建立基于市场化手段的业绩考核与分配制度、强化全面风险管理的制度安排等一系列改革，初步建立了基于现代产权制度的现代企业制度。
伴随着我国改革开放的进一步深入，尤其是全球经济危机背景下，现阶段我国国有企业改革在社会上有很多争议，出现了如“国有企业垄断”、“国进民退”以及国有企业与民营企业的关系、国有企业“走出去”过程中被国际政治和商业利益集团遏制、国有企业“大而不强”和国有企业的收入分配等问题。
从根本上回答这些问题，对进一步深化国有企业改革，统一全党全国和全社会的思想，为国有企业改革创造一个良好的社会舆论环境至关重要。
围绕这些问题，我们应该思考国有企业改革的核心问题：从发展的角度看，建立在历史理性、现实理性和发展理性基础上的中国国有企业改革的方向和路径是什么，国有企业改革处于一个什么样的阶段，现阶段如何进一步推进国有企业改革。
国企改革中应采取的人力资源策略摘要国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳快速发展起到了重要的作用。
我国国有企业改革二十多年,国有企业改革已进入制度创新、建立现代企业制度的新阶段。
虽然这样，但是在和外资企业、民营企业进行的人力资源激烈竞争中，还是处于劣势的。
“企业”的“企”字若去掉“人”字头，则为“止”。
企业缺乏人的智力驱动，一定会呈现终止状态。
在经济全球化不断深入，科技日益进步，市场竞争日益激烈的情况下，人力资源已成为了企业重要的战略资源、生产要素，是创造财富的源泉。
因此，不管是什么企业，人力资源的管理必须排在首位。
本文主要从国企改革人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，及其解决问题的对策，并基于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理的基础上对人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，及其解决问题的对策阐述自己的看法，为树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理做一定的理论借戒。
关键词国有企业；改革；人力资源对策1 引言随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是企业发展的第一资源,是企业获取竞争优势的核心。
人力资源管理已成为当今企业成功的关键。
随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高,人力资源管理己成为当今的一个热点问题。
近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给国有企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。
我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。
这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
深化制度改革创新管理模式助推国有企业转型升级习近平总书记在《关于国有企业改革重要论述》中开宗明义指出，国有企业改革是要适应市场化、现代化、国际化的新形势，通过改革与发展促进国有企业真正成为法治化市场化经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的独立市场主体，把改革发展的红利转化为发展动能，增强企业活力、控制力、影响力、抗风险能力，尽快步入质量更高、效益更好、优势充分释放的发展轨道中去。
企业要在市场化经济发展中保持自身活力、不断提高市场竞争力的关键就是要建立一套与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的管理体系，这就要求企业必须改革制度、创新管理模式从而适应新形势下国有企业的发展趋势，激发公司员工干事创业的积极性，增强公司的核心竞争力，本文以S市城市建设投资开发有限公司（以下简称“公司”）为主体，深刻剖析市城投公司在发展中所面临的制约公司向现代企业发展转型升级中存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、公司概况S市城市建设投资开发有限公司2005年6月经市政府批准成立的国有独资公司，直属市政府管理。
公司注册资本25.846亿元，其中市政府（国资委）出资20.61亿元、占总资本的79.74%，国开发展基金有限公司出资5.236亿元、占总资本的20.26%。
截止2022年底，公司总资产134.52亿元，净资产45.46亿元，资产负债率66.2%。
2022年实现经营收入4.42亿元，净利润0.42亿元，上缴各项税金0.32亿元，公司主体信用级别续评保持AA。
公司下属12个全资子公司，4个参股公司，2021年因资产整合新划入5个市属国有企业。
公司内设办公室、党委办、财务部、投资发展部、经营开发部、内审法务部、人力资源部。
现领导层有董事长一名、总经理一名、副总经理两名，正式员工103人（不包含参股公司及因资产整合划入的公司），其中中层负责人员25名，初级职称42人，中级职称12 人，高级职称1人。
二、存在问题（一）领导层队伍建设方面。
深入实施国有企业改革深化提升行动推动新时代国资国企高质量发展目录1. 内容概要 (3)1.1 背景与意义 (4)1.2 研究目的与内容 (4)1.3 研究方法和数据来源 (5)1.4 报告结构安排 (6)2. 国有企业改革回顾与现状 (7)2.1 国有企业改革的历程 (8)2.2 国有企业当前改革成效分析 (10)2.3 存在的主要问题与挑战 (11)3. 深入实施国有企业改革的必要性 (12)3.1 国有企业改革的时代内涵 (13)3.2 推动国有企业高质量发展的政策环境 (15)3.3 国有企业改革深化提升的紧迫性 (16)4. 深化提升行动的基本原则与总体目标 (16)4.1 深化提升行动的基本原则 (18)4.1.1 坚持党的领导 (18)4.1.2 坚持市场导向 (19)4.1.3 坚持问题导向 (21)4.1.4 坚持改革创新 (22)4.2 深化提升行动的总体目标 (23)4.2.1 提升国有企业的核心竞争力 (24)4.2.2 优化国有资本布局结构 (25)4.2.3 完善现代企业制度 (27)4.2.4 强化国有资产监管 (28)5. 深化提升行动的主要任务 (29)5.1 完善企业法人治理结构 (30)5.2 优化国有资本投资运营公司布局 (31)5.3 推进混合所有制改革 (32)5.4 加强国有企业和企业家队伍建设 (33)5.5 深化薪酬分配制度改革 (35)5.6 强化国有资产监督管理 (36)6. 深化提升行动的实施路径与策略 (37)6.1 政策措施与保障机制 (39)6.2 试点先行，模式创新 (40)6.3 加强监督检查，确保改革实效 (42)7. 推动新时代国资国企高质量发展的政策建议 (43)7.1 深化国有企业改革的政策建议 (44)7.2 优化国有资本布局的政策建议 (46)7.3 加强国有企业党的建设的政策建议 (48)7.4 提升国有企业国际竞争力的政策建议 (49)1. 内容概要深入实施国有企业深化提升行动，是推动新时代国有经济高质量发展的关键一步。
破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题随着中国经济的不断发展，国企改革一直是社会关注的热点话题之一。
混合所有制背景下的国企改革已经成为国家战略的一部分，这种改革意味着国有企业与民营企业之间的融合与整合，这不仅需要对企业经营模式的深刻变革，更需要对企业内部的人力资源管理进行全面的革新与优化。
在国企改革进程中，人力资源管理面临着诸多难题。
这些难题不仅挑战着企业的管理者和从业人员，更直接影响着国企的发展和繁荣。
本文将就混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理所面临的难题进行探讨，并提出相关解决方案。
一、企业文化融合与建设困难国企与民企的文化、管理模式、价值观等存在着较大的差异，而企业文化的融合与建设是国企改革中人力资源管理面临的第一个难题。
传统的国有企业往往具有官僚化、等级制度、稳定性等特点，而民营企业更加注重创新、灵活性、市场竞争等。
如何将这两种文化进行有效融合，打造具有竞争力的企业文化，是国企改革中人力资源管理的挑战之一。
对于这一难题，企业管理者可以通过以下途径解决：首先是建立共同的核心价值观。
国有企业和民营企业可以共同明确企业的核心价值观和发展目标，将其融入企业的文化建设中，形成统一的企业文化。
其次是加强沟通交流。
企业管理者可以组织各种形式的沟通交流活动，让员工了解对方企业的优势和特点，增进相互理解和沟通，从而拉近员工之间的距离。
最后是建立一套行之有效的文化管理制度。
制定一系列的文化管理制度，规范企业文化的建设和实施，使企业文化真正成为企业运作和发展的指导原则。
二、员工队伍优化调整难度大对于这一难题，企业管理者可以通过以下途径解决：首先是开展有序的人才培训。
国企改革后，员工需要面对新的工作模式、管理方式、市场需求等多方面的挑战，因此企业管理者需要针对性地组织各种形式的培训，提高员工的综合素质和能力。
其次是建立激励机制。
需要以激励机制来提高员工的积极性和创造性，让员工参与企业发展的同时也能分享企业的成果，从而留住人才，促进员工队伍结构的优化。
企业管理中国市场2021年第17期（总第1080期）国企改革人力资源管理的现存问题及对策张新明（济南轨道交通集团有限公司，山东济南200092）［摘要］在我国市场经济体制中，国有企业始终是重要组成部分。
在国有企业改革逐渐深化的背景下，人力资源管理 逐渐成为国企改革的重点。
然而，在素的影响下，国企改革人力资中仍存在薄弱点，限制国企革的进程#基于Z,文章在研究中一方面分析国企改革人力资的薄弱点；另一方企改革资的改进措施#［关键词］国企改革；人力资源管理；激励机［DOI］10.13939/ki.zgsc.2021.17.096近，企业在国企深化改革的，开始重人力资#究本原因，主是竞争力受人力资平的影响。
人，成为企业乃至国家竞争力的核心内容#加强对企业人力资源的，企业树立良好形象，提高企业的竞争力，对促进企业可持续发展具有重要的意义。
从此角度，本文的研究具有现实义。
1国企改革人力资源管理的薄弱点分析1.2国企改革缺乏先进的人力资源管理理念在，仍有分国有企业在发展中坚持的发展理念和#是老牌国有企业，其发展较早，在经济体制就已经存在⑴。
此企业以事业体制为主，人力资的从业人为业员工，他业务或是的人员，系统接受与人力资理知识相关的#此种现象，导致国企改革中人力资念缺失，日常工作以考勤、入、离、工资发放等事项为主，既没有人聘，也没有人•理甄选。
1.2国企改革人力资源管理的用人机制落后国有企业改革人力资中，用人机制落后#，缺乏的干机制。
该机制的缺失，致分国有企业的老干部在无法企业发展需求的情，彳，影响有能力人的#，聘任制形分国有企业改革中，企业发展实际构建的考核机制，导致人繁。
，人单一。
多数国有企业的以行政晋升为主，技术较少，少，与工需求不符。
1.2国企改革人力资源管理的激励机制缺失通过分发现，国企改革人力资的激励机制缺#国企改，不少国企的分主权扩大但是,有部分国企因观念影响严重，未在国企内科学的体系与激励机制。
此现象，使得国有企业的以固定比例发放，无论务是否、付少，取相同的，无法激发员工的工作积极性。
