下载文档原格式
第十章基于KPI的绩效考核第一节KPI概述一、产生的背景二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
一是“二八管理定律”。
企业主要抓好20%勺骨干力量的管理，再以20%勺少数带动80%勺多数员工，以提高企业效率。
二是“二八决策定律”。
抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。
三是“二八融资定律”。
管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。
四是“二八营销定律”。
经营者要抓住20%勺重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。
总之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。
KPI Key Performa nee In dicator 关键绩效指标其坚持的是：要什么考什么，具有计划性、系统性以往的绩效评价是：有什么考什么实施概述：首先，明确企业战略目标，并在会议上用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点；然后，再利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出。
关键业务领域的关键业绩指标。
头脑风暴：会议实施步骤会前准备：参与人、主持人和课题任务三落实，必要时可进行柔性训练。
设想开发：由主持人公布会议主题并介绍与主题相关的参考情况；突破思维惯性，大胆进行联想；主持人控制好时间，力争在有限的时间内获得尽可能多的创意性设想。
设想的分类与整理：一般分为实用型和幻想型两类。
前者是指目前技术工艺可以实现的设想，后者指目前的技术工艺还不能完成的设想。
完善实用型设想：对实用型设想，再用脑力激荡法去进行论证、进行二次开发，进一步扩大设想的实现范围。
幻想型设想再开发：对幻想型设想，再用脑力激荡法进行开发，通过进一步开发，就有可能将创意的萌芽转化为成熟的实用型设想。
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
绩效奖励方案范文1.方案目的：明确绩效奖励方案的目标，例如：激励员工为公司的发展和目标努力奋斗，提高员工工作积极性和干劲，增加员工的归属感和忠诚度。
2.评估指标：明确评估绩效的指标和标准，以确保评估的公平性和客观性。
可以根据公司的具体情况确定具体的评估指标，如工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
3.评估方式：确定绩效的评估方式，可以采用360度评估、绩效考核、员工自评等方式。
同时，要确保评估过程的公开透明，保证员工对绩效评估结果的客观性和可信度。
4.奖励标准：确定绩效奖励的标准和等级，例如：优秀绩效、良好绩效、一般绩效等。
可以根据评估结果，将员工分为不同的绩效等级，并给予相应的奖励。
5.奖励方式：确定绩效奖励的具体方式，可以包括现金奖励、物质奖励、荣誉奖励等。
同时，要确保奖励的公平性和合理性，避免出现偏袒或不公平的情况。
6.奖励周期：确定绩效奖励的周期，例如每季度、半年度或年度进行一次绩效评估和奖励。
同时，要确保绩效奖励与业绩周期相衔接，使员工有充分的时间和机会提升自己的工作表现。
7.奖励展示：奖励结果应该公开展示，以彰显员工的努力和成果，并激励其他员工争取更好的绩效。
可以通过内部通告、公司网站等方式进行奖励结果的展示。
8.激励培训：提供激励培训，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
通过培训课程的选择和推广，激发员工进一步提升绩效的愿望，让绩效评估和奖励成为员工个人发展的动力。
9.方案执行与监督：确保绩效奖励方案的有效执行和监督。
制定明确的流程和责任分工，建立有效的监督机制，确保绩效奖励的公正性和规范性。
10.方案评估与改进：定期对绩效奖励方案进行评估和改进，根据员工的反馈和实际情况，及时调整和改进方案的内容和执行方式，以提高方案的有效性和满意度。
以上是一个绩效奖励方案的参考模板，企业可以根据自己的具体情况进行调整和完善。
通过科学合理地设计绩效奖励方案，可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和干劲，从而推动企业的发展和目标实现。
绩效奖励制度
是一种根据个人或团队的工作绩效表现给予奖励的一种制度。
该制度旨在激励员工积极主动地工作，提高工作效率和质量。
绩效奖励制度可以根据绩效评估的结果，采取以下形式的奖励：
1. 薪资调整：可以给绩效优秀的员工提高薪资水平，以激励他们的工作动力和积极性。
2. 奖金或分红：通过给予额外的奖金或分红来奖励优秀的个人或团队，以鼓励其出色的工作表现。
3. 增加福利待遇：可以给予绩效优秀员工更好的福利待遇，比如额外的休假时间、灵活的工作时间安排等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 晋升机会：绩效优秀的员工可以获得更多的晋升机会，例如升职、调岗等，提高员工的职业发展空间。
5. 物质奖励：除了薪资外，还可以给予物质奖励，如礼品、旅游、购物券等，作为绩效奖励的一种形式。
6. 荣誉和认可：及时表扬和公开表彰优秀的员工，让他们获得荣誉和认可，激励其保持良好的工作表现。
绩效奖励制度的设计应遵循公平、透明、可衡量和有针对性的原则，同时要注意与公司战略目标一致，并与业绩评估体系相
对应。
此外，还应该建立完善的评估机制和奖励管理制度，确保绩效奖励制度的有效实施。
