企业之新员工指导人制度

附件：新员工指导人制度第一章 目的第一条 为使新员工尽快熟悉公司，进入工作角色，加强对新进员工的考核工作，特制定本制度。

第二章 要求第二条 新员工指导人制度的执行部门是用人部门。

具体操作人是新员工的指导员。

第三条 新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的经理（主管），也可以为司龄1年以上的员工。

第四条 指导人基本条件1、熟悉公司规章制度、业务流程、企业文化；2、工作中能严格要求自己，起到模范带头作用；3、责任心强，乐于帮助他人；4、具有一定的沟通表达能力。

第五条 指导人职责1、安排新员工工作，并给予指导帮助；2、为新员工提供生活等方面的帮助，消减陌生感；3、掌握新员工思想动态，并进行公司企业文化、部门业务知识、规章制度的培训；4、每月对新员工的思想道德、工作技能、工作态度、工作绩效- 1 -进行考核；5、向部门经理、培训专员反馈新员工的情况；6、新员工转正时提出指导人意见。

第六条 部门经理负责对指导人的指导工作进行考核。

第七条 新员工的考核实行满月跟进的方式，满月跟进工作由行政部招聘专员负责。

《新员工满月跟进表》见附件一。

第三章 其他第八条 本制度由行政部负责解释和修订。

第九条 本制度自2009年6月1日起执行。

- 2 -附件一：新员工满月跟进表部门： 跟进期间： 月 日至 月 日 姓 名 岗 位 入职时间指导人员工意见工作总结：工作改进计划：指导人评价工作能力（成绩）：工作态度：部门经理评价工作能力（成绩）：工作态度：人力资源评价- 3 -。

编号:新员工导师管理制度一、导师管理的目的1、通过导师制度帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境、工作流程及标准，尽快顺利进入工作角色。

2、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，培养公司管理干部队伍。

二、导师标准具备以下条件的员工，有资格担任导师：1、认同公司企业文化理念，能够以身作则规范自己言行和举止。

2、科级以上行政管理人员，或精通岗位业务、工作技能的岗位骨干人员。

3、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。

4、有意愿和能力对新员工制定合理的培养计划，并进行工作的指导、帮助、督促、检查。

三、导师管理实施办法1、确认导师：新进员工由所在单位负责人确定导师，并报人力资源部备案。

导师的选择要遵循“贴近原则”，即导师为培养人员岗位的汇报领导，或与培养对象的工作内容相近。

2、辅导时间：社会招聘新员工到部门报到当日开始为期三个月的岗位辅导期。

校园招聘的大学生为期六个月的岗位辅导期。

3、辅导计划：在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性“新员工辅导计划”负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时反馈新员工的工作及学习进度和工作绩效。

4、定期评估：社会招聘每自然月一次，校园招聘学生每两月一次进行定期总结评估，新员工对本阶段学习工作情况及问题困惑进行总结，导师对其工作态度及表现进行总结评价，并对给出具体的指导和意见。

5、总结评估：辅导期结束前一周，组织相应人员（自己、导师、直接领导、同事、下属、对口业务部门领导/同事）对其进行打分评估。

评分结果作为作为是否让新员工转正或是否胜任岗位的依据之一，并与导师的奖金挂钩。

6、导师调换：如新员工对导师未尽导师之职，可向人力资源部提出申诉，经公司调查属实后，征求导师所在部门负责人意见后给予更换导师。

导师因工作需要调动或出差超过一个月等，应由部门负责人重新确定新员工导师，并及时报人力资源部备案。

四、新员工职责1、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。

一、目的
为加强新进人员指导老师的管理，提高新进人员指导老师的工作水平，确保新进人员尽快适应工作岗位，提高工作效率，特制定本制度。

二、适用范围
本制度适用于公司各部门新进人员指导老师。

三、职责
1. 新进人员指导老师应具备以下职责：
（1）对新进人员的工作进行指导、培训和辅导，确保新进人员尽快熟悉工作流程
和业务知识；
（2）了解新进人员的思想动态，关心新进人员的生活，及时解决新进人员在工作
和生活中遇到的问题；
（3）对新进人员的工作进行评估，提出改进意见和建议，促进新进人员不断进步；
（4）协助部门负责人对新进人员进行考核，确保新进人员符合岗位要求。

2. 新进人员应积极配合指导老师的工作，认真学习业务知识，努力提高自身素质。

四、培训与考核
1. 新进人员指导老师应具备以下条件：
（1）具备相关岗位的专业知识和技能；
（2）有良好的职业道德和团队协作精神；
（3）具有较强的沟通能力和组织协调能力。

2. 公司应定期对新进人员指导老师进行培训，提高其业务水平和指导能力。

3. 公司应建立健全新进人员指导老师的考核制度，对指导老师的工作进行定期考核，考核内容包括：
（1）新进人员对指导老师的满意度；
（2）新进人员的工作表现；
（3）指导老师的工作态度和责任心。

五、奖励与处罚
1. 对工作表现优秀的新进人员指导老师，公司给予表彰和奖励。

2. 对工作表现不佳的新进人员指导老师，公司将对其进行警告、处罚，直至解除劳动合同。

六、附则
1. 本制度由公司人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施。

企业培训之新员工指导人制度本文是经盛管理咨询公司2005年1月份即将由中国发展出版社出版的《仁本管理－中国式人力资源战略实操全录》书中的部分内容连载之八，它是经盛管理咨询文库中人力资源实操系列的第一本。

本书是国内第一本论述中国式人力资源战略的专著，它从理论和实践第一次提出中国式人力资源战略就是“仁本管理=人+ 团队＋文化”的概念，并从“人力资源战略规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道”六个方面系统介绍了“仁本管理”的内涵及操作，书中也详细介绍了经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者理解和操作中国式人力资源战略。

新员工同化制度的良好实施既能影响新员工，也能促进老员工的发展，是新老员工的良性互动。

有效的新员工同化制度往往要体现如何挖掘现有人力资源，即充分利用老员工。

新员工对企业价值的认同，往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成。

企业的心态往往是：“离开谁地球都照样转”。

但一个起初被认为“黔驴技穷”的老同事，不仅熟悉企业资源、具有相关专业理论知识，而且还谙熟经济实务和各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。

处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。

但这里的基础是企业员工的晋升空间相关通道的良好架设，以及职业生涯规划的实施，如果优秀老员工堵死了路，上也上不去，新员工也难以用心；或者老员工缺乏竞争机制，其更不可能用心指导培养新员工，因此我们说企业文化的不断深入建设也能够促进人力资源机制的不断适应发展。

基于此，指导人制度就是要体现企业对于人才的培育与发展一向不遗余力，并且指导人制度必须同该指导人的绩效考核密切挂钩，将人才培养(下属培养)作为主管人员的考核评估要项之一，以加重中层干部在这一方面的责任，使其在日常管理工作主动承担指导下属、培养能力的工作。

在我们推行此项制度的客户企业中，一开始很多中层干部不理解，认为人才培养就是人力资源部去培训，企业文化就是老板的事。

这是非常错误的管理观点。

公司新员工导师制度一、背景和目标在公司快速发展和扩大规模的背景下，引入新员工导师制度是为了更好地帮助新员工融入公司文化、快速上手工作、提高整体团队的工作效率和新员工的归属感。

新员工导师制度的目标是通过为新员工提供专业指导和支持，使其能够迅速适应公司的工作环境和文化，并在较短的时间内独立承担各项工作，提高新员工的工作表现和职业发展水平。

二、制度内容1.导师选拔：-导师应具有丰富的工作经验和良好的职业素养；-导师与新员工的工作关联度较高。

2.导师职责：-协助新员工了解公司的组织结构、工作流程和相关政策；-介绍和解释公司文化和团队价值观；-协助新员工制定个人职业发展计划；-关注新员工是否有工作困难，提供解决方案和支持；-指导新员工完成相关培训，并主动提供必要的技能指导；-定期与新员工与主管进行沟通，了解工作进展和需求。

3.新员工职责：-积极与导师沟通，主动寻求帮助和指导；-遵守公司的各项规章制度和工作安排；-制定个人发展计划，并定期与导师沟通总结。

4.导师-新员工协作计划：-在新员工入职前，导师需提前了解新员工的背景和技能，并为其制定适合的培训计划；-导师与新员工一起制定个人职业发展计划，并定期与新员工沟通进展；-导师与新员工沟通、分享工作经验、解答新员工的疑问；-导师指导新员工完成特殊任务，并为其提供反馈和建议；-导师与新员工定期举行面对面或在线会议，分享经验和提出改进建议；-导师与新员工建立良好的沟通和信任关系，定期进行工作评估。

5.导师制度的评估和改进：-定期对导师制度进行评估和改进，包括导师和新员工对制度的满意度评价；-收集导师和新员工的反馈意见和建议，不断完善制度；-鼓励导师和新员工分享他们的成功经验，以促进制度的持续改进。

三、预期效果新员工导师制度的实施将产生一系列的正面效果：1.新员工能够更快速地适应公司的工作环境和文化；2.新员工能够更快速地掌握工作技能并独立承担岗位职责；3.新员工能够更快地与团队融入，并产生更高的工作效率；4.新员工能够更好地规划自己的职业发展道路，并在公司得到持续的成长机会；5.导师能够通过指导新员工，巩固自己的工作技能和职业发展。

新员工指导老师制度为对新入职员工进行系统的培训和考察，帮助新员工尽快掌握业务技能，适应岗位要求并融入到公司的企业文化中，特制订本指导老师（以下简称导师）制度。

一、导师制实施对象范围：试用(见习)期员工。

二、导师的任职资格：1、在公司工作一年以上，熟悉企业内部工作流程和相关规章制度；2、新员工所在部门的主管或业务骨干，具有丰富的工作经验和突出业绩，全面掌握本岗位专业知识，有能力对新员工进行工作环境、流程及工作技能方面的指导和帮助；3、对公司企业文化有着深刻的理解，为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、沟通能力。

三、导师的工作职责：1、根据所负责指导的员工的具体情况和工作岗位要求，从细节入手，制订、实施员工培训计划，包括《员工手册》、企业文化、公司各项规章制度、岗位职责、专业知识和工作经验等内容，解答新员工对公司制度的疑问，指导新员工了解、熟悉、适应公司；2、每周至少安排1次与新员工进行面谈，及时了解新员工的思想动态，帮助新员工树立正确的工作态度；3、关心新员工的生活，工作之余组织新员工一起参加公司活动，增强彼此间的友谊。

想办法解决新员工工作、生活中的困难，让他感受到公司团队的温暖；4、参与新员工的试用（见习）期考核。

四、对导师的工作要求：首先应端正态度、以身作则，在指导新员工过程中须牢记以下三个方面：1、友好：导师友好、平等的态度，不仅仅会增强新同事对公司的认同感，而且会促使他们同样以友好、平等的心态对待其他同事，从而形成一种和谐融洽的公司氛围，激发员工的工作热情，使员工积极主动地投身到工作中去；2、耐心：导师在指导新同事时要耐心讲解和引导，切忌敷衍和不耐烦；3、主动：导师需设身处地为新同事考虑问题，积极主动地与员工保持沟通，避免“他有问题就会来找我，不找我估计就是没有问题”的想法。

五、对新员工的工作要求：1、遵守公司的各项制度和岗位工作流程；2、新员工须严格要求自己，积极学习岗位技能和企业文化，力争尽快达到岗位要求；3、分（子）公司新员工试用（见习）期前五个工作日禁止接待顾客，经初步培训并考核合格后，方可接待。

公司新员工指导人制度第一条目的为了帮助和指导新入职员工熟悉和认同公司企业文化，不断提升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展，特制定此制度，目标是通过进一步强化培训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。

第二条范围新入职的员工和指导人第三条操作要求3.1 为充分调动员工学技术、学管理、练技能的积极性，特在公司内开展“树名师、带高徒”的一对一专题辅导培训；3.2 学期内徒弟须积极配合和促进指导人的工作与辅导安排，并有义务向指导人进行反馈，以达成掌握知识技能的目的；3.3 指导人在学期内有义务对徒弟的工作实践能力和专业知识发展提供系统的辅导和培训，并对徒弟的知识、态度和能力进行评价和反馈；3.4 指导人和徒弟应严格按照《公司新员工指导人制度操作指南》的要求履行各项职责；3.5 在辅导期结束后，指导人和徒弟须接受师带徒专题培训方案中各项考评和奖惩；行政人事部及时跟踪辅导期内指导人与徒弟的工作情况，对于辅导期内表现较差的指导人和徒弟，将纳入个人绩效考核扣分项；3.6 培训辅导时数根据工作岗位的实际需要，辅导期的期限长短有最低要求，12个月辅导期培训辅导时数不少于96学时，6个月辅导期培训辅导时数不少于48学时；另外培训辅导内容必须具体，有据可依，比如说教导的素材、资料等需要备查，并填写相关的记录表，每次辅导之后徒弟须表上签字，人事部每月初核查一次；3.7 辅导期结束，指导人要对辅导期内的培养效果进行自我评估，对自己的辅导工作做一次全面的回顾和评价，以不断改进自己的教导能力，并于辅导期结束后一周内填写相关表格交人事部；3.8 指导人要对徒弟在辅导过程中的表现进行总结评价，填写评价表中的指导人评价部分，此意见直接影响徒弟的最终学习得分，要客观评价，并提出有建设性的发展建议；3.9 为了充分参与教学过程，反馈学习效果，徒弟需要每月5日前对上月的培训辅导情况进行总结，阐述上月学习过程、学习收获、行动计划以及对教学的建议等内容，填写相关表格，在学习结束后的考核中，上级领导有25%的考核权重，而考核的主要依据便是学习行动计划以及计划实施情况；3.10 徒弟在辅导期快结束时，师带徒专题培训项目中的学习即将告一段落，经历了完整的学习过程，徒弟在辅导期结束后一周内撰写学习总结报告，对整个辅导期间的学习情况和成果进行总结。

新员工导师制度及职责随着企业发展的需要，很多公司开始实行新员工导师制度，以帮助新员工更好地适应和融入公司文化，提高他们的工作表现和积极性。

新员工导师制度是一种对新员工进行指导和培训的体系化方法，有助于加强企业的人才培养和管理。

1.指导新员工的工作。

新员工导师要指导新员工进行工作的规划和安排。

他们应该了解新员工的能力和掌握情况，并根据新员工的实际情况帮助他们制定合理的工作计划和目标。

同时，导师还应向新员工介绍公司的工作流程和业务流程，帮助他们尽快熟悉工作环境和业务要求。

2.提供岗位培训。

新员工导师要根据新员工的岗位要求，进行相应的培训和指导。

他们可以向新员工介绍一些相关的知识和技巧，帮助新员工更好地理解和掌握岗位要求。

导师还可以邀请新员工参与一些实际项目和工作，让他们在实践中获得更多的经验和实操能力。

4.提供反馈和评估。

新员工导师应该定期对新员工进行工作表现的评估和反馈。

他们可以从工作实际情况和团队成员的反馈信息中，评估新员工的工作表现和成长情况，并给予相应的建议和指导。

同时，导师还应该鼓励和奖励新员工的优秀表现，激励他们持续提高工作。

5.建立良好的沟通和互动关系。

新员工导师应该与新员工建立良好的沟通和互动关系。

他们可以了解新员工的需求和困惑，及时解决问题，并提供支持和帮助。

导师还可以与新员工进行定期的面对面交流，帮助他们更好地了解公司文化、价值观和发展机会，激励他们在工作中持续学习和进步。

最后，新员工导师制度的成功实施需要公司的全力支持和配合。

公司应该为新员工导师提供相关的培训和指导，帮助他们更好地履行职责。

同时，公司还应该建立健全的评估机制，对新员工导师的工作表现进行评估和奖励，鼓励他们做出更好的成绩。

通过新员工导师制度的有效推行，公司可以加强对新员工的培养和管理，提高员工的工作积极性和效率，为企业发展打下坚实的人才基础。

新员工导师管理制度第一章总则为了加强新员工的培训和引导工作，提高新员工上岗后的工作适应能力和业绩表现，公司制定本管理制度。

本制度适用于所有新员工的导师管理工作，旨在通过有效的导师制度帮助新员工快速适应公司文化，熟悉工作流程，提高工作效率。

第二章新员工导师的职责1.新员工导师是公司内经验丰富、业绩优秀、工作态度端正的员工担任，具有一定的职业素养和领导能力。

2.新员工导师的主要职责包括：（1）协助新员工了解公司文化、价值观和规章制度；（2）培训新员工掌握工作流程和操作方法；（3）指导新员工完成工作任务，提高工作效率；（4）及时解答新员工在工作中遇到的问题，提供帮助和指导；（5）定期与新员工进行沟通，了解他们的工作情况和需求；（6）定期向公司汇报新员工在工作中的表现和进步情况。

3.新员工导师应严格遵守公司相关规定，维护公司形象，保护公司利益，以身作则，引导新员工树立正确的职业道德和工作态度。

第三章新员工导师的选拔与培训1.公司将根据新员工导师的工作表现、绩效评定等指标，选取一定比例的员工作为新员工导师。

2.新员工导师应参加公司组织的导师培训，学习导师的基本技能和方法，提升自身的管理和指导能力。

3.公司将定期组织新员工导师进行经验交流和学习，提高导师的专业知识和素养，不断提升导师的工作水平和效果。

第四章新员工的培训与考核1.新员工入职后，公司将为其安排基础培训和岗前培训，使其了解公司文化、规章制度等信息，并掌握工作流程和操作方法。

2.新员工导师应根据公司的培训计划，协助新员工完成培训任务，解答新员工在学习过程中的问题，指导新员工掌握相关知识和技能。

3.公司将定期对新员工进行考核，评估其在培训过程中的学习成果和工作表现，并及时反馈结果给新员工导师，指导新员工改进不足，提高工作水平。

第五章新员工导师管理考核1.公司将设立新员工导师的绩效考核机制，对导师的工作表现和指导效果进行评估，以激励和奖励绩效优秀的导师，促进导师的持续改进和提升。

新员工试用期指导人制度前言新员工试用期是公司对新员工的一个重要考察期，也是新员工适应和融入公司的关键阶段。

制定新员工试用期指导人制度，有利于提高新员工融入公司的效率和满意度，也有利于减轻人力资源部门的负担，提升公司的整体运营效率。

试用期指导人的职责试用期指导人是公司为新员工指派的一位经验丰富、素质高、责任心强的员工或管理人员。

其主要职责包括以下几个方面。

1. 帮助新员工了解公司试用期指导人需要为新员工介绍公司的基本情况，如公司的组织结构、文化特点和工作流程等。

同时也需要帮助新员工了解公司的各个部门以及所在部门的职责和工作内容。

2. 协助新员工适应工作环境试用期指导人需要帮助新员工适应公司的文化氛围和工作环境，包括工作方式、工作规律、工作内容和工作量等。

同时也需要帮助新员工排除在工作中可能遇到的问题和困难。

3. 指导新员工完成试用任务试用期指导人需要指导新员工完成试用期任务，并且为新员工提供培训和指导。

试用期指导人需要定期与新员工进行沟通交流，了解新员工的工作情况，帮助新员工解决问题。

4. 督促新员工履行职责试用期指导人需要对新员工的工作进行监督和指导，确保新员工能够遵守公司的工作规定，以及完成工作任务。

在新员工的表现优异时，应当及时向公司领导汇报。

指导人的选择和分配试用期指导人的选择和分配是非常重要的，需要按照一定的程序和标准进行选择和分配。

在选择试用期指导人时，应当考虑其经验、能力和性格等方面的因素，以确保试用期指导人能够胜任自己的工作。

在分配试用期指导人时，应当根据新员工在工作内容和岗位中的需求，选择相应的试用期指导人。

试用期指导人和新员工之间的沟通方式试用期指导人和新员工之间的沟通方式需要注意以下几个方面。

1. 定期沟通交流在新员工入职后，试用期指导人需要与新员工建立联系，定期与他们沟通交流，了解新员工的工作情况和生活情况，及时了解新员工的需求和问题。

2. 给予多种沟通方式试用期指导人需要给新员工提供多种沟通方式，如面对面交流、短信、邮件等多种方式，以便新员工能够随时联系到试用期指导人。

新员工导师管理制度一、导师的选择和培训为了保证导师的质量，公司应根据导师的专业知识、工作经验和执业能力等进行严格的选拔和培训。

导师应具备以下素质：（1）丰富的工作经验：导师应具备丰富的工作经验，对公司的业务和流程有较深的了解。

（2）良好的沟通能力：导师能够与新员工进行有效的沟通，能够倾听并理解新员工的需求和困惑，并给予及时的解答。

（3）积极的工作态度：导师应具备积极主动的工作态度，能够鼓励和激励新员工，帮助他们树立正确的职业观念和工作态度。

二、导师的职责和权力（1）指导新员工的工作：导师负责指导新员工的具体工作，包括工作流程、工作技巧、问题解决等。

（2）培养新员工的专业知识和技能：导师应帮助新员工提高专业知识和技能，通过培训和指导，使其能够胜任工作。

（3）引导新员工融入公司文化：导师应带领新员工了解公司的文化，包括价值观、行为准则等，引导他们逐渐融入团队并形成良好的团队合作精神。

（4）解答新员工的问题：导师应及时解答新员工在工作中遇到的问题，帮助他们快速解决困惑和困难。

（5）定期汇报新员工的工作情况：导师应定期向上级主管汇报新员工的工作情况，包括工作表现、存在的问题和改进意见等。

三、新员工的权利和义务作为受导师管理的新员工，也应承担一定的责任和义务，包括：（1）积极参与培训和指导：新员工应积极参与培训和指导，主动与导师沟通交流，合理利用导师提供的资源。

（2）遵守公司的规章制度：新员工应严格遵守公司的规章制度，遵守职业道德，保护公司的利益。

（3）认真完成工作任务：新员工应认真负责地完成工作任务，高质量地完成工作。

（4）及时反馈问题和进展：新员工应及时向导师反馈工作中的问题和进展，寻求帮助和指导。

四、导师与新员工的交流与互动为了促进导师与新员工之间的交流和互动，公司可以采取以下措施：（2）定期召开导师会议：公司可以定期召开导师会议，让导师分享经验和心得，促进相互学习和交流。

（3）组织导师与新员工的沟通活动：公司可以组织各类活动，如定期的导师与新员工交流座谈会、聚餐等，增进双方的了解和互动。

一、目的为提高新员工入职后的工作适应能力，加强新员工对公司的了解，提升公司整体人力资源素质，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有新入职员工及其导师。

三、导师职责1. 负责对新员工进行入职引导，帮助新员工了解公司文化、组织架构、规章制度等。

2. 协助新员工完成入职培训，解答新员工在工作中遇到的问题。

3. 指导新员工制定个人发展计划，帮助新员工提升职业素养。

4. 定期与新员工沟通交流，了解新员工的思想动态和工作情况。

5. 对新员工进行绩效考核，提出改进意见和建议。

6. 培养新员工团队协作精神，促进团队和谐。

四、新员工职责1. 积极配合导师工作，虚心请教，努力学习。

2. 遵守公司规章制度，按时完成工作任务。

3. 主动与同事沟通交流，融入团队。

4. 认真完成导师布置的任务，提高自身业务能力。

5. 积极参加公司组织的各类活动，丰富业余生活。

五、导师选拔1. 导师应具备良好的职业道德、较高的业务水平、较强的沟通能力和团队协作精神。

2. 导师需具备一定的管理经验，能够指导新员工快速成长。

3. 导师由部门负责人推荐，经人力资源部审核批准。

六、导师培训1. 公司定期对导师进行培训，提升导师的指导能力。

2. 导师需参加公司组织的各类培训，提高自身综合素质。

七、考核与奖惩1. 公司对导师进行考核，考核内容包括新员工适应情况、导师指导能力等。

2. 对表现优秀的导师给予奖励，对表现不佳的导师进行批评教育。

3. 新员工对导师的工作进行评价，作为导师考核的重要依据。

八、期限本制度自发布之日起施行，如有未尽事宜，由人力资源部负责解释。

九、附则1. 本制度由人力资源部负责起草、修订。

2. 本制度如有变更，须经公司领导批准后实施。

一、目的为了帮助新员工快速融入公司，提高新员工的业务能力和综合素质，提升团队整体水平，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有新员工及担任导师的员工。

三、导师职责1. 引导新员工熟悉公司文化、规章制度、业务流程等，使新员工尽快适应公司环境。

2. 对新员工进行业务技能培训，帮助新员工掌握岗位所需的专业知识和技能。

3. 关心新员工的生活，了解新员工的思想动态，及时解决新员工在工作中遇到的问题。

4. 指导新员工制定个人发展计划，帮助新员工明确职业发展方向。

5. 定期与新员工沟通，评估新员工的学习进度和工作表现，提出改进建议。

6. 积极参与新员工考核，为新员工提供客观、公正的评价。

四、新员工职责1. 积极学习公司文化、规章制度、业务流程等，尽快融入公司环境。

2. 认真参加导师组织的培训，努力学习岗位所需的专业知识和技能。

3. 主动向导师请教问题，及时反馈工作进展和遇到的问题。

4. 遵守公司规章制度，养成良好的工作习惯。

5. 积极参与团队活动，与同事建立良好的工作关系。

五、导师选拔1. 担任导师的员工应具备以下条件：（1）工作表现优秀，具有较强的业务能力和沟通能力；（2）具有良好的职业道德和团队精神；（3）愿意分享经验，乐于助人。

2. 导师选拔由人力资源部门负责，通过内部推荐、竞聘等方式产生。

六、导师培训1. 公司定期组织导师培训，提高导师的业务水平和管理能力。

2. 导师培训内容包括：新员工培养方法、沟通技巧、团队建设等。

3. 导师培训结束后，导师需参加考核，合格者方可担任导师。

七、考核与激励1. 公司对新员工和导师进行定期考核，考核内容包括：新员工的学习进度、工作表现；导师的培训效果、指导质量等。

2. 对表现优秀的新员工和导师给予表彰和奖励，对表现不佳的进行批评和指导。

3. 公司根据考核结果，对导师进行动态调整，确保导师队伍的稳定性。

八、附则1. 本制度由人力资源部门负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施。

新员工试用期指导人制度试用期是企业选拔人才的关键期，既是员工的试水期，也是企业了解员工的阶段。

一个完善的员工试用期指导人制度能够帮助企业和新员工更好地适应和融入工作环境和团队，提高工作效率和员工满意度。

下面针对新员工试用期制定一份指导制度。

一、试用期目标1. 了解企业文化、运营模式、组织结构和工作流程等，逐步熟悉工作环境和团队合作;2. 掌握职责范围和工作要求，逐步提高工作能力和达到业务指标;3. 跟踪员工工作表现，评估是否适合岗位工作，判断是否进行转正。

二、试用期管理职责1. 招聘主管：筛选面试合格的候选人，明确薪资福利等条件，以及工作职责的介绍、培训等。

2. 直接主管：了解新员工的专业背景和工作能力，以及新员工生活情况等，制定实施各项工作计划，提供适时的指导和帮助。

3. 人力资源部：发布试用期员工工资、保险和合同等管理制度，并负责相关规章制度的制定、修订和解释。

4. 新员工：按要求认真学习，积极配合同事工作，确认职责范围和工作内容，以及组织结构和工作流程等，遵守公司规章制度，不断提高工作水平，以期更好地达成团队目标。

三、试用期内容1. 熟悉企业文化和工作职责：介绍企业发展历程、企业环保政策、质量方针以及其他相关制度。

同时简要介绍企业业务范围和工作流程，包括了解公司产品、客户和合作伙伴等。

2. 岗位培训计划：新员工需要接受公司的入职培训，包括工作职责、操作规程、岗位课程等培训内容。

3. 监督和帮助：直接主管和HR负责向新员工提供常规性和非正式的指导和监督。

在试用期内，新员工需要提供反馈，以便工作流程和生产工作得到改善。

4. 员工评估：为协助新员工成功，公司需要不断评估他们的工作表现。

如果新员工能够达到公司的工作指标，那么可能考虑将其转成正式员工。

四、验收标准1. 规章制度认识是否清晰，能够遵守并执行公司的制度。

2. 技能掌握程度是否达标，能够胜任所在岗位工作。

3. 自身发展潜力和专业水平是否突出，具备较强的工作推进意识和创新意识。

企业之新职员指导人制度本文是经盛管理咨询企业1月份立即由中国发展出版社出版《仁本管理－中国式人力资源战略实操全录》书中部分内容连载之八, 它是经盛管理咨询文库中人力资源实操系列第一本。

本书是中国第一本叙述中国式人力资源战略专著, 它从理论和实践第一次提出中国式人力资源战略就是“仁本管理＝人＋团体＋文化”概念, 并从“人力资源战略计划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考评、晋升通道”六个方面系统介绍了“仁本管理”内涵及操作, 书中也具体介绍了经盛咨询企业很多案例, 帮忙读者了解和操作中国式人力资源战略。

新职员同化制度良好实施既能影响新职员, 也能促进老职员发展, 是新老职员良性互动。

有效新职员同化制度往往要表现怎样挖掘现有些人力资源, 即充足利用老职员。

新职员对企业价值认同, 往往是从与其工作环境老职员接触开始形成。

企业心态往往是: “离开谁地球都照样转”。

但一个起初被认为“黔驴技穷”老同事, 不仅熟悉企业资源、含有相关专业理论知识, 而且还谙熟经济实务和多种工作技能, 更是企业哲学认同及实操者。

处理得好新老职员关系, 能够说是企业内部人力资源又一次提升。

但这里基础是企业职员晋升空间相关通道良好架设, 以及职业生涯计划实施, 假如优异老职员堵死了路, 上也上不去, 新职员也难以用心; 或者老职员缺乏竞争机制, 其更不可能用心指导培养新职员, 所以我们说企业文化不停深入建设也能够促进人力资源机制不停适应发展。

基于此, 指导人制度就是要表现企业对于人才培育与发展一向不遗余力, 而且指导人制度必需同该指导人绩效考评亲密挂钩, 将人才培养（下属培养）作为主管人员考评评定要项之一, 以加重中层干部在这首先责任, 使其在日常管理工作主动负担指导下属、培养能力工作。

在我们推行此项制度用户企业中, 一开始很多中层干部不了解, 认为人才培养就是人力资源部去培训, 企业文化就是老板事。

这是非常错误管理见解。

实际上, 作为日常工作中, 与基层职员发生最为亲密联络是部门经理, 人力资源及企业文化最强有力实施者必需是部门经理, 这在非常重视企业文化跨国企业表现得非常显著。