人力资源管理

第一章动态人力资源管理环境的战略影响1、人力资源管理的大环境作为一项组织的职责，人力资源管理必须随时做好准备去应对变化着的工作世界所带来的影响。

这意味着要理解全球化、技术变化、劳动力多样性、劳动力短缺、辅助性劳动力、工作场所的分散化以及员工参与的含义。

2、全球化2.1 组织成员面对着快速变化的环境，其中之一就是全球化，组织不再受限于国界。

麦当劳（McDonald’s）在中国销售汉堡包；美国通用（GM）在巴西制造汽车；福特汽车（Ford）的维多利亚皇冠品牌的部件来自世界各地。

这些例子表明这个世界已经变成一个地球村（global village）。

组织成员需要适应不同于自己的文化、制度和技术。

20世纪60年代中期，跨国公司（multinational corporations, MNCs）已变得司空见惯。

这些跨国公司以母国作为基地，与此同时，在两个甚至更多的国家中保持着大规模经营活动，使其在国际贸易中实现了快速的增长。

2.2 多国公司和跨国公司的崛起对人力资源管理者提出了新的要求，例如，人力资源部门必须确保其员工要综合具备一定的知识、技能和文化适应能力，以便随时应对全球的任务指派。

人力资源管理者需要了解：（1）那些会影响在另一国家开展经营活动的社会问题；（2）外派人员所到地区的文化。

人力资源管理也必须开发有助于多元化员工一起工作的机制，由于背景、语言、习俗或年龄差异变得更加普遍，员工冲突很可能会增加。

人力资源管理者必须努力使不同的团体相互适应，找出建立团队的方式，以减少冲突。

3、技术变化3.1技术（Technology）包括各种设备、工具或用来使工作更有效的经营方法。

3.2技术如何改变人力资源管理:技术正在对人力资源管理产生重要影响，它使所有的员工可以及时获得信息，并在改变对员工的技能要求。

技术的变革也要求人力资源管理部门在进行一些活动时，如招聘、甄选、激励员工，向员工支付薪酬，培训与开发员工，以及在法律和道德问题方面，说明或改变其活动过程。

3.3 科学技术如何影响人力资源管理实践:科学技术改变了人力资源管理者工作的方式，通过连接计算机、电话、传真机、复印机、打印机等，他们可以更快捷地传播信息。

具体的例子：（1）招聘——在公司网站上公告工作或通过具体的工作搜索网站，有助于人力资源管理者接触到更大的潜在工作申请者储备库，并通过电子文档简历，更快地确定申请者是否拥有相关的技术和技能。

（2）培训与开发——互联网为人力资源管理者提供了机会，他们可以利用互联网向有需求的员工传递具体的信息，而该员工可随时去查看材料。

（3）激励知识员工——员工在工作时间内炒股、上网娱乐或聊天对企业可能造成巨大的损失，因此雇主们会认为他们必须监控员工在做些什么；但对员工的监控又引起与员工隐私权对立的问题，这是科技带来的矛盾。

（4）沟通交流——今天的员工不用通过其他途径就可以与任何人直接地沟通交流，他们可以在任何时间、任何地方与任何人随时进行沟通交流，这些开放的沟通系统打破了历史上组织沟通模式的流程，它们也重新界定了会议、谈判、监督和办公室里闲聊应如何进行。

（5）分散的工作地点——分散的工作地点消除了传统的“面对面交流时间”，管理者对工作“控制”的需要必须改变，即让员工按照自己的节奏工作，要强调的重点是最终的时间和产品，而不是完成工作的过程。

4、劳动力的多样性4.1 当今的劳动力劳动力的构成在过去三四十年中已发生了巨大的变化，现代劳动力的构成会是一个由不同类的人组成的混合体，如男性与女性；白人与有色人种；同性恋者与异性恋者；本地人和外国人；残疾人和老年人。

同时，我们的劳动者队伍会继续老年化，企业里有70-80岁的员工也不再是稀奇的事了。

4.2 多样性如何影响人力资源管理劳动力队伍多样性要求雇主们对每个群体为工作环境带来的差异性更加敏感。

从同样地对待每一个人到承认个人差异，并以确保留住员工和增加劳动生产率的方式来应对这些差异。

他们必须意识到并处理不同的价值观、需求、利益和期望。

他们必须避免任何可能被理解为性别歧视、种族歧视或对任何一个特别群体有攻击性的活动和行为，也一定不能非法地歧视任何员工。

雇主们也必须找到帮助员工处理工作与生活之间问题的方式。

5、劳动力短缺5.1 劳动力短缺的两个因素：出生率和劳动力参与率。

人口较少的X-代人、妇女较高的劳动参与率和人们提前退休的这些状况将会形成一个更小的未来劳动力储备库。

在劳动力短缺时代，较好的工资和福利不足以雇用到和留住有技能的员工。

人力资源管理者需要有先进的招聘和留人策略，需要理解人的行为。

在紧缺的劳动力市场上，不理解认得行为以及不能恰当对待员工的管理者，就要承担雇不到人的风险。

5.2 组织如何平衡劳动力的供应？通过将许多工作转换成辅助性的或非全日制式的岗位能节省资金并增加企业的灵活性，这就是所说的辅助性劳动力（contingent workforce），即组织所使用的临时工、非全日制员工以及承包工，用以添补高峰用人需要或承担核心员工未做的工作（见图1—4）。

5.3 辅助性员工给人力资源管理带来的问题辅助性员工常常得不到优厚的待遇，如健康福利和带薪休假——而全日制核心员工（core employees）却享有，所以辅助性员工就会认为他们的工作并不是那么重要。

因此，辅助性员工对组织的忠诚度和承诺或者对工作的积极性就会比固定员工差。

当一个组织作出战略决策要从辅助性队伍中雇佣一大批劳动力时，人力资源管理部门就必须在决策过程中担当积极的角色。

确定这些辅助性员工的工作安排并使他们融入到组织之中。

人力资源管理部门也有责任使辅助性员工迅速适应组织，人力资源管理部门也必须考虑如何有效地吸引高素质的辅助性员工，查明这些员工究竟想要什么，吸引他们的弹性化工作时间、自主化还是对自身职业命运的控制？6、员工参与员工的参与的最佳定义是，给予每一位员工更多的工作控制权力。

要做到这点，需要授权、参与性管理、工作团队、目标设置和员工培训。

如果处理得当，员工参与管理会培养出更多有生产效率的员工，而且他们对组织会更加忠诚。

第二章人力资源管理的基本原理1．管理的基本原理管理（management）是通过他人并与他人合作来更有效地完成组织目标的过程。

管理的主要职能是：计划（planning,如建立目标）、组织（organizing,确定为了达到目标需要进行哪些活动）、领导（leading,确保合适的人员采用适当的技术，并激励他们提高生产率）和控制（controlling，监督各项活动以确保目标的达成）。

实现目标要具备三要素：目标、有限的资源和人员。

2、为什么人力资源管理对一个组织来说如此重要？人力资源专家在任何成功的组织中都是不可或缺的重要因素，全球竞争使提高劳动力生产率和在全球范围内寻找最优秀的员工变得更加重要。

因此，组织就需要一些受过心理学、社会学、组织和工作设计及法律方面训练的人力资源管理专家。

人力资源管理具体分为四个基本职能：（1）招聘；（2）培训与开发；（3）激励；（4）维持。

用通俗的语言来概括，就是：（1）雇用员工；（2）训练员工；（3）激励员工；（4）留住员工。

（见图表2-1：这四个职能的管理活动。

）图表2-1：人力资源管理四个职能的管理活动3、外界因素如何影响人力资源管理影响因素可归纳为四类：动态的环境、政府法规、工会和现行的管理思想。

3.1 动态环境许多事件造就了这个领域，比较明显的包括：全球化、技术、劳动力的多样性、技术变革的需求、持续改进、工作流程再造、分散的工作场所、团队、员工参与和道德伦理。

3.2 政府法规法律的支持和其他一些雇主行为对人力资源管理程序是很重要的。

图表2-2展示一些对人力资源管理有重大影响的法律。

图表2-2 影响人力资源管理活动的相关法律3.3 工会工会的建立并存在至今是为了帮助工人处理组织中的管理问题。

工会代表其成员争取合理的工资、工时和其他的雇佣条件和条款。

另一个重要职责是推动和鼓励解决工人和管理层矛盾的具体程序。

例如，目前一个关于人力资源管理的争议是雇主是否有权在任何时候辞退员工。

工会出面与管理层进行谈判，最终达成一致；雇主不得以不正当理由辞退员工。

3.4 现行的管理思想外部因素的最后一方面是现行的管理思想（management thought）。

很多思想都来自于备受尊重的管理理论家。

被认为是人力资源管理的四位先驱是：a) 弗雷德里克·泰勒被誉为科学管理（scientific management）之父，他提出了一系列提高工人劳动效率的理论。

他通过系统地研究每项工作而获得更高生产率水平的详细方法。

b）雨果·芒斯特伯格和他的助手提出了有关提高招聘测试、培训、绩效评估和工作效率的方法。

c）玛丽·帕克·福莱特，倡导以人为导向的组织。

她关注的焦点是团队，反对组织中的个人主义，是现今团队理念和群体凝聚力的前身。

d）埃尔顿·梅奥的霍森实验（Hawthorne studies），该实验得出了今天我们所说的人际关系理论。

研究者发现：1）非正式组织对工人的工作绩效影响很大。

2）工资激励计划，群体标准和情感对工人的生产量有着重要的决定作用。

员工福利、安全健康的工作环境的出现与每个管理者对人际关系的关系的关注都直接源于霍森实验。

4、招聘职能活动在找到第一个应聘者之前，人力资源专家必须着手制订雇佣计划。

我们不再随意地雇用工人，而是对人员应具备的技能、知识水平和相关能力做出明确规定。

通过对这些工作进行分析，确定应聘者所需具备的具体技能、知识和能力的标准。

分析程序，人力资源管理部门为各项具体工作制定基本任职条件。

一旦确定了这些关键能力，招聘就开始了。

在招聘时，人力资源管理专家应努力达到两个目标：一是获得足够的应聘者，从而为部门经理提供更多的选择；二是应提供足够的工作信息，使不合格的应聘者知难而退。

接受工作申请的阶段结束后，就到了甄选阶段。

甄选工作也需要注意两点：1）从招聘阶段收到的工作申请中精选出一些，然后从中选出一个最能胜任工作的人。

2）必须确保工作邀请被应聘者所接受。

因此，人力资源管理者必须向应聘者传达各种信息，例如，组织文化、员工的标准以及其他帮助应聘者作出决定的相关信息。

5、培训与开发职能的目标在员工开始工作后，工作重点是让新员工熟悉组织、部门与工作单位的条例、规章和目标。

当员工适应了周围环境后，就开始对其进行强化训练。

在培训与开发阶段，人力资源管理特别要从四方面着手：员工培训、员工开发、组织发展和职业发展。

员工开发和职业发展更多的是以员工为中心；而员工培训则是为提高员工胜任新工作的能力；组织发展则侧重于体系的变化。

虽然每一方面都有不同的侧重点，但这四个方面都是培训与开发成功的关键。

我们把这四个方面的内容归纳到图表2-3中。