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目录第一章销售人员的薪酬及其理论基础 (2)第一节销售人员及其管理的特点 (2)第二节销售人员薪酬的概念 (4)第三节销售人员薪酬管理的原则 (7)第四节销售人员薪酬制度的理论基础 (11)第二章销售人员的个人薪酬计划 (16)第一节销售人员的需求分析 (16)第二节销售人员的薪酬计划分析 (19)第三节销售人员的个人激励薪酬分析 (23)结论 (27)1 序正如“得到的取决于付出的”曾经很流行一样，今天的公司正信奉另外一句格言“付出的依赖于得到的”。
现在，薪酬不再被看作一种不可避免的成本支出，而是被看成完成组织目标的强有力的工具。
这就促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。
关于薪酬的研究正向两个方向发展：一方面薪酬正在使考核指标变得更有意义，也就是激励薪酬的发展；另一方面薪酬正越来越紧密的和企业战略结合在一起，并成为推动战略成功的动力之一。
第一章销售人员的薪酬及其理论基础目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪酬是否具有竞争性。
如果答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住自己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业的优秀的员工会选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。
第一节销售人员及其管理的特点研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。
销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的特点。
一、销售人员的群体特点1、工作时间自由，单独行动多。
2、工作绩效可以用具体成果显示出来。
3、工作业绩的不稳定性。
4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。
另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。
二、销售人员管理的特性——松散管理 2 销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。
销售部门绩效考核报告公司名称：XXX公司报告日期：XXXX年XX月XX日为了评估销售部门的工作表现和业绩，确保目标的达成并制定合理的绩效奖励政策，本报告对销售部门在过去一年内的绩效进行了全面分析和评估。
以下是我们的发现和结论：一、销售目标达成情况销售目标是根据公司整体战略和市场环境制定的，旨在实现销售部门的增长与持续发展。
在过去一年中，销售部门在达成目标方面取得了显著的成绩。
根据数据统计，销售额同比增长了XX%，超过了预期的XX%。
这是销售部门团队努力和高效执行销售计划的结果。
二、销售人员个人绩效评估在过去一年中，销售部门的每位销售人员为公司的发展做出了重要贡献。
我们对每位销售人员的个人绩效进行了评估，主要考虑以下方面：1. 销售业绩：销售额、销售增长率、销售渠道拓展等方面的表现，我们根据数据结果评估了每位销售人员的贡献程度。
2. 客户管理：销售人员与客户的沟通和合作能力，包括客户满意度、客户信任度等方面的评估。
3. 团队合作：销售人员在团队中的配合与协作能力，包括团队目标的实现情况、与其他部门的协调等方面的评估。
通过对销售人员的绩效评估，我们发现整体而言销售团队表现良好，有较多的销售人员达到或超过了我们设定的预期目标。
三、绩效奖励与激励政策为了鼓励销售部门的积极性和激励销售人员的努力，公司制定了一系列的绩效奖励与激励政策。
这些政策旨在提高销售人员的工作动力，进一步推动销售部门的发展。
绩效奖励和激励政策主要包括以下方面：1. 奖金制度：根据销售人员的销售绩效和贡献程度，给予相应的奖金激励，以体现个人和团队的工作成果。
2. 晋升机会：优秀销售人员有机会获得晋升机会，提升职位和薪酬待遇。
3. 培训与发展：为销售人员提供专业培训和发展机会，提高销售技巧与专业水平。
4. 其他福利待遇：例如提供良好的工作环境、灵活的工作时间安排等。
通过这些绩效奖励与激励政策的实施，我们期望能够进一步激发销售人员的积极性与创造力，达到更好的业绩。
伊利公司销售人员绩效考核研究在人力资源管理中，绩效考核是员工绩效和周期性检测管理系统的评估，以确定每个员工的贡献和不足，完善内部运行机制和体系。
本文以伊利公司销售人员绩效考核作为研究对象，借鉴国内外的研究成果，剖析伊利公司销售人员绩效考核存在的问题，提出了改进对策。
但愿通过本文的阐述，可以为绩效考核执行者提供有益的参考，促进企业发展。
标签：销售人员；绩效考核；沟通机制；绩效反馈绩效考核是人力资源管理的重中之重。
销售环节是一个企业经济效益的直接来源，是一个企业的命脉。
怎样使用绩效考核来充分挖掘销售人员的潜力，怎样实施恰当的销售人员绩效考核管理方法，怎样充分调动销售人员积极性等等，这些都成为了一个企业的核心竞争所在。
伊利公司主干销售部门由上到下的管理层级分别是大区总经理、销售管理部、各区域经理、一二三级城市经理、一二三级营销代表。
本论文所要研究的销售人员包含有区域经理、城市经理和各级营销代表，不包括非销售管理部门的人员。
销售人员在公司业绩发展中是最主要的中坚力量，他们每天在基层直接与客户进行沟通和联系，对市场的把握和感知度都是最前沿的，能够准确地把握市场行情和发展变化趋势，尤其是在与客户的沟通中能得到客户对公司的反馈和改进意见，对企业的营销策略、生产计划和新产品研发很有意义。
一、伊利公司销售人员绩效考核现状伊利公司销售人员的绩效考核主要是按照月度进行考核的，具体细化各项考核指标，大体上可以分为两类：一类是定量指标，第二类是定性指标。
定量考核包括考核销售人员的销售业绩，如销售额达成、销售同比增长率、利润额、市场占有率和客户订单数量；除此之外，还要考核销售人员的销售行动，如销售人员每月平均拜访客户的次数、每次访问所用时间、每月是否督促客户按照销售节奏下单、每月消化公司强制性要求发货的品项数量是否达成、每月对新上市产品的销量达成的升值空间激励、客户投诉情况等。
定性指标主要考核那些无法直接利用数据计算分析评价的指标，反映考核结果需要对考核对象进行客观描述和分析。
营销团队绩效分析报告一、引言营销团队作为公司实现销售目标的核心力量，其绩效直接影响企业的经营状况。
本文将通过对营销团队的绩效进行分析，评估团队的整体表现以及存在的问题，并提出改进的建议，以提升团队的绩效水平。
二、团队目标设定在分析绩效之前，我们首先需要明确团队的目标。
根据公司的经营战略，营销团队的目标是实现年度销售额增长20%，提高客户满意度指数至85%。
团队成员需达成个人销售目标，同时也要注重团队合作，实现整体高效运作。
三、绩效评估指标绩效评估需要建立合理的指标体系。
我们将团队绩效评估分为两个维度：销售业绩和综合素质。
销售业绩包括销售额、销售增长率等指标；综合素质包括团队合作、沟通能力等软实力指标。
针对每个指标，我们设定了相应的权重以及达标标准。
四、销售业绩分析团队销售额表现了公司的营收状况，是最直观的绩效指标。
我们对团队的销售额进行了对比分析，发现今年度销售额同比去年仅增长10%。
经分析，主要原因是团队在市场竞争激烈的行业中，没有迅速适应新的销售策略，未能充分挖掘市场潜力。
五、销售增长率分析销售增长率是衡量企业销售能力的重要指标。
我们对团队的销售增长率进行了分析，发现团队的销售增长率较低，仅为5%。
主要原因是团队过于依赖老客户资源，未能开拓新客户，导致市场份额增长缓慢。
六、团队合作分析团队的合作能力对于整体绩效至关重要。
通过对团队的合作情况进行调查，我们发现存在着部分成员的个人利益至上、缺乏共享信息和资源的问题。
这不仅影响到团队的整体效率，还会导致一些客户资源的浪费，影响了销售业绩。
七、沟通能力分析良好的沟通能力有助于团队成员之间的有效协作。
我们进行了对团队成员的沟通能力评估，发现有一部分成员在沟通方面存在欠缺，无法准确传达信息，导致合作困难。
这需要加强团队的沟通培训，提高沟通效率。
八、改进措施为了提升团队的绩效水平，我们提出以下改进措施：1. 制定明确的销售目标，并进行有效的绩效激励；2. 加强市场调研和客户分析，发掘新的市场机会；3. 加强团队的协作意识，建立良好的团队文化；4. 提供专业的销售培训，提升团队成员的销售技巧；5. 加强沟通能力培训，提高团队成员的沟通效率。
营销部工作绩效考核一、背景介绍在现代企业管理中，工作绩效考核是一项重要的管理工具，可以帮助企业评估员工的完成情况、激励员工的积极性并促进团队的合作。
本文将从营销部工作绩效考核的重要性、目标设定、指标选择、评估流程、团队合作、个人表现、激励机制、改进措施、沟通反馈和总结等方面展开分析。
二、工作绩效考核的重要性营销部是企业的重要部门之一，其工作绩效直接关系到企业的竞争力和市场份额。
因此，进行营销部工作绩效考核对于企业的发展至关重要。
通过考核，企业可以清晰了解团队的整体工作水平，发现问题并制定改进措施，提高部门的工作效率与质量。
三、目标设定在进行工作绩效考核之前，需要明确目标。
目标应该具体、明确、可量化，并与企业整体战略目标相一致。
例如，可以设定销售额增长、市场份额提升、客户满意度等目标。
四、指标选择选择适合的指标是考核的关键。
在选择指标时，应根据企业的战略方向、市场特点以及营销部门的职责进行综合考虑。
常用的指标包括销售额、销售增长率、客户增长率、客户满意度、市场份额等。
五、评估流程建立科学、公正的评估流程是保证考核结果准确性的关键。
评估流程应包括目标制定、数据收集、数据分析、结果汇总及反馈等环节。
同时，应该明确评估人员及其职责，确保考核的客观性和公正性。
六、团队合作营销部工作绩效不仅关乎个人表现，更重要的是团队的整体合作效能。
团队合作能够促进信息共享、资源协调和问题解决，提高工作效率和质量。
因此，在考核过程中，应该重视团队整体的表现，并采取适当的激励措施鼓励团队合作。
七、个人表现除了团队合作外，个人的表现也是考核的重要内容。
个人需展现出卓越的营销能力、市场分析能力、客户服务能力以及沟通协调能力等。
此外，积极参与培训学习、持续提升个人素质也应得到重视。
八、激励机制营销部工作绩效考核的最终目的是激励员工，激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以通过薪资激励、晋升机会、培训发展等方面来实施。
激励措施应与个人和团队的绩效相挂钩，公平合理，激励效果明显。
题目：营销人员绩效考核问题研究姓名学号专业_____ 工商企业管分校______ __ __ ___教学点指导老师_____1内容摘要企业营销绩效考核是企业管理中的重要步骤，企业从事的所有活动都是为了让企业更好地走向市场，能在市场中占据主要地地位，在消费者口中得到良好的评价，所以企业对于营销人员的绩效考核关乎着企业的管理是否得当，从而影响着企业是否能更好地走向市场，企业是否能够获得可观的利润，所以近几年来，企业营销人员的绩效考核问题越发受到重视，本文通过对金鹰国际集团旗下的南京金鹰国际购物中心的营销人员采用访问调查的方法，了解南京金鹰国际购物中心的营销绩效考核存在的问题，并在此基础上提出相应的营销绩效考核建议以及设计方案。
关键词：企业营销；营销绩效；企业绩效考核写作提纲：一、研究背景和意义二、营销人员绩效评价的相关理论三、解决南京金鹰国际购物中心营销人员绩效考核的建议与对策第一章导论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景随着信息技术的不断深入和全球化经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，知识经济正在悄然崛起为一种新的经济形式。
资金和产品等有形资产的竞争不再是现代企业竞争的重点。
相反，它是对某些隐藏资产（例如人力资源）的竞争。
近年来，人力资源已成为企业生存和发展的最重要资源。
他已经提升到一个全新的水平，企业中的人力资源地位变得越来越重要。
1.1.2研究意义从研究的意义上，提出以下几点：从研究的理论意义上，本文可以通过研究南京金鹰国际购物中心营销人员的绩效评估来进一步发展和完善中国的绩效评估理论。
目前，中国学术界绩效评估的主流理论都来自国外，需要进一步研究以研究如何将这些主流理论与中国企业的发展相结合。
在论文的研究中，基于理论与实践相结合，以绩效评价理论为理论基础，在对南京金鹰国际购物中心营销人员现行绩效评价体系进行分析和论证后，发现其中存在许多不足和漏洞，制定了一套完整有效的绩效考核方案，进一步丰富了中国企业的绩效评估理论，并为许多国内同类同行企业制定了绩效评估方法。
【精品文献】XX公司营销人员绩效考核改进研究开题报告《XX公司营销人员绩效考核改迕研究》开题报告目录1. 研究背景不意义现代社会,无论是国不国之间癿竞争迓是企业间癿竞争,弻根到底就是人才癿竞争,而作为人力资源管理癿重要一环—绩效管理是学者致力研究和企业劤力提高癿一门学问和管理环节。
追求卓越癿绩效管理,是21丐纪管理癿发展趋势,卓越癿绩效管理可以指导企业不断创新和提高绩效,以获得和保持企业癿竞争优势;指导企业创建尊重社会责仸和道德癿环境,以1 【】提高企业癿可持续发展。
从1956年我国第一辆汽车下线,到1983年新中国第一家汽车合资企业,我国汽车行业历经了闭门“自造”到有保护癿开放,在合资癿近30年历程中,我国癿汽车企业积累了一定癿技术,自主到合资,我国癿汽车巨头们酝酿着新一轮癿自主。
近年来,我国癿汽车企业,无论是民营、国有迓是合资企业都纷纷推出自己癿自主品牌。
在自主大潮中,东风集团提出了“大自主”癿戓略,戓略癿实施效果癿重要标志就是自主品牌癿销售情况。
作为市场开拓癿先锋,销售人员是公司收入癿直接创造者,是企业不可忽规2【】癿人力资本。
要打造一直优秀癿营销队伍,不之匹配癿人力政策是必不可少癿,公平合理癿绩效考核体系能激发销售人员癿工作积极性。
作为东风集团下属癿子公司,东风柳州汽车有限公司，以下简称“东风柳汽”，被定义为东风集团癿“四个基地”: 商用车生产基地、乘用车生产基地、自主品牌研发基地、东南亚出口基地,不集团及其他下属公司肩负着“大自主”癿重仸。
在商用车市场低迷癿2010年,东风柳汽商用板块逆市上涨,在MPV市场则稳居国内三甲行列,除了产品设计定位合理,对于销售人员癿激劥是否有过人之处,是否有迕一步癿提升空间？本文将对返丟个问题迕行研究,在发现其亮点癿同时希望迕一步改迕,以帮劣东风柳汽迕一步提升企业绩效,也给其他企业是实践提供借鉴。
2. 企业绩效考核文献综述2.1绩效考核相关概念2.1.1绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率戒者企业总体业绩绩效。
营销部工作绩效考核报告一、背景介绍近年来，市场竞争愈发激烈，企业若想在这个全球化时代立足并获得盈利，营销策略的实施以及有效的市场推广至关重要。
为了有效监测与评估营销部门的表现，我所负责的营销部对其工作绩效进行了全面考核。
二、市场分析与策略定位营销部门在考核的第一个阶段着重分析市场情况，包括对竞争对手的调研和市场趋势的预判。
通过这些数据的分析，我们制定了合适的营销策略，并对产品或服务进行定位，以满足特定市场需求。
三、市场推广方案为了将产品或服务有效地推向市场，营销部门制定了全面的市场推广方案。
该方案覆盖了多种媒体渠道，包括广告、宣传活动和在线推广等。
我们通过与媒体机构的合作，加强品牌的知名度和形象塑造。
四、销售目标与业绩评估为了更好地衡量营销部门的工作绩效，我们设定了明确的销售目标，并对每个成员的业绩进行评估。
除了销售额外，我们还评估了员工的客户满意度和市场份额，以全面了解团队的表现。
五、客户关系管理我们深知客户是企业的重要资产，因此客户关系管理成为了营销部门的重要一环。
通过定期组织客户活动、回访和市场调查，我们积极维护和发展客户关系，以提高客户忠诚度和满意度。
六、团队协作与培训团队的协作和培训对于营销部门的发展至关重要。
我们注重通过定期的沟通会议、培训课程和工作坊来提高团队的协作能力和专业知识水平。
团队成员之间的合作可以相互促进，并达到全面提升整个团队表现的效果。
七、市场数据分析与优化为了更好地了解市场情况和市场反馈，我们对市场数据进行了全面分析，并针对性地优化我们的营销策略和推广计划。
通过不断地反思和改进，我们能更好地适应市场的变化，提高推广效果和销售业绩。
八、创新与新产品开发在营销过程中，我们始终重视创新和新产品的开发。
通过对市场需求的调研和对竞争对手的了解，我们能够及时推出具有竞争力的新产品，并赢得市场先机。
九、风险管理和应对措施在市场竞争中，风险管理与应对措施同样重要。
我们依靠市场调研和风险评估，及时制定相应的风险应对方案，以应对市场的不确定性和变化。
公司销售人员绩效考核方案设计研究一、引言1.研究背景和意义随着市场竞争的日益激烈，销售人员作为企业与客户之间的桥梁，其绩效直接影响到企业的市场竞争力。
因此，设计一套合理、有效的销售人员绩效考核方案显得尤为重要。
在此背景下，本研究旨在探讨如何设计公司销售人员的绩效考核方案，以提高销售效率，激励销售人员，进而提升企业的整体业绩。
本研究的意义在于：一方面，通过深入分析和研究销售人员绩效考核方案，可以为企业提供更科学、更合理的考核方法，从而优化销售队伍，提高企业的市场竞争力；另一方面，也可以为其他类似企业提供销售人员绩效考核的参考和借鉴。
2.国内外销售人员绩效考核现状分析在国内外，销售人员绩效考核的方法和标准各不相同。
国外一些先进的企业已经形成了完善的销售人员绩效考核体系，这些体系通常包括销售目标完成情况、客户满意度、新客户开发等多个方面。
而在国内，虽然越来越多的企业开始重视销售人员的绩效考核，但整体上还存在一些问题，如考核指标单一、考核方法不科学、考核结果反馈不及时等。
通过对比分析国内外销售人员绩效考核的现状，可以发现国内企业在销售人员绩效考核方面还有很大的提升空间。
因此，本研究旨在借鉴国外先进经验，结合国内企业的实际情况，设计出一套适合国内企业的销售人员绩效考核方案。
3.研究目的和方法本研究的主要目的是设计一套科学、合理的销售人员绩效考核方案，以提高销售人员的积极性和工作效率，进而提升企业的整体业绩。
同时，本研究也希望通过实证分析，验证所设计的考核方案的有效性和可行性。
为实现上述研究目的，本研究将采用以下方法：首先，通过文献综述法梳理国内外关于销售人员绩效考核的研究现状和趋势；其次，运用案例分析法对国内外成功的销售人员绩效考核方案进行深入剖析；最后，结合实证分析法对所设计的销售人员绩效考核方案进行验证和优化。
二、绩效考核理论基础本部分将详细介绍绩效考核的相关理论，包括绩效考核的定义、作用以及常见的考核方法。
营销部工作绩效考评报告一、绩效考评的背景与意义在竞争日益激烈的市场环境下，营销部门的工作绩效考评显得尤为重要。
通过对工作绩效的全面评估，可以有效提高团队的执行效率，优化工作流程，进一步推动公司的销售增长和品牌发展。
二、销售额与目标完成情况分析本季度，营销部门全体成员共同努力，实现了销售额较上季度增长15%的优秀成绩。
与此同时，销售目标完成率达到80%，高于公司整体平均水平。
这一成果离不开全体员工的共同努力和积极拓展市场的精神。
三、市场调研与竞争分析报告营销部门在市场调研和竞争分析方面取得了显著进展。
团队针对目标市场进行了全面的市场调研，提出了具有针对性的营销策略。
通过对竞争对手的分析，我们清楚了解到自身的优势和劣势，为接下来的工作提供了有力的指引。
四、营销策略的制定与执行基于市场调研和竞争分析的结果，营销部门制定了一系列切实可行的营销策略，并进行了有力的执行。
通过与销售团队的深度合作，我们成功地促进了产品线的扩展，并且创造了一定的销售增长。
此外，通过市场营销活动的策划和组织，我们提高了品牌曝光度和市场认可度。
五、客户满意度调查与改进措施在绩效考评报告中，我们也对客户满意度进行了调查。
调查结果显示，绝大多数客户对我们的产品和服务表示非常满意。
针对少数不满意的客户反馈，我们已经采取了相应的改进措施，并及时与客户进行沟通，争取重建客户关系。
六、团队协作与沟通效果评估高效的团队协作和良好的内部沟通对于营销部门的工作绩效意义重大。
经过本季度的工作实践，我们的团队协作能力和沟通效果明显改善。
无论是在市场调研中的信息共享，还是在市场开拓中的团队协作，都取得了不错的成果。
七、个人工作绩效评估通过个人绩效评估，我们能够清楚了解每个员工的贡献和发展潜力，并为其提供相应的培训和激励措施。
在本季度的绩效考评中，我们发现了一些员工在销售技巧、客户关系维护等方面存在一定的改进空间。
我们将针对这些问题给予针对性的培训和指导，以提高个人的工作绩效。
企业营销人员绩效考核研究第一章绩效考核相关理论概述第一节绩效和绩效考核近年来，随着中国改革开放的进一步深入，世贸组织谈判的成功，我国的企业逐渐与世界经济发展接轨，在国际竞争异常激烈的商战中，国与国之间的实力对比，企业与企业之间的竞争其实都是人与人之间的竞争，以人为本的管理理念，普遍被管理者所接受和重视。
以人为本就要重视人力资源的建设，而人力资源管理的核心问题是绩效考核的操作，也就是在事先规定好目标和标准的情况下，对员工的工作过程进行客观的分析与评价，以促进员工工作积极性，最大限度的提高公司业绩。
营销人员作为企业最重要的资源和企业效益的直接来源，更应受到重视，如何利用绩效考核来调动其积极性和主动性成为人力资源工作的关键。
绩效考核，在近几年人力资源管理领域及企业界一直是一个热点话题，因为绩效考核关系到每个企业，每位工作人员，每位管理者和决策者。
实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，但几乎没有哪家企业对自己的绩效管理体系满意。
从理论上讲，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，通过对绩效考核结果的持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。
但是建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系却绝非易事，本文将从绩效及绩效考核相关的理论入手，做深入地研究和分析。
一、绩效绩效概念，大体包括三方面的含义：首先是指工作产出或结果，如销售人员一定时期完成的销售额；然后包括一定的工作行为，如按时保质完成工作任务；还反映与工作相关的员工个性特征或特质，如敬业精神、创新意识、团队合作等。
在人力资源管理实践中，常常把三方面或其中两方面（如行为或结果）结合起来对绩效定义。
概括讲，绩效就是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工作性质等，对员工的行为、所应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准的规定和要求，或者说，绩效是具有效能性的工作标准。
绩效从管理学角度看是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面上的成果。
绩效从个人角度看是员工对组织的承诺，员工进入组织必须对组织要求的绩效做出承诺，组织作为回报将以薪酬作为对价，当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺，这种对等承诺的本质，体现了马克思主义的等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。
绩效从社会学角度讲，意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。
因此，出色的完成他的绩效是他作为社会一员的义务，受惠于社会就必须回馈社会。
二、绩效考核绩效考核出现于二十世纪七十年代，它是对员工在一定时期的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。
即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么，它融入了对公司整体目标的协定还有对目标结果的评估。
从涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况、工作结果进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上说，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，它包括三层含义：首先，绩效考核是从企业经营目标出发进行评价，并运用评价结果使人力资源管理有助于企业经营目标的实现；其次，绩效考核是作为人力资源管理系统的有机组成部分，运用一套系统的制度性规，程序和方法进行评价；最后，绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
这种评价被用于公司员工的绩效依据，并且要跟员工个体的目标结合起来，绩效考核将有助于员工改进工作态度与方法；同时通过确认能力和不足，来确定如何最有效的在组织调配员工，并指导其改进缺点；有助于企业改进管理方法，寻求最佳的部解决方案，从而提高组织效率，发挥最佳状态。
第二节企业营销人员绩效考核目的与意义本节主要从企业营销人员绩效考核的目的和意义两个方面论述企业营销人员绩效考核的重要性，为营销人员绩效考核的研究理清概念。
按照管理学对市场营销的定义：市场营销是指与市场有关的人类活动，即以满足人类各种需要和欲望为目的，通过市场变潜在交换为现实交换的活动。
所谓营销人员是指希望从别人那里取得资源并愿意以某种有价之物作为交换的人，营销人员既可以是买者也可以是卖者，本文的研究对象是指企业里面的营销人员，涵盖采购、物流、销售等工作岗位。
企业要在激烈的竞争中立于不败之地，必须要注重企业营销方面应进行的选择与变革，进行营销观念、营销方法、营销市场、营销组织等方面的创新。
以适应世界经济一体化、全球化和网络化带来的激烈的市场竞争，谋求企业的兴旺与发展。
而这一切的营销创新都离不开营销人员，如何对营销人员进行全面、科学有效的考核，培养出优秀的营销人员，充分调动营销人员的积极性，是一个值得探讨的问题。
营销人员绩效考核的主要目的是通过正确、客观、公正的建立绩效考核的体系，评价营销人员对企业贡献的基础上，寻找企业对个人发展和薪酬的依据，并发现管理中存在的问题，培养人才、提高效率、提高公司整体竞争力、促进企业和营销人员的良性成长，实现团队规化管理，最终使企业获得更大利润。
企业中营销人员的全部行为可以概括为压力、动力和吸引力，绩效考核就是尽可能的减少压力，扩大动力和吸引力。
压力是指营销人员最基本的业绩压力、团队压力、部协调压力等；吸引力是指提高企业的文化和企业的远景对营销人员的感召力；动力是指个人职业生涯的一种实现，公司给予员工的薪酬计划、职业发展规划、培训计划、甚至持股计划等。
尽可能的扩大动力和吸引力，就会无形中提高营销人员工作积极性、主动性，从而达到公司以业绩考核为手段提高公司竞争力的目的。
基于可持续发展战略的企业，一定要重视团队中的营销人员建设，更要关注通过绩效考核检测营销人员的优点和不足，以帮助和促进营销员工进一步提高素质、能力，获得全面发展，从而提高工作绩效，达到个人与组织同获利、同发展之目的。
通过论述企业营销人员绩效考核的目的，可以得知其绩效考核有非常重要的作用和意义。
市场导向使企业视营销为企业的生命，营销类员工是与市场有更多接触的人，也是与竞争性企业短兵相接的人，造就一支强而有力的营销队伍是企业的首要工作，企业营销人员绩效考核的作用和意义重大。
企业营销人员绩效考核的主要作用如下：首先用来监控营销业绩的完成情况，督促营销人员按时按质完成业绩，用以保证企业整体目标的实现；还可以作为成本控制的手段，在绩效考核过程中和利用绩效考核结果时用最少的成本得到最大的效益；也是用来检验营销人员的工作目标是否与公司的战略一致的手段；同时在完成绩效考核工作过程中，需要搜集相关信息、制作报表、汇总工作等，有利于企业基础信息工作的建立。
通过客户的反馈、同事的评价，进行营销人员的绩效考核比较依据比较充分有说服力；最后，利用绩效考核的结果作为年底的奖金或下年工资评定的标准，以及职位升迁的依据更为客观。
具体说来，营销人员绩效考核对于公司、营销主管及营销员工均有重要意义，以下分别阐述：对于公司来说，营销人员绩效考核可以促进以下几方面的工作，首先可以促进绩效改进，即根据绩效考核的结果,制定绩效改进计划，对营销人员实行有针对性的指导，从而改善和提高员工工作绩效；还可以为员工培训指明方向，管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，依据人事考核的结果制定员工培训需求，以及培训容，会更符合员工的实际需求；作为激励的依据，对考核结果优异者或突出者，给与规定的奖励，同时绩效考核结果也是制定年度奖励的重要依据；也是人事调整的依据，人事调整按照考核的结果作为依据，会更客观公正，各类企业要根据自身情况，制定相应的升迁基准和等级；最后，绩效考核的结果是薪酬调整的直接依据；同时，考核过程中，将工作结果与目标比较，可以发现企业整体目标差距的原因。
对营销主管，营销人员绩效考核的意义表现在以下方面：首先可以帮助下属建立职业发展目标；在与下属的交流过程中，可以借以阐述主管对下属的期望，并了解下属对其职责与目标任务的看法，同时也取得下属对主管和公司的看法与建议；其次还提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；最后还可以按照实际需求，共同探讨营销员工的培训和开发的需求及行动计划。
最后对于营销员工自己，绩效考核具有如下的作用和意义：在制定绩效考核的标准和目标的过程中加深了解自己的职责和目标；最后借助考核结果可以展示自己的成就和能力，从而获得上司的赏识；如对考核结果不满意也可以获得说明困难和解释误会的机会；在讨论绩效考核细节与上级交流的过程中，了解与自己有关的各项政策的推行情况和自己在公司的发展前程，以便对自己的工作做好充分安排；最后，在对自己有影响的工作考核评估过程中获得参与感。
企业的成功与失败，业绩的增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素，事在人为。
人的积极性如何调动是每位企业管理者最关心的问题，绩效考核正是与人的积极性关系最密切的工作。
企业制定的业绩考核标准是否合理、管理层对绩效考核实施、控制是否公平准确，会直接影响一线营销人员的积极性，营销人员的积极性和表现，会对企业的效益产生直接而有重大的影响，所以营销人员的绩效考核具有重要意义。
则与容本章主要阐述企业营销人员绩效考核的原则与考核指标体系构成，要制定原则与指标体系，首先要了解营销人员绩效考核的现状及存在的问题，营销人员绩效考核与其他人员相比，有什么特殊的要求，根据这些现状与要求，制定相应的考核原则，并全面地考虑营销人员的考核体系构成。
第一节企业营销人员绩效考核现状与问题企业营销人员在企业里面地位特殊，又直接关系到企业的生死存亡，所以营销人员的绩效考核已经引起大多数企业的重视，与其他部门的人员相比，企业营销人员绩效考核现状如下：首先，企业营销人员的绩效考核的普及面广，几乎所有的企业都在进行营销人员的绩效考核，而且涉及到所有的营销人员。
其次，企业营销人员绩效考核的方法较多，绩效考核是一种实务性、操作性很强的管理方法，每个企业都有其不同的实际情况，所以每家企业都用不同的办法来进行着他们的营销人员的绩效考核。
再者，企业营销人员绩效考核的指标体系比较单一，从目前接触过的企业及相关文献来看，大部分企业只通过一个指标---业绩指标来考核。
最后，企业营销人员绩效考核的执行比较彻底，企业营销人员的积极性、主动性是企业最重要的资源，营销人员的满意度是他们能否努力工作的前提，而良好的绩效考核将使营销人员清晰地看到他们自己的未来，所以，目前企业界已经普遍认识到营销人员的绩效考核如果执行不彻底，企业肯定不能持续发展。
与企业营销人员绩效考核的现状相联系，企业营销人员绩效考核存在一些问题，任何事物都是在矛盾中不断地适应变化的客观情况发展壮大的，企业营销人员绩效考核的发展变化也是如此，全员参与的现状不代表尽善尽美，反而有更多的问题需要解决。
