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《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
1、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.2、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
3、总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、能力薪资体系基本概念:我们这里所谓的能力是指胜任能力,即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力.5、薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
6、薪资变动比率,同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值下半部分薪资变动比率=（中值—最低值)/中值7、薪资区间渗透度：考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬—薪酬区间最低值)/（薪酬区间最高值—薪酬区间最低值）8、薪资宽带：一种薪资结构的范畴，是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。
宽带型薪资结构始于20世纪80年代末。
9、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍目标：1。
合理控制员工流动率,同时降低企业的劳动力成本2.有效影响员工行为10、薪酬控制是指：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施。
11、任务要素：能够对任何完整的一项工作活动进行拆分或分解的最小动作单位12、、20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克。
W。
泰勒提出了新的激励性工资计划.现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克。
泰勒的动作研究和时间研究。
13、在实际操作中,社会信号功能等三大方面。
②企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面，1、促进战略实现,改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本1。
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
薪酬管理的概念:组织确定员工的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的过程。
薪酬管理中的决策1 薪酬体系：确定基本薪酬赖以存在的基础（职位、技能、能力）2 薪酬水平: 决定了组织薪酬的外部竞争性。
趋势：淡化组织间平均薪酬水平的比较，注重个体、关注细分3 薪酬结构:组织内部的不同职位薪酬间的关系4 薪酬形式:薪酬自身的组成薪酬管理的三个目标1 合法性2 有效性3 公平性1）外部公平2)内部公平3）管理过程公平薪酬管理的环境1 经济全球化致国际竞争更加激烈提高生产率，降低劳动力在成本中的比重，围绕团队、流程进行重组，改善组织灵活性。
2 技术变革（工作方式)日新、服务经济月异3 对个人及组织整体能力的要求提高4 客户正在成为推动组织变革的重要力量薪酬管理与人力资源管理其他环节的关系 1 与工作分析:组织环境不确定性增加-—员工工作灵活性——界定宽泛的职位-—技能薪酬体系；2 与员工招聘:薪酬的外部竞争性——招聘对象的就业决策 3 与员工培训开发:与学习型组织相适应的薪酬体系—-激励员工不断提高技能 4 与绩效管理:绩效管理不仅是薪酬管理 5 与人力资源规划:薪酬是规划的重要内容及实现杠杆6 与员工关系：薪酬是作为生产要素的劳动力的价格。
薪酬的达成是劳资双方供求契约的确定。
战略性薪酬管理的内涵（一)一些组织混淆目的与手段导致薪酬管理失败（二）战略性薪酬管理的内涵在组织确定发展战略后，要思考1薪酬管理的目标是什么? 2如何实现外部竞争性3如何实现内部公平性4如何认可员工的贡献5如何管理薪酬系统6如何提高薪酬成本有效性战略性薪酬体系设计的步骤 1 评价环境对薪酬的影响 2 制定与组织战略和环境相匹配的薪酬决策3 将战略转化为实践4 对薪酬系统的匹配性进行再检验战略分为：组织(公司）战略经营（竞争）战略功能战略竞争战略与薪酬战略1 创新战略:以产品创新及缩短产品生命周期为导向,以快速响应客户需要充当市场领袖薪酬鼓励创新，并以“重赏"觅“勇夫" 2 成本领袖战略以低成本为竞争力,以低价格为武器薪酬鼓励员工挖掘潜力、节约支出 3 客户中心战略取悦客户薪酬以客户的评价为重要参照系要术记点法利弊：评价相对准确、结果易为员工接受、用可比的点数比较不相似的职位、报酬要素体现组织文化弊:耗时较多、确定要素时会有较强的主观性或分歧，从而增加复杂性薪酬的功能员工视角1经济保障功能2激励功能3社会信号功能组织视角1控制经营成本2改善经营绩效，塑造组织文化3支持组织变革政府视角1宏观经济参数2衡量社会公平的标准3劳动力市场的价格信号4财政支出的重要组成部分薪酬的特点基本薪酬:组织根据员工所承担的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬分别对应于职位薪资制、技能薪资制、能力薪资制。
