现代企业薪酬设计技术使用操作

薪酬体系设计方案背景介绍随着现代企业的发展，薪酬体系已经成为吸引、激励和留住人才的重要手段之一。

而一套科学合理的薪酬体系设计方案对于企业的发展至关重要。

设计原则公平公正薪酬体系应当建立在公平公正的基础之上，确保员工在工作贡献和薪酬之间的对应关系合理。

### 激励导向薪酬体系应当能够有效地激励员工的积极性和创造力，使得员工能够更好地实现自身的职业发展目标。

### 可操作性薪酬体系设计应当具有一定的可操作性，便于企业管理者灵活调整和优化。

设计内容薪酬结构固定薪酬固定薪酬是员工每月固定领取的工资，应当根据员工的岗位、职级等进行科学设定。

#### 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估结果发放的薪酬，能够有效激励员工更好地完成工作任务。

### 薪酬福利 #### 保险福利包括社会保险、商业保险等，能够为员工提供全面的保障。

#### 附加福利包括年终奖金、节日福利、培训补贴等，能够增加员工的福利待遇。

### 薪酬制度 #### 工资调整根据员工的工作表现和市场变化等因素，灵活调整员工的薪酬待遇。

#### 岗位评价通过岗位评价，确定不同岗位的薪酬水平，保证员工的薪酬与岗位价值相匹配。

设计步骤1.分析企业现有状况，明确需求和目标。

2.设定薪酬设计的原则和目标。

3.制定薪酬结构和福利待遇。

4.设计薪酬制度和相关规定。

5.基于实际情况调整和优化薪酬设计方案。

6.定期评估和调整薪酬体系，确保其持续有效性。

设计效果通过科学合理的薪酬体系设计，可以实现以下效果： - 提高员工工作积极性和工作质量。

- 减少员工流失率，提高员工忠诚度。

- 促进企业发展，提升企业绩效和竞争力。

结语薪酬体系设计方案对于企业的发展至关重要，只有建立起科学合理的薪酬体系，才能更好地吸引、激励和留住优秀人才，推动企业持续稳定发展。

希望企业在设计薪酬体系时，能够根据实际情况灵活运用所述原则和步骤，打造适合自身企业特点的薪酬体系。

现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。

生产一线员工的薪酬设计方法一线员工是企业经营所需的第一生产要素，直接关系到产品质量和工作效率，是现代企业具有可持续发展性的战略资源。

科学有效的激励机制能够让一线员工发挥出最佳的潜力，为企业创造更大的生产价值。

目前我国企业常见的生产一线员工薪酬形式主要有计件薪酬、计时薪酬。

在此，仅对这两种形式做出一定的介绍。

一、计件薪酬计件工资制是把一线员工生产的产品量与其收入直接挂钩的工资形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。

1、分类计件工资制主要有以下几种分类：（1）无限计件工资无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量之和，按统一的计件单价计算劳动报酬的一种计酬方式。

员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。

无限计件工资适用于对生产的连续性、协作性的要求不是很严格，个人产量定额或工时定额较容易制定，劳动成果可以单独统计的岗位。

（2）有限计件工资有限计件工资是对工人个人在单位时间内所得计件工资收入总额加以一定的限制的一种计酬方式，多适用于定额不够准确合理、管理制度不够健全或工资总额受到控制的企业。

其主要形式有：a、对个人计件工资收入规定最高限额；b、采取超额累退计件单价。

即计件工资超过规定数额后，计件工资按一定的比率递减；3、采用可变计件单价。

即整个劳动集体（企业或生产单位）的计件工资总额固定，个人计件单价则随劳动集体计件产品产量的增减而降低或提高，对个人计件工资总收入不加限制。

（3）全额计件工资全额计件工资即企业取消原来按基本工资、奖金、加班工资和生产津贴等维度分别核算和支付工资的办法，工人全部工资都根据完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发；非工资性津贴、物价补贴和劳保福利不得列入其中。

这种方式适用于产品单一、劳动定额水平较先进、管理制度较健全、经济效益好且生产稳定的企业。

（4）超额累进计件工资超额累进计件工资又称计时计件混合工资，是将员工完成的工作量分为定额以内和定额以外两部分，对员工完成产量定额的部分，按计时工资标准和任务完成程度发放计时工资；而对于未完成定额的，按照本人的工资标准和完成的比例计发工资，超过定额部分按预先规定的计件单价和产品量计发工资。

薪酬管理体系设计在现代企业中，薪酬管理是一个非常重要的管理工作，其目的是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作表现，从而提高企业的竞争力。

然而，在实践中，很多企业对薪酬管理的重视程度还存在不足，甚至存在很多问题。

因此，设计一个科学合理的薪酬管理体系，对于企业的可持续发展和员工的长期发展至关重要。

一、薪酬管理的概念薪酬管理是指按照企业的经营战略和目标，通过合理的薪酬体系来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标的一种管理方式。

薪酬管理涉及到的范围非常广泛，包括薪资福利、奖励制度、绩效考核、薪酬调整、职业规划等多个方面。

二、薪酬管理的原则1、公平原则。

薪酬管理要体现公平公正的原则，所有员工在同等情况下应该享受同等的待遇，不能出现歧视。

2、激励原则。

薪酬管理应该能够激励员工积极工作和表现，有利于提高企业的竞争力。

3、透明原则。

薪酬管理应该是透明的，员工应该明确自己的工资来源，不会出现隐性收入。

4、可操作原则。

薪酬管理制度应该具有可操作性，且要经常修订和调整，以适应企业发展的需要。

三、薪酬管理的流程薪酬管理的流程主要包括四个方面：薪酬设计、绩效管理、薪酬结构和薪酬调整。

1、薪酬设计。

薪酬设计是薪酬管理的核心，其决定了其它薪酬管理流程的方向和目标。

薪酬设计要考虑到企业的经济实力、市场潜力和人力资源现状，以及员工的工作表现和市场价值等因素。

2、绩效管理。

绩效管理是薪酬体系中很重要的环节，它可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

绩效管理主要包括制定目标、分解任务、设定绩效指标、考核绩效和奖励等环节。

3、薪酬结构。

薪酬结构反映了企业对员工工作成果付出的回报方式，影响着员工的工作态度和工作表现。

优秀的薪酬结构应该灵活、平等、公正，满足员工的各种需求。

4、薪酬调整。

薪酬调整是指根据员工的工作表现和经济实力的变化对员工的薪酬进行调整。

在调整薪酬时，应该考虑员工的能力和工作经验、市场供求和企业的财务状况等因素。

四、薪酬管理的优势1、提高员工积极性和工作表现。

薪酬设计方案10篇根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。

由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。

干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。

实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

自2xx年1月份起执行。

薪酬设计方案关于薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。