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《人力资源管理》期末考试试卷(带答案)人力资源管理期末考试试卷（带答案）第一部分：选择题（共20分，每题2分）1. 人力资源管理的目标是什么？- A. 控制人力资源成本- B. 提供员工培训- C. 实现组织战略和目标- D. 提高员工满意度答案：C2. 哪种招聘方法可以帮助企业吸引最合适的人才？- A. 在线招聘平台- B. 社交媒体招聘- C. 内部推荐- D. 广告招聘答案：C3. 以下哪项不属于绩效管理的步骤？- A. 目标设定- B. 绩效评估- C. 反馈和改进- D. 培训和发展答案：D4. 人力资源计划的目的是什么？- A. 定期评估员工表现- B. 保留优秀员工- C. 预测和满足组织的人力需求- D. 确定员工的工资水平答案：C5. 哪项措施可以帮助提高员工的工作满意度？- A. 提供培训和发展机会- B. 延长工作时间- C. 加大监督力度- D. 限制休假答案：A第二部分：简答题（共30分，每题10分）1. 请解释员工福利的重要性，并举例说明。
答案：员工福利是组织提供给员工的额外待遇和权益，旨在提高员工的工作满意度、促进员工的忠诚度和企业形象的建立。
例如，提供医疗保险、弹性工作时间和员工活动等福利，可以吸引和留住优秀的员工，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
2. 解释绩效管理的目的及其对组织的意义。
答案：绩效管理的目的是帮助组织对员工的表现进行量化评估和改进，以实现组织的目标。
绩效管理对组织的意义在于可以明确员工的期望和目标，提高员工的工作效果和效率，推动员工的个人和职业发展，同时为组织提供了一个评估员工表现和做出薪酬决策的依据。
3. 请说明员工培训和发展的重要性，并描述组织可以采取的培训和发展措施。
答案：员工培训和发展是组织提供给员工的研究和成长机会，有助于增强员工的技能和知识，提升工作表现和职业发展。
组织可以采取以下培训和发展措施：提供内部培训课程、组织外部培训活动、实和轮岗计划、导师制度等。
宜宾职业技术学院2010－2011学年度第二学期《人力资源管理原理》期末考试题（A ）适用于文秘专业09级（时间100分钟、 闭卷）一、单项选择题（每题有A 、B 、C 、D 四个答案，只有一个是正确的，请将其正确答案的选项番号填入指定位置答题位置。
每题1分：共1×10＝10分）1、劳动法是从（ ）中分离出来的法律。
（A ） 民法（B ）工会法 （C ）宪法 （D ）工厂立法 2、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（ ） （A ） 某公司向职工集资而发生的关系 （B ） 劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 （C ） 两企业之间签订劳务输出的合同关系 （D ） 某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 3、下列不参与集体谈判的是（ ） （A ） 企业雇主 （B ） 公司董事会 （C ） 工会代表 （D ） 单位行政部门4、依照社会保险制度的规定，社会保险不具有（ ）特征。
（A ） 强制性 （B ） 社会性 （C ） 经济性 （D ） 差别性5、处理劳动争议的程序是（ ） （A ） 调解、诉讼、仲裁（B ） 调解、仲裁、诉讼 （C ） 仲裁、调解、诉讼 （D ） 仲裁、诉讼、调解6、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（ ） （A ） 全面保护 （B ） 绝对保护 （C ） 优先保护 （D ） 偏重保护7、社会主义市场经济条件下，不属于劳动力资源宏观配置的是（ ） （A ） 定期举办的各类人力资源招聘会 （B ） 某部门主管调至子公司任总经理 （C ） 用人单位到学校招聘应届毕业生 （D ） 某劳动者从一单位跳槽到另一单位 8、劳动法律关系的主体是指（ ） （A ） 工会代表与用人单位 （B ） 工会与用人单位 （C ） 职工代表与用人单位 （D ） 劳动者与用人单位9、企业内部劳动规则的制定程序不包括（ ） （A ） 用人单位事先拟定劳动合同细则（B ） 职工通过职代会、工会组织等方式参与规则的制定 （C ） 报送审查和备案，以保证企业内部劳动规则的合法性 （D ） 以公开和正式的用人单位行政文件公布企业内部劳动规则10、设某市劳动适龄人口总量为a ，其中丧失劳动能力的人口为b ，劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口为c ，则该市人力资源的数量d 为（ ） （A ） d=a －b －c （B ） d=a －b ＋c （C ） d=a ＋b ＋c （D ） d=a ＋b －c班级：_________________ 学号：_________________ 姓名：_________________任课教师：_________________ -------------------------装------------------ ----------------订------ --------- ------------------ --------线------ ------------- ----------------------------------------------------------二、名词解释（共3小题，每题3分，共1×3＝9分）1、薪酬管理2、工作分析3．医疗保险三、简答题（3小题，每题5分，共3×5＝15分）。
▆ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■▆ 《人力资源管理》 B 试卷 共2页（第 1 页） 答案务必写在对应的作答区域内，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆《人力资源管理》期末考试A 卷姓名： 蒋培龙 专业：心理学 学号：191201901943452 学习中心：唐山古冶党校奥鹏学习中心[2015]一、名词解释：3×5=15 1、绩效答：绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
2、职位答：职位（position ），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
3、结构化面试答：结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。
一种比较规范的面试形式。
有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。
二、简答题：4×10=40 1．简述薪酬的含义及其特点。
答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
特点：1.符合国家法律规定2.与国家经济发展水平相适应3.与工作绩效相适应4.形式多元化5.体现激励性2．简述职位分类管理的优缺点。
答：优点：①因事设bai 人而du 避免了因人设事滥竽充数现zhi 象；②可以使考试和考核标dao 准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
期末考试《人力资源管理》(A 卷）一、填空题(本题共10小题,每空1分，共20分）。
1．人力资源一般是指有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
包括（ ）劳动能力和( ）劳动能力，同时，还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
2．人力资源管理五项基本职能分别是( ）、整合、（ )、控制与调整和开发。
3．工作分析通过( ）、( )、分析阶段与完成阶段四个步骤实现。
4．招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类.外部招聘的主要形式有：招聘广告、( )、猎头公司、( ）、员工推荐与申请人自荐等. 5．招聘测试的基本形式有笔试、( ） 及 ( ) 等.6．在组织培训中，培训需求、（ )、（ ）和培训评估构成了培训的全过程.7．绩效考核体系主要包括三个方面的内容：绩效考核目标的设置、( ）、(）。
8．薪酬体系应包括三个内容：基本工资分配制度、( )、（ ）. 9．社会保险的内容包括养老保险、( )、( )、工伤保险、生育保险.10．劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动( )和( ）的争议。
二、简答题（本题共4小题，每小题5分,共20分）1．简述人力资源规划的程序 2．简述人员招聘的基本程序 3．360度绩效反馈有哪些内容?4．我国处理劳动争议有哪些机构和程序？三、案例分析（本题共4个小题,每小题15分， 共60分）1。
远翔机械有限公司对中层管理者的招聘远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。
该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门.高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上,公司一直严格坚持从内部提升部门经理.但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。
这样，公司决定从外部招募,尤其是那些工商管理专业的优等生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。
红河学院成人高等学历教育2021学年秋季学期《人力资源管理》期末考试一、单项选择题（每小题 2分，共计40 分，请将答案填在下表中）1.据组织人力资源规划和工作分析的要求,把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上,以满足组织需要的过程被称为( )。
A.人员招募B.人员甄选C.人员录用D.人员配置2.下面不属于人力资源管理的内部环境的是( )。
A.企业发展战略B.企业组织结构C.企业总经理D.企业文化3.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( )。
A.组织行为修正法B.行为观察评价法C.关键事件法D.评价中心法4.下列不属于人力资源性质的是( 。
)A.能动性B.时效性C.社会性D.不变性5.下列说法错误的是 ( )A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D.人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源6.通过调查、分析和汇总,找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析,预测未来劳动力市场的变化和发展规划是( )。
A.回归分析法B.专家意见法C.相关因素预测法D.市场调查法7.下面属于绩效考核的方法是( )。
A.关键事件法B.德尔菲法C.马尔科夫法D.点数法8.以下选项中关于职等的说法正确的是( )。
A.把工作性质不同,工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起B.根据职业性质对职位进行的最初步的划分C.把工作性质大致相同的职位汇集而成的D.职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的9.我国的劳动争议处理程序不包括( )。
A.协商B.调解C.诉讼D.监察10.小张参加了人力资源部组织的岗位培训,在培训期间,人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。
这种了解属于培训评估的( )。
A.学习评估B.反应评估C.行为评估D.成果评估11.明确而具体的( )为确定教学方法、选择教学媒体、考题类型以及进行员工考评都提供了参考标准。
▆■■■■■■■■■■■■福建师范大学网络与继续教育学院《人力资源管理》期末考试 A 卷姓名：专业：学号：学习中心：一、名词解释： 3×5=151、工作分析2、绩效考评3、福利二、简答题： 4× 10=401．简述薪酬的含义及其特点。
2．影响个人职业生涯的因素有哪些？3．绩效面谈对员工有哪些作用？4、简述公共部门人力资源培训的重要性。
三、论述题： 1× 20=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。
四、案例分析题： 1×25=25【案例】 A 基金会的职位评价A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。
近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。
随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，但在运行的过程中，组织与业▆《人力资源管理》试卷共2页（第1页）务上的矛盾逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生; 有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成; 有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。
同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。
基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。
现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。
因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。
▆■■■■■■■■■■■■福建师范大学网络与继续教育学院务上的矛盾逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺每位员工手中。
同时，由于工作较忙，很《人力资源管理》期末考试 A 卷乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生; 有的部门抱怨事情太多，都没有时间仔细思考，草草填写完事。
还人手不够，任务不能按时、按质、按量完成; 有的部门又觉得人员或者任务缠身，自己无法填写，而由同事姓名：专业：冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。
同时，为重视这次调查的员工反映，大家都不也不理解问卷中那些陌生的管理术语，许多人对此并不理解。
很多人想就疑难目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得可是也不知道应该如何咨询。
因此，在回学号：以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。
基金凭借个人的主观理解填写，无法把握填写学习中心：会员工的晋升以前直接由理事长决策。
现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员一个星期之后，人力资源部收回了写的效果不太理想，有一部分问卷填写工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。
而在晋升还有一部分问卷根本没有收上来。
辛苦调一、名词解释：3×5=151、工作分析2、绩效考评3、福利中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。
因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。
在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一了几个职位之后，发现访谈效果并不好二、简答题：4×10=40 核机制和薪酬分配制度。
绩效考核中的主观性和随意性严重，员能够对部门领导访谈的人只有人力资源部1. 简述薪酬的含义及其特点。
工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工工都无法与其他部门领导进行沟通。
福建师范大学网络教育学院
《人力资源管理》期末考试A卷（开卷）
一、
1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。
简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。
常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。
更好的完成团队目标。
减少不必要的重复和遗漏。
（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍）
2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。
还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。
自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。
这对企业发展很滞后。
（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。
所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。
使得整个组织能进步。
毕竟管理学上讲究1+1大于2。
2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。
优点：求职成功率往往比较低。
3、
一、个人因素
个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。
它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。
二、社会因素
社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。
通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。
影响职业生涯的社会因素包括：
三、环境影响
环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。
而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。
4、
职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。
所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的不同予以体现。
职业分类的目的是要将社会上纷繁复杂，数以万计的现行工作类型，划分成类系有别，规范统一，井然有序的层次或类别。
对从事工作性质的同一性所作的技术性解释，要视具体的职业类别而定。
而职业分类体系则通过职业代码、职业名称、职业定义、职业所包括的主要工作内容等，描述出每一个职业类别的内涵与外延。
5、
二、
考核是组织人事部门进行干部管理的一种常规手段，个别座谈是考核工作的基本环节。
如何使考核结果客观、公正、准确地反映一个人的德才和工作表现，需要各方面的积极配合，尤其是考核对象应正确履行义务，为考核人员提供客观、真实的情况。
从多年的考核实践来看，有少数考核对象不能正确履行义务，在个别座谈中“不会谈、不愿谈、不敢谈”，直接影响了考核质量。
归纳起来，主要有四种不良表现：
一是不能主动说明情况。
有些考核对象抱着“言多必失”的想法，在座谈了解时，避实就虚，蜻蜓点水，只说一些浅层次、面上的东西，对于深层次的问题避而不谈，使考核组难以对考核对象准确地了解。
二是不愿如实回答问题。
在回答问题时，个别干部吞吞吐吐、言不由衷，顾此而言他，对考核组提到的问题要么轻描淡写，要么含糊其辞，追问急了，就以“不知道”或“不甚了解”等推脱干系。
三是不肯剖析反思问题。
部分考核对象平时在单位能够开展自我批评，敢于剖析自己，但一遇到组织人事部门考核就不敢再反思自己的问题，害怕有些情况被考核组掌握后，留下坏印象，日后成为自己的“把柄”，影响自己的升迁。
四是不予配合提供情况。
有的考核对象不愿在考核组面前暴露自己，害怕露出“马脚”，对于他们认为对班子或个人考评有影响的问题一概不提，抱着一付“好人”心态，不肯揭露或提供有关问题和情况，更有甚者受别人教唆，事先串通一气，当考核组问及时便摆出一副不甚了
解的样子，什么都不知道，显得自己很清白，直接影响了考核的进度和质量。
对于上述不良现象，各级党组织应引起高度重视，积极采取措施，帮助考核对象正确履行考核义务，提高个别谈话质量，促进考核结果客观、公正、准确。
首先，各级党组织要正确引导。
要对各级干部进行“三个代表”重要思想的强化学习和教育，使他们正确地认识到，客观地反映问题是领导干部的基本品质和思想政治素质的体现；认识到作为一名党员干部，必须要做到对党忠诚老实，不隐瞒自己的政治观点，不歪曲事实真相，敢于开展批评和自我批评，勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误。
其次，要教育考核对象客观、真实地反映情况。
使每个考核对象在个别座谈中，都能自觉做到“三要”。
一要大胆、敢说。
每个考核对象都要站在党和人民群众的利益上，大胆反映对考核工作有一定作用的情况，成绩要说透，问题要讲明。
特别是要有勇气暴露自身存在的缺点，有胆略揭示整个班子及其成员存在的问题。
二要说足、说准。
考核对象在向党组织反映情况时要畅所欲言，有啥说啥。
同时，在反映问题时要慎重负责，不能掺杂个人感情或无根据地乱说，反映的问题要清楚、确切、严谨，不能模棱两可，更不能捕风捉影，人云亦云，不负责任。
三要坚定、公正。
反映情况时，要以事实为基础，以政策、法令为依据，不能受别人干扰，替别人说情布道，或按照别人的意图和提供的东西乱说，违心地隐瞒自己的观点和意志，要把坚定的态度和公正的品质统一起来，客观公正地反映问题。
决不能在考核过程中感情用事，借机泄私愤，图报复，做手脚或向组织发难，提出无理要求，以达到个人目的。
其三，考核人员要运用多种谈话方式，多视角收听，提高考核质量。
针对考核中经常遇到的考核对象“不会谈，不愿谈，不敢谈”的情况，考核人员要善于把握时机，适时转换谈话方式，将谈话引向深入。
要处理好谈话中说、听、记、想四个环节，做到适时提问，正确引导，听“弦外音”，记录清楚，印证事实，通过考核座谈，全面、深入、客观地了解考核对象的情况。
三、
1 麦肯锡如何招聘“尖子”员工所谓“尖子” 首先麦肯锡的门坎就很高不是清华北大一类大学或是有海外工作留学经验的一般连门都进不去从大的方向看来他所选定的群体有优秀人才的比例会高出普通群体一大截当然不排除普通群体当中有人才但是如果这样做耗费的成本相对较高
2 在这个小群体中暂时称之为高端群体吧在高端群体中再经过筛选主要是英语是第
一关一定要口语流利另外是团队合作能力再有就是案例的分析解决能力了具体的题目网上有一些如果需要你可以自己去找casebook的案例应该会常考吧。
日本人喜欢70分的应该跟文化有一定的关系毕竟日本受中国影响还是有一定程度上倾向于中庸之道的而且70分的人有能力同时有相对而言好把控不太会有骄傲自满的情绪在没有过强的自我意识便于团队合作当然雇佣成本和对公司的忠诚度也会有相对合适。
