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企业人力资源管理师法律手册必读内容
以下是企业人力资源管理师法律手册中的一些必读内容：
1.劳动法基础知识：包括劳动合同法、劳动争议解决法等基本的劳动法律法规。
了解劳动法的基本原则、雇佣关系、劳动合同的签订与解除、工资与福利、劳动时间与休假等内容。
2.劳动合同的订立与管理：详细介绍劳动合同的订立程序、合同内容、合同变更与解除等。
同时，需要了解关于用工形式、工时制度、薪酬福利等相关内容。
3.劳动用工管理：涉及到招聘、录用、培训、绩效管理、发展与离职等方面的人力资源管理。
以及劳动关系的处理、劳动合同解散与离职等相关内容。
4.工资与福利管理：介绍薪酬制度的设计与实施、岗位职责及工资计税、奖励与处罚、福利制度等内容。
5.劳动争议解决：就劳动争议解决的各种方式、劳动纠纷的处理程序、仲裁及相关法律程序等进行讲解。
6.安全与健康管理：介绍工作场所安全与健康管理的基本要求、劳动保护、职业病防治等知识。
7.员工关系管理：介绍员工关系的概念与重要性，包括员工参与、员工满意度、员工冲突与合作、员工信任与支持等方面的内容。
8.劳动用工风险管理：包括劳动用工风险的评估与管理、法律风险的防范、工会工作与集体劳动纠纷解决等知识。
以上仅为企业人力资源管理师法律手册的一些必读内容，具体的内容还可以根据自身需要和实际情况进行调整和补充。
同时，尽量保持对最新法律法规的关注和了解，以保持手册的准确性和及时性。
HR容易忽视的13条违法用工行为1、不发工资条我国《劳动法》明确规定，员工有权知道自己的工资结构和福利构成，企业不提供给员工工资条的，属于侵犯劳动者知情权的情形，劳动者可以向当地的劳动保障监察大队举报。
一张完整的工资条，基本信息应当包括:员工姓名、员工工号、基本工资、绩效工资、奖金、五险一金、个税、扣除工资、实发工资等等。
如果和公司出现劳动纠纷，劳动者可以凭借工资条证明员工的收入明细，更好的维护自身的合法权益。
2、公司实行996、大小周或单休按照法律规定，法定的工时为每日不超过8小时，每周不超过40个小时。
因特殊原因需要加班、在保障劳动者身体健康的条件下加班时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。
从劳动法的工作时间规定内容来看，法律是允许周六工作的，如果每天上班7.5小时，那六天就是45小时了……那如果是“996”工时制，都已经超出了法定的标准工时了。
3、公司不和员工签合同《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据:1、工资发放记录，工资条、银行记录;2、考勤记录、工牌;3、社保缴纳记录;4、工作记录、出差的相应证据;5、公司往来邮件、微信聊天记录等。
4、公司拖欠工资根据《劳动法》第五十条:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付。
因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过30天即构成拖欠工资。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
5 、劳动合同签完却不给员工劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
员工手册十三条禁令内容员工手册是企业用来规范员工行为的重要文件，其中的禁令内容更是企业为了维护良好工作环境和保证企业利益不受损害所必须设立的。
以下是员工手册中常见的十三条禁令内容：第一条：不得私自调动资金任何员工在职期间都有义务遵守公司财务制度，不得将公司资金以任何形式调换或挪用。
员工不得私自借款或使用公司的资金进行非法或未经授权的活动。
如有违反，将受到相应的纪律处分。
第二条：不得无故拖延工作时间员工在公司工作期间应按时完成工作任务，不得无故拖延工作时间。
应在规定的上班时间内全力以赴，不能因私事或其他原因迟到早退，并需准确记录工作时间。
第三条：禁止擅自私用公司资源员工入职后需签署保密协议，不得擅自将公司内部的专有信息、文档、以及其他公司资源发布给外部人士或用于个人目的。
否则将承担法律责任。
第四条：不得随意泄露公司机密员工要保守公司机密，不得向他人泄露或散布。
管控公司知识产权，严禁对公司的专利技术、商业机密等进行非法获取、使用或泄露。
任何发现泄露行为者将会受到严厉的惩罚。
第五条：禁止虚假陈述和恶意传播信息员工不得故意发布虚假陈述，不得恶意传播负面信息，不得以下作为其他员工、合作伙伴或竞争对手的信任。
如有相关行为发生，将追究法律责任。
第六条：禁止违规操作和内部交易员工不得通过违反公司规定的方式获取不当利益，包括但不限于：内部交易、利用职权谋取不正当利益等。
一经发现，将会接受严肃的处罚。
第七条：禁止索要和接受回扣和贿赂员工不得在公司业务中索要、接受或给予回扣或贿赂。
如有发现该行为将面临严重的违法和纪律责任。
第八条：禁止参与嫖娼、赌博和吸毒行为员工严禁参与任何嫖娼、赌博和吸毒行为，否则将受到立即解雇的处理，并将通报相关部门。
第九条：禁止故意损坏公司财产员工要爱护公司财产，不得故意破坏、盗窃或损坏公司财物。
如有发现，将追究相应法律责任。
第十条：禁止私自兼职员工应全身心投入到公司的工作中，不得私自兼职或在其余时间内从事与公司工作有冲突的其他工作。
HR必须知道的13条基本劳动法规第一篇：HR必须知道的13条基本劳动法规每一个HR都应该是“多面手”，要涉猎很多知识，除了人力资源方面的知识，HR还应该学习心理学，各岗位的基本知识，法律等等。
因为这些知识都是工作中都会应用到的。
对于法律方面的知识，HR解除最多的就是《劳动法》了。
那么，哪些《劳动法》是HR必须知道的呢？下面这些劳动法律知识是HR必须知道的。
一、劳动合同内容 1.《劳动法》第19条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬：（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件：（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
2.《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第19条劳动合同的必备条款中没有规定社会保险一项，原因在于：社会保险在全社会范围内依法执行，并不是订立合同的双方当事人所能协商解决的。
……“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。
二、关于试用期1.《劳动法》第21条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过6个月。
2.《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
3.《劳动部关于职业职员流动若干问题的通知》第3条按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。
劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4.《劳动法》第25条用人单位在员工试用期内发现其不符合录用条件的，可以解除劳动合同，不需要提前30日通知，也不需要支付经济补偿金。
HR必须知道的13条基本劳动法规模板1：正式风格劳动法顾名思义是指国家关于劳动与职业之法律。
对于HR来说，了解和掌握劳动法的基本规定是非常重要的，因为它涉及到我们的日常工作和员工的权益保障。
以下是HR必须知道的13条基本劳动法规。
1. 劳动合同法1.1 定义劳动合同的基本要素1.2 劳动合同的签订和解除程序1.3 劳动合同的变更和补充规定2. 劳动报酬法2.1 工资支付的基本规定2.2 加班工资和绩效工资的计算方法2.3 工资支付的时间和方式3. 劳动保护法3.1 保护女职工权益的规定3.2 劳动保护设施的要求和维护3.3 加班和夜班工作的限制和安排4. 劳动纠纷处理法4.1 劳动争议解决的途径和程序4.2 劳动争议仲裁和诉讼的规定4.3 集体劳动纠纷的处理方法5. 员工福利法5.1 带薪年假和带薪病假的休假制度 5.2 员工劳动保险和社会保险的缴纳5.3 员工住房公积金的管理和使用规定6. 劳动合同法6.1 劳动合同的期限和形式6.2 劳动合同的解除和终止条件6.3 劳动合同的续签和解除程序7. 职业培训法7.1 培训的目的和内容要求7.2 培训的组织和实施方式7.3 培训费用的支付和补贴8. 劳动争议处理法8.1 劳动争议的处理方式和程序8.2 劳动仲裁的规定和流程8.3 劳动争议的诉讼管辖和审理程序9. 健康与安全法9.1 工作场所的安全和卫生要求9.2 职业病防护和工伤赔偿制度9.3 紧急情况和灾害事故的处理方法10. 劳动就业促进法10.1 就业歧视的禁止和处罚10.2 公平竞争和招聘的规定10.3 职业介绍和人才培养的支持11. 劳动合同法11.1 用人单位违法解雇的责任11.2 员工辞职和离职的规定11.3 用工形式的变更和调整12. 劳动派遣管理法12.1 劳动派遣的定义和限制12.2 劳动派遣工资和待遇保障12.3 劳动派遣合同的签订和解除13. 劳动关系调整法13.1 员工离职补偿和安置规定13.2 结构性调整和人员重组的程序13.3 企业合并和破产的劳动保障附件：劳动法相关法律法规和政策文件法律名词及注释：1. 劳动合同：双方在劳动关系中约定的权利和义务的书面协议。
人力资源法律法规清单（一）引言概述：人力资源法律法规是指规范和保障劳动者权益、调整劳动关系、促进社会和谐稳定的法律法规。
本文将从五个方面综述人力资源领域的法律法规。
第一大点：劳动合同相关法规。
第二大点：工资和福利相关法规。
第三大点：劳动保护相关法规。
第四大点：劳动争议解决相关法规。
第五大点：劳动监督与行政处罚相关法规。
最后总结各个方面的法规作出适当评价。
正文内容：一、劳动合同相关法规：1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》3. 《国家工作人员劳动合同管理暂行办法》4. 《农民工工资支付暂行规定》5. 《用人单位提供书面劳动合同必备内容规范》6. 《劳动合同解除与终止办法》7. 《劳动合同法律风险防范指南》8. 《非全日制用工劳动合同范本》9. 《劳动合同订立与终止常用表格范本》二、工资和福利相关法规：1. 《工资支付规定》2. 《劳动者工资支付暂行规定》3. 《最低工资标准规定》4. 《社会保险法》5. 《基本医疗保险实施办法》6. 《失业保险条例》7. 《工伤保险条例》8. 《职工带薪年休假实施办法》9. 《工伤医疗费用支付办法》三、劳动保护相关法规：1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《安全生产法》3. 《劳动争议调解仲裁法》4. 《职业危害因素分类与代码》5. 《职业病防治法》6. 《劳动保护法》7. 《工伤保险条例》8. 《妇女劳动保护特别规定》9. 《劳动安全生产责任制暂行办法》四、劳动争议解决相关法规：1. 《劳动争议调解仲裁法》2. 《劳动争议调解仲裁机构组织运行办法》3. 《人民调解组织法》4. 《仲裁法》5. 《行政诉讼法》6. 《人民法院关于劳动争议案件处理程序若干问题的规定》7. 《人民法院劳动争议案件审理规则》8. 《人民法院劳动争议审理时间限制规定》9. 《人民法院劳动争议案件网络审理规则》五、劳动监督与行政处罚相关法规：1. 《劳动监察法》2. 《行政处罚法》3. 《劳动保障监察条例》4. 《劳动监察行政处罚裁量基准》5. 《机关事业单位非法集资违法行为查处办法》6. 《非法霸占公共财物处罚办法》7. 《工资支付违法行为行政处罚办法》8. 《非法提供劳务行政处罚办法》9. 《违法员工招聘行为行政处罚办法》总结：本文介绍了人力资源领域的法律法规清单（一），包括劳动合同相关法规、工资和福利相关法规、劳动保护相关法规、劳动争议解决相关法规以及劳动监督与行政处罚相关法规。
法律法规目录劳动法规 (5)中华人民共和国劳动法 (5)《中华人民共和国劳动合同法》 (15)《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 (28)《中华人民共和国就业促进法》 (35)中华人民共和国国家赔偿法 (42)《中华人民共和国职业病防治法》 (48)职工带薪年休假条例 (61)关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 (63)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 (64)劳动合同 (74)集体合同规定 (74)企业经济性裁减人员规定 (82)企业职工患病或非因工伤医疗期规定 (84)违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 (85)违反和解除劳动合同的经济补偿办法 (87)劳动时间 (88)人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (88)劳动部实施《职工工作时间规定》办法 (89)人事部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 (90)劳动部关于贯彻 (91)国务院关于职工工作时间的规定 (93)国务院关于职工探亲待遇的规定 (94)关于探亲假的法律规定 (96)关于婚假的法律规定 (98)关于带薪年休假的法律规定 (98)关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 (99)《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 (100)劳动工资 (102)工资与支付暂行规定 (102)工资支付暂行规定 (102)国务统计局关于工资总额组成的规定 (105)企业最低工资规定 (108)外商投资企业工资收入管理暂行办法 (111)个人所得税自行纳税申报办法 (113)劳动保护 (119)女职工禁忌劳动范围的规定 (120)禁止使用童工规定 (122)未成年工特殊保护规定 (124)重大事故隐患管理规定 (128)职业病范围和职业病患者处理办法的规定 (131)企业职工伤亡事故报告和处理规定 (137)企业年金试行办法 (139)最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件 (142)劳动培训 (147)企业职工培训规定 (147)职业技能鉴定规定 (150)职业资格证书规定 (154)中华人民共和国职业教育法 (155)社保福利 (159)工伤保险条例 (159)社会保险费征缴监督检查办法 (169)社会保险费征缴暂行条例 (172)住房公积金管理条例 (176)劳动争议 (182)劳动争议仲裁委员会组织规则 (182)企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 (185)中华人民共和国企业劳动争议处理条例 (189)一九八七年七月三十一日国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》同时废止。
人事必知劳动法知识点一、劳动合同1. 劳动合同得签书面的。
这可不是随便说说，法律规定建立劳动关系就得订立书面劳动合同呢。
要是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，那每个月得给劳动者支付二倍的工资。
比如说，你在一家公司干了两个月了，还没签合同，那第二个月就应该拿到双倍工资。
这是为了保护咱们劳动者的权益呀。
2. 劳动合同里要包含一些必要的内容，像用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等等。
这些都是很重要的信息，要是合同里缺了啥，咱得小心点。
二、工作时间和休息休假1. 标准工时制呢，一般是每天工作8小时，每周工作40小时。
这是基本的工作时间规定。
不过有些特殊行业或者岗位可能会有不同的安排，但也得符合法律规定哦。
2. 加班是有讲究的。
用人单位要是安排劳动者延长工作时间的，要支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
咱劳动者加班可不能白加呀，得知道自己该拿多少钱。
3. 带薪年休假也是我们的权利。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
不过如果职工有下列情形之一的，就不享受当年的年休假啦：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
三、劳动报酬1. 工资得按时足额发放。
这是最基本的要求啦。
用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
人力资源相关的法律法规及条例汇编人力资源相关的法律法规及条例汇编1. 劳动法劳动法是保护劳动者权益的重要法律法规，涉及到与劳动合同、工资、工时、休假等相关的规定。
以下是一些与人力资源相关的劳动法规：1.1 劳动合同法劳动合同法是规定劳动者与用人单位之间劳动关系的法律法规。
根据劳动合同法，雇主和雇员应根据双方自愿的原则签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
劳动合同法还规定了劳动合同的解除、终止、变更等情况。
1.2 最低工资法最低工资法是确保劳动者获得合理工资的法律法规。
根据最低工资法，各地区应设定最低工资标准，确保劳动者获得基本的生活保障。
用人单位应按照最低工资标准支付工资，并不能以任何手段降低工资标准。
1.3 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法是协调解决劳动争议的法律法规。
根据该法律法规，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议的申请，仲裁委员会将进行调解或仲裁，以解决劳动争议。
2. 人事管理法规人事管理法规涉及到用人单位对员工的管理，包括人事招聘、人事培训、人事考核等方面。
以下是一些与人力资源相关的人事管理法规：2.1 人事编制管理规定人事编制管理规定是规范用人单位设置编制、编制使用和编制管理的法规。
根据该规定，用人单位应明确编制的设置标准和用途，以确保公平合理和正常秩序。
2.2 人事考核管理办法人事考核管理办法是规定用人单位对员工工作表现进行评估和考核的规定。
根据该办法，用人单位应建立科学合理的考核制度，以评估员工的工作能力和工作表现。
2.3 人事招聘规定人事招聘规定是规范用人单位招聘岗位和招聘程序的法规。
根据该规定，用人单位应公平、公正地进行招聘，避免歧视和排斥。
招聘程序应透明，并符合相关法律法规的要求。
3. 劳动保护法规劳动保护法规是保护劳动者的安全和健康的法律法规。
以下是一些与人力资源相关的劳动保护法规：3.1 劳动安全卫生法劳动安全卫生法是确保劳动者在工作中的安全和健康的法律法规。
人力资源部实用法律法规清单及法规一、劳动法律法规1、《中华人民共和国劳动法》这是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
涵盖了劳动者的工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利等方面的规定。
例如，在工作时间方面，规定了劳动者每日工作时间不超过8 小时、平均每周工作时间不超过 44 小时。
在工资方面，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
2、《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面进行了详细规定。
其中，明确了用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则需向劳动者每月支付二倍的工资。
对于解除劳动合同的情形，分为双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等，每种情形都有具体的条件和程序要求。
3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的处理程序和方式，包括调解、仲裁和诉讼。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的四十五日内作出。
二、社会保险法律法规1、《中华人民共和国社会保险法》明确了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险的覆盖范围、缴费义务、待遇享受等内容。
用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。
2、《工伤保险条例》对工伤的认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇等作出了具体规定。
在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。
工伤职工可享受工伤医疗待遇、停工留薪期工资、伤残津贴等。
三、劳动监察法律法规1、《劳动保障监察条例》劳动保障行政部门对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督检查，对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为进行查处。
用人单位存在克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬、支付劳动者的工资低于当地最低工资标准等行为的，劳动保障行政部门有权责令改正。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。
4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。
5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。
7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。
8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。
9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。
13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
有效预防和化解劳动争议的对策1、企业必须结合有关法律法规，尽快依法完善内部规章制度（员工手册）、劳动合同、用工协议；对于法律没有明确规定的问题，在不与法律冲突且符合公平合理原则的情况下，应尽量在内部规章制度加以明确。
2、企业应遵守劳动政策法规，规范自身用工行为，尽量避免人为地侵犯员工的合法权益。
3、在日常管理中，将法律思维溶于管理行为当中。
①、企业应加强中高层管理者在人力资源管理、劳动政策法规、劳动争议预防处理方面的培训学习；②、企业在作出涉及员工切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评估。
使管理者养成预测劳动争议的管理思维习惯。
4、加强绩效管理，加强内部沟通。
①、中层管理者应加强与下属的沟通，在制度化的基础上力求人性化管理；②、HR部门应加强与中层管理者的横向沟通，及时传达最新的劳动政策法规和指导、协助中层管理者做好部门内人员的日常管理。
5、慎重处理问题员工，力求大事化小，小事化无。
杜绝中层管理者自行处理明显违纪违规的问题员工；要求发现问题员工后，中层管理者须与HR部门及时沟通并商讨处理方法，如处理意见不一致的应报企业高层决定。
经典案例1：如何预防员工以欺骗方式取得证据？小王于2003年1月入职A公司，双方劳动合同签至2006年6月。
2005年5月10日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。
6月，小王回公司请求出具正常解除劳动合同证明，原因是在外面找工作非常难，且新单位都要求其提供离职证明让其很为难。
在小王再三请求下，A公司按其意思出具了证明。
7月初，小王申请仲裁，要求A公司支付经济补偿金等。
然而A公司证明了小王在职时严重违纪和造成重大损失，却无法举证证明是基于上述两大原因解雇小王的。
结果小王胜诉。
在实际管理中，不少用人单位经常发生像上述案例的情形。
员工为了取得充分证据或对自己有利的虚假证据，往往以某些借口请求用人单位出具相关证明，后作为证据用于劳动仲裁。
如员工以贷款按揭为由要求出具比实际金额高的工资收入证明，日后变作为工资收入的证据。
为预防这些风险，我们建议如下：要求员工提交书面申请，明确请求单位出具证明的原因或目的，确认原来客观真实的情形或数据，承诺该证明只能用于该用途，否则属于欺诈，愿意承担法律责任。
记得让员工亲自签名！若怀疑不是亲自签名，可要求现场重新签名。
经典案例2：解除的细节问题2004年女员工小王入职A公司。
2007年2月，双方签订2年的劳动合同，合同约定，小王的岗位为业务主管，工作地点为珠三角地区的城市，工作时间中有一半以上需要在广州以外的珠三角地区出差。
后小王非常积极地开展工作。
2008年春节后，公司通知小王2天内出发到惠州开展业务，每周在惠州工作3天。
小王向公司提出，本人计划结婚生育，不想太操劳，拒绝公司的安排。
公司要求小王继续开拓惠州的业务，并承诺待招聘合适人选替代小王的岗位后，可考虑调整小王的岗位；但小王仍拒绝继续出差。
随后，公司领导决定辞退小王。
HR部门了解相关情况后，便书面通知小王：现公司决定将你解雇，请你3天内办妥离职交接手续。
小王离职后，要求公司支付经济补偿与未提前30天通知解除的赔偿金。
评析——案情非常简单，但公司肯定败诉，需支付员工经济补偿。
合同已经约定小王的职责、地点与工作性质，现小王以个人理由拒绝履行合同，拒绝公司合理合法的工作安排。
作为公司，可书面通知小王出差，并书面明确拒绝工作安排视为严重违纪违规；若小王拒绝出差的，公司再次发出同样的通知；若小王继续拒绝出差的，公司则可以小王不服从合理合法的工作安排为由将其解雇，即作出违纪违规解除劳动合同。
这样公司败诉的可能只有20%。
若公司依法制定的规章制度明确规定“拒绝合理合法的工作安排，视为严重违反公司规章制度”，则公司败诉的机会为0%。
公司必须提交的证据有：劳动合同、两次出差的书面通知、解除通知、规章制度。
提醒——作为管理者，看了案例，也许你觉得很简单；但实际操作中，你是否曾犯过这样轻微的疏忽大意，当时你是否也没有这种风险意识？还是那句话——作为HR，我们要养成预测劳动争议的思维习惯和预防劳动争议的行为习惯。
经典案例3：单位准备对即将合同期满的5年工龄的老员工发出不续签通知时，该员工突然向单位递交重病诊断证明及病假申请单，应如何处理？分析：1、可能该员工确实患重病，2、可能该员工希望以重病名义延长劳动关系，并寻找单位违法侵权的证据向单位索取经济补偿。
如果员工提交虚假病情资料，一般是在合同到期前10天以内提交的，因为他要想办法装病度过最后的几天以延长劳动合同，长期装病是很难的。
建议：如果怀疑员工造假，单位就应该要求员工到其他大医院重新检查并出具诊断证明，必要时单位派员陪同前往医院，费用先由单位垫付。
如果之前的病情是虚假的，这时员工必将拒绝再次检查，那么单位完全可以不批准病假。
注意在收取员工的资料时，尽量不作签收。
在合同到期前的3天，单位必须发出终止通知，当面不签收的就马上发特快专递，甚至是报纸公告。
如果员工确实患重病，那么先同意其停工治疗，并要求员工书面确认“劳动合同自动顺延到不需要停工治疗之日且该日不得超过员工本人应得的医疗期”；同时要求员工定期提交医院诊断情况，以判断员工是否已不需停工治疗。
注意：员工享受医疗期的前提是必须停工治疗，也就是说普通的常见并不属于这个范围，单位没有必要给予其医疗期，这时是可以终止合同不续签的。
如果医疗期满，还须停工治疗的，单位可以继续延长其医疗期，也可以终止劳动合同。
建议病情严重的，应进行劳动能力等级鉴定，对于5-10级的员工终止时依有关规定须支付6个月工资的医疗补助费。
经典案例4：员工离职时，企业如何把风险降到最低小王是A公司的生产工。
某天，小王邀请老乡小张到工厂内的宿舍聊天。
小张走后，同宿舍的陈某发现自己的手机不见了，便报告工厂领导。
经调查，小王口头承认了是其老乡偷走了陈某的手机，且小王提出“引咎辞职”。
陈某认为对于手机被盗窃一事，小王应承担赔偿责任。
公司领导为解决这件事伤透脑筋。
分析：如何没有保留好相关证据的情况下，工厂还可能背上无故解雇小王的黑锅。
建议：1、要求小王提交书面检讨，承认是其将小张带回宿舍，且小张盗窃了陈某的手机。
2、要求小王提交辞职报告，表明是本人原因，甚至可以表明是“引咎辞职”。
3、工厂拿到小王的书面检讨和辞职申请以后，可以“报警”为由要求小王承担一定的赔偿责任。
解释：书面检讨证明了小王有过错，小王带小张回宿舍，小王便有义务保证小张不得故意损害工厂或其他人员的合法权益；小王明知小张偷窃别人的手机仍不制止，属于放任小张从事违法行为，且事后也不主动向上级反映或报案，违反一个员工应有的职业操守。
该证据为工厂要求其承担一定的赔偿责任起到铺垫作用。
辞职申请是预防小王口头辞职后，反而主张被工厂解雇，并索取经济补偿。
退一万步说，即使不能要求小王赔偿，也能避免工厂无辜支付经济补偿的风险。
