• 松下幸之助 在制造产品之前先制造人
育
• 某集团公司
凡是在工作中出的问题，最终肯定能从 培训上找到原因
• 某企业总裁
大凡从企业培训上省下来的钱，肯定还 会从废品中流出去
当前培训的问题
•培训使人员更不稳定 •培训后无效果 • 不知道培训什么,觉得学得东西很
多,但无从下手 •投入=产出? •老师的东西也有矛盾,究竟听谁的? •学了没用
培训千篇一律 没有差异 忽略管理者的专业培训
培训流于形式
培训没有质量
软裁员培训班
新问题
“让你的公司既达到裁员 目的，又避免高额补偿。 ”近日，一些培训机构竟 然开出裁员培训班，声称 可教授企业“软裁员”手 段，迫使员工主动辞职。 对此，劳动法专家提醒， 如果企业在处理劳资关系 时恶意规避法律，不仅伤 害员工积极性，还有可能 被惩罚。
第二个基本点： ---培训效果的追踪
培训前准备
需求 分析 思路
受训 人员 准备
战略层次 组织层次
员工个人层次
为什么参加培训 能学会培训内容 具备学习能力
(一)培训前的准备
培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用
分析的内容
有哪些？
需要哪
战略层次
些培训
组织层次
个人层次
海尔的价值观念培训
每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮 岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部 门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或 升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。
为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集 团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月 对各单位培训效果进行动态考核，划分等级， 等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在 一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。
