岗位薪酬绩效实战特训营

全面绩效考核、薪酬体系设计实战特训班2010年7月17-18日北京—中国人民大学现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的可持续发展。

针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，现特举办“绩效考核与薪酬体系设计实战特训班”。

由著名教授、著名人力资源专家祁建华、张守春共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才！欢迎参加！【课程目标】帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。

了解绩效管理推进中的问题，并避免运作中的误区。

帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。

帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。

【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬主管等相关中高级管理者。

【课程师资】【课程大纲】美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。

擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。

曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。

实战经验丰富，深受企业好评！张守春北京大学、清华大学 EMBA班客座教授，美国最大培训公司阿拉莫公司授权培训师。

在国际500强企业从事管理15年（惠普/朗讯科技），历任：重庆宗申摩托车集团副总裁，深圳大鹏证券公司人力资源部长，培训中心主任，北京朗讯科技光缆公司生产总监，人力资源经理，中国惠普公司行政部经理，中国惠普分公司人力资源经理，历任社会职务：人力资源全国理事会理事，中国企业培训与管理协会理事，北京外企人力资源协会会员，美国行政管理协会会员，中国人才研究会金融人才专业委员会会员。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。

由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

课程内容：绩效考核暨KPI+BSC实战训练营大纲（2天）：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么不愿意实现大大超额目标为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响第一部分、绩效制度设计一、绩效制度设计的总体思路1、目的是起点2、其次考核结果应该如何运用，激励效果如何3、然后选择考核的方式与方法4、没有公平制度推行不下去二、绩效制度设计——考核所采用的方法1、行为还是业绩2、模糊感觉判断法；3、关键事件法4、360°评估；5、强制分布法；要不要排名？绩效排名设几档才合理；绩效排名每个档次设计什么比例才合理；谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；部门人数很少怎么排名？主管是否要和员工一起排名？按照编制排名还是按照实际人数排名？经理给员工轮流坐庄怎么办？排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？排名的程序6、kpi与okr；7、几种方法之间的关系三、绩效管理的周期1、短期考核与长期考核2、短期与长期如何结合3、长期考核成绩就是短期考核的平均吗？四、绩效制度每个章节需要什么内容1、绩效管理的总则2、绩效计划3、绩效辅导4、考核评价5、绩效改进第二部分、如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同一、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题选择kpi的维度有效性操作成本区分度二、平衡计分卡——公司整体指标的设计1、什么是平衡计分卡；2、企业操作平衡计分卡的误区；3、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；4、如何编制战略地图5、战略地图编制需要注意的10个问题6、平衡计算分卡落实的三种方式；三、如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但。

薪酬绩效实操培训薪酬绩效实操培训一、培训目标本次薪酬绩效实操培训的目标是提供一套实用的工具和方法，帮助公司管理人员更好地制定和执行薪酬绩效方案，提高员工的工作动力和工作效率。

二、培训内容1. 薪酬绩效管理概述- 薪酬绩效管理的定义和目标- 薪酬绩效管理的重要性和优势- 薪酬绩效管理的原则和流程2. 绩效考核体系的建立- 绩效指标的确定和依据- 绩效评价标准的建立- 绩效评价等级的划分和评分- 绩效考核流程和周期的确定3. 薪酬体系的设计- 薪酬组成要素的确定- 薪酬设计的原则和方法- 薪酬等级的划分和分配- 薪酬方案的调整和激励机制4. 绩效考核实操- 绩效考核工具的选择和应用- 绩效评价方法的训练和实践- 绩效面谈的技巧和实施- 绩效考核结果的沟通和反馈5. 薪酬管理实操- 薪酬调薪和晋升的政策和程序- 薪酬福利的优化和管理- 薪酬激励和奖励的制定和执行- 薪酬变革和调整的管理三、培训方法1. 讲座式培训通过专家讲解和案例分析，让学员了解薪酬绩效管理的理念和方法，掌握基本的薪酬绩效管理知识。

2. 实操式培训通过模拟绩效考核和薪酬设计的实操演练，让学员掌握实际操作的技巧和方法。

3. 讨论式培训通过小组讨论和案例分析，让学员互相交流和分享实践经验，提高对薪酬绩效管理的理解和应用能力。

四、培训时间和地点本次培训将于X月X日至X月X日，在公司会议室进行。

培训时间为每天上午9点至下午5点。

五、培训师资本次培训将邀请薪酬管理领域的专家，拥有丰富的实际经验和教学经验，能够为学员提供专业的指导和建议。

六、培训后效果评估培训结束后，将进行培训效果的评估，通过问卷调查和学员反馈，了解培训效果，以便对后续培训进行改进和调整。

七、培训总结本次薪酬绩效实操培训旨在帮助公司管理人员提高薪酬绩效管理能力，提高员工的工作动力和工作效率。

通过本次培训，学员将掌握一套实用的工具和方法，能够有效制定和执行薪酬绩效方案，实现公司的战略目标。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班森涛培训Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班权威人力资源管理实战专家蔡巍主讲【时间地点】 2015年1月15-17日上海 | 2015年1月23-25日北京 | 2015年1月30-2月1日广州2015年3月20-22日深圳 | 2015年3月26-28日上海2015年4月10-12日广州 | 2015年4月24-26日北京2015年5月07-09日上海 | 2015年5月22-24日深圳2015年6月12-14日北京 | 2015年6月19-21日广州【培训讲师】蔡巍【参加对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

【费用】￥5400元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！【课程网址】【报名方式】您可以选择点击：1、；2、●课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。

由着名人力资源专家着名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！●课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。

在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。

但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。

2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。

在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%，绩效考核成功的企业仅占18.50%。

缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。

企业招聘绩效考核与全面薪酬体系管理实战特训班电子版精编Lele was written in 20212011年4月23日-4月25日（第33期） 中国－北京现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀的团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业招聘面试、绩效考核与全面薪酬体系管理实战特训班”。

由着名教授、着名人力资源专家杨勤、曹渊勇、姜博仁共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！ 【课程主办】主 办：北清光大管理顾问公司 协 办：北清光大世界500强实战研修中心 【课程目标】帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。

帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。

帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系及如何制定整体的薪酬策略。

帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。

【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人事经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。

【课程师资】曹渊勇：教育学硕士、美国工商管理硕士，曾先后在着名跨国公司朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监职务，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，现任某制造业人力资源全球副总裁。

曾在2005和2006年参加中央电视台的《绝对挑战》和《对话》节目。

曾被Asia Law and Practice 邀请到香港，Asia Business Forum 邀请到新加坡做专题演讲，并参加”美国培训与发展协会”在旧金山的Panel Discussion.，作为唯一中国代表被邀请在2005年亚太区人力资源高峰论坛演讲。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班时间地点：2010年4月28-30日(北京)；5月21-23日(深圳)；5月27-29日(上海)；学-员-对-象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------课-程-背-景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。

由着名人力资源专家着名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课-程-目-标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------绩效考核课程大纲：一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断短期考核还是长期考核短期利益还是长期利益关键业绩还是非关键业绩绩效管理如何与战略接口KPI成绩与奖金挂钩的问题2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A为什么推行绩效管理这么困难3、管理基础对推行KPI的影响二．KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作三．建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢方法很多，各种方法的适用范围是什么企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四．平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗——平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系——战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢——平衡计分卡的落实；五．如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢如何解决这些问题呢如何将KPI分解落实下去呢1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六．指标词典的编制指标找到了就万事大吉了还存在什么问题呢为什么需要定义KPI，怎样定义KPI1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供4、几个有问题的KPI的定义的分析；七．确定目标——KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛如何确定目标呢超过了目标应该计多少分没有达到目标应该得多少分1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办3.没有历史数据怎么办4、竞争，资源，能力对目标的影响；5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI 的计分方法；八．绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛年考核考什么月考考核什么不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢1、年考考什么月考考什么2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式九．主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办不关注非关键业绩指标是否会出问题如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用如何解决这个问题呢1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用；2、为什么岗位分析总是做不好二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2、岗位说明书在培训中的运用；3、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用；引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；3、薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性1.内部公平性的常用工具——职位评估；2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性1.什么是外部公平性；2.解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力；3.能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发2、采购经理的奖金究竟该不该发3、如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；1、100％奖金与100％固定；2、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------讲-师-介-绍：蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班企业绩效考核与薪酬体系设计是现代企业管理中非常重要的一环。

通过科学、公平、合理的绩效考核和薪酬体系设计可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

为此，企业可以组织一场企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班，为企业管理者提供必要的培训和实践机会。

首先，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班可以提供相关理论和案例知识。

在培训班上，可以邀请专业的讲师进行讲解，介绍绩效考核和薪酬体系设计的基本理论和方法。

讲师可以提供一些成功的企业案例，从而让学员更好地理解和掌握理论知识，并能够应用到实际工作中。

其次，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班可以提供实践机会。

培训班可以组织一些实际操作的环节，让学员通过实践来巩固所学知识。

比如，可以设计一些绩效考核方案，让学员分组进行绩效评估和薪酬设计。

通过实际操作，学员可以更好地理解和掌握绩效考核和薪酬体系设计的方法和技巧。

此外，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班还可以进行案例分析。

可以选择一些真实的企业案例，让学员进行分析和讨论。

通过案例分析，可以帮助学员更好地理解和应用绩效考核和薪酬体系设计的原则和方式，从而提高绩效考核和薪酬体系设计的水平和质量。

最后，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班还可以进行经验分享。

可以邀请一些有丰富经验的管理者或专家来分享他们在绩效考核和薪酬体系设计方面的经验和教训。

通过听取他们的经验分享，学员可以更好地吸取经验和教训，避免犯同样的错误，提高自己的绩效考核和薪酬体系设计能力。

综上所述，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班是一种有效的培训方式，可以帮助企业管理者提高绩效考核和薪酬体系设计的能力和水平。

通过提供相关理论知识、实践机会、案例分析和经验分享，可以帮助企业管理者更好地理解和应用绩效考核和薪酬体系设计的原则和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班企业绩效考核与薪酬体系是企业管理的重要方面之一，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。

为了帮助企业设计出科学合理的绩效考核与薪酬体系，特训班的目标是培养企业管理人员的绩效考核与薪酬体系设计能力。

以下是对特训班内容的一些思考和建议。

首先，特训班应该从绩效考核与薪酬体系的理论知识入手。

特训班的学员应该了解绩效考核的基本概念、原则和方法，掌握各种绩效考核工具的使用和分析技巧。

同时，学员还应该学习薪酬体系设计的理论知识，掌握设计思路和步骤，了解不同薪酬组成要素的作用和计算方法。

理论知识的学习是特训班的基础，只有掌握了理论知识，学员才能在实践中应用。

其次，特训班需要开展一系列的案例分析和实践操作。

通过分析真实的案例，学员可以更好地理解理论知识的应用和实际操作过程。

特训班可以提供一些企业的绩效考核与薪酬体系设计案例，学员可以在小组中进行讨论和分析，然后向全班汇报和讨论。

在实践操作中，特训班可以提供一些绩效考核和薪酬计算工具，学员可以根据自己的实际情况进行操作和计算，体验实际设计过程中的各种困难和挑战。

第三，特训班应该注重培养学员的实际操作能力。

在特训班中，学员可以分为不同的小组，每个小组负责一个绩效考核与薪酬体系设计项目。

学员需要根据所学的理论知识和案例分析经验，进行实际的绩效考核与薪酬体系设计。

小组之间可以进行交流和比较，从而不断提高设计的质量和效果。

特训班还可以邀请一些行业的专家和企业的管理人员来指导学员的设计工作，帮助他们提高设计水平。

最后，特训班应该进行总结和评估。

特训班结束后，学员应该进行总结和评估，反思自己在学习和设计过程中的不足和问题，总结经验和教训。

特训班也可以邀请企业的领导和专家来评估学员的设计成果，并提出改进意见和建议。

总结和评估是特训班的重要环节，可以帮助学员提高自己的设计能力，同时也可以为特训班的后续开展提供参考和改进的方向。

综上所述，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班应该包括理论知识的学习，案例分析和实践操作，实际设计项目的开展，以及总结和评估等环节。

薪酬设计--赵国军水木知行薪酬设计实战训练营一、课程信息：课程名称：薪酬设计实战训练营开课时间：2018年7月、9月、10月、11月、12月上课地点：北京市课程老师：赵国军开课时长：2天标准学员数：40人授课形式：专题讲授+研讨课程领域：人力资源管理课程价格：5360元针对行业：所有行业培训对象：企业中高层管理者、企业人力资源管理者，需要具有一定的管理经验。

二、课程收益：1、用培训的费用达到咨询的效果，水木知行管理咨询公司倾力打造、倾情奉献！2、有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题，系统、规范的薪酬福利体系；3、有助于合理制定薪酬策略，加强薪酬预算、强化薪酬监控，及时进行薪酬调整，切实提高薪酬日常管理工作！4、掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧，薪酬设计不再难！1) 选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制，如何实现员工和组织共同发展？2) 如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬的激励作用和公平目标？3) 员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来，充分调动员工的积极性，使员工与组织休戚与共？4) 如何加强薪酬成本管理工作，使人力资本创造更大价值？5) 如何制定薪酬策略及薪酬调整机制，使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？6) 如何权衡股东、高级管理者以及普通员工的利益关系，使所有利益相关者实现多赢局面。

5、获得众多薪酬设计资料，拿过来就可用！1) 工作分析有关资料2) 岗位说明书模版3) 薪酬设计模版表格4) 对比法岗位评价资料5) 薪酬调查有关资料三、课程背景：培养、保留、吸引优秀员工，您的企业做到了吗？您的企业存在以下问题吗？1、绩效考核与薪酬激励企业都很重视，人力部门也下了很大力气，但结果仍然是员工不满意，老板也不满意。

2 激励机制应该如何设计，才能充分调动员工积极性？2 选择什么样的薪酬政策才能吸引优秀人才满足公司发展需要？2 绩效考核机制应该如何设计才能真正落地实施，取得预期效果？2 如何让绩效考核给企业带来业绩提升，员工满意？2、HR总是忙于招聘，但还是不能满足需要。