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雇佣关系的赔偿责任有哪些一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。
另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系和劳动关系不同，雇佣关系的赔偿责任自然与劳动关系的赔偿责任也是不同的。
很多人对劳动关系的赔偿责任熟悉，却对雇佣关系的赔偿责任不了解。
所以，小编在下文就为大家浅要的分析一下雇佣关系的赔偿责任有哪些?希望对大家有所帮助。
▲一、雇佣关系的赔偿责任有哪些1、雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。
2、雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。
▲二、雇主对雇员的承担赔偿责任的条件▲1、受害人须为雇员。
雇员的范围在我国《劳动法》中没有做出规定，从其法律特征来看，雇员应是按照雇用合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。
因此，受害人是否为雇员，决定于雇用关系存在与否。
▲2、受害人需在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害。
雇员因受雇工作而受害的情景有两种：一是工伤事故，即指因工作而发生的伤亡事故。
主要有机械伤、温度伤、化学伤、电伤等;二是职业病，即是指在生产环境中由于工业毒物等所引起的职业性疾病。
如职业中毒、尘肺、热射病、日射病、航空病等。
判断是否为在受雇工作中受害，主要看雇员的受害与雇用工作之间的关系，可以从3个方面考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
▲3、雇主须没有免责事由。
虽然采取无过错原则，但如果雇主能够证明自己的免责事由，则可以不承担责任。
在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项;1、不可抗力;2、受害人故意。
劳动合同与聘用合同聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。
了解和认识聘用合同的特征，作为管理人员可以在实践中更好地运用聘用合同这一形式，推进我国事业单位用人制度的改革；作为事业单位和其受聘人员，可以更好地运用这一形式维护其自身的合法权益。
一、聘用合同具有一般合同的法律特征聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表现为以下方面：1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。
聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用合同才成立。
2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。
事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。
聘用合同又不同于一般合同，根据合同法的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议；有关身份关系的协议，适用其他法律规定。
聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。
二、聘用合同是广义劳动合同的特殊形式劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。
在我国对劳动合同有广义和狭义的理解。
广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。
这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。
狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。
聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳动合同的一种特殊形式，主要表现为以下方面：1、聘用合同一方当事人必须是用人单位，另一方当事人是受聘人员。
这一特征是劳动法律关系的重要特征。
用人单位占有或者使用一定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，创造经济效益和社会效益。
劳动法对雇佣关系的认定：某公司与临时工的纠纷案标题：劳动法对雇佣关系的认定：某公司与临时工的纠纷案一、案例概述在这个案例中，某公司雇佣了一批临时工，这些临时工在公司的生产线上工作。
然而，由于公司对临时工的用工管理违反了劳动法的规定，导致与临时工的纠纷。
本案争议的焦点在于：公司与临时工之间是否存在合法的雇佣关系？二、法律分析根据劳动法的规定，雇佣关系是指雇主与雇员之间基于劳动合同而建立的一种劳动关系。
在判断是否存在雇佣关系时，需要考虑以下因素：1. 合同形式：劳动合同是证明雇佣关系存在的关键证据。
在本案中，公司与临时工之间签订了劳动合同，明确了双方的权利和义务，因此存在雇佣关系的可能性较大。
2. 工资和福利：雇主向雇员支付工资和提供福利待遇是雇佣关系的重要特征。
在本案中，公司向临时工支付了工资，并提供了福利待遇，进一步证明了雇佣关系的存在。
3. 管理关系：雇主对雇员的工作进行管理和支配，是雇佣关系的另一个特征。
在本案中，公司对临时工的工作进行了管理和支配，因此也符合雇佣关系的特征。
综合以上因素，可以认定公司与临时工之间存在合法的雇佣关系。
三、判决书结果法院在审理本案后，认定公司与临时工之间存在合法的雇佣关系。
公司违反了劳动法的规定，未按照法律规定为临时工缴纳社会保险费用，未提供法定的福利待遇等。
因此，法院判决公司向临时工支付经济补偿金和赔偿金等。
四、建议1. 遵守劳动法规定：企业在雇佣临时工时，必须遵守劳动法的规定，确保与临时工签订合法的劳动合同，并按照规定缴纳社会保险费用等。
2. 完善用工管理：企业应该加强对临时工的管理，确保临时工的工作质量和安全。
同时，应该建立完善的用工管理制度，规范用工行为。
3. 加强法律意识：企业应该加强法律意识的培养，了解和掌握劳动法的规定和要求。
在用工过程中，要关注法律风险防范，避免因违法行为导致纠纷和经济损失。
4. 合理解决纠纷：当发生纠纷时，企业应该积极与临时工沟通协商，寻求合理的解决方案。
雇佣关系的法律规定有是哪些？最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
当代社会，存在着各式各样的雇佣关系，不仅仅只是劳动合同关系，还有其他雇佣关系的存在。
那么关于雇佣关系你了解多少，对于雇佣关系的法律规定您又有多少了解呢?如果您不是很清楚，的小编我很乐意为您解答。
一、雇佣关系的法律规定有是哪些？最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
从一案看雇佣合同与承揽合同之区分5篇篇1雇佣合同与承揽合同是两种常见的劳动法律关系，虽然它们在实际操作中有一定的相似之处，但是在法律上具有明显的区别。
以最近发生的一宗案例为例，我们来深入探讨雇佣合同与承揽合同之间的区别。
案例背景：某公司与一位技术工程师签订了一份合同，约定该工程师为公司提供技术支持服务。
在合同生效后不久，公司突然解除了与该工程师的合同，并拒绝支付其工资。
在这一案例中，原告工程师起诉公司要求支付工资和相关赔偿金。
法庭审理过程中，出现了关于劳动关系性质的争议，即该合同是雇佣合同还是承揽合同。
首先，我们来了解一下雇佣合同和承揽合同的定义和特点。
雇佣合同是指用人单位与劳动者之间的劳动法律关系，用人单位支付劳动者工资并享有指导、监督和管理权。
雇佣合同的特点是劳动者为用人单位提供劳动力和劳务，用人单位向劳动者支付报酬，并对其进行指导和管理。
承揽合同是指独立个体或组织为实现特定目标与委托人订立的合同，双方在合同中约定特定工作的内容和报酬，但承揽人负有完成工作的义务，而委托人不能对其进行直接的指导和管理。
承揽合同的特点是承揽人为委托人提供特定的劳务，完成特定的工作，双方对工作内容和报酬有约定，但承揽人具有较大的独立性和自主权。
针对这一案例，我们可以从以下几个方面来判断该合同的性质：1. 独立性和自主性：雇佣合同中用人单位有对劳动者的指导和管理权，而承揽合同中委托人不能对承揽人进行直接的管理和指导。
在该案例中，公司是否有权对工程师进行指导和监督是判断合同性质的关键点之一。
2. 劳动力和劳务提供方式：雇佣合同中劳动者为用人单位提供劳动力和劳务，而承揽合同中承揽人只是为委托人提供特定的劳务。
在该案例中，工程师提供的技术支持服务是为公司提供劳动力和劳务，还是仅仅是为公司提供特定的劳务需进一步审查。
3. 报酬支付方式：雇佣合同中劳动者一般是按照时薪或月薪等固定方式支付，而承揽合同中承揽人的报酬一般是按照完成的工作量或者质量来支付。
劳动关系与雇佣关系的区分方法劳动关系与雇佣关系的区分方法劳动关系与雇佣关系是很多人都熟悉的名词，然而还是有一些人不知道劳动关系与雇佣关系的区别。
下面为您精心推荐了劳动关系与雇佣关系的差别，希望对您有所帮助劳动关系与雇佣关系的区分一、用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续，如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议应属劳动关系范畴，在以往的司法实践中，这些情形都是按照雇佣关系处理的。
现在问题在于，如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记，备案手续?这些怕是劳动仲裁机构和法院立案最难把握的一个问题。
对于营业执照问题，依照《工伤保险条例》第二条“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例设立参加工伤保险”也就是说劳动关系的一方主体为企业或有雇工的个体工商户，所谓企业是从事生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，个体工商户是在法律允许范围内，从事工商业经营的。
因此，劳动关系主体一方即用人单位，其首要特征是从事生产经营或者流通活动或服务性行业，而用人单位从事生产，流通或服务等经营活动，根据工商法规的有关规定，应当向工商行政管理部门申请登记、注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。
比如：王某(无营业执照，拥有数台机器，招用李某等4名小工为其生产钢管，一日李某做工时，不慎被机器夹伤手指，为赔偿问题，双方发生争议，本案中，王某所从事的是生产经营活动，依法应当办理营业执照，故王某虽无照经营，但与李某之间仍属劳动关系而非雇佣关系。
再有，韩某家拆旧屋翻新屋，雇小工3名，拆房过程中，其中一小工摔伤，双方为赔偿数额发生争执，本案中，韩某自家拆房，不属生产活动或服务性等经营活动，无须办理营业执照，故该争议不属劳动关系而属雇佣关系。
对于登记、备案问题，这主要是针对各类民办非企业单位而言，民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业事业单位、社会团体的社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
劳动合同与劳务合同的法律特征专业班级：YX1002姓名：张梦情学号：1013802372012年06月04日目录【前言】 (3)一、劳动合同及其特征 (3)(一)、劳动合同的概念 (3)（二）、劳动合同的法律特征： (4)1、劳动合同主体具有特定性。
(4)2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
(4)3、劳动合同是双方有偿合同。
(4)4、劳动合同的主要条款具有法定性。
(4)5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益 (4)二、劳务合同及其法律特征 (5)（一）、劳务合同的概念 (5)（二）、劳务合同的法律特征 (6)1、主体的广泛性与平等性 (6)2、合同标的的特殊性。
(6)3、内容的任意性 (6)4、合同是双务合同、不要式合同。
(7)【前言】劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。
两者都是以人的劳动为给付标的的合同。
劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。
由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。
一、劳动合同及其特征(一)、劳动合同的概念劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。
它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程”。
自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。
现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来。
我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。
那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。
根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。
雇佣合同的责任承担规定7篇第1篇示例：雇佣合同是雇主和雇员之间的法律文书，规定了双方在雇佣关系中应承担的责任和义务。
雇佣合同的责任承担规定是确保双方权益得到保障、规范雇佣关系、维护劳动秩序的重要内容。
在签订雇佣合雇主和雇员应该明确了解各自的责任和义务，在合同期间恪守承诺，共同维护雇佣关系的稳定和和谐。
本文将围绕雇佣合同的责任承担规定展开探讨。
雇佣合同的责任承担规定主要包括以下几个方面：一、雇主责任承担规定1.支付工资：雇主应该根据雇佣合同的约定，按时足额支付雇员工资。
工资是雇员对劳动的合法报酬，雇主应当严格履行支付工资的义务，确保雇员的合法权益不受损害。
2.提供劳动条件：雇主有责任为雇员提供良好的工作环境和劳动条件，确保雇员的生命安全和身体健康。
雇主应当依法履行安全生产主体责任，建立健全劳动保护制度，提供必要的劳动保护措施和设备。
3.尊重雇员权益：雇主应当尊重雇员的人格尊严和劳动权益，不得歧视雇员的性别、民族、宗教信仰、政治立场等个人特征。
雇主应当保障雇员的平等就业权利，不得限制或剥夺雇员的合法权益。
4.遵守劳动法律法规：雇主应当遵守国家相关法律法规和劳动合同的约定，合法合规开展雇佣活动。
雇主应当如实记录雇员工资、工时、休假等相关信息，保证信息的真实性和有效性。
1.履行劳动合同：雇员应当按照雇佣合同的约定，认真履行工作职责，保持良好的职业操守和职业道德。
雇员应当努力完成工作任务，提高工作效率，不得违反职业纪律和工作规范。
2.保守商业秘密：雇员在工作中所知悉的雇主商业秘密和机密信息属于雇主的重要资产，雇员有责任保守商业秘密，不得泄露雇主的商业秘密和机密信息，否则将承担相应的法律责任。
3.维护雇佣关系：雇员应当积极主动地维护雇佣关系的稳定和和谐，遵守公司规章制度，服从管理安排，与同事和睦相处，共同努力推动企业的发展和进步。
4.遵守劳动纪律：雇员应当严格遵守劳动合同和公司规章制度，不得擅自迟到早退、旷工请假，不得私自接受贿赂、索取好处，不得利用职务之便谋取个人私利。
劳动法纠纷中的劳务关系与雇佣关系界定问题探究一、背景介绍近年来，随着经济的发展和劳动力市场的逐渐扩大，劳动法纠纷的案件数量呈现递增的趋势。
然而，在劳动法纠纷中，劳务关系与雇佣关系的界定问题一直存在争议，造成了一定的困扰。
为了加强劳动法的适用与保护，需要对劳务关系与雇佣关系的界定问题进行深入探究。
二、劳务关系与雇佣关系的定义1. 劳务关系：劳务关系是指劳务派遣单位与劳务用工单位之间的合作关系。
劳务派遣单位通过与劳务用工单位签订劳务派遣合同，将其招聘的员工派遣到劳务用工单位从事工作，劳务派遣单位对员工的管理和薪酬支付负责。
在劳务关系中，派遣单位扮演中介角色，介于员工和用工单位之间。
2. 雇佣关系：雇佣关系是指用人单位与员工之间的雇佣合同关系。
用人单位招聘员工，并直接支付其薪酬，同时对员工的行为和工作进行管理和监督。
在雇佣关系中，用人单位作为直接雇主，为员工提供工作和报酬。
三、界定劳务关系与雇佣关系的依据1. 劳动合同：劳务关系和雇佣关系的界定首先要参考劳动合同，劳动合同是劳动关系的基础和依据。
通过分析劳动合同中的约定，可以确定劳动关系是劳务关系还是雇佣关系。
2. 劳动分工：劳务关系强调劳动分工的方式，即劳务派遣单位与劳务用工单位之间将工作任务进行分配和委托。
而雇佣关系中，用人单位则是直接雇佣员工进行工作。
3. 工资支付：劳务关系中，劳务派遣单位支付薪酬给员工，而劳务用工单位则向劳务派遣单位支付劳务费。
而在雇佣关系中，用人单位直接支付薪酬给员工。
四、解决劳务关系与雇佣关系界定问题的原则1. 实质性原则：界定劳务关系与雇佣关系应当以实质为依据，即以实际工作情况和双方意愿为准，而非以形式合同为主要依据。
2. 独立性原则：劳务关系应当具有独立性，即劳务派遣单位与劳务用工单位之间存在独立的经济利益，并拥有相对独立的管理权和责任。
3. 平等自愿原则：劳务关系与雇佣关系的界定应当基于平等自愿的原则，即双方在签订合同时具备合法的选择能力，不存在任何强迫、欺诈或不正当行为。
论雇佣关系的法律定位摘要：对于聘用的退休返聘人员与聘用企业之间的关系，如果确认为劳动关系，在解除劳动关系和缴纳社会保险等方面与现行法律会产生矛盾导致不可操作，也有损于用人单位的利益。
通过本文的论述，认为如果把雇佣关系确认为特殊的劳动关系，部分适用劳动法律法规的调整，则可以兼顾劳动者和用人单位的利益。
本文试就这个问题阐述笔者的观点，以期达到对劳动者权利的最大保护。
关键词：劳动关系雇佣关系法律定位实际生活当中，有些社会关系，难以得到我国《劳动法》、《劳动合同法》的调整，如何看待劳动关系和雇佣关系的法律地位，如何在劳动法的视野中给雇佣关系定位，是一个现实中需要迫切解决的问题。
所以本文从以下几个方面进行分析：一劳动关系与雇佣关系涵义的界定（一）劳动关系的含义及特征在现行的劳动保障制度中，未明确“劳动关系”的界定，但在法学界，关于劳动关系的概念，经过多年的学术争鸣，看法已较为一致。
通说认为，作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
其特征为：1、劳动关系是在存在真实的劳动关系时发生的社会关系，与劳动不可分离。
所谓真实的劳动关系是指劳动者参加到某个用人单位某种劳动的过程中，成为其中的一员。
2、劳动关系的一方当事人必须是是劳动者，另一方当事人必须是的用人单位。
就是说作为劳动关系当事人一方的劳动者是通过与用人单位通过协商或订立合同，与用人单位的提供的生产资料相结合，为用人单位提供劳动。
3、劳动关系的劳动者必须隶属于用人单位。
劳动者在与用人单位协商或订立劳动合同时，双方之间是平等的市场主体关系，但是，劳动关系建立后，劳动者是用人单位的职工，必须服从用人单位的劳动安排和劳动制度；用人单位则成为劳动力的使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方由此形成领导与被领导的隶属关系，地位是不平等的。
同时，两者所承担的义务也不具有对等性。
遇到合同纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>雇佣合同纠纷有哪些法律特征合同是确保我们交易完成的一个保障，也在交易的具体履行中制约着双方的行为，但是，在合同履行的过程中，因为一些不可预料的事情出现，同样也容易造成纠纷的出现，例如雇佣合同便是常会出现纠纷的一种情况，那么雇佣合同纠纷有哪些法律特征?与劳动合同纠纷有什么区别?下面，就让赢了网来详细的介绍一下吧!一、雇佣合同纠纷有哪些法律特征?1、主体的广泛性与平等性。
劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。
同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。
双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
2、合同标的的特殊性。
劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。
劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
3、内容的任意性。
除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。
双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4、合同是双务合同、不要式合同。
在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。
大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
二、雇佣合同纠纷与劳动合同纠纷有什么区别?1、主体资格的不同根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。
主要指：(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。
而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。
主体资格的不同是劳动合同与雇佣合同的主要区别。
2、主体地位的不同在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。
在雇佣合同中，雇佣合同的主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属和依附性。
3、合同当事人双方的权利、义务不同雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。
劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准，按集体合同的标准执行，高与集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。
在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。
另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。
虽然雇佣关系和劳动合同关系在某些层面上具有一定的相似之处，但是事实上，两者还是存在一定的区别的，当然，对于雇佣合同纠纷和劳动合同纠纷来说，区别也是存在的，在具体案件的判定之中，我们也可以根据上述提到的区别来对它们进行不同的界定。
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