绩效考核实施计划表

公司年度绩效考核计划表公司年度绩效考核计划表1. 背景介绍公司年度绩效考核计划是为了评估员工在过去一年中的工作表现，确定他们的绩效水平，并为奖励和晋升提供依据。

该计划旨在激励员工持续提高工作质量和效率，促进公司整体业绩的提升。

2. 考核指标根据公司战略目标和各部门的工作重点，制定相应的考核指标。

考核指标应具体、可衡量、与岗位职责相符，并能够反映员工的工作表现和贡献度。

常见的考核指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。

3. 考核流程（1）目标设定阶段：每位员工与直线经理共同制定年度工作目标，并明确预期结果和达成标准。

（2）中期评估阶段：在年度中期进行一次评估，对员工的工作进展进行反馈和调整。

（3）年度绩效评估阶段：根据年度工作目标和考核指标，评估员工的绩效水平，包括定性和定量评估。

（4）结果反馈阶段：向员工提供绩效评估结果和反馈意见，与员工进行绩效面谈，共同制定个人发展计划和改进措施。

4. 奖励和晋升根据绩效评估结果，公司将给予符合条件的员工奖励和晋升机会。

奖励形式可以包括年终奖金、股权激励、晋升、荣誉表彰等。

晋升机会可以根据员工的绩效水平和发展潜力来确定，旨在激励员工持续发展和提升。

5. 绩效考核的重要性绩效考核是公司管理的重要工具，它可以帮助公司了解员工的工作表现和能力水平，为员工提供发展机会和个人成长空间。

同时，绩效考核也可以激励员工提高工作质量和效率，推动公司整体业绩的提升。

6. 沟通与培训为了确保绩效考核的公正性和准确性，公司将加强与员工的沟通，并提供必要的培训和辅导支持。

公司将定期组织绩效考核培训，帮助员工了解考核流程、标准和要求，提高员工对绩效考核的理解和接受度。

7. 绩效考核的持续改进公司将定期评估和改进绩效考核计划，根据员工反馈和实际效果，进行必要的调整和优化。

公司将借鉴最佳实践，与其他部门进行经验分享，不断提升绩效考核的科学性和有效性。

总结：公司年度绩效考核计划是激励员工、促进公司发展的重要管理工具。

员工绩效考核绩效奖金计划表
员工绩效考核绩效奖金计划表
考核周期：2022年
部门：人力资源部
考核标准：
1. 工作表现：员工完成的任务数量、质量、效率等指标。

2. 团队合作：员工在团队中的协作能力、沟通能力、团队意识等指标。

3. 创新能力：员工在工作中的创新能力、解决问题的能力等指标。

4. 自我发展：员工在个人职业发展方面的努力程度、学习能力等指标。

考核等级及奖金比例：
1. 优秀：绩效评分90分以上，奖金比例为基本工资的30%。

2. 良好：绩效评分80-89分，奖金比例为基本工资的20%。

3. 合格：绩效评分70-79分，奖金比例为基本工资的10%。

4. 不合格：绩效评分70分以下，无奖金。

奖金计算示例：
员工小明的基本工资为5000元，绩效评分为85分。

奖金计算公式：奖金 = 基本工资× 奖金比例
根据小明的绩效评分，奖金比例为基本工资的20%，则小明的奖金为5000 × 20% = 1000元。

注意事项：
1. 绩效考核结果将由部门经理和人力资源部经理共同评定，并及时通知员工。

2. 员工在考核过程中如有异议，可向人力资源部提出申诉，并提供相关证据。

3. 奖金将在考核结果确定后的一个月内发放到员工的工资卡上。

以上为员工绩效考核绩效奖金计划表，希望能够为员工提供明确的绩效考核标准和奖金计算方式，激励员工积极工作，提升工作效率和质量。

同时，也希望员工能够在工作中不断提升自己的能力，为公司的发展做出更大的贡献。

绩效考核工作计划表第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月7月。

研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。

两类工作考核方式稍有不同。

a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。

通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。

同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。

计划用时2个月；5月6月。

b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。

单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。

交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。

c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。

项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。

非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。

计划用时2个月：5月6月。

d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。

对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。

对项目过程实施监控，使研发工作透明。

同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。

计划用时2个月：6月7月。

第二步正式实施考核计划用时3个月：8月10月。

用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。

a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。

计划用时1个月：8月。

b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。

计划用时2个月；9月10月。

第三步考核体系优化计划用时2个月：11月12月实现"四化"，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。

季度绩效考核计划表季度绩效考核计划表一、目标概述本公司自×年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善，绩效考核实施工作计划。

人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

二、具体实施计划1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2.自×年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3.具体设想1)建议对现行基本制度进行完善结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。

建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

3)建议推行全员绩效考核上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。

人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

三、注意事项1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

绩效考核工作计划表为了确保公司和员工的共同发展和成长，绩效考核工作计划表被设计出来，以实现目标的设定、评估和改善。

本文将详细介绍绩效考核工作计划的制定和实施步骤，以确保全面、客观和公正的评估。

一、绩效考核目标设定绩效考核的首要任务是明确目标，在此阶段，我们需要确定关键绩效指标（KPI）和具体的工作目标。

制定目标时应参考SMART原则，即目标要具备特定性(Specific)，可衡量性(Measurable)，可实现性(Achievable)，与现实相关性(Relevant)和有时限性(Timely)。

例如，一个合适的目标是："提高销售额10%，提升客户满意度至90%以上"。

二、绩效考核标准制定为了量化和评估员工的绩效，我们需要建立明确的绩效考核标准。

绩效考核标准是根据岗位职责和项目要求制定的一套指导性规范，以衡量员工在各项工作维度上的表现。

例如，对于销售岗位，我们可以包含以下指标：销售额、销售增长率、客户维护、销售拓展等。

三、绩效评估方法选择绩效评估方法应根据企业的实际情况和目标来确定。

常见的评估方法包括定性评估、定量评估和360度评估等。

在选择评估方法时，需要结合岗位的特点和组织的文化，确保能够客观、全面地评估员工的工作绩效。

四、绩效考核周期规划绩效考核周期是指绩效评估的时间范围，可以选择按季度、半年或全年进行考核。

在考核周期规划中，包括评估时间表的设定、数据收集和整理的准备工作，以及评估结果的通知和反馈等。

五、绩效考核数据收集与整理绩效考核过程中，需要收集和整理与绩效评估相关的数据，例如销售额、客户满意度调查、工作任务完成情况等。

数据收集可以通过员工自评、主管评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。

六、绩效考核结果分析与反馈分析绩效考核结果是提升员工绩效的关键一环。

在这个阶段，需要将数据进行分析和比对，发现问题和潜在的改进机会，并与员工进行绩效结果的沟通和反馈。

通过积极的沟通和建设性的反馈，帮助员工认识自己的长处和短处，并为提升绩效制定个人发展计划。

公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外.二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日.二：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％.三考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现.四考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定.即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据.三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1.图表1四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％,各部门原则上不超过1人.2考核结果为B级：绩效工资按100％发放.3考核结果为C级：绩效工资按60％发放.4考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用员工；累计达到三次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况70％、执行力10％、下属督导力5％、工作失误和安全事故5％、自律力5％、团队精神5％.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理.五、考核执行程序一计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工.2、部门月度工作计划：每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成.1员工填写详见附件3,交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成.1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定.4、汇总：每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定.三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门.六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉.经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理.二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.三本办法由综合部负责解释.附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日据；2、本表随员工绩效考核表一起上交.附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：附件3：————年————月员工工作考核表部门：姓名：岗位：每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批.2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％,以公司领导最终评定为准.部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负责人签字：分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日填报人：审批：附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门：填报人：审批：某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工.方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标.基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重.第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力.第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重.第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价.第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 .考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份.第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份.第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个.考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导.第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 .考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 .考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门.第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级.第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义.提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉.有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,一般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据.分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________ ________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高；员工能很快掌握新的工作技能；员工能够做出更多的独立判断.2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力.技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：客服人员能够迅速到达；客服人员能对所有问题做出准确回答；客服人员非常有礼貌；问题解决的结果.一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自：不正确的数据；想要的东西没有找到；提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：报告中的数据准确；他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理.优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技绩效考核者应掌握的技能表3-1 绩效评估准备检查表表3-2 绩效评估会议评价表。

员工绩效考核计划表员工绩效考核计划表考核周期：年度考核考核目的：1. 评估员工在过去一年内的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面；2. 识别员工的优势和不足，为员工的个人发展提供指导和支持；3. 为员工的晋升、奖励和薪资调整提供依据。

考核内容：1. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、完整性和专业性，包括工作成果的质量、错误率等指标。

2. 工作效率：评估员工在完成工作任务时所花费的时间和资源，包括工作进度、工作量等指标。

3. 工作态度：评估员工在工作中的积极性、主动性和合作性，包括工作态度、团队合作等指标。

4. 个人发展：评估员工在过去一年内的学习和发展情况，包括参加培训、取得证书等指标。

考核方法：1. 自评：员工根据考核指标对自己的表现进行评估，并撰写自评报告。

2. 主管评定：员工的直接上级根据考核指标对员工的表现进行评定，并撰写评定报告。

3. 同事评价：员工的同事根据考核指标对员工的表现进行评价，并撰写评价报告。

4. 客户评价：如果适用，员工的客户根据考核指标对员工的表现进行评价，并撰写评价报告。

考核结果：根据自评、主管评定、同事评价和客户评价的综合结果，对员工的绩效进行综合评定，并根据评定结果制定相应的奖励、晋升和薪资调整计划。

绩效考核计划执行流程：1. 员工填写自评表，提交给直接上级；2. 直接上级根据考核指标进行评定，并填写评定表；3. 员工的同事和客户（如果适用）根据考核指标进行评价，并填写评价表；4. 综合考核结果，制定绩效评定报告；5. 绩效评定报告经过审核后，与员工进行绩效反馈和讨论；6. 根据绩效评定结果，制定奖励、晋升和薪资调整计划；7. 奖励、晋升和薪资调整计划经过审批后，与员工进行沟通和执行。

绩效考核计划的目标是确保员工的工作表现能够与组织的目标和期望相匹配，同时提供员工个人发展的机会和支持。

通过绩效考核，可以激励员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量，促进组织的持续发展。

员工绩效考核晋升计划表员工绩效考核晋升计划表考核周期：2022年部门：人力资源部考核标准：1. 工作表现：员工在本年度内的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的评估。

2. 专业能力：员工在本年度内所展现出的专业能力水平，包括技能、知识、经验等方面的评估。

3. 团队合作：员工在本年度内与团队成员合作的能力，包括沟通、协作、共享资源等方面的评估。

4. 创新能力：员工在本年度内的创新能力，包括解决问题、提出改进意见、创造新方法等方面的评估。

评估等级：1. 优秀：在各项考核标准中表现出色，工作成绩突出，能够独立完成任务，对团队发挥积极作用。

2. 良好：在各项考核标准中表现良好，工作成绩达到预期目标，能够按时完成任务，与团队成员合作默契。

3. 一般：在各项考核标准中表现一般，工作成绩基本达到预期目标，需要在某些方面进行改进，与团队成员合作尚可。

4. 不达标：在各项考核标准中表现不达标，工作成绩未达到预期目标，需要在多个方面进行改进，与团队成员合作不够积极。

晋升计划：根据员工的绩效考核结果，制定相应的晋升计划，具体如下：1. 优秀员工：根据员工的个人发展意愿和能力，提供晋升机会，例如晋升为高级职位、担任项目负责人等。

同时，给予适当的薪酬调整和福利待遇，以激励员工继续努力。

2. 良好员工：根据员工的个人发展意愿和能力，提供进修培训机会，提升专业能力和管理能力。

同时，给予适当的薪酬调整和福利待遇，以激励员工保持良好表现。

3. 一般员工：根据员工的个人发展意愿和能力，提供培训和辅导机会，帮助其改进工作中存在的问题。

同时，给予适当的薪酬调整和福利待遇，以激励员工提升表现。

4. 不达标员工：根据员工的绩效考核结果，制定明确的改进计划，并进行跟踪指导。

通过培训、辅导等方式，帮助员工提升工作能力和表现。

根据改进情况，决定是否给予适当的薪酬调整和福利待遇。

绩效考核和晋升计划的实施需要与员工进行充分沟通，了解员工的职业发展意愿和目标，制定个性化的计划。

绩效考核计划表绩效考核实施计划表篇二：绩效考核与工作计划1绩效目标与工作计划绩效管理,就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。

同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向,引导、控制在导向目标的方向和轨道上,保证企业目标的实现.绩效管理（考核）工作可以分为以下六个主要步骤: （1）明确战略、方针；(2)将战略、方针转化为绩效目标；（3）制定绩效实现的工作计划与方案;1（4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法; (5）绩效跟踪评估、沟通辅导,定期绩效面谈,进行过程控制；（6）根据考核结果，履行激励政策。

也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么（将战略方针转化为目标和计划）;然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测（构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的,总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在,进行改善；最后，按照绩效实现程度,进行激励奖惩。

再简单一点说,需要什么就考核什么～想让员工做什么就考核什么～按照成绩兑现激励政策，论功行赏～一、明确战略、方针:年度工作方针与重点工作说明企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合.2在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”,使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。

这一工作需要重点把握的是：(1）正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递;（2）明确下级在本绩效期内的工作职责。

二、绩效目标的制定绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来,个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分.制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责.另外,连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的,因此,在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现.3对部门考核的两条主线:基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。

员工绩效考核调薪计划表
员工绩效考核调薪计划表
日期：[日期]
部门：[部门名称]
员工姓名：[员工姓名]
员工工号：[员工工号]
岗位：[岗位名称]
绩效考核周期：[考核周期]
绩效评级：[绩效评级]
基本工资：[基本工资]
调薪方案：
根据员工在本次绩效考核中的表现，结合公司的薪酬政策和薪酬体系，制定如下调薪方案：
1. 调薪幅度：根据员工的绩效评级，确定调薪幅度。

具体调薪幅度如下：
- 绩效评级为优秀：调薪幅度为[调薪幅度]%；
- 绩效评级为良好：调薪幅度为[调薪幅度]%；
- 绩效评级为一般：调薪幅度为[调薪幅度]%；
- 绩效评级为不达标：无调薪。

2. 调薪后工资计算：
调薪后工资 = 基本工资 + 调薪幅度× 基本工资
例如，若员工的基本工资为[基本工资]，绩效评级为优秀，调薪幅度为[调薪幅度]%，则调薪后工资为：
调薪后工资 = [基本工资] + [调薪幅度]% × [基本工资]
3. 调薪生效日期：调薪将于[生效日期]起生效。

4. 调薪后薪资结构：调薪后的薪资结构如下：
- 基本工资：[调薪后基本工资]
- 绩效工资：[调薪后绩效工资]
- 其他福利或津贴：[调薪后其他福利或津贴]
调薪后的薪资结构将在下个工资发放周期生效。

5. 备注：[备注]
以上调薪方案仅适用于本次绩效考核周期，具体的薪资调整将根据员工的绩效表现和公司的薪酬政策进行评估和调整。

如有疑问，请与人力资源部门联系。

/.美的集团公司绩效考核方案及表格2018年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (3)二、考核原则 (3)三、考核范围 (3)第二条考核方式 (4)一、部门、下属子（分）公司评分 (4)二、岗位评分 (4)三、评分方式 (5)第三条考核安排 (8)一、考核小组 (8)二、考核时间 (8)三、考核注意事项 (9)四、考核面谈 (9)五、考核结果反馈 (9)六、考核结果运用 (9)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

绩效计划表格
一、绩效考核周期
绩效考核周期为每季度末一周，员工需要在这个时间段内填写绩效计划表格并
提交给直属主管。

二、绩效计划表格内容
序号目标设定完成情况自评分数主管评分数最终得分
1 提升销售额√已完成95 90 92.5
2 完成市场调研报告×未完成0 85 42.5
•序号：对应每个绩效目标的编号。

•目标设定：设定的绩效目标内容。

•完成情况：员工填写是否已完成该绩效目标。

•自评分数：员工根据自我评价的完成情况给出的分数。

•主管评分数：直属主管根据员工实际完成情况打分。

•最终得分：综合考虑自评分数和主管评分数后得出的最终绩效得分。

三、绩效评定标准
•所有绩效目标按重要性和完成情况确定权重，如销售额提升的目标权重更高。

•通过自评和主管评价得出的绩效分数综合计算，确定员工最终的绩效评级。

•绩效评级分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，具体标准由人力资源部门制定。

四、绩效奖励与处罚
•绩效优秀者将得到相应的绩效奖金或晋升机会。

•绩效不合格者将接受相应的培训和改进计划，并有可能受到处罚，包括绩效奖金减少等。

五、绩效计划表格填写注意事项
1.填写时请认真对比实际完成情况，避免主观臆测。

2.自评和主管评分数务必客观公正，如有不同意见可进行沟通协商。

3.提交表格前请审查确认填写无误，确保表格的完整性和准确性。

以上为绩效计划表格相关内容，希望各位员工能认真填写绩效计划表格，积极
提高工作绩效，共同推动公司业绩的持续增长。

序号工作内容内容描述预计时间责任岗位
1组织架构图公司及部门组织架构图0.5天人事、部分负责人
2工作职责或KPI 后勤部门完善、明确岗位职责，技
术或业务部门完善关键绩效指标，
作为考核依据
3-4天
人事、被考核人
、部门负责人
3绩效考核管理办
法完善
根据确认的绩效考核指标，对绩效
考核管理办法进行修改完善
2-3天人事
4绩效培训员工绩效培训，按管理层和员工级
分别进行，进行过程答疑
2天人事
5各岗位、部门月
度绩效确认
与员工或部门共同完成绩效考核指
标，报公司管理层审批
5-10天
人事、被考核人
、部门负责人
6绩效考核试运行可以从一个部门开始试行，首月月
末检验考核结果，对绩效考核方式
进行评估效果检验，如效果明显，
符合公司考核要求，则进行公司推
广，如执行有偏差，则根据考核结
果进行方案调整与改进
30天
人事、被考核人
、部门负责人绩效计划推进计划表
备注、部分负责人。