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酒店人力资源部管理制度酒店员工聘用制度1)为加强酒店员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
2)酒店系统所有员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是酒店系统员工队伍的主体，享受酒店制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。
短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经酒店同意后可与本酒店续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本酒店签订合同。
3)酒店系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的部门里工作。
属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
4)酒店各部门和各下属酒店必须制定人员编制，各部门各下属酒店用人应控制在编制在范围内。
5)酒店需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
6)从事管理和业务工作的员工一般必须满足下述条件：①大本以上学历；②两年以上相关工作经历；③年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；④外贸人员还必须至少精通一门外语；⑤无不良行为记录。
属特殊情况的人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生和复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
7)所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过3-6个月的调节试用期后才可考虑聘用。
8)试用人员必须呈交下述材料。
①学历、职称证明；②个人简历。
；③近期标相片2张；④身份证复印件；⑤体检表⑥员工引荐担保书（由酒店视需要而定）9)试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
10)试用人员在试用期内待遇规定如下。
基本工资待遇分为：●高中及其以下毕业：一等；●中专毕业：二等；●大专毕业：三等；●本科毕业：四等；●硕士研究生毕业：五等；●博士研究生毕业：六等。
11)试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和重新确定职称，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
酒店公司人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范和管理酒店公司的人力资源，提高员工工作效率和服务质量，保障员工的权益和提高企业的竞争力，制定本人力资源管理制度。
第二条本制度适用于酒店公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同员工。
第三条本制度遵循公平、公正、科学的原则，严格遵守国家相关法律法规和公司规章制度。
第二章人力资源招聘管理第四条酒店公司招聘需根据公司发展战略和人才需求，确定招聘计划。
招聘程序要公开、公平、公正，遵循招聘程序规范。
第五条招聘时应当注重应聘者的综合素质和岗位要求的匹配度，不得有任何形式的歧视。
第六条招聘工作由公司人力资源部门负责组织实施，将招聘信息发布在公司官方平台和相关招聘网站。
第三章员工入职管理第七条入职前，员工需提供真实有效的身份证件、学历证明等相关材料，并签订劳动合同。
未满18周岁的员工需提供监护人同意书。
第八条入职时，员工应参加公司组织的新员工培训，熟悉公司规章制度、工作流程和相关安全规范。
第九条入职员工需在规定时间内通过公司提供的体检和培训，须达到公司相关标准要求方可正式上岗。
第四章岗位管理第十条酒店公司设有各类岗位，员工需根据自身能力和兴趣选择适合的岗位，并经过公司内部调岗或晋升程序方可变更岗位。
第十一条岗位设置应合理，有明确的职责和权利，员工需按照公司规定的标准和流程完成工作任务，确保工作质量和效率。
第十二条岗位管理需定期进行评审和考核，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励或处罚。
第五章绩效考核和奖惩管理第十三条酒店公司实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现和业绩进行评定，对优秀员工给予奖励，对业绩不佳者给予相应处罚。
第十四条绩效考核包括定期考核和不定期考核，全部员工参与其中，考核结果作为晋升、调薪、奖励的重要依据。
第十五条对于表现突出的员工，公司将给予奖金、晋升等奖励，对于违反公司规定或工作不认真的员工，将进行相应的处罚。
第六章福利待遇管理第十六条酒店公司为员工提供完善的福利待遇，包括基本工资、五险一金、带薪年假、节日福利等，力求让员工在工作中获得实际利益和尊重。
2024年酒店人力资源部工作计划本年度，在我国某酒店人力资源部的领导下，依托各部门的紧密协作，本部秉承“打造____人的厨房”这一经营理念，依据年初制定的工作规划，积极开展人力资源管理工作。
在过去的一年里，我们取得了一定的成果，同时也发现了工作中存在的不足。
为了更好地推进今后的工作，现就下一年度的工作计划进行如下部署：一、优化人员配置，合理控制成本我们将对各部门岗位和人员进行科学定岗定编，确保资源合理利用。
严格控制钟点工的数量和质量，以降低人员成本。
二、加强员工培训，提升服务质量1. 对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，并定期组织员工参加服务礼仪培训。
2. 规范酒店用人制度，确保新入职人员必须经过人事部的统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，增强员工稳定性1. 针对前厅服务员、传菜员以及厨房打荷、切配等岗位流动性大的问题，本部将规范员工离职流程，加强入职培训，以降低自动辞职情况。
____人、____人、____人和____人。
2. 客房部和后勤部人员较为稳定，但保安流动性较大。
自____年____月至今，离职保安人数为____人。
针对人员流动性大的问题，提出以下建议：1. 入职前对员工进行培训，包括酒店礼貌礼仪、店纪店规以及员工手册等内容，由各部门或行政办公室负责。
2. 对餐厅领班进行考核，确保能力胜任。
1) 每月对领班进行考核，涵盖礼貌礼仪、服务技能和管理技能，连续考核不通过者，将降级处理。
2) 设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职但不提薪奖励，优秀组长经考核可晋升为实习领班。
3. 对服务员/传菜员看台给予____元的奖励，并实施人头提成，以提高工作积极性。
4. 定期组织员工进行服务礼仪培训，可邀请外部培训师或酒店资深领班/经理担任培训任务，满足员工自我提升的需求。
5. 制作员工生日福利，寄送生日贺卡（以总经理名义），并在每月底举办集体生日会，让员工感受到酒店的关爱，满足归属感。
酒店人力资源管理制度篇1:酒店人力资源管理制度酒店人力资源管理制度酒店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
一、组织结构与岗位描述要想做好人力资源管理工作，首先要熟悉酒店内部的组织结构。
一般酒店的组织结构图如下：人事培训部必须对酒店的各个工作岗位进行分析，根据岗位特征确定具体要求，包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写岗位说明书，这种岗位描述不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。
例：人事培训部的岗位描述1、协助总经理制定酒店人力资源发展计划。
2、根据经营管理需要，设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。
3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。
4、负责计划与实施员工的招聘与培训工作。
5、定期对员工工作表现进行考核。
6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。
7、管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。
8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。
9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。
10、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥协调控制的功能。
二、人力资源的招聘与甄选根据酒店内的岗位设置及工作岗位描述，利用各种方法和手段招聘人员。
当然所招聘的岗位不同对人员的要求也不同，那么所采取的招聘方法也不一样。
(一)一般的招聘、甄选流程：(二)人力资源选拔方法1、心理测验法2、面试3、知识考核4、情景模拟练习5、分析应聘人员申请材料三、酒店培训管理(一)酒店培训的考虑要点1、有针对性要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
酒店人力资源部管理制度一、概述酒店人力资源部是酒店组织中非常重要的一个部门，它负责酒店招聘、培训、绩效管理等一系列与员工相关的工作。
一个完善的人力资源管理制度对于酒店的运营和发展都有着极其重要的作用。
本文将介绍一份酒店人力资源部管理制度。
二、人力资源部的职责1. 制定年度招聘计划，并发布招聘信息。
2. 为新员工提供入职培训，并定期进行员工培训。
3. 定期开展员工绩效考核，评估员工工作表现。
4. 管理员工的福利待遇，包括员工奖惩制度、薪资体系、社会保险和福利等。
5. 协助管理层制定人员发展规划和晋升渠道，推动员工发展。
三、招聘与入职流程1. 招聘计划：每年底，人力资源部根据酒店运营情况，制定下一年的招聘计划。
2. 发布招聘信息：人力资源部负责发布招聘公告，并将其发布到各大招聘网站和校园招聘平台上。
3. 筛选简历：人力资源部通过筛选简历的方式，筛选出符合岗位要求的人才。
4. 面试筛选：通过电话或在线面试进行初筛，再进行现场面试，确定人选。
5. 发放录用通知书：录用通知书中应包括入职日期、工作地点等重要信息。
6. 新员工入职培训：人力资源部为新员工提供入职培训，包括酒店工作规范、服务流程、安全培训等。
四、培训与发展1. 员工培训计划：酒店人力资源部要制定年度员工培训计划，包括专业技能培训、业务知识培训、领导力、沟通技巧培训等。
2. 内部培训：酒店应鼓励内部知识分享和交流，在员工中发扬群策群力，激发员工创新意识，提升员工综合素质。
3. 外部培训：酒店应鼓励员工参加各种行业内的培训和学习活动，提高员工业务水平和竞争力。
4. 发展和晋升规划：人力资源部应为员工制定发展规划和晋升渠道，并且定期进行评估和调整，以帮助员工实现职业梦想。
五、绩效管理1. 目标设定：通过目标设定，明确工作任务和工作目标，以便对员工的工作表现进行量化和评估。
2. 绩效考核：针对不同类型的员工，制定不同的考核方案，并在考核周期内进行公正的绩效评估。
酒店人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强酒店人力资源管理，保障员工权益，提高员工素质，规范员工行为，提高酒店服务质量，制定本制度。
第二条本制度适用于酒店所有员工，是酒店人力资源管理的基本准则，具有法律效力。
第三条酒店人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，重视人才培养和选拔，建立和完善员工激励机制，以激发员工工作积极性。
第四条酒店人力资源管理应遵循尊重人的尊严和保护人的合法权益的原则，严禁任何形式的歧视和侵犯员工权益的行为。
第五条酒店人力资源管理应遵循以人为本、服务员工、服务客人的宗旨，促进员工的个人发展和职业成长。
第二章人才招聘第六条酒店人才招聘应坚持择优录用原则，公平公正招聘员工，不得有任何歧视行为。
第七条招聘应根据岗位要求和员工能力，进行选拔和面试，确认合适人员，签订书面劳动合同。
第八条新员工入职应进行培训，熟悉工作内容和业务知识，并签署员工手册，了解公司规章制度。
第九条新员工试用期内表现不符合公司要求，可根据情况予以解雇。
第十条招聘流程应做到公开、透明，避免内部人员违规操作，确保招聘公平性。
第三章岗位设置和评定第十一条酒店应合理设置岗位，并明确岗位职责和工作内容，做到科学分工、合理配置。
第十二条岗位评定应根据员工工作绩效、工作能力、学历背景等因素，确定员工薪酬和晋升途径。
第十三条岗位调整应根据业务需要和员工意愿，做到平等公正，避免偏袒。
第十四条岗位调整应提前通知员工，按规定程序办理，不得擅自调整。
第十五条岗位调整应有评估制度，定期进行复核，确保员工能力和工作业绩与岗位匹配。
第四章员工薪酬待遇第十六条酒店制定合理薪酬待遇，保障员工基本生活。
第十七条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成，根据员工工作表现进行调整。
第十八条员工薪酬应及时发放，不得拖欠或少发。
第十九条员工薪酬涨幅应合理，不得随意调整或降低。
第二十条员工薪酬发放应经过审核核实，确保准确无误。
第五章员工培训和晋升第二十一条酒店应建立健全员工培训制度，根据员工岗位要求和业务需要，开展培训活动。
]酒店人力资源规划内容简介：目录第一章人力资源概述……………………………………………………第二章人力资源部工作职责…………………………………第三章人力资源部工作程序…………………………………第一节员工招聘…………………………………………………第二节员工入职程序…………………………………………第三节员工调动与晋升………………………………………第四节员工离职程序…………………………………………第四章薪资管理…………………………………………………第五章考勤管理…………………………………………………第六章奖惩管理…………………………………………………第一章人力资源部概述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
一.酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、人力资源管理的任务、内容、流程1. 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
2.人力资源管理的内容：3.人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，酒店要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二章人力资源岗位职责一. 核心职能：作为酒店人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对酒店持续长久发展负责。
酒店人力资源管理制度1、劳动条例第1条酒店用人原则及聘用标准酒店的用人原则是：重业务、重能力、不拘一格、任人唯贤。
酒店的聘用标准是：符合本市劳动管理部门的劳动力管理条件，根据本酒店的岗位需要，凡具有一定的专业知识和技能、身体健康、无不良行为记录，有志从事酒店服务工作的应聘人员，经过自愿报名，酒店测试、考核合格者，均有录用机会。
第2条资格审核凡报名应聘人员，均应提供本人身份证、学历证件、婚育证明、待业证明等证件，由酒店人事部审核无误。
经人事部初试和用人部门复试合格后，方可参加身体健康检查。
凡报名应聘酒店管理职位和专业技术职位的人员，除应提供上述证明资料外，还应提供本人的工作资历证明或专业技术资格证明，酒店将会通过一定的人事方式对员工的资历状况进行核实。
第3条体格检查凡经测试合格人员，必须经过本市卫生防疫站或酒店指定医院的身体检查并获得健康检查合格证方可录用。
员工入职后，酒店每年将对员工安排一次体验，对于患有传染性疾病的员工，酒店有权按有关规定安排休假，调离或调换工作岗位，直至作出办理病退或终止合同等处理。
桑拿技师每三个月必须进行一次体检，由人事部负责联系市卫生防疫站进行检查。
第4条入职培训应聘人员体验合格，须经过酒店的岗前培训教育（培训期为1个月），考试合格方可成为酒店的试用期员工。
考试不合格者，可给予一次补考机会，经补考仍不合格者，即取消聘用资格。
第5条试用期所有入职员工都必须经过3个的试用期（特殊情况需报总经理审批）。
试用期间享受该岗位的试用期工资。
在试用期内，如员工欲终止工作，须提前7天以辞职报告（书面）的形式报告所在部门主管及酒店人事部，否则，应赔偿酒店的招聘培训费150元整。
试用期满后，由所在部门做出评价，合格者由部门上报人事部，并经酒店总经理批准后签订正式劳动合同；不合格者酒店有权解除劳动关系或延长试用期，试用期的延长期限最多不超过3个月。
第6条劳动合同试用期满合格的员工，酒店将与其签订正式合同，从劳动合同签订之日起，员工享有该岗位合同规定的工资待遇及有关福利。
人力资源管理制度1．实行计划管理一。
（1）制定酒店招工计划。
酒店招工计划包括三到五年中长期计划和一年短期计划。
此计划要考虑人才结构，确定每年吸收人数的，比例和数量，逐步提高酒店职工的文化程度，提高人员素质。
招工需根据酒店定编、定岗情况编制，做到人尽其才；：（2）制定内部人员调整计划。
根据岗位工作的实际需要，对酒店现有的人员进行调整，优化劳动组合，及时补充缺岗人员。
将多余人员调离岗位，安排其他合适的工作。
在各部门、各岗位之间进行必要的人员调整，尽可能使其工作能力、专业特长与实际担任的工作相适应；’（3）制定退休计划。
酒店员工达到退休年龄，没有特殊情况响都要列人退休计划，安排退休。
对未到退休年龄但身体很差、不能正常上班者可提前安排退休。
2．制订招聘标准（1）根据酒店人员编制需要面向社会统一招聘。
招聘工作应遵照公开招收、公开竞争、公开考试、择优录用的原则。
‘（2）招聘标准主要包括：①各主要工种人数、总人数；②职业道德要求；③所学专业、文化程度、外语要求；④实际工作技能和工作经验；。
⑤年龄；⑥身体素质要求；⑦其他方面的条件。
（3）人员招聘一般应经过笔试和面试，在招聘中应坚持德、智、体全面发展。
3．制订岗位职责酒店每个岗位都应有上岗条件，符合条件的上岗，不符合条件的经培训合格再上岗，否则应调整工作。
岗位标准包括从总经理到服务员的各个岗位，以保证各个岗位人员的综合素质。
美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
酒店人力资源管理规划1. 简介人力资源管理是指酒店组织根据业务需求，合理调配、开发、激励、培训和保留员工，达到提高酒店员工绩效和增强酒店竞争力的目标。
本文档旨在制定酒店人力资源管理规划，以提高酒店员工工作效率、员工满意度和酒店业绩。
2. 目标制定本规划的目标如下： - 提高员工工作效率和绩效 - 增强员工满意度和loyalty - 提升酒店服务质量 - 吸引和保留高素质员工 - 降低人力成本 - 提高员工培训和发展计划 - 加强团队合作和沟通3. 现状分析在进行人力资源管理规划前，需对酒店的现状进行分析。
主要包括以下几个方面： - 员工数量和组织架构 - 岗位职责和招聘流程 - 员工培训和绩效管理 - 薪酬和福利制度 - 员工满意调查结果 - 员工流失率4. 人力资源管理策略根据酒店的目标和现状分析，制定以下人力资源管理策略来达到目标： ### 4.1 招聘策略 - 制定清晰的岗位职责和要求 - 招聘适合酒店文化和业务需求的员工 - 通过多渠道招聘并建立高效的招聘流程 - 优先考虑内部员工晋升 - 加强招聘渠道的宣传和品牌建设4.2 培训和发展策略•设立完善的员工培训计划和发展路径•提供多种培训方式，包括内部培训和外部培训•鼓励员工继续学习和发展•建立mentor制度，提供新员工的指导和支持•定期评估培训效果和调整培训计划4.3 绩效管理策略•设立明确的绩效目标和指标•定期进行绩效评估和考核•建立正向激励机制，并根据绩效结果提供奖励和晋升机会•提供定期反馈和发展建议•处理不合理的绩效问题和纠纷4.4 薪酬和福利策略•根据员工岗位和绩效设定合理的薪酬水平•设立完善的福利制度，包括健康保险、休假制度、旅游福利等•定期进行薪酬和福利调研，与市场保持竞争力•提供员工福利教育和个人财务规划指导4.5 员工满意度管理策略•进行定期员工满意度调查•分析调查结果并采取措施改进问题•提供员工沟通渠道和建议箱•提升员工参与感和归属感•开展员工活动和奖励制度，增强员工凝聚力和归属感4.6 员工流失管理策略•分析员工流失原因并制定相应对策•加强新员工的融入和培养•提升员工离职面谈效果，了解问题并进行改进•提供发展机会和晋升渠道，增加员工的发展空间和期望5. 实施计划根据以上策略，制定战略实施计划。
酒店人事管理制度一、员工的招聘(一)本酒店的用工以招聘为主，招聘人员可分为酒店合同工和临时工。
(二)招聘人员必须按拟定的用工条件、要求(如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等)，严格挑选，并经过相关部门面试认可。
二、招聘原则(一)因事设职，因岗择人;(二)先店内，后店外;先本市，后外地;(三)公开招聘平等竞争，择优录用。
三、招聘条件(一)学历要求:1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历。
2、一般服务员须具有初中以上学历。
3、特殊岗位须具有相应的等级职称。
4、国家规定必须持证上岗的岗位，须有相应的资格证书。
(二)年龄要求:1、一线管理人员____岁以下。
2、一般服务员18--____岁。
3、后勤员工可放宽至____岁。
4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。
(三)身体要求:1、健康、无传染性疾病，五官端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。
2、身高:男____米—____米女:____米—____米。
3、无犯罪记录。
四、招聘管理程序(一)用工部门根据本部门已定人员编制及经营管理情况，部门经理有权向办公室提出用人申请，并随文附上录用人员条件标准。
用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划，及时向办公室提出详细的用人申请报告。
(二)办公室按酒店各部的人员已定编制，对所有用工申请进行审核。
如用工部门提出的用人申请超编，办公室则应视情况呈总经理审批。
办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。
(三)招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则，实行公开招聘、内部推荐或由酒店部门内部转调的形式进行招聘，用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。
(四)按本酒店人事管理要求及用工部门需要，办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核，并会同用工部门对应聘人员进行面试。
(五)招聘部门主管以上管理人员，必须由总经理亲自面试并签批后方可录用。
酒店人力资源部工作计划（通用3篇）酒店人力资源部工作规划1一、突出我们酒店的特色优点去聘请人才酒店的人力资源部，首先要做好的就是为我们酒店聘请优秀的人才。
那么多的客人，需要的是我们酒店为他们供应的优质效劳，而这些优质的效劳，就需要我们有优秀的人才来为其效劳。
我们部门可以去各大高校进展校招，也可以去各大人才市场开展专职聘请，总而言之，肯定要聘请到精彩的人才来为我们酒店做出优质的效劳。
酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门，我们这一环节的工作出了过失，那我们酒店的效劳质量也就难以保障了。
二、依据我们酒店的进展方向去使用人才我们酒店作为一个四星级酒店，这就意味着我们的效劳应当是四星级的效劳，我们的人才也应当是四星级的人才，但这还不够。
我们必需把我们酒店的进展方向，也就是打造五星级品牌酒店的进展方向树立在我们的眼前，让我们时时刻刻向着五星级去努力，向着五星级的效劳去进展，向着五星级的人才去选材以及使用。
关于使用人才这一点，我们部门是必需要合理安排的。
我们酒店有这么多项效劳，如何让人才都合理的安排到自己所擅长的岗位上做擅长的事儿，这就以为这我们人力资源部的工作人员要了解我们的每一位员工，从他们的特点动身去使用人才，使他们符合我们五星级进展的方向。
三、突破我们酒店的局限约束去治理人才我们酒店作为一个四星级酒店，是有些东西确实不如五星级酒店那么完善的。
但这不意味着我们酒店人力资源部就招不到五星级的人才，也不意味着我们酒店人力资源部就治理不好那些好不简单聘请进来的五星级人才。
我们部门必需要想尽方法突破我们酒店局限约束去治理人才，让他们都能全心全意的为我们酒店效劳，为我们的客人供应优质的效劳。
酒店人力资源部工作规划2随着20xx年钟声的呼唤，新的一年已经到来。
俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿势为新的一年画上盼望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作规划：一、行政人事1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的标准化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。
酒店人力资源管理制度简介酒店人力资源管理制度是为了规范酒店内的人力资源管理活动，提高员工福利、职业素质等方面的制度。
本文档将从人力资源管理的流程、政策、标准等方面展开介绍。
人力资源管理流程人力资源管理流程是酒店内部对初始的招聘、培训、考核、晋升、离职等流程进行规范和管理的过程，可分为以下步骤：1.招聘流程：酒店内部会根据招聘计划和需求，发布招聘公告、筛选简历等流程，然后进行面试、填写入职资料等环节，最终确认聘用关系。
2.培训流程：职工入职后，酒店会为其安排员工培训，包括酒店文化、服务标准、消防安全、岗位职责等内容的培训。
3.考核流程：在员工进入到酒店的第一个工作月的末尾，由酒店人事部门对员工进行考核，对其工作状况进行评估，并对工作表现较好的员工给予名义奖金或其他奖励。
4.晋升流程：在员工工作满一定时间后，在有空缺职位的情况下，可以通过适当的考核、确认其工作表现和能力，进行工作岗位晋升。
5.离职流程：员工如有离职意向，需提前一个月提交书面辞职申请。
酒店内部会在确认无未尽事宜后，办理离职手续并支付应得薪酬。
人力资源政策人力资源政策是酒店对员工福利、工作条件、工作环境、职业技能等方面制定的规定，旨在保障员工权益，营造良好的工作氛围。
以下是酒店实施的人力资源政策：1.公平竞争原则：酒店为员工提供平等的机会和公平的待遇。
2.奖励与惩罚政策：酒店会对员工的工作表现进行奖励或惩罚。
3.保护员工隐私政策：在确保安全的前提下，酒店不泄漏员工个人信息。
4.人力资源稳定政策：酒店持续与员工保持沟通，稳定员工工作情绪。
5.福利政策：酒店为员工提供丰富多彩的福利，包括社保、商业保险、健康体检、带薪假期等。
人力资源标准人力资本是酒店的重要资产之一，酒店需要建立健全的人力资源标准制度，划分各部门岗位及职责明确，要求每个部门负责人明确各岗位职责、工作流程和人员需求，以保证员工能够充分发挥其优势和才华。
以下是酒店制定的人力资源标准：1.岗位职责标准：每个岗位职责需要制定明确的标准，以规范员工工作内容，帮助员工明确职责。
人力资源规划为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
人力资源规划环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员构成：1、公司各部门负责人2、公司人力资源部环境分析专员、3、公司人力资源部负责人。
公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。
公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
人力资源规划供给 / 需求预测：《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
人力资源规划预测的数据类型要求：类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、类型3 数据结构图、类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
人力资源供需平衡决策公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：1、公司高层2、公司各职能部门负责人3、公司人力资源部公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；实施B：人力资源规划供需决策会议；制定人力资源规划书公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。
会议内容：议程1 传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；议程2 描述公司人力资源总规划；议程3 商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）；议程4 商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）；议程5 商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）；议程6 商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）；议程7 商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）；议程8 商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）；议程9 商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）；议程10 商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）；议程11 商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；议程12 商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）；议程13 评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；议程14 商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》（草案）议程15 分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××××年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。
公司人力资源部负责组织实施《××××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
公司人力资源部应该将《××××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
严格控制节约程序。
并将《××××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
附件酒店管理的八大要点酒店管理无小事，酒店管理的任一个方面都可能至关重要，酒店管理的每一个细节都可能关乎成败。
归纳起来，酒店管理离不开以下八件事：酒店质量管理酒店取得成功的关键是什么?是能持续提供符合客户要求，能得到客户满意和信赖的高质量产品和服务。
质量管理是酒店管理最基本的要素，最基本思路就是通过酒店店运行中的每一个过程进行调查、分析，从而确定质量管理的总体状况。
酒店能源管理加强能源管理是酒店规划建设以及运营阶段的一个永恒的话题。
作为酒店的管理人员应该注重酒店的建筑节能，设备节能，人员节能，合理处理好能源的分配和使用。
总之，能源管理的目标是使酒店在整个寿命周期的能源消耗及配套改造工程费用降到最低。
酒店客户管理酒店通过提供产品和服务实现经营效益。
客户作为产品和服务的接受者，对于酒店至关重要。
拥有客户的酒店才拥有生存和发展的基础，而拥有稳定客户的酒店才具有进行市场竞争的宝贵资源。
客户管理的实质是通过调查分析，进行客户开发、客户服务、客户促销、客户维护并促进客户价值的提升。
技术研发管理酒店是劳动密集型产业，技术门槛很低，如果其他行业具有实力的企业看重这块市场并投入竞争的话，短期内很快能研发出在技术、质量和成本方面超过基准经营水平的酒店，很快成为强有力的竞争对手，新酒店的成长速度往往是惊人的。
如果酒店经营者不能利用暂时形成的技术和经验优势，抓住机遇不断研发出新产品，不断改进产品性能，改进技术研发管理能力，对酒店而言往往是致命的。
服务现场管理一个酒店的服务质量对于酒店的利益多少有着十分大的联系。
客户的满意程度也大多由此决定。
服务质量形成于过程之中，对服务质量的控制，需要加强事先的过程设计，解决好影响过程的人、设施、材料、方法、环境等方面的问题。
以一个好的服务体系去面对客户。
酒店目标管理目标管理是现代企业管理最集中的体现，企业在近期要达到一个什么样的目标，通过制定详细计划来体现管理者的'意志，以及达标进取的目的。
没有目标的管理，也就是没有质量的管理。
部门和管理者1、对各部门的管理。
在酒店的运行过程中，各部门之间的协调尤为重要。
一个酒店是一个运做整体，各部门充当着重要的角色，无论哪一部门出现问题都会影响到酒店的整体运行。
2、对管理者的自身管理。
管理者要克服自满的情绪，必须注意酒店内部信息与外部环境的变化。
不断学习和更新知识，不断追逐更高的工作目标，保持工作活力和旺盛的生命力。
酒店的创新创新是在激烈的市场竞争中赢得优势的主要手段之一。
对酒店业来说，创新具有特别重要的意义。
因为酒店产品和服务可以轻易地被人模仿和复制。
在产品容易被人仿制的情况下，管理者最忌出现既然我推出新产品，别人可以迅速仿制，那我就不去努力创新的态度。
这种态度并不可取。
管理者需要提倡的是另一种态度：持续不断地进行创新，走在同行业创新的前列，先声夺人，以新取胜。
