招聘录用与能岗匹配案例分析教材(PPT 36张)

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（四）注重对应聘者内在要素的考核企业招聘除了对基本知识、基本技能的测试外还应包含对应聘者内在要素的考核，包括对企业价值观的理解与认同程度，因为这些是真正决定应聘者能否与企业相融合的因素，对企业的发展有着深远的意义。从而保证招聘的员工能够更好的适合岗位及企业，为企业做出应有的贡献，促使企业快速、稳健地发展。
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感恩父母
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天冷时，是他们给你送来温暖
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有时，他们会对我们发火
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感恩父母感谢你们把我带到了这个世界感谢你们给了我自由的空气感谢你们谆谆的教导殷殷的嘱托我长大了而你们却老了谁言寸草心报得三春晖我会向你们献上一片诚挚的孝心祝你们永远健康
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（三）人才流失问题逐渐严重由于企业对员工的满意度逐渐降低以及员工对岗位的厌倦程度不断增加，员工开始考虑另就他职，企业的人员流失现象十分严重。企业出现岗位空缺，而且离职人员对员工的心里有影响和冲击，直接影响企业的效益与形象。
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招聘中人岗不匹配问题原因
（一）企业对岗位的认识不充分企业招聘的前提是对岗位的充分理解，经常会有招聘时对企业对应聘者提问的问题与岗位本身相差甚远，甚至根本不涉及该岗位锁对应的专业知识，导致招聘的员工无法胜任这一岗位。由于招聘者对岗位的认识不够充分、准确、全面、不清楚需要考察应聘者的那些素质，因而根据自己的认识进行甄选。
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（一）企业对招聘的员工不满意企业在招聘时没有招到合适的人选，导致个别部门效率很低，总是不能招到合适的员工去完成指定的工作或者比预期的差。企业费劲心思招聘的员工不能胜任该岗位，达不到人员与岗位的合理衔接，造成了人力、物力、财力的大量浪费，企业效益受到影响。

第五章招聘与录用ppt课件

第五章招聘与录用
战略性人力资源储备计划
公司发展或调整出现新职位
公司人员流动出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
对比效应
－－又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做出的不同的判断。
第五章招聘与录用
面试中常见的偏差
集中趋势效应
－－是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这种情况在大规模面试中较为明显。
第五章招聘与录用
第五节人员录用
人员录用的基本程序
第一步
审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
第二步
有目标的选拔面谈
第三步
考试和测试
第四步
品行能力检查
第五章招聘与录用
第五步
最后面试
第六步
录用决定
人员录用的基本模式
逐步筛选淘汰模式
录用
最后面试体检品行能力检查
测试
粗筛
面试
填写求职申请表
淘汰
第五章招聘与录用
第五章招聘与录用
面试中常见的偏差
情绪效应
－－情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。
角色效应
－－角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、侧重面也会不同。
疲劳效应
－－如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。

录用与招聘评估ppt课件

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第1节录用
三、办理录用手续
1.接收报到
在新员工携带录用通知书报到当日，应及时到企业人力资源部填写《员工录用表》并提交相关资料，如身份证、学历学位证、健康体检报告、工作所必备的各种资格证书及其它所需材料等原件，供人力资源部审核。
2.签订ห้องสมุดไป่ตู้动合同
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第1节录用
三、办理录用手续
2.签订劳动合同
录用决策，主要是根据企业在招聘中对于应聘者的各种选拔评价结果，通过综合分析和筛选，对照预先设定的岗位录用要求进行挑选，选择最合适的录用人员的过程。
1.录用决策的影响因素
– 录用决策的影响因素
– 企业自身因素
– 应聘者的信息
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第1节录用
一、录用决策
2.录用决策的一般程序
– 确定录用决策小组成员 – 分析候选人的相关信息 – 确定拟录用人员名单
2.辞谢通知
对于未被录用的应聘者，也应该公平对待，同样应该以 8
第1节录用
二、对应聘者的通知
3.询问拒聘者
即使企业在不断努力吸引人才，也不乏会发生被录用者接到录用通知而不前来报到的情况发生。对于这些企业看中的优秀人才，这时，企业的人力资源部甚至是最高层领导应该主动打电话询问，并表示积极的争取态度。如果对方有特殊要求，企业应该而且必须进一步协商谈判，必要时做出 9
第1节录用
三、详细协商待遇条件
1.协商待遇技巧
• 了解市场价格 • 了解候选人原来的薪酬 • 了解候选人对待遇的期望值 • 确定企业在该岗位上的薪酬区间 • 该放手时则放手
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第1节录用
三、详细协商待遇条件
2. 协商待遇时应避免的现象
• 亮出自己的底牌 • 随意调整薪酬标准区间 • 言不符实

招聘及录用(PPT32页).pptx

时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
你能排除机器设备的故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的
安全意识
你感到工作中的安全问题有多重要
听起来你是个小心谨慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么
应变能力
如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想
信息收集技术
书面考试
认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
RECRUITING AND SELECTING
招聘途径
优势
劣势
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动

招聘录用与能岗匹配案例分析共34页

39、没有不老的誓言，没有不变的承诺，踏上旅途，义无反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识的人，决不会坚韧勤勉。
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德谟克利特 67、今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。——裴斯泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运的，只是一瞬之间。 ——歌德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
招聘录用与能岗匹配案例分析
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只在愚人的字典中找得到。--拿破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要托延要积意：传统观念认为勤奋和机会是成功的要素，但是经过统计学和成功人士的分析得出，乐观是成功的第三要素。

人力资源招聘与录用课件-招聘录用与能岗匹配案例分析共34页文档

人力资源招聘与录用课件-招聘录用与能岗匹配案例分析
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处罚才能使犯罪得到偿还。— —达雷尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护。—— 威·厄尔
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
Байду номын сангаас
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁
（1）这是一个晋升录用失误的案例，公司的总裁乔治（录用的主动者）和公司的副总裁查理（被录用的对象）双方均因这种录用失败而两败俱伤。（2）乔治第一次主动晋升录用查理为副总裁，是第一次录用失败，这次的失败导致第二次的被迫让位，因此，乔治必须对第一次录用查理负全部责任，查理的能力是适宜担任副总裁职位的，但其品德不好不应获得提升。（3）乔治被迫让位之后，查理得到第二次晋升录用。查理作为第一把经营企业失败的原因是查理的能力和岗位不匹配。
7ห้องสมุดไป่ตู้
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁

由于查理人人的品行未能受到银行界同行的认可和企业界朋友的尊重，同时查理个人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破产，查理也跳楼自尽。提前退休的乔治陷入了深深的思考中。案例引发问题（1）乔治的识人、用人失误在哪里？（2）为什么宴会后的第二天会引发“逼宫”？如果第二天发生一些特殊情况：如乔治出差、生病或查理生病、出小车祸等，这种“逼宫”还会出现吗？（3）为什么公司会在一年后经营失败？（4）请分析一下乔治和查理职业失败的原因。
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案例描述
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁

当天晚上查理回到寓所就失眠了：凭什么上下劳累的是我查理，而获名获利的是却是你乔治？于是，第二天上午，查理来到乔治的办公室单刀直入向总裁“逼宫”。下面是他们谈话的一部分：“我想现在就接替你的工作” “现在是什么概念？你本来是很快就可以接替我的工作的，再过3年我就退休了。” “现在的概念就是立刻，3个月以内吧！”“你既然这么急迫，那让我想想吧。” 乔治不愿公司失去一个干练的领导，又因为公司内部管理长期授权给查理，现在收回也是十分困难，乔治决定提前退休，董事会也同意了乔治的请求，3个月后，查理做上了总裁办公椅。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例二：一个优秀人才的流失

在某次会议上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代理秘书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干部，和所有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什么老板请自己去做纪录？她认为自己受到了侮辱。克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把“成本分析系统”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经过努力，很成功的完成了这项工作，但由于老板设置该岗位时没有科学的职位分析，也没有完成认为的正确考核方法，因此，克莱尔的重要成果未获重视，年终克莱尔只获得很少的奖金报酬，在失望之余，克莱尔离开了公司。
案例一：被迫提前退休的总裁
案例研究目的：能岗匹配研究美国一家久负盛名的兄弟银行公司总裁乔治，8个月前亲手把公司负责内部管理的查理提拔到副总裁的位置上。他对查理的干练十分满意，准备3年后让查理接替自己的位置。一天晚上，乔治的企业界的一个朋友邀请乔治一起用餐。乔治认为查理是银行内部管理的行家，对外交和应酬十分冷淡，于是也让乔治一起前往用餐。在用餐的时候，乔治的朋友对乔治的工作百加赞赏，而对查理十分冷漠。
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例二：一个优秀人才的流失

案例研究目的：职位分析在招聘录用中的重要作用
案例描述：
某公司要招聘一个成本分析研究员，要求是：女性，MBA学位，有3 年以上工作经验。有一应聘者叫克莱尔· 麦洛得斯，其经理：曾经在华尔街某公司做过经纪人，MBA学位，研究论文评价很高。

案例分析及其启示
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
本章内容

案例一：被迫提前退休的总裁

案例二：一个优秀人才的流失
案例三：砖场的人才错位

案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训
案例五：糟糕的第一周工作案例六：肯塔基大学医院招聘实践案例七：在2万份简历中“淘金”
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材

克莱尔的工作是着手研究“成本分析系统”，但详细的职责任务、工作内容和工作规范均没有人告诉克莱尔。克莱尔初期收集信息并进行调查，在收集信息和调查的基础上进行研究，而后提出研究报告。但由于克莱尔没有明确的完成工作的时间要求，因此，克莱尔每周参加老板召开的例会，均未在会上汇报过工作内容和进度，老板认为她工作不得力。
招聘录用与能岗匹配案例
分析
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
中华管理学习网2010年【网络课程辅导班】
基础学习：指定教材＋配套教辅＋精讲班强化训练：历年真题及详解＋章节习题精练过关冲刺：全真试题详解＋在线测试 2010年企业人力资源管理师考试网络班
火热
招生中
更多……
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
2010年企业人力资源管理师考试
配套教辅：企业人力资源管理师考试辅导系列，圣才学习网主编：（1）《企业人力资源管理师（二级）过关必做习题集》（2）《企业人力资源管理师（三级）过关必做习题集》（3）《企业人力资源管理师（四级）过关必做习题集》
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
本章重点

案例研究的不同目的
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例一：被迫提前退休的总裁
（４）查理的能力和总裁岗位不匹配主要表现在一下六个方面：查理的能力主要是内务管理，适宜担任副手一职。查理缺少社会基础，晚宴会评价的冷淡和排斥态度表明查理的社会背景和个人能力的社会认可度都较低。让缺少社会基础的人去担任企业第一把手是不合适的。查理个人能力有严重的不足，几乎不善应酬，没有良好的沟通能力，缺少战略能力和睿智的决策能力。查理的个人素质中缺乏控制情绪的能力。查理的品质中有忘恩负义、不知感恩的劣根。查理缺乏了解他人优点和自己缺点的能力
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普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
案例二：一个优秀人才的流失

案例引发的问题
（1）克莱尔为什么要离开公司？
（2）公司如何设计特殊岗位人员的职位分析、评估指标？如何对某些特殊岗位进行评估管理？（3）克莱尔的挫折感来自何方？（4）克莱尔在中层干部会上不发言是对还是错？请分析其中原因（5）克莱尔今后的职业道路会顺利吗？