各个岗位胜任力模型汇总

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型一、管理人员胜任力素质1、人际沟通愿意主动说服和引导他人愿意与人合作完成任务主动营造和维护良好的人际气氛2、问题处理可以较好地安排事情的优先次序处理问题理智3、团队合作在团队中属于决策者在团队中属于领导者4、领导风格习惯通过规章制度约束下属只关注事情的结果，而不是过程善于授权，不过分插手下属的工作5、创新意识对工作方式或者组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活机动6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任敢于面对失败和挫折，承受力强做事积极主动能够自我激励坚持性和持续工作的韧性8、决策判断决策有魄力、迅速决策谨慎、周全、不冲动决策理智、不易受干扰决策时关注全局和整体，客观分析9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行为全局和长远做打算做事速度快，长于行动10、其他特点性格内向-外向自信大胆表达自我见解11、适合环境对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求二、后勤支持人员1、人际沟通愿意主动与人沟通交流觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛2、问题处理对细节敏感，善于发现事物的缺陷善于处理突发事件可以较好地安排事情的优先次序3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于润滑剂在团队中属于开拓者4、领导风格习惯通过规章制度约束下属只关注事情的结果，而不是过程5、创新意识不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任做事积极主动坚持性和持续工作的韧性8、决策判断根据细节与经验做决定完全按照规定和制度决策决策谨慎、周全、不冲动决策时关注全局和整体，客观分析9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行原则性强，严格遵守规章制度，不变通10、其他特点性格内向-外向敏感，易受无关因素影响琐碎11、适合环境对组织的社会性要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求三、技术人员1、人际沟通觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人愿意与人合作完成任务2、问题处理对细节敏感，善于发现事物的缺陷可以较好地安排事情的优先次序3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于参谋在团队中属于质检员4、领导风格无5、创新意识善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规对工作方式或者组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任做事积极主动能够自我激励坚持性和持续工作的韧性8、决策判断根据细节与经验做决定完全按照规定和制度决策决策理智、不易受干扰9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行做事速度快，长于行动原则性强，严格遵守规章制度，不变通10、其他特点做事踏实敏感，易受无关因素影响自信11、适合环境对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求四、销售人员1、人际沟通愿意主动与人沟通交流愿意主动说服和引导他人觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人2、问题处理善于处理突发事件可以较好地安排事情的优先次序处理问题理智3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于参谋在团队中属于开拓者4、领导风格无5、创新意识善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规对工作方式或组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力敢于面对失败和挫折，承受力强做事积极主动能够自我激励8、决策判断根据细节与经验做决定决策有魄力，迅速在没有人指导的情况下做决策决策时关注全局和整体，客观分析关注问题的发展和可能性，灵感对决策起重要作用9、计划组织为全局和长远做打算做事速度快，长于行动10、其他特点性格内向-外向敏感，易受无关因素影响自信大胆表达自我见解11、适合环境对组织的社会性要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求五、市场营销类指从事市场分析、策划、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工1、知识复合能力定义：综合运用营销学、产品专业知识和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案要求：①知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力②专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展③知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案，能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣2、协调沟通能力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方面克服工作过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动，保质保量完成任务要求：①组织协调能力：能按计划有预见性的组织人、财、物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致②沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不同的沟通形式，及时、正确、客观地传达信息3、激情魅力定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。

各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。

不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。

本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。

1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。

1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。

1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。

1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。

2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。

2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。

2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。

2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。

3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。

3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。

3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。

3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。

4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。

4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。

4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。

4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。

各个岗位胜任力模型汇总1.领导力模型：领导力模型是针对管理职位设计的，其核心要素包括策略制定、目标设定、团队管理和决策能力等。

领导者需要具备组织能力、沟通能力、影响力和决断力。

2.专业技能模型：专业技能模型针对各种专业领域的职位需求进行描述，包括工程师、医生、律师等。

该模型关注技术专业知识、技能和经验。

对于工程师来说，专业技能包括项目管理、设计能力和问题解决能力。

3.销售技能模型：销售技能模型主要用于销售职位，包括销售代表和销售经理等。

该模型关注销售技巧、客户开发和销售过程管理等。

销售代表需要具备良好的沟通能力、人际关系建立和维护技巧以及销售谈判能力。

4.人力资源管理模型：人力资源管理模型适用于人力资源职位，包括招聘、薪酬福利和培训发展等。

该模型关注人力资源知识、管理技能和沟通能力。

人力资源专员需要了解劳动法规、具备招聘技巧和人际关系管理能力。

5.团队合作模型：团队合作模型用于团队合作职位，包括项目组成员和协作团队领导者等。

该模型关注团队协作、沟通合作和问题解决能力。

团队成员需要具备良好的团队合作精神、有效的沟通技巧和解决问题的能力。

6.创新与创造力模型：创新与创造力模型适用于创意产业和研发行业，包括设计师和研发工程师等。

该模型关注创新思维、问题解决和创造能力。

创意产业的从业者需要具备创造性思维、敏锐的观察力和艺术表达能力。

7.客户服务模型：客户服务模型用于客户服务职位，包括客户服务代表和客户经理等。

该模型关注客户满意度、问题解决和关系管理能力。

客户服务代表需要具备良好的沟通能力、快速的问题解决能力和耐心的态度。

8.财务管理模型：财务管理模型适用于财务职位，包括财务分析师和财务经理等。

该模型关注财务知识、分析能力和决策能力。

财务分析师需要了解财务报表、具备数据分析能力和风险评估能力。

以上是各个岗位胜任力模型的汇总，每个模型都适用于特定职位的能力要求。

这些模型能够帮助组织确定需要招聘的人才，进行员工培训和评估以及制定绩效管理计划，从而提高组织和员工的绩效。

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。

●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。

岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建.........................................一、####核心能力要素.............................................二、####专业能力要素.............................................三、岗位胜任力模型构成........................................... 第二部分岗位胜任力评估.............................................一、评估者.......................................................二、评估原则.....................................................三、评估过程.....................................................四、评估管理..................................................... 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 ...........................1、知识..........................................................2、工作技能与综合能力............................................3、工作经验......................................................4、工作成果（研发、技术序列专用）................................ 附录2 岗位胜任力模型要素库 ........................................一、专业知识库..................................................1、化工知识......................................................2、专业技术知识..................................................3、产品知识......................................................4、质量管理知识..................................................5、生产管理知识..................................................6、战略知识......................................................7、营销知识......................................................8、财务知识......................................................9、人力资源知识..................................................10、法律知识.....................................................11、计算机及信息系统知识.........................................二、工作技能与综合能力要素库.....................................1、弹性与适应....................................................2、公关能力......................................................3、沟通协调......................................................4、关注细节......................................................5、绩效导向......................................................6、激励..........................................................7、计划制定......................................................8、计划推行......................................................9、解决问题......................................................10、培养他人.....................................................11、前沿追踪.....................................................12、全局观念.....................................................13、人际交往.....................................................14、市场导向.....................................................15、市场分析.....................................................16、授权.........................................................17、团队合作.....................................................18、团队整合.....................................................19、信息分析.....................................................20、学习发展.....................................................21、以客户为中心.................................................22、指导与监控...................................................23、制度优化.....................................................24、专业化.......................................................25、资源整合.....................................................26、自我控制.....................................................27、执行.........................................................28、创新.........................................................29、分析判断.....................................................30、排除疑难.....................................................31、质量导向能力.................................................32、技术应用能力.................................................33、业务操作技能.................................................34、安全导向能力.................................................35、应付突发事件能力.............................................36、策略性推销技能...............................................37、表达能力.....................................................三、个性要素库..................................................1、责任心........................................................2、信心..........................................................3、组织认同......................................................4、敬业..........................................................5、成就导向......................................................6、分析能力......................................................7、概念式思考....................................................8、心理承受力....................................................9、分析判断......................................................10、严谨性.......................................................11、人际交往.....................................................12、同理心.......................................................13、诚信.........................................................14、进取心.......................................................第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

各个岗位胜任力模型汇总岗位胜任力模型是一种评估员工在特定职位上能力和表现的工具。

它对组织和员工都非常重要，因为它可以帮助组织找到最合适的人选来担任特定职位，并帮助员工了解自己在职位上的竞争力和发展方向。

以下是各个岗位胜任力模型的汇总：1.技术胜任力：技术胜任力是指员工在特定领域内所需的专业知识和技能。

这对于任何职位都是至关重要的，因为员工必须具备相关的专业知识才能胜任工作。

技术胜任力模型通常包括教育背景、工作经验和认证培训等方面的因素。

2.沟通能力：沟通能力是指员工与他人合作、交流和表达意见的能力。

无论是与同事、客户还是上级进行沟通，良好的沟通能力都是必不可少的。

沟通能力模型通常包括口头和书面沟通、倾听和理解能力以及非语言沟通等方面的因素。

3.领导力：领导力是指员工在组织中能够带领团队，并使其达到预期目标的能力。

领导力模型通常包括目标设定、激励团队、决策能力和人际关系管理等方面的因素。

拥有良好的领导力对于管理职位特别重要，但对任何职位都有益处。

4.问题解决能力：问题解决能力是指员工能够识别、分析和解决工作中的问题的能力。

无论是面对日常任务还是紧急情况，拥有良好的问题解决能力都能够帮助员工更好地应对挑战。

问题解决能力模型通常包括分析能力、创新能力、决策能力和解决冲突的能力等方面的因素。

5.自我管理能力：自我管理能力是指员工能够有效地管理自己的时间、任务和情绪。

良好的自我管理能力可以提高员工的工作效率和工作质量，并减少工作压力和冲突。

自我管理能力模型通常包括时间管理、目标设定、自信心和应对压力的能力等方面的因素。

6.团队合作能力：团队合作能力是指员工能够与他人合作、协作并取得共同成果的能力。

良好的团队合作能力对于几乎所有职位来说都是必不可少的，因为几乎所有的工作都需要与他人合作完成。

团队合作能力模型通常包括合作意识、沟通协调、适应能力和问题解决的能力等方面的因素。

7.创新能力：创新能力是指员工能够提出创新的想法并将其付诸实践的能力。

岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍一）胜任素质简述胜任素质（Competency）是指员工在工作中表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知和特质等综合素质，是驱动员工做出卓越绩效的关键因素。

运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准。

实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行：1.知识知识层面包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息和在某一组织中工作所必须掌握的相关信息。

2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质。

3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为惯。

三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。

二、胜任力特征词典通过识别员工的胜任素质，可以建立胜任力特征词典，帮助企业更好地招聘、培养和评估员工。

特征词典包括知识、技能/能力和职业素养等方面的特征词，以及对应的行为表现和评估标准。

这些特征词可以帮助企业更准确地评估员工的绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。

知识、技能和职业素养是任职资格的重要组成部分。

缺乏知识会导致工作成效不佳，缺乏技能会降低知识的应用价值，缺乏职业素养会影响工作目标的实现。

因此，知识、技能和职业素养必须相互衔接，才能发挥最大效益。

知识是任职资格的基础要求，它是人才发挥作用的前提。

缺乏知识会导致专业化程度降低，即使充满热情也难以取得理想的工作成果。

技能是在知识基础上的综合运用能力，是胜任工作的重要组成部分。

各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，不同岗位有着不同的工作要求和能力需求。

为了更好地评估员工的胜任力，并以此为依据进行人才选拔和培养，许多组织和企业开发了各个岗位胜任力模型。

这些模型旨在梳理岗位的关键职责和所需的核心能力，以帮助员工了解并提升自己在职业发展中的胜任度。

以下是几个常见的各个岗位胜任力模型的汇总。

一、销售岗位胜任力模型销售岗位在公司中扮演着至关重要的角色，他们直接负责产品或服务的推销和销售。

销售岗位胜任力模型通常将以下几个方面纳入考察范畴：1. 销售技巧：包括沟通能力、表达能力、谈判技巧等，用于与客户建立良好的关系、突显产品特点和推动销售。

2. 产品知识：销售人员需要具备全面的产品知识，并能够清晰地向客户介绍产品的特性、优势和使用方法。

3. 客户服务意识：销售人员应以客户为中心，提供优质的售前售后服务，保持良好的客户关系。

4. 目标导向：销售岗位需要有较强的目标驱动能力，能够制定销售计划并根据实际情况进行调整，最终实现个人和团队销售目标。

二、人力资源岗位胜任力模型人力资源岗位负责组织人力资源管理工作，包括招聘、培训、薪酬福利等方面。

人力资源岗位胜任力模型主要关注以下几个方面：1. 招聘能力：人力资源专员需要具备良好的招聘技巧，能够理解并满足不同岗位的需求，筛选出合适的人才。

2. 培训与发展：人力资源岗位需要具备培训和发展员工的能力，能够根据公司战略和员工需求，制定培训计划和发展路径。

3. 组织与沟通能力：人力资源岗位需要具备良好的组织和沟通能力，能够与各部门紧密合作，保持信息畅通，解决员工问题。

4. 法律法规意识：人力资源岗位需了解劳动法律法规，并能够合规操作，确保公司人力资源管理工作的合规性。

三、技术岗位胜任力模型技术岗位一直是企业中不可或缺的一部分，技术人员需要具备相应的专业知识和技术技能。

技术岗位胜任力模型通常包括以下几个方面：1. 专业知识：技术岗位要求员工具备良好的专业知识储备，包括技术理论、操作流程和系统应用等。

常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)能力库任务分配能力任务分配能力是指将任务分配给团队成员并确保他们能够完成任务的能力。

这需要对每个人的技能和能力进行评估，并确保他们理解任务的要求。

此外，任务分配者还需要监督进度并提供必要的支持和反馈，以确保任务按时完成。

影响力影响力是指通过说服和激励他人来实现目标的能力。

这需要建立良好的人际关系，了解他人的需求和动机，并能够以清晰和有说服力的方式表达自己的观点。

影响力者还需要具备领导能力，能够激发团队成员的热情和动力，并带领他们朝着共同的目标努力。

积极性积极性是指对工作和任务的积极态度和热情。

积极的人能够克服困难和挑战，并始终保持乐观和自信的态度。

他们也更有可能主动寻求新的机会和挑战，并能够灵活适应变化和不确定性。

判断能力判断能力是指在复杂的情况下做出明智的决策的能力。

这需要收集和分析信息，评估各种选项，并考虑可能的结果和风险。

判断能力者还需要能够快速做出决策，并在需要时调整策略以适应变化的情况。

项目管理能力项目管理能力是指在规定的时间内成功完成项目的能力。

这需要制定详细的计划和时间表，并确保团队成员按计划工作。

项目管理者还需要监督进度，及时识别和解决问题，并与相关方沟通和协调。

个人驱动能力个人驱动能力是指在没有监督和指导的情况下自我激励和完成任务的能力。

这需要具备自我管理和自我纪律的能力，并能够设定明确的目标和计划，并制定行动计划以实现目标。

关系网建立关系网建立是指建立和维护与他人的良好关系，以实现个人和组织的目标。

这需要建立信任和尊重，并积极倾听和理解他人的需求和动机。

关系网建立者还需要能够建立广泛的网络，并利用这些关系来获得信息和支持。

专业研究能力专业研究能力是指持续研究和提高自己的能力和技能的能力。

这需要保持好奇心和求知欲，并不断寻求新的研究机会。

专业研究者还需要能够评估自己的知识和技能，并制定研究计划以填补自己的知识和技能缺口。

团队精神团队精神是指与他人合作和协作的能力。

（岗位职责）常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)能力库1任务分配能力1影响力2积极性2判断能力3项目管理能力4个人驱动能力4关系网建立5专业学习能力5团队精神6分析能力6创新能力7建立信任的能力7以客户为本8培训发展他人的能力8沟通能力9决策力和水准10组织内活动能力10自信11展望力11激励和关心下属12督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）12预期应对能力（INITIATIVE）13判断能力（JUDGMENT）14倾听和反应（LISTENING AND RESPONDING）15组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS）15 主动性（PERSONAL DRIVE）16关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING）17能力库任务分配能力知道对他们的期望•于分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）的绩效、产品和服务或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。

•于适当时候，有效运用纪律/惩处程序影响力•提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证采取实时的风格和语言应对。

•用案例或论据创造出壹个“双赢”的解决方案实现双方目标。

众的“兴奋点”，且结合其它关键事件和策略以提高你的影响力。

计划时间的安排，策划关键事件，预测有关关键联盟的提议，影响证言等）。

积极性力以确保按要求实现目标。

求解决办法。

•于事情变得被动前行动。

指示，积极开始行动。

远利益作出贡献者。

•实施那些能够为长期战略打下坚实基础的事情和行为。

判断能力合理的结论。

•做选择时考虑正反俩个方面、风险以及影响等因素。

考虑到方方面面。

客观。

的数据和选择。

•思考战略性的问那提时包括尽可能多的视角。

项目管理能力•确保每个组织成员实现目标计划和完成工作。

个人驱动能力和新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。

•调整个人和部门的目标以适应其它组织，实现壹个更为强大、更广泛的战略。

岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (2)一、评估者 (3)二、评估原则 (3)三、评估过程 (3)四、评估管理 (4)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6)1、知识 (6)2、工作技能与综合能力 (6)3、工作经验 (7)4、工作成果（研发、技术序列专用） (8)附录2 岗位胜任力模型要素库 (8)一、专业知识库 (8)1、化工知识 (8)2、专业技术知识 (8)3、产品知识 (9)4、质量管理知识 (9)5、生产管理知识 (9)6、战略知识 (10)7、营销知识 (10)8、财务知识 (10)9、人力资源知识 (11)10、法律知识 (11)11、计算机及信息系统知识 (11)二、工作技能与综合能力要素库 (13)1、弹性与适应 (13)2、公关能力 (13)3、沟通协调 (13)4、关注细节 (14)5、绩效导向 (14)6、激励 (14)7、计划制定 (15)8、计划推行 (15)9、解决问题 (15)10、培养他人 (16)11、前沿追踪 (16)12、全局观念 (16)13、人际交往 (17)14、市场导向 (17)15、市场分析 (17)16、授权 (18)17、团队合作 (18)18、团队整合 (18)19、信息分析 (19)20、学习发展 (19)21、以客户为中心 (19)22、指导与监控 (20)23、制度优化 (20)24、专业化 (21)25、资源整合 (21)26、自我控制 (21)27、执行 (22)28、创新 (22)29、分析判断 (22)30、排除疑难 (23)31、质量导向能力 (23)32、技术应用能力 (23)33、业务操作技能 (24)34、安全导向能力 (24)35、应付突发事件能力 (24)36、策略性推销技能 (24)37、表达能力 (25)三、个性要素库 (25)1、责任心 (25)2、信心 (25)3、组织认同 (26)4、敬业 (26)5、成就导向 (26)6、分析能力 (27)7、概念式思考 (27)8、心理承受力 (27)9、分析判断 (27)10、严谨性 (28)11、人际交往 (28)12、同理心 (28)13、诚信 (29)14、进取心 (29)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍（一）胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

（二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行。

1.知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如关系建立能力、决策能力、理解能力等。

3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如积极主动、责任心、忠诚度、诚信正直等。

（三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。

二、胜任力特征词典知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。

首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

能力库1任务分配能力 (1)影响力 (2)积极性 (3)判断能力 (3)项目管理能力 (4)个人驱动能力 (4)关系网建立 (5)专业学习能力 (6)团队精神 (6)分析能力 (7)仓U新能力 (8)建立信任的能力 (8)以客户为本 (9)培训发展他人的能力 (9)沟通能力 (10)决策力和水准 (11)组织内活动能力 (11)自信 (12)展望力 (13)激励和关心下属 (13)督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS (14)预期应对能力（INITIATIVE） (15)判断能力（JUDGMENT (16)倾听与反应（LISTENING AND RESPONDDNG (16)组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS (17)主动性（PERSONAL DRIVE (18)关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING (18)能力库任务分配能力影响力积极性判断能力项目管理能力个人驱动能力关系网建立专业学习能力团队精神分析能力创新能力建立信任的能力以客户为本培训发展他人的能力沟通能力决策力和水准组织内活动能力自信展望力激励和关心下属督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级做出指导：要给予充分的指导。

提出的需求和要求明确、具体。

行为示范：1. 给出非常具体的指导方向。

2. 清楚解释支持目标的原理/理论。

3. 提出要求时提供清晰的目标和参数。

4. 检查员工是否知道对他们的期望。

二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑,有系统明确地分配常规工作细节。

在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。

行为示范：1. 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。

2. 给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。

某化工企业胜任素质模型说明手册 样例一第一章 胜任素质模型概述（略）第二章 公司员工胜任素质模型1．公司员工胜任素质模型介绍基于对某化工企业的企业愿景、价值观、使命以及战略目标的分析，从中归纳出某化工企业对员工在品质、能力及知识三方面的要求，从而确定某化工企业的胜任素质模型。

成为世界级尼龙及中间体制造商愿景价值观使命为社会提供高品质的化纤化工产品职业素养要求： 开拓创新的才干、 诚信自律的品格、 积极进取的精神知识要求：对产品行业的了解 对所处岗位业务的了解创新诚信敬业 合作a) 胜任素质要求及其层级某化工企业胜任素质模型由专业胜任素质和核心胜任素质两大部分构成。

其中核心胜任素质有以下七种：·开拓创新 ·诚信自律 ·客户导向 ·应变能力·团队协作·沟通交流·人员发展在某化工企业的胜任素质模型中，开拓创新和诚实自律为通用胜任素质，它们对某化工企业所有正式员工的要求都是一样的。

其它为差别胜任素质，它们对不同的员工有不同层次的要求，我们将差别胜任素质要求按其掌握和应用的纯熟程度分为四个等级。

初级为胜任素质的基础要求，一般是指员工能知道或掌握基本的概念术语、组织流程或有关工具的使用，同时能进行简单的分析；中级为胜任素质的中级要求，一般要求员工能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，同时能对其他同事或下属进行简单教育和管理；高级为胜任素质的高级要求，一般要求员工精通某一方面的知识、流程或是工具的使用，同时能行使较为复杂的管理职能；专家级为胜任素质的最高级要求，一般要求员工能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整，同时能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。

一般来说，有差别的核心胜任素质的要求应随着岗位级别的提高而提高。

但是，专业胜任素质与岗位级别没有如此明显的关系。

一个业务部门经理对其业务知识的掌握程度很有可能要高于总经理。