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第一章：管理概念管理的含义：在特定的环境下，对所拥有的资源进行有效的计划，组织，领导和控制，以完成既定的组织目标的过程。
管理者的含义：指挥他人工作的人员，有直接下属。
主要工作是促进他人做好工作而不是事必躬亲地工作。
管理者的技能：1.技术技能：从事自己管理的范围内的工作所需要的技术和方法。
2.人际技能：与他人共事，激励或指导组织中的各类人员或群体的能力。
3.概念技能：在洞察既定环境复杂程度的能力和减少这种复杂性的能力。
不同层次管理者技能的差异：高层管理者需要具备多点的概念技能，基层具备多点的技术技能。
第二章：管理思想的发展泰勒的科学管理制度的主要内容：1.科学管理的根本目的是谋求最高工作效率，2.到达最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经济管理。
3.实施科学管理的核心问题，是让管理人员和工人在精神上和思想上来一个彻底变革。
管理制度：1.对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。
2.在工资制度上采用差异计件工资制。
3.对工人进行科学的选择，培训和提高。
4.制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以便推广。
5.在企业设置计划部门，把计划职能和执行只能分开。
6.实施职能工长制。
7.进行例外管理。
“社会人”。
2.提高工作效率的关键是满足工人的社会欲望和提高工人的士气。
3.企业中存在"非正事组织“。
4.企业应采用新型的领导方法。
第三章：管理环境管理环境分为外部环境和内部环境，外部环境包括一般环境和任务环境〔O,T)，内部环境包括组织文化和组织经营条件〔S，W)外部一般环境包括：政治环境〔P)，经济环境〔E〕，社会环境〔S〕，技术环境〔T〕，自然环境〔N〕外部任务环境包括：竞争者，顾客〔或卖房，服务对象〕，供给商，政府主管部门，社会特殊利益代表组织。
第四章：决策科学决策的原则：满意原则科学决策的过程：决策树：不确定型决策方法：1.保守型〔悲观原则，极大极小原则〕2.进取型〔乐观原则，极大极大原则〕3.稳妥型〔最小懊悔值法，遗憾原则〕题目有：懊悔值，决策树第五章：计划计划的内容及要素：前提，目标〔what)，目的(why)，战略how，责任who，时间表when，范围where，预算how much，应变措施.5W2H人选，明确责任人制定进度表分配资源制定应变措施目标管理的特点：第六章，组织职能部门化：职能部门是一种传统而基本的组织形式。
管理思想的名词解释管理思想是指关于管理的理论、观念和思维方式。
它是指导管理实践的思想体系，涵盖了管理学的各个领域。
管理思想的发展经历了不同的阶段和变革，每个时代都会出现不同的理论和思想家，为管理实践提供了宝贵的启示和指导。
一、传统管理思想传统管理思想源于工业革命后的19世纪末20世纪初，其核心是科学管理思想。
弗雷德里克·泰勒是科学管理思想的主要倡导者，他提出了分工、任务分析和工序标准化的概念。
同时，亨利·法约尔和亨利·迈奇尔推崇行政管理理论，强调管理者的能力和组织结构的重要性。
这些理论改变了旧有的管理观念，提高了生产效率，对工业化进程起到了重要的推动作用。
二、人本管理思想人本管理思想兴起于20世纪30年代，是对传统管理思想的一种批判和反思。
其核心是关注人的价值和尊重员工的主体性，提倡民主参与和员工参与决策。
埃尔顿·梅约以及道格拉斯·麦格雷戈为这一思想流派的代表，他们的研究表明，员工的需求和动机对组织绩效有重要影响。
人本管理思想强调激发员工的创造力和自我实现的动力，提倡平等、互信和沟通。
三、系统管理思想系统管理思想是20世纪50年代兴起的一种管理思维方式，它强调组织的整体性和相互关系。
系统管理思想关注组织内外部因素的相互作用，追求整体的最优效益。
詹姆斯·理查德逊和彼得·杨等学者对系统管理思想进行了深入研究，提出了系统论、控制论和信息论的概念。
这些理论揭示了组织中各个部分之间的相互依存关系和互动，帮助管理者更好地把握局势，进行战略决策。
四、学习型组织思想学习型组织思想强调组织的学习和创新能力，是20世纪末的管理思潮之一。
彼得·森格等学者将学习型组织定义为能够持续调整和改进的组织。
这一思想认为，组织将学习作为一种核心能力，通过创造性和创新性的学习来应对不断变化的环境。
学习型组织流程性的知识与结果性的知识相结合，鼓励员工共享经验和知识，提倡团队学习和组织学习的文化。
管理方面的思想汇报引言管理是组织实现预定目标的主要手段，而管理的核心是思想。
本文将就管理方面的一些重要思想进行汇报和总结，以便更好地指导管理实践。
一、学习型组织学习型组织是一种能够不断改进、学习和适应的组织形式。
皮特·森格提出，学习型组织的五个要素包括系统思维、个人掌握、共同构建愿景、团队学习和系统性学习。
在实践中，管理者应不断鼓励员工学习和成长，建立起一个不断优化、改进的组织机制。
二、领导力领导力是管理的核心，管理者需要具备有效的领导力才能引领团队实现目标。
良好的领导力包括激励员工、沟通协调、决策能力等方面。
管理者应不断提升自身的领导能力，才能更好地推动团队的发展。
三、团队建设团队建设是管理者的关键任务之一，团队的凝聚力和协作性直接影响到组织的效率和绩效。
管理者应明确团队目标，激励团队成员，建立团队信任和合作的氛围，培养团队的整体概念和团队精神。
四、沟通与协作沟通与协作是管理者与团队成员之间最重要的桥梁。
管理者应注重与团队成员之间的沟通，建立相互信任、清晰明确的沟通渠道，促进团队成员的有效协作，共同推动工作的顺利进行。
五、激励与反馈激励与反馈是管理者用于激发员工积极性和促进持续改进的关键手段。
管理者应根据员工的不同需求和表现提供适当的激励措施，及时给予正面的反馈和建设性的批评，帮助员工在工作中不断改进和成长。
结论管理方面的思想涵盖了学习型组织、领导力、团队建设、沟通与协作、激励与反馈等多个重要方面，这些思想的积极运用将有助于组织更好地实现目标、提高绩效。
管理者应不断学习和吸收这些思想，不断优化管理实践，实现管理的良性循环和持续提升。
第二章管理思想的演变及发展趋势教学内容西方管理思想的演变等发展我国管理思想及理论发展管理发展的趋势及特点第一节人类社会早期的管理思想及实践一、中国传统管理思想（一）中国传统管理思想形成的社会文化背景实践：1、长城——系统思想的运用2、对策思想——田忌赛马3、经营管理思想——孙子兵法范蠡大商人4、人事管理思想——选才用人艺术5、以人为本思想中国儒家思想是中国传统文化的主流。
儒家思想的特点是着重于对人类精神文明的研究。
从孔子、孟子、庄子、墨子、管子等诸子百家起，他们在浩如烟海的著作中，反复论述的主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。
他们提出“三纲”、“五常”，作为处理个人和国家、社会、家庭及其他人之间相互关系的行为准则。
对数千年超稳定组织起了及其重要的作用。
对东南亚影响很大。
儒家文化成为热门。
（二）中国传统管理思想要点宏观治国学：财政赋税管理、人口田制管理、货币、漕运驿递……微观治生学：农副业、手工业、运输……1.顺“道”：经济规律“守常、守则、循轨”2.重人：得人才、求贤、重贤（1）重人心向背：得民是治国之本，欲得民必先为民谋利。
（2）重人才归离：得人才是得人的核心。
3.人和：调整人际关系，“礼之用，和为贵”（论语）“上下不和，虽安必危”（管子）求和的关键在于当权者，只有当权者严于律己，严禁宗派，不任私人，公正无私，才能团结大多数。
《管子》提出“无私者容众”。
4.守信：信用是人类社会之间建立稳定关系的基础，是国家兴亡和事业成功的保证。
“君子信而后劳其民”《论语》。
5.利器：孔子说“工欲善其事，必先利其器”。
磨刀不误砍柴工。
“实业报国”6.求实：即要“守正”，“过犹不及”，实事求是，从实际出发，量力而行，因时而动，不法常可，事异而备变。
7.对策：要统筹谋划，研究对策，以智取胜。
凡事预则立，不预则废。
8.节俭：孔子、墨子“节用而爱人，使民以时”（孔子）。
提倡开源节流，崇俭拙奢，勤俭建国，勤俭持家。
9.法制：法术势法家和《管子》推出一套法制体系，包括田土法制、财税法制、军事法制、人才法制、行政法制、市场法制等。
3不同管理思想的特点及其主要学派的基本观点一、古典管理理论（科学管理理论）在西方，到了19世纪末20世纪初，资本主义的自由竞争开始向垄断阶段过渡。
企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场迅速扩展，竞争日益剧烈。
如何提高劳动生产率和管理水平以促进发展的问题，就迫切要求用“科学管理”来代替传统的经验管理，从而促成了古典管理理论的形成和发展。
（一）泰罗的科学管理理论1.泰罗所创立的管理理论有以下主要观点（1）科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。
最高工作效率是共同富裕的基础，没有雇员的富裕，雇主的富裕是不长久的。
（2）达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替经验管理。
管理是一门实在的科学、标准化、制度化、科学化。
（3）实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。
劳资双方变革思想，变对抗为合作、帮助。
从盈利的分配转变为增加盈利数上来。
根据以上思想观点，泰罗提出了以下管理制度（泰罗制）（1）制定科学的劳动定额。
（2）对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。
（标准化）（3）在工资制度上实行差别计件制。
完成和超额的工人，以较高的工资率计件支付工资。
对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
（4）对工人进行科学的选择、培训和提高，发挥他们的能力。
（5）明确划分计划职能和执行职能，并订立一些必要的规章制度和准则，以均分管理人员和工人们之间的工作职责，使其能进行管理和履行职责。
计划职能归管理当局，工人则从事执行职能。
（6）工人与雇主保持密切合作，共同完成所规定的工作任务。
（心理革命）（7）职能工长制。
他提高了工长的管理的专业化水平，为以后的职能部门的设立奠定了基础。
（8）例外原则。
上级管理人员把一般的日常事务授权该下级管理人员去处理，自己只保留例外事项的决策和监督权2．“科学管理”的特点。
（1）以生产实践为基础，采用科学的方法对管理问题进行深入的理论研究，打破凭经验和个人判断管理企业传统观念，为科学管理奠定了基础。
西方行政学说史一、对威尔逊行政思想的简评第一，威尔逊首次提出从行政学的角度来研究政府管理．把研究重点放在政府“执行”和行政管理这一“事务性”领域这一革命性的突破直接导致了行政学的产生。
第二，威尔逊对行政科学的目的、行政学研究的出发点、研究方法以及行政组织、行政职能和行政活动等行政学研究对象作了论证，开了行政学研究的先河，为行政科学的建立奠定了基础。
第三，威尔逊的“适当政府”理念，以及他对批判性地吸收外国行政管理经验所持的“拿来主义”态度，对于指导我国正在进行的以转变政府职能为核心的机构改革，有一定的借鉴意义。
一、韦伯官僚制理论的主要内容1.三种组织及其特点神秘化的组织：行使权威的方式是基于领导者个人的人格，它以对个人的崇拜、迷信为基础。
特点：（1）组织成员必须坚决服从领袖的命令（2）组织内部管理的非专业化（3）组织缺乏日常的、合理的经济支持（4）组织具有强烈的革命性（5）组织的不稳定性合理化一合法化组织：在合理化一合法化的组织中，权威的基础是组织内部的各种规则，人们对权威的服从是由于有了依法建立的等级体系。
此时的权威必须在组织中担任一定的领导职务，被领导者对权威的服从实质上是对组织规则的服从，在赢得服从这一点上与领导者个人的品质、能力、学识关系不大；此时领导者与被领导者之间在法律地位上显然是平等的，各自都要受到组织规则的约束。
2）三种权威类型个人魅力型传统型法理型2.官僚制及其特征（1）官僚制的定义：“官僚制”是指一种以分部——分层、集权——统一、指挥——服从等为特征的组织形态，亦即现代社会实施合法统治的行政组织。
（3）官僚制的特点：合理的分工：官僚制建立的前提和基础层级节制的权力体系：官僚制的组织设置。
依照规程办事的运作机制：官僚制的运行常态形式正规的决策文书：管僚制责任和保障机制组织管理的非人格化：官僚制的内部管理适应工作需要的考录与专业培训机制：官僚制的更新机制合理合法的人事行政制度4.对韦伯官僚制理论的评价功绩与地位：韦伯的官僚组织理论是组织理论发展史上的里程碑，它标志着古典理论走向全面的成熟与完善。
沃伦·本尼斯：开放式领导和适应型组织沃伦·本尼斯，美国当代著名组织理论家，倡导组织发展理论的先驱者。
他是当代领导学的显赫专家，四位美国总统顾问。
他创造的开放式领导的和机——适应型组织的管理思想永远指导企业向更高的阶段发展。
【思想精要】以倡导开放式领导和有机——适应型组织著称的本尼斯的管理思想如下所述：领导是全方信的，领导位置对所有人敞开。
领导者身上有一些共同点：引导注意力的能力、沟通的能力、赢得信任的能力和自我管理的能力。
旧的官僚结构必然消亡，取而代之的是全新的有机——适应型组织。
本尼斯主要作有：《组织发展》、《组织发展与官制体系的命运》、《走向死亡的官制体系》、《通向未来道路上的一件趣事》、《人际沟通》、《短暂社会》等。
【背景故事】本尼斯，生于1925年，美国当代著名管理学家。
作为一位组织发展理论的先驱者，他对于组织理论中关于组织发展新方向和传统官僚制的灭亡提出创新性设想。
本尼斯受他的导师道格拉斯·麦格雷戈的影响颇深，后者是关于动机的X理论和Y理论的创始人，后来，本尼斯随他去了麻省理工学院，并获得美国麻省理工学院博士学位，毕业后在麻省理工斯隆学院执教多年，由于勤于著述(出版专著7部,发表论文逾250篇)而赢得普遍赞赏.他于1977年赴伊诺伊大学任“乔治·米勒杰出访问教授”，同时兼任瑞士日内瓦工业研究中心“公司与社会”专题教授，美国管理学会会长顾问等职。
本尼斯在教育、写作、顾问、管理等领域都做出了贡献，并且有许多著作问世，包括论文《组织的发展和官制体系的命运》、畅销书《领导者》和最新出版的《组织天才》、《创造性协作的秘密》。
从很多方面来看，本尼斯是现代管理思想家的一个代表。
【思想精要】开放式领导本尼斯在领导才能方面最著名的研究包括对90位美国领导者的分析。
人选的人物包括首位登上月球的宇航员尼尔·阿姆斯物朗、美国洛杉机的一支著名足球队教练LALAMAS、乐队指挥家和商人，如麦当劳公司的雷·克罗克等。
本尼斯说道：“他们或是左脑发达或是右脑发达；高矮不等，胖瘦不一；或伶牙俐齿或笨嘴拙舌；或过分自信或缩手缩脚；或西装革履，意气风发或蓬头垢面，失魂落魄；或相信群众或推行独裁。
他们的共同点是他们都显示了对当时纷繁复杂状况的把握。
”总而言之，本尼斯表达的意思是：领导是全方位的，领导位置对所有人敞开。
从90位领导者身上发拙到的共同点是，他们都具备引导注意力的能力、把握含义的能力、赢得信任的能力和自我管理的能力。
首先，引导注意力是领导者的第一种能力。
所谓引导注意力，实际是一个眼光的问题。
因此，本尼斯采用的关于领导的定义是：“具备设想一个令人注目的前景并付诸行动逐步实现的能力。
”成功的领导人能使自己的设想为其他人所信服，并把它当做自己的奋斗目标。
其次，把握含义是领导者的第二种能力，即掌握传达意义的技巧——沟通。
设想是一回事，将它转为成功的行动又是另一回事。
本尼斯选择的领导者都做到了第二点。
即掌握传达意义的技巧——沟通。
如果一幅前景藏在一本洋洋洒洒400页的书中或被塞进装满纸张的书桌里，只能发出和声咕哝的话，那它的实际用途就太有限了。
本尼斯坚信，明喻、暗喻等方法运用、栩栩如生的描述及感情、信任、乐观和希望是有交管理的生命线。
再得，赢得信任是领导者的第三种能力。
本尼斯说，信任是“把下属与领导粘合在一起的情感胶水”，领导在人们心目中的形象必须始终如一。
最后，自我管理是领导者的第四种能力，即本尼斯所研究的90位领导者的最后一个共同点“自我调度”。
领导者不需淋漓尽致地表现非凡的领导才华，也不认为成功就是亦步亦趋地完成任务。
与之相反，他们看重的是坚韬不拔的精神、自身的常识、勇于冒险、承担责任和面对挑战。
重中之重是知识的学习。
本尼斯说：“善于学习的人期盼失败或犯错误，最糟糕的莫过于成功过早，因为它失去了在逆境和困境中学习的机会。
领导者对自我的评价是积极的，本尼斯称之为”情感的智慧“。
它的非常之处在于它使领导者不在乎别人有这样或那样的毛病，能以现实的态度看待事物，能对任何人——包括亲近的人——彬彬有礼，能相信人，甚至有时冒着危险，能在意见暂时不统一、暂时得不到承认的情况坚持不懈。
本尼斯研究的基本问题是集体和领导者的关系，他说：“伟大始于伟人。
没有伟大的领袖，就没有伟大的集体。
然而长期以来有这样一个观点，认为成功的组织是某个伟大的集体。
然而，长期以来有这样的一个观点，认为成功的组织是某个伟人影子的延长，这同样是错误的。
还不能说生活简单到依靠个人的力量就能解决大部分重大的问题。
”显而易见，那种将领导者视为无坚不摧的英雄观点已经不适用了。
“‘孤胆英雄’已经不复存在。
我们用一种为取得创造性成就而采用的新模式取代了个人解决问题的方式。
像史蒂夫·乔布斯和活尔特·迪斯尼那样的人，他们在领导一个集体的同时发现了其身价值。
”本尼斯说，“他们是实用主义的梦想家，具有独特的但却是很现实的设想。
具有讽刺意味的是，只有当其他人能够自由地做与众不同的工作时，领导者才能实现他的梦想。
一般地来说，领导者会使他的设想看起来易于理解，富有魅力，并以此吸引新成员。
领导者必须创立一种适合这个群体的领导风格。
常用的模式，特别是命令与控制，是不会起作用的。
作为领导者，必须行动果断，但决不能刚愎自用。
他们在作决策的时候不应限制其他参与者的自主权。
创造并保持一种人人都参与的气氛才是富于远见的做法。
”适应型组织西方古典管理理论的重要代表之一的德国的韦伯提出了一种“官僚体系”理论，韦伯认为，纯粹的官僚体系是效率最高的，韦伯的这一进论中许多内容迄今仍为人们所遵循。
但是，也受到一些学者的批评，本尼斯便是其中之一。
在代表作《组织的发展和官僚体系的命运》中，本尼斯详细论证了旧官僚机构的的必然消亡和新组织机构的浮现。
本尼斯认为官僚组织体系理论的挑战不自两个方面。
第一方面，是官僚体系无法解决个人目标与组织目标的矛盾冲突，找不到协调的办法。
迄今已有许多人试着提出了缓解这一问题的方案，他们的思路都是用人的成长和人的满足这样一类伦理道德标准去充实组织，纠正那种只注重生产效率的偏向。
第二方面，更严重的挑战来自于环境。
科学技术革命引起的环境变革，要求组织具有很强的适应能力。
我们知道，当代社会将是“教育社会”，这正是时代最重要的特征。
现在，美国人口中的2/3都会接受高等教育，成人教育特别是高等院校的在职管理人员培训教育会蓬勃发展。
教育被当做不创造价值的额外投资，专业人员的工资被列为“管理费用”，可是今天企业的成功却在很大程度上取决于智力的开发。
另外一个实质变化是人员流动的规律和频率将大为增长。
因为人们需要更有动力的环境，而且迁徙也比先前容易多了。
当代社会由于教育和职务专化，人们会变得更加理性，更重视智力、技能方面的投入。
由于社会的产业化，人们会更加注意“他人”。
在暂时的同事和邻居中寻找伙伴，而不是依赖长久的亲友关系。
由于未来的工作岗位要求独立承担更多的责任和教育程度提高导致对自主权的需要，人们在工作中将希望更全面的参与和授权。
企业的任务将变的更加复杂，更技术性和更难以事先计划。
单个领导人将无法处理全部问题，必须依靠各方面面专家共同努力；这时重要的不是行使权力，而是认识和解决问题能力。
企业的目标将变得更加多元化和更加复杂。
只讲“增加利润”或“提高生产率”显然过于简单化。
达到企业的目标将有赖于适应性、创造性和革新精神。
由于专业化分工和专业人员的增多，在制定企业目标的时候还会出现更多的矛盾和分歧。
本尼斯认为，未来的组织在结构上将具有以下数种特征：第一，临时性。
组织将变成适应性极强的，迅速变化的临时性系统。
第二，围绕着有待解决的各种问题设置机构。
第三，解决工作问题要依靠由各方面专业人员组织的集体。
第四，组织内部的工作协调有赖于处在各工作集体间交叉重叠部分的人员，他们身兼数职，同时属于两个以上的群体。
第五，工作集体的构成是机的，而不是机械的，谁能解决工作问题谁就有发挥领导作用，无论他预定的正式角色是什么。
具备上述特别的组织结构或许可以称之为“有机性——适应型”结构，它必将逐步取代官制体系的理论和实践。
本尼斯估计，未来的社会里将有40%的人在上述有机——适应型组织中从事技术性工作，20%的人官制体系的老式组织中工作，另外40%的人则为服务型组织进行社会协调方面的工作。
在有机——适应型组织里，由于工作任务变得更有意义，更具专业性，也更令人满足，专业人员可望受到更多地激励，从而导致组织目标和个人目标的吻合，从根本上解决内部协调问题。
但是，专业人员把自己的业务工作和专门技术放在过分突出的地位也会带来一些问题。
一般来说，他们对于专业技术的热爱可能影响他们对于组织的忠诚。
此外，另一可能出现的问题也值得注意，即工作集体的凝聚力会逐渐消弱，人们对于工作集体的责任感也会降低。
有些人预言，未来的人们将把休闲活动而非工作当做主体的情感及创造性的寄托，技术发展会放慢，社会性流动将趋于稳定。
本尼斯不赞成这种观点。
他坚持认为技术的发展将创造出一个“按电钮的社会”，但工作不会减少，而会增多；人类的主要活动和任务仍将是解决问题；组织适应于环境的过程本身就会给人以强大的感染力。
因此，未来社会的主要特征之一是大量涌现从事服务工作的有机——适应型结构的组织。
综上所述，有机——适应型组织是一种自由结构，他提但是思想的自由。
当人们由于充分认识自然而得以理性地驾驭自然时，没有必要时时得醒他们自省和自我控制。
因此，限制和压制不再是未来组织的特征，科学和理性的成就将把人们奇思妙想变成合理和正常的个性表达。
最后，本尼斯写道，有机——适应型组织结构不仅解决了组织适应环境的问题，而且也解决了组织目标与个人需要矛盾冲突的问题，官制体系以压抑和箝制为主要管理手段，虽然它在利用强制权力方面确实可以说是一个一朽的伟大发现，但在逻辑的必然却是令组织成员有负罪感和被迫自我约束感。
在今天的世界上，官制体系已经成了多余的东西,不再是有用的工具了，我们呼唤有机——适应型系统成为一种自由结构——允许人们自由表达自己的想像力和自由发掘工作带来的乐趣。
【点评】正如大家看到的那样，本尼斯是个不折不扣的理想主义者，从他身上我们可以感受到无尽的热情和希望，“大多数组织都是乏味的，大多数工作和生活也都是平庸的，这点不可否认。
因此，这些集体可以成为一种启示。
一个伟大的集体不仅仅是一流人物的集合，它是一个奇迹。
我有着一种没来由的乐观精神，看看这些可能发生的事情，我们都会有所提高。
如果浪漫主义者是指那些相信可能性，对可能发生的事情持一种乐观态度的人，那么也许这是对我的准确描述。
我想每个人都要在有生之年做出些实际的贡献，而工作制度是实现这一目标的主要工具。
我越来越相信领导者可创建一个集体，并且最终带领它使其成为最优秀的组织”。
