企业计划部岗位职责与关键绩效考核 模板

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。

绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。

管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。

管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。

人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

计划部岗位说明书一、岗位概述计划部作为一个重要的职能部门，负责全面规划和协调公司的各项工作，确保公司的运营顺利进行。

本岗位说明书将详细介绍计划部岗位的职责、要求和技能。

二、岗位职责1. 制定公司年度和季度计划，并对计划执行情况进行跟踪和监管。

2. 分析业务发展趋势和市场环境，为公司制定合理的发展战略和目标。

3. 协调各部门之间的资源分配，确保公司各项工作的协同推进。

4. 建立和完善绩效考核制度，对各部门进行考核评价。

5. 监测公司运营数据，分析并提供决策支持报告，为高层管理提供参考建议。

6. 参与公司重要项目的谈判和决策，为公司的战略投资提供支持。

三、任职要求1. 本科及以上学历，具备经济学、管理学或相关专业背景。

2. 具备较强的逻辑思维能力和分析解决问题的能力。

3. 熟悉市场分析方法和市场调研技巧，能够利用数据进行科学决策。

4. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够有效协调各部门工作。

5. 具备较强的抗压能力和应变能力，能够在紧张的工作环境下高效完成任务。

6. 熟练运用办公软件，包括Word、Excel、PPT等办公软件。

四、技能要求1. 具备数据分析和数据挖掘能力，能够从大量数据中找出有用信息。

2. 熟练运用项目管理工具和方法，能够有效组织和管理项目。

3. 具备市场营销和市场推广知识，能够有效制定和执行市场计划。

4. 具备一定的财务知识，能够理解财务报表和财务指标的含义。

5. 具备良好的时间管理能力，能够合理安排工作任务和时间。

五、总结计划部岗位是一个关键的职能部门，对于公司的发展起到了至关重要的作用。

本岗位说明书详细介绍了计划部岗位的职责、要求和技能。

希望通过该说明书，能够帮助招聘人员更好地了解该岗位，从而选择到适合的人才。

计划部部长岗位职责一、岗位背景和职责概述计划部部长作为企业职能部门的核心岗位之一，负责规划和管理企业的发展计划、预算、绩效考核等紧要工作。

其职责涵盖了战略规划、目标设定、资源配置等方面，对企业的发展具有紧要的战略意义和推动作用。

二、管理标准1.战略规划和目标设定1.1. 基于企业的发展需求和战略方向，订立全年和中长期的战略规划和目标，并与企业高层进行沟通和确认。

1.2. 分析内外部环境变动的趋势和影响因素，为战略规划供应可靠的数据和参考。

1.3. 依据企业的战略规划，对业务部门的目标进行细化和量化，确保各部门目标的全都性和可操作性。

2.资源配置和协调2.1. 依据企业的战略规划和业务需求，合理配置人力、物力、财力等各项资源，确保企业的资源利用效率和最大化。

2.2. 统筹协调各部门之间的资源需求和利用，解决资源冲突和调配不均的问题，优化资源配置。

2.3. 建立和维护与供应商、合作伙伴的良好合作关系，确保资源的稳定供应和优质服务。

3.预算管理和掌控3.1. 负责编制企业的年度预算，包含收入预算、支出预算等各项指标，并进行合理的调配和布置。

3.2. 监控和掌控预算执行情况，及时发现预算偏差和问题，并提出改进措施。

3.3. 帮助财务部门对预算执行情况进行审核和核对，确保预算的正确执行和财务的健康运转。

4.绩效考核和改进4.1. 设定部门绩效考核指标和标准，与员工共同订立个人目标和绩效考核标准。

4.2. 监督和评估部门和员工的绩效情况，依据考核结果对绩效较好和较差的员工进行嘉奖和惩罚。

4.3. 定期召开绩效评估会议，总结绩效考核的经验和教训，提出改进看法和建议，推动绩效的连续改进。

三、考核标准1.执行战略规划和目标设定的本领1.1. 能够准确理解企业战略方向，订立明确的目标和计划。

1.2. 具备分析市场环境和竞争对手的本领，为战略规划供应准确的数据和信息。

1.3. 能够协调业务部门之间的目标，确保目标的全都性和可操作性。

kpi绩效考核方案(模板)同时，指标应该量化、可衡量、可比较，以便于评估和比较不同部门之间的绩效。

指标的制定还需要考虑到公司的战略目标和长期发展方向，以确保评估的指标与公司整体目标相一致。

在确定指标时，应该充分考虑员工的意见和建议，以提高指标的可行性和员工的参与度。

绩效考核是对员工工作真实表现的评估，制定指标时应全面考虑指标的作用，包括对岗位职责和预定目标的考核，以及对工作的导向作用和管理工具的作用。

制定指标的要点包括根据岗位职责和计划进行设计，被考核人和主管领导认可，于销售年度开始前制定好，考虑可控度和重要性，指标要简洁精练。

为保证绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会，XXX负责流程、考核内容及统筹工作，并主持设立考评委员会。

绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。

制定目标管理体系时应采取树型分析的分解原则，逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整，明确怎样达到目标的过程。

日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，维护整个考评的客观性和公正性。

普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管应对员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。

Management XXX and for specific tasks。

with their supervisors XXX of the task)。

When evaluating management personnel at the end of the year。

the average score of their XXX should account for 40% of their key performance score。

kpi范本1.绩效考评制度的范本一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内，尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

公司绩效考核细则模板7篇公司绩效考核细则模板篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

职能岗位绩效考核表主要包括以下几个部分：
1.考核指标：根据岗位职责和公司目标，制定具体的考核指标，如工作质量、工作量、团队协作、创新能力等。

2.考核标准：针对每个考核指标，制定具体的考核标准，如工作质量要符合公司质量标准，工作量要达到规定的数量等。

3.考核方式：确定考核方式，如自评、上级评价、同事评价等，并确定各评价方式的权重。

4.考核周期：确定考核周期，如季度考核、年度考核等，以便及时发现问题并采取改进措施。

5.奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，如加薪、奖金、晋升等激励措施，以及降薪、扣奖金等惩罚措施。

在制定绩效考核表时，需要充分考虑岗位特点和公司目标，确保考核指标和标准的合理性和可行性。

同时，需要采用多种考核方式，综合考虑各方意见，确保考核结果的公正性和准确性。

最后，需要将考核结果与奖惩措施相结合，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。