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公司离职分析报告分析报告一：离职原因分析离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。
本报告将对公司员工离职原因进行分析。
1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。
如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。
为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。
如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。
公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。
因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。
4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。
如果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并考虑离职。
公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创新潜力。
分析报告二：离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。
在本报告中，我们将对离职影响进行评估。
1. 人员流失员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。
由于需要招聘新员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增加公司的人力成本。
同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。
2. 工作效率下降员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。
这个过程可能导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。
3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。
公司离职人员分析报告1. 概述本报告旨在对公司离职人员情况进行详细分析，以便确定离职原因，并提供相应的解决方案。
通过对离职人员的调查和数据收集，我们可以得出一些有关员工离职的共性问题，为公司人力资源管理提供重要参考。
2. 数据收集和分析方法为了得出准确的结论和建议，我们采用了以下方法进行数据收集和分析：2.1 员工调查：通过发放问卷和个别面谈的方式，了解员工离职的具体原因和心理需求。
2.2 人力资源数据：分析员工离职的统计数据，如离职率、离职年限、所在部门等，以了解离职情况的分布和趋势。
2.3 离职面谈：与一部分离职员工进行面谈，进一步了解他们对公司和管理层的意见和不满。
3. 离职原因分析根据数据和调查结果，我们将离职原因分为以下几个方面：3.1 薪资和福利待遇：一部分员工离职是因为薪资待遇不满足其期望，或者福利待遇不完善。
3.2 工作压力和职业发展：一些员工认为自己承受过多的工作压力，同时感觉在公司的职业发展空间有限。
3.3 企业文化和团队氛围：个别员工对公司的文化和团队氛围不满意，缺乏归属感。
3.4 领导和管理问题：部分员工认为公司的领导和管理存在问题，如缺乏沟通、决策不公等。
4. 对策建议基于离职原因的分析，我们提出以下对策建议，用于改善员工离职的状况：4.1 薪资和福利待遇：建议公司对员工薪资和福利进行合理调整，确保与市场保持一定的竞争力，并加强对员工权益的宣传。
4.2 工作压力和职业发展：探索灵活的工作机制，提供员工更多的发展机会和晋升空间，同时加强职业规划和培训支持。
4.3 企业文化和团队氛围：加强企业文化建设，营造和谐的团队氛围，注重员工参与和反馈，提高员工归属感。
4.4 领导和管理问题：加强领导和管理者的培训，提升沟通和决策能力，确保公正公平的管理方式。
5. 结论通过对公司离职人员的分析，我们可以得出以下结论：5.1 员工薪资和福利待遇对于员工离职具有重要影响，公司应该重视并加以改进。
公司离职人员分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业对于员工流失的关注越来越高。
离职人员分析报告可以帮助企业了解离职原因，优化员工离职管理，并在一定程度上减少人才流失。
在本文中，我们将对公司离职人员进行深入分析，从不同角度探寻离职现象的背后原因。
二、离职原因分析1. 薪资待遇在工作报酬方面，我们发现工资待遇是员工离职的一个重要原因。
随着市场经济的快速发展，人们对于自身劳动价值的认识也在提高。
当员工觉得自己的工资与努力不成比例时，他们更倾向于寻找更有竞争力的薪资条件。
因此，为了留住优秀人才，公司应该定期评估薪资水平，确保员工的努力得到公平回报。
2. 职业发展机会另一个常见的离职原因是缺乏职业发展机会。
员工希望能够在公司中获得成长和晋升的机会，如果公司无法提供这样的平台，员工就更有可能离职。
为了降低员工离职率，公司应该为员工制定明确的晋升路径，并提供培训和发展计划，激励员工提升自身能力和技能。
3. 工作环境和氛围与职业发展机会相关的离职原因之一是不良的工作环境和氛围。
员工在工作中度过大部分时间，如果遇到与同事或管理层之间的冲突、压力大等问题，就容易感到不满和疲惫。
建立积极、健康的工作氛围，并定期收集员工的意见和反馈，是公司留住人才的关键。
4. 缺乏工作满足感缺乏工作满足感也是员工离职的原因之一。
当员工觉得他们的工作和能力不匹配，无法充分发挥自己的潜力时，他们就会寻求更适合自己的工作机会。
为了增加员工的工作满意度，公司应该根据员工的技能和兴趣来合理分配工作任务，并提供培训和支持，帮助员工获得成就感。
三、离职人员调查方法为了更准确地了解员工的离职原因，我们采取了以下调查方法：1. 面谈：通过与离职员工的面谈，我们可以直接听取他们的想法和感受，了解他们离职的主要原因。
2. 动态调查：对在公司工作的员工进行定期调查，掌握他们的福利、职业发展、工作环境等情况，并及时采取改善措施。
四、对策建议在离职人员分析后，我们得出了以下人力资源管理对策建议：1. 薪资制度优化：对薪资制度进行合理调整，确保员工的努力能够得到相应回报，提高员工的薪酬满意度。
企业员工离职分析报告随着市场竞争的加剧和企业运营环境的不断变化，越来越多的员工选择离开原有企业去寻求更好的发展机遇。
此时，如何有效分析员工流失的原因，为企业员工留存和成长提供更好的指导和支持，是企业管理者必须关注和解决的问题。
本文将通过对企业员工离职的分析，总结出员工离职原因及对策。
一、员工离职原因分析1. 待遇福利低员工在选择离职的原因中，薪资待遇和福利待遇是主要的问题之一。
很多员工在离职前会寻找更高的薪资待遇以及更好的福利制度。
在这种情况下，企业应该重新审视自身的管理制度，为员工提供合理的薪资待遇和多样化的福利制度，使员工更好地获得尊重和认可。
2.职业发展机会少职业发展机会是员工离职的一大原因。
如今，员工希望有更多的发展机会，寻找更好的职业发展和晋升机会。
企业应该根据员工的职业目标，为员工制定职业发展规划，并提供必要的培训和培养计划。
这样，员工能够感受到企业的关怀和支持，提高员工的留存率。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
一些员工可能因为公司文化、同事关系或工作压力等原因选择离职。
企业应该提高员工工作的环境和氛围，营造良好的工作氛围和人文环境，让员工更好的融入企业文化。
4.人际关系紧张人际关系是员工留任问题中的重要因素。
如果员工无法与同事和领导建立良好的关系，将会给员工带来很大的压力。
企业应该积极促进同事之间的合作和发展，鼓励员工之间相互帮助和合作，创造一个和谐的团队文化。
二、员工离职对策1.制定合理的薪资体系企业应该制定合理的薪资体系，确保员工的工资水平基于员工的能力、经验和履历等因素。
此外，企业还可以根据员工的绩效评估来调整员工的薪资体系，给员工提供更多的奖励和福利。
2.提供不同的培训和发展机会企业应该不断提供多样化的培训和发展机会，以满足员工的职业发展和晋升需求。
企业还可以制定相关的培训计划，为员工提供更多的培训机会，给员工提供更多的涨薪和晋升机会。
3.改善工作环境企业应该积极营造和改善员工的工作环境，提高员工的工作效率。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
公司离职情况分析报告竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告篇一：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。
（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：20XX年8月11日15：00面谈地点：人力资源部5F会议室面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。
由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。
二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。
从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。
三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。
内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。
在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。
据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。
离职分析报告：公司员工离职的原因分析及对策建议随着社会经济的发展，人力资源的贡献越来越重要。
尤其是在企业发展中，员工是最为重要的资产。
但是，由于各种各样的原因，公司员工的离职现象也日渐频繁。
为此，本文将从员工离职的原因出发，分析员工离职对公司的影响，并提出应对策略。
一、员工离职的原因分析1.岗位匹配度不高员工的工作量与公司给予其的职责、岗位不符合，会导致员工在工作中感到压力。
如果公司不能够及时调整员工的工作量和职责，便会加剧员工的工作压力，直至离职。
2.不满足个人发展需求员工自身也有着个人发展的需求。
如果公司不能够提供员工学习、发展的机会，或给予员工进一步的职业规划，就会导致员工感到受限，最终选择离职。
3.待遇低或拖欠工资员工劳动付出是应该得到合理回报的。
如果员工的薪资待遇低于市场水平，或者公司拖欠员工的工资，就会导致员工对公司失去信任，影响员工的工作积极性。
4.管理不合理公司的管理方式与员工的价值观、生活习惯不能够匹配，就会引起员工的不满。
公司对员工的态度、管理方式、制度等都会影响员工的工作态度和情绪，最终导致员工的离职。
5.公司战略调整或业务重组企业经常需要更改业务方向、产品结构和生产方式等，这可能涉及到员工的业务技能和工作职责的调整。
如果公司不能够合理处理业务调整和员工的关系，就会导致员工离职。
6.个人生活变化员工在工作中也会面临到和个人生活相关的问题。
比如母亲要生病、孩子上小学或搬家等，这些都是迫使员工考虑离开公司的原因。
以上是员工离职的一些主要原因。
分析这些原因可以帮我们更好地理解员工流失的背后原因，进而从各个方面找到相应的解决策略。
二、员工离职对公司的影响1.人员流失带来成本损失员工的离职都会带给公司一定的替换成本，包括人力资源部门的重新招聘、培训和适应，产品流失引起的利润损失，以及员工替换和调整带来的影响等。
2.生产效率下降员工离职后，新员工进入需要时间和培训来适应新角色和工作职责。
员工离职原因分析报告一、引言在当今的企业环境中，员工离职是一个普遍存在的问题。
然而，离职不仅仅是一个孤立的事件，它也反映了企业内部的诸多问题。
本报告旨在深入分析员工离职的原因，通过实例阐述观点，并探讨解决这一问题的方法。
二、员工离职原因分析员工离职的原因是多样的，以下是一些主要的原因：1. 工作满意度：员工对工作的满意度是影响离职的重要因素。
缺乏工作满意度可能源自于工作内容、工作环境、工作条件以及与同事和管理者的关系等方面。
若员工对工作不满意，他们很可能会选择离开。
2. 薪酬福利：薪酬福利是影响员工离职的另一个重要因素。
若员工认为他们的付出没有得到相应的回报，他们可能会寻求其他机会以获取更公平的薪酬福利。
3. 企业文化：企业文化对于员工的离职也有一定的影响。
若企业文化缺乏积极性和协作精神，员工可能会因为感到无法融入而选择离开。
4. 个人发展：员工对个人职业发展的需求也是影响离职的重要因素。
如果员工认为他们的发展机会受到限制，他们可能会寻找其他能够提供更多发展机会的企业。
三、实例分析以下是两个实例，展示了上述离职原因在现实中的应用：1. 张先生是某公司的一名技术员，他对自己的工作感到不满意。
首先，他觉得自己的技术能力没有得到充分的发挥，公司没有提供足够的培训和发展机会。
其次，他对公司的工作环境也不太满意，认为同事之间的竞争过于激烈，缺乏有效的团队合作。
经过深思熟虑，张先生决定离职以寻找更好的工作机会。
2. 李女士是一位市场营销专员，她在一家知名企业工作了一年。
然而，她发现公司的薪酬福利与她的工作付出不匹配，同时公司的晋升机制也让她感到不满意。
因此，她在合同期满后选择了离开。
四、明确观点通过对员工离职原因的分析和实例分析，我们可以得出以下观点：1. 企业应该重视员工的工作满意度，为员工提供足够的培训和发展机会，激发他们的工作热情和创造力。
2. 企业应该关注员工的薪酬福利和晋升机制，确保这些与员工的付出和期望相匹配，以提高员工的忠诚度和留任率。
员工离职原因分析报告一、背景介绍在现代企业管理中，员工流动是一种普遍现象。
员工离职对企业运营和发展都会产生一定的影响。
为了更好地管理员工流动，本报告将分析员工离职的原因，并提供相关建议。
二、员工离职原因分析1. 薪资和福利待遇经济利益是员工留任的重要因素之一。
薪资和福利待遇的不合理可能导致员工流失。
例如，薪资水平过低、绩效奖励机制不公平等都有可能成为员工离职的原因之一。
2. 缺乏职业发展机会员工往往渴望在职业发展方面有更好的机会和前景。
如果企业不能提供良好的职业发展路径、培训机会和晋升机制，员工可能会选择离职寻求更好的发展机会。
3. 工作环境和公司文化恶劣的工作环境和不合理的公司文化也是员工离职的重要原因之一。
例如，过度加班、工作压力过大、领导态度恶劣等都可能造成员工离职。
4. 不满意的管理方式管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
领导者的能力不足、权力滥用、不公平的考核评价等管理问题可能导致员工选择离职。
5. 不合理的工作安排和岗位分配员工对于工作安排和岗位分配的不合理可能让他们感到无所适从，缺乏动力和成就感。
如果员工无法发挥自己的专长，可能会选择寻找更适合自己的岗位。
三、应对策略1. 薪资和福利待遇优化通过市场调研和员工需求调查，适时调整薪资水平和福利政策，确保员工收入与绩效匹配，并提供合理的福利待遇。
2. 提供职业发展机会制定职业发展规划，提供培训和学习机会，建立科学的晋升机制，为员工提供良好的职业发展前景。
3. 建立健康的工作环境和公司文化重视员工的工作生活平衡，关注员工的身心健康，营造和谐的工作氛围和积极的公司文化。
4. 加强管理能力培养提高领导者的管理能力，加强团队建设和沟通协作能力，确保管理方式合理、公正和有激励力。
5. 合理的工作安排和岗位分配根据员工的技能和兴趣，合理安排工作任务，激发员工的工作热情和创造力，提升员工的工作满意度。
四、结论员工离职原因多种多样，除了薪资和福利待遇外，职业发展机会、工作环境和公司文化、管理方式以及工作安排等方面的不合理都会对员工流动产生影响。
人员离职原因分析报告一、引言人事流动是企业管理中不可避免的现象，员工离职对企业运营产生一定的影响。
为了更好地了解人员离职的原因，本报告针对企业内部离职员工进行分析，并提出相应的解决方案。
二、离职原因分析1. 薪酬福利不合理薪酬是员工留任的重要因素之一。
在一些情况下，员工可能会因为薪酬待遇不满意而离职。
由于不同岗位的工作性质和市场供求变化等因素，薪酬福利制定不合理会导致员工流失。
解决方案：调整薪酬福利制度，确保员工的工资相对合理，并根据员工的工作绩效进行差异化的激励措施。
2. 工作环境与氛围不佳企业的工作环境和氛围对员工的留任率有重要影响。
如果工作环境恶劣、内部管理混乱，或者存在员工之间的矛盾和不和谐，将导致员工对企业失去信心并选择离职。
解决方案：改善工作环境和氛围，加强内部管理，提供员工交流合作的平台，促进团队凝聚力和员工满意度的提升。
3. 职业发展空间有限员工对于个人职业发展的需求是离职的重要原因之一。
如果员工在企业内无法获得更好的职业发展机会，他们可能会寻找其他更有发展潜力的企业。
解决方案：建立健全的晋升通道和绩效评估机制，提供培训和发展机会，增加员工的职业发展空间。
4. 领导管理不善上级领导对员工的管理方式和态度直接影响着员工的离职率。
如果领导管理不善，缺乏关心和支持，员工很可能会感到不被重视，从而选择离职。
解决方案：提高领导管理水平，加强与员工的沟通与合作，注重员工的成长和需求，构建积极健康的上下级关系。
三、离职分析统计为了更清晰地了解人员离职的情况，我们对企业内部离职员工进行了统计和分析。
结果显示，薪酬福利不合理占比30%；工作环境与氛围不佳占比25%；职业发展空间有限占比20%；领导管理不善占比15%。
四、建议与措施1. 持续优化薪酬福利制度，确保员工的工资待遇相对合理，并与员工的绩效挂钩，提高员工的满意度。
2. 加强内部管理，改善工作环境和氛围，建立和谐的团队合作关系，提高员工的工作幸福感。
XX公司员工离职分析报告Array【最新资料，WORD文档，可编辑】XX公司员工离职分析报告目录一、概述 (3)1、关键词：员工离职、员工流失率 (3)2、XX公司有关员工离职信息分析 (4)3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 (4)4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 (4)二、XX公司有关员工离职信息分析 (4)1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 (4)2、离职员工在公司服务年限和年龄结构分析 (7)3、离职员工职务级别结构分析 (10)4、离职员工学历结构分析 (11)5、离职原因分析 (12)三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 (14)四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 (15)1、首先应当从选拔人才阶段着手 (15)2、提升科室中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 (15)3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系 (16)4、加强企业文化的建设 (16)5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性 (16)6、加强员工培训，完善培训机制 (17)7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划 (17)8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性 (18)一、概述1、关键词：员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。
☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%2）员工离职的利弊及员工流失率数据☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%—10%之间，27.3%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为17.9%。
对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。
这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。
2、XX公司有关员工离职信息分析3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、XX公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。
与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。
表1 各部门员工流失率统计表部门离职人数平均员工人数流失率企划部 1 3 33.3%售后部 5 35 14.3%开发事业部 1 7 14.3%综合办公室 3 25 12.0%网络部 2 17 11.8%服务部 5 48 10.4%管理部 2 20 10.0%采购部 3 45 6.7%研发中心 6 91 6.6%市场部 1 17 5.9%制造部7 123 5.7%SCM部 3 81 3.7%质量部 2 54 3.7%销售部 1 36 2.8%财务部 1 38 2.6%人员平均流失率43 708 6.1%33.30%14.30%14.30%12.00%11.80%10.40%10.00%6.70%6.60%5.90%5.70%3.70%3.70%2.80%2.60% 6.10%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%企划部售后部开发事业部综合办公室网络部服务部管理部采购部研发中心市场部制造部SCM部质量部销售部财务部平均流失率图1 员工流失率结构图 表2 离职（职种/专业）结构表职种 人数 离职（职种/专业）结构比例同等职种/专业平均人数整体结构比例营销管理类 15 34% 162 9.2% 日语翻译 12 28% 42 28.6% 制造技术类 8 19% 260 3.1% 研发技术类 3 7% 91 3.3% 企业管理类 2 5% 65 3.1% 采购管理类 2 5% 45 4.4% 财务管理类12%382.6%34%28%19%7%5%5%2%0%5%10%15%20%25%30%35%40%营销管理类日语翻译制造技术类研发技术类企业管理类采购管理类财务管理类图2 离职（职种/专业）结构图员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为6.1%，其中营销管理体系职能部门（如企划部、售后部、服务部、网络部、开发事业部等）人员流失率普遍大于公司人员平均流失率；采购、研发、制造技术等职能部门人员流失率维持在公司人员平均流失率之间。
办公室人员流失率高主要受日语翻译特殊岗位人员离职的影响。
离职人员中，按职种（专业）比例排前三位的分别是，“营销管理类”（即销售、售后等）占34%、“日语翻译”（因此岗位需求特殊，故在分析时单独列为一职种）占28%、“制造技术类”占19%（另“制造技术”与“研发技术”合占26%）。
在全公司同等职种/专业人员整体结构比例中，“日语翻译”（28.6%） 、“营销管理类”（9.2%）相对流失率高于公司人员平均流失率（6.1%），属于高离职职种。
分析：销售市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。
此类人员因工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。
由于广东地区****三大合资公司（****、****、****）及其他众多日资企业相对集中，每年日语专业人才的需求大于市场的供应，各公司都意在留住优秀的有工作经验的日语翻译人才。
另从日语翻译职业本身来讲，有部分从事过日语翻译工作的员工由于在其翻译工作过程中接触大量其他领域的工作，而对日语翻译的本职工作失去兴趣，其在继续求职过程中并不希望再从事日语翻译相关的工作，诸如此类因素客观上造成日语专业人才的选择性及流动性。
行业竞争的加剧，各***公司对专业人才特别是有***行业工作经历的专业人才的挖掘亦越来越激烈，可以肯定，其他职种/专业的人才稳定性将会随着人才竞争有需求变化而变化。
应该说，公司6.1%的员工平均流失率低于2005年中国合资或外资企业17.9%的平均流失率，处于多数企业理想选择的范围内（5%－10%），属于健康指数范围。
但其中离职人员结构是否合理，是值得思考的问题。
2、离职员工在公司服务年限（平均年限1.2年）、年龄结构分析（平均年龄29岁）表3 离职员工服务年限分析表服务年限≤1年＞1年≤2年＞2年≤3年＞3年≤4年＞4年人数28 7 4 4 0结构比例66% 16% 9% 9% 0中层员工的平均服务年限为2.5年一般员工的平均服务年限为1.0年66%16%9%9%0%0%10%20%30%40%50%60%70%≤1年＞1年≤2年＞2年≤3年＞3年≤4年＞4年图3 离职员工服务年限结构分析表年龄（岁） ≤25 ＞25≤35 ＞35 人数 12 26 5 结构比例 28%60% 12%平均年龄29岁表4 员工离职年龄结构分析表28%60%12%≤25＞25≤35＞35图4 员工离职年龄结构分析图（平均29岁）以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。
服务期限大于4年的员工主动离职的目前为零（可能与公司成立时间短有关）。
离职员工在公司服务的平均年限为1.2年，其中中层员工的平均服务年限为2.5年，一般员工的平均服务年限为1.0年。
离职员工的平均年龄为29岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。
经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。
如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零，但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。
25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。
35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。
3、离职员工职务级别结构分析表5 离职员工职务级别结构分析表职务级别离职人数离职（职务级别）结构比例同等职务级别平均人数整体结构比例中层员工 5 12% 96 5.2% 一般员工38 88% 612 6.2%12%88%中层管理/技术人员一般管理/技术人员图5 离职员工职务级别结构分析图离职员工中，担任副、正科长职务的员工统一为中层员工，其余则统一为一般员工。
公司中层员工与一般员工整体约为1：6.4，上述离职员工中，中层员工与一般员工的比例约为1：7，同时分别占各自平均人数整体结构比例的5.2%和6.2%，中层员工与一般员工的流失率基本上保持平衡。
