绩效管理的五大目的

绩效考评管理规定1 目的通过绩效管理持续提高和改进公司、部门、员工工作绩效，确保公司战略目标、年度经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展.2 绩效管理体系设计原则2.1强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路.2。

2以快速启动考核实施为目的建立实施绩效管理体系，在实际过程中逐步完善.2。

3通过激励,强调对员工的绩效改进和提升.3 绩效管理执行原则3.1稳定原则：公司在确定了关键绩效指标（KPI）和基础绩效指标（CPI）指标后，在一年内绩效考核指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。

3.2公开性原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。

3.3客观原则:要做到用事实说话，对被考核者的评价应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观反映实际情况，以避免趋中倾向、印象偏差等带来的误差.3.4 开放沟通原则：考评者与被考评者沟通，以解决被考评者工作中存在的问题与不足。

3。

5 发展性原则：考评者和被考评者以通过绩效考评管理手段提高工作绩效作为首要目标。

3。

6 分级考评及管理的原则：公司负责一级机构的绩效考评及管理，各单位负责本单位二层机构及本单位员工的绩效考评管理.4 绩效管理职责4.1总经理：审核并组织实施公司中长期发展战略规划、年度经营方针目标，批准公司级关键绩效指标. 4.2企划部：负责根据公司战略和年度方针目标组织相关部门进行关键绩效指标的分解，组织职能部门制订各单位基本项目指标,对各单位绩效进行分析汇报。

4。

3人力资源部:负责公司绩效管理体系的设计及管理、绩效工作开展的指导以及绩效结果的运用。

4.4 督察办:对部门申诉所涉及的事实进行认定，行使仲裁评议职能。

4。

5党委工作部、工会：对经单位党支部、工会评议处理后，个人仍有异议并申诉的绩效评价进行最终认定.4。

6各单位：组织对本单位二层机构及员工开展绩效管理工作,提供属本单位负责的对各单位的考评数据。

绩效管理五要素
绩效管理的举措必须涵盖整个组织。

并且，企业在实施绩效管理时，必须认识到员工个人绩效、部门绩效以及组织本身的绩效三者之间的关系密不可分。

以下为你描述绩效管理的五大要素是如何在企业中发挥作用的。

1、协调目标。

通常，组织是由很多不同的业务单元、部门以及分支机构组成的。

要在这些实体之间打造组织协调性，你必须做到以下几点：详细阐述组织的战略目标；按大小排列组织的资源；将目标、资源与组织的预算挂钩。

2、传达目标。

一旦目标确定下战略目标，并且打造好了组织的协调性，企业接下来要做的是把这些目标传达给所有参与企业运营的人员。

你必须给他们当中的每一个人（例如，员工、合作伙伴经及供应商）设定各自的目标；为他们每个人分配适当的工作；给他们设定生产指标；对他们的绩效进行评估；了解他们各自具备的技能，安排相关的培训事宜。

3、奖励员工。

要奖励所有参与业务运营的人员实现他们的工作目标，企业高层必须将其收入与绩效挂钩。

4、了解绩效。

要管理好组织的绩效，你必须有效地利用实时信息。

这样，企业的管理层就能看出哪些措施是有效的，哪些项目有助于公司实现战略目标，哪些战略上卓有成效的。

同理，给每个员工提供与其相关的详细信息，能帮助他们了解自己的工作表现，了解如何去做出改进，如何帮助组织实现它的目标。

5、优化执行。

借助管理模型、分析方法以及商业情报，不断调整企业的战略目标，站在使组织绩效最优化的角度重新分配公司的资源，这是绩效管理模式的第五个要素。

员工绩效工资考核目的及制度（精选10篇）员工绩效工资考核目的及制度篇1第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分（一）岗位目标考核1、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

2、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。

年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。

一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

《五项管理》的基本知识一、高绩效人士的五项管理指哪五项？1、心态管理；2、目标管理；3、时间管理；4、学习管理；5、行动管理；二、高绩效人士的五项管理与成功的关系？1、心态是成功的基础。

2、目标是成功的方向。

3、时间是成功的过程。

4、学习是成功的源泉。

5、行动是成功的保证。

三、如何理解高绩效人士的五项管理？1、心态管理：教你如何评估心态，怎样保持平衡，每天要积极乐观。

防止心态消极、悲观失望、怀疑、害怕等。

2、目标管理：教你如何制定目标，如何分解目标，如何达成目标。

防止目标不明确，做事没有方向。

3、时间管理：教你如何抓住重点，如何抓工作的主要方面，提升效率。

防止拖延，浪费时间，效率低下。

4、学习管理：教你如何有效学习，怎样持续学习，提升综合素质和技能，增强竞争力。

防止学习中断，积累较少，缺乏应变能力。

5、行动管理：教你如何行动，怎样持之以恒，养成高效的习惯。

防止行动力不够，说得多做得少或者光说不做。

四、心态定律是什么？1、心态只有两种，一种是积极的心态，一种是消极的心态。

2、心态是内心的想法和外在的表现，内因决定外因，所以内心世界控制外在世界。

3、有什么样的心态，就有什么样的思维和行为，就有什么样的环境和世界，就有什么样的未来和人生。

4、积极的心态促使你成功，它能激发高昂的激情，帮助你忍受痛苦，克服恐惧，并且凝聚坚忍不拔的力量。

5、消极的心态会让你失败，它使人自我设限，怀疑退缩，主义不定，忧心忡忡，最终丧失机会。

五、积极心态的八个关键因素是什么？1、认真做事；2、快速做事；3、坚守承诺；4、保证完成任务；5、决不找借口；6、乐观做事；7、自信做事；8、爱与奉献。

六、怎样认识积极心态的八个关键因素？1、认真是高品质，尤其第一件必须做好，做到决不马虎，做到足够投入，做到零缺陷，做到认真对待每件事。

2、快就是高效，做到当日事当日毕，做到不拖延，做到不浪费时间，不做无价值创造。

3、坚守承诺就是诚信、守信，说到做到，诚实不虚假，不偏不哄，认真对待。

绩效管理的五大逻辑“绩效管理是一个经理和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，经理和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，经理作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。

”在国内很多企业，如果一把手不主动提出或推动绩效管理，中高层管理者一般不会轻易去趟绩效考核的浑水。

这种风险规避意识和风险规避行为在国有企业表现的尤其突出。

问题根源在于，管理者和员工对绩效管理的逻辑没有形成统一的认知，存在较大的分歧。

下面我们就分析一下绩效管理的五大逻辑：绩效管理是一个系统的过程、经理与员工是合作伙伴、员工是绩效的主人、绩效管理需要持续沟通、绩效管理需要持续改进。

1、绩效管理是一个系统的过程绩效管理是一个由绩效计划、绩效沟通与辅导、建立员工绩效档案、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高构成的系统的过程。

人们习惯于将绩效考核与绩效管理等同起来，其实两者有着明显的不同。

绩效考核的核心内容就是设计绩效考核表和填表考核。

这显然不能算作一个系统，也不能构成一个独立的体系。

绩效考核充其量只能算是绩效管理诸多环节中的一个环节。

2、经理与员工是合作伙伴知名绩效管理专家罗伯特·巴克沃先生认为，绩效管理的过程“由员工和其主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解”。

他认为员工绩效目标的确定应是经理和员工协商一致的结果。

绩效目标的确定体现了一种平等和参与的思想，这种思想就是绩效合作伙伴的思想。

绩效合作伙伴关系使经理和员工站到了同一条船上。

这与以前绩效考核所给人的经理和员工是严格的对立面的印象有着很大的不同。

以往绩效考核的典型做法是，先由不熟悉员工工作的人力资源部设计标准化的绩效考核表，发给直线经理填写，然后再收归人力资源部存档。

不论是考核指标还是考核目标的制定，都没有征求员工的意见，缺乏员工的参与。

基于绩效合作伙伴的绩效管理，提倡人力资源部、直线经理、员工共同制订绩效计划。

管理的职能有哪些管理是一门综合性的学科，旨在帮助组织实现其目标并提高绩效。

管理的职能包括许多关键性任务，这些任务涵盖了各个层面和方面。

本文将介绍管理的五大职能，分别是计划、组织、指导、协调和控制。

1. 计划计划是管理的首要职能之一。

它涉及到确定组织的目标并制定实现这些目标的战略和方法。

在计划过程中，管理者需要评估当前的情况和资源，并制定适当的行动计划。

计划的目的是提供一个明确的方向，以便组织成员能够在共同的目标下协同工作。

计划的过程包括确定目标、制定策略、确定任务和分配资源。

通过良好的计划，管理者能够预测未来的需求和挑战，并为组织制定相应的行动方案。

2. 组织组织是管理的第二个职能，它涉及到建立有效的组织结构并分配任务、职责和权力。

通过组织，管理者能够将组织的各个部门和成员有机地结合在一起，以实现共同的目标。

组织的过程包括划定组织职责、设计组织结构、确定权威和责任，并建立协作机制。

一个好的组织结构能够促进信息流通、提高工作效率，并激励员工的创造力和积极性。

3. 指导指导是管理的关键职能之一。

它涉及到激励和引导员工，以实现组织的目标。

通过指导，管理者能够建立有效的沟通机制，明确工作要求，并提供必要的培训和支持。

指导的过程包括设定明确的期望和目标、提供反馈和奖励、进行培训和发展，并与员工进行有效的沟通。

通过指导，管理者能够发挥员工的潜力，提高员工的工作满意度和绩效。

4. 协调协调是管理的另一个重要职能。

它涉及到整合组织的不同部门和个人的活动，以确保各项工作协调一致并相互配合。

通过协调，管理者能够提高组织的灵活性和响应能力。

协调的过程包括促进合作和沟通、解决冲突和协商，并优化资源利用。

一个良好的协调机制能够减少重复劳动和资源浪费，并加强组织的整体效能。

5. 控制控制是管理的最后一个职能。

它涉及到监督和评估组织的绩效，以确保工作按照计划进行，并进行必要的调整和改进。

通过控制，管理者能够识别问题并采取相应的纠正措施，以提高组织的效率和效果。

第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：1、绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。

2、绩效管理的特性：1、多因性。

2、为维性。

3、动态性。

3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。

绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

4、绩效管理的特点：1、目标导向。

2、强调发展。

3、以人为本。

4、系统思维。

5、注重沟通。

领会的内容：1、不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。

从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

2、绩效管理的目的：1、战略目的。

2、管理目的。

3、开发目的。

4、信息传递目的。

5、组织维持目的。

6、档案记录目的。

3、绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。

（2）增强企业计划管理的有效性。

（3）提供企业价值创造循环的动力。

（4）建设企业文化的有效工具。

2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈。

（2）提高员工工作效率。

（3）促进员工能力提高和职业发展。

3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。

（2）提高管理者的管理技能。

（3）节约管理者的时间。

绩效管理复习资料单选1、从经济学视角来看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。

2、结果绩效论认为绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。

代表人物是伯纳丁。

3、统一绩效论认为绩效是结果和行为的统一体。

4、1911年，哈瑞设计了最早的标准成本制度。

5、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温﹒洛克和休斯于1967年提出“目标设置理论”。

6、动机——目标激励模式理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论。

7、权衡激励模式理论基础为亚当斯提出的公平理论。

8、强化激励理论的理论依据是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。

9、权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。

10、工作任职者是工作分析最关键的主体。

11、工作分析的客体就是工作岗位。

12、工作分析是绩效管理基础。

13、企业经营战略研究之先河：1938年管理学家切斯特巴納德出版的《经理的职能》一书。

14、.目标+手段（这是最传统的战略定义）15、.问题+问题解决方案（现在状态与期望状态之前的差距）16、.基于核心能力（1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈弗商业评论》上发表了《企业核心能力》一文）是指促成组织为客户提供特殊的价值与利益的技能和技术的组合。

17、.差异化的选择与定位（来自于美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔波特教授，他认为战略是差异化的选择与定位。

18、现代企业战略研究的起点是美国学者伊戈尔安索夫出版第一本有关战略研究的《公司战略》19、绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导。

20、绩效实施结果是为绩效评估提供依据21、书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通方式。

22、管理者与员工定期进行一对一的面谈是绩效沟通的一种常见方式多选1、从管理学视角来看，绩效包括个人绩效和组织绩效。

2、绩效管理经历的三个时期：19世纪至20世纪初的成本绩效管理时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效管理时期、20世纪90年代至今绩效管理创新时期。

绩效管理就是指制定员工的绩效目标吗
绩效管理是组织通过特定的方法和工具来评估员工的表现、提高员工绩效、并
与组织目标对齐的过程。

尽管制定员工的绩效目标是绩效管理的重要部分，但绩效管理涵盖的范围远不止于此。

1. 绩效管理的含义
绩效管理是一个全面的、连续的流程，在这个过程中组织与员工之间进行沟通、设定目标、评估表现、提供反馈、培训发展，并做出奖惩决策。

绩效管理的目的是提升员工的表现与工作质量，以达成组织的绩效目标。

2. 制定员工的绩效目标
制定员工的绩效目标是绩效管理的重要组成部分。

员工的绩效目标应该明确、
具体、可衡量且与组织目标保持一致。

设定合适的目标不仅可以激励员工努力工作，还可以帮助员工清晰地知道自己的工作重点和职责。

3. 绩效管理的其他方面
除了制定员工的绩效目标，绩效管理还包括以下几个方面：
•绩效评估：定期对员工的表现和工作进行评估，以检验员工的工作表现是否符合要求，并为员工提供发展反馈。

•绩效反馈：及时向员工提供关于他们工作表现的信息，帮助他们了解自己的优势和改进的地方。

•绩效奖惩：根据绩效评估的结果对员工进行奖励或惩罚，以促进员工提升绩效。

•绩效培训：根据员工的绩效情况，提供相关的培训和发展机会，帮助员工提升绩效水平。

4. 结语
综上所述，绩效管理不仅仅是指制定员工的绩效目标，更是一个全面的管理过程，涵盖了目标设定、评估、反馈、奖惩和培训等多个方面。

通过有效的绩效管理，组织可以激励员工、提高绩效，实现组织的长期目标。

以上是关于绩效管理的简要介绍，该管理方法能够帮助组织和员工实现共同的
成功目标。

第一章概论1.绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。

2.绩效的内涵：首先，绩效必须与组织战略目标的要求保持一致。

第二，绩效是一个多层次的有机整体。

第三，绩效的最终表现形式都是工作行为与结果。

3.组织绩效是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

4.群体绩效是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

5.个人绩效是个体表现出来的能够被评价的与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。

也就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

6.绩效具有以下三个性质:1.多因性。

2.多维性。

3.动态性。

7.影响绩效的主要因素:1.技能。

2.激励。

3.环境。

4.机会。

8.绩效诊断:是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在9.对低绩效员工可以从下面三个角度进行绩效诊断:一是员工个人的因素;二是管理者的因素; 三是环境因素。

10.绩效评价:所谓绩效评价，特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。

绩效评价是对客观绩效进行主观评定和估价的过程。

绩效评价是人力资源管理中最具争议的环节。

11.战略性绩效管理：组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是为了确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。

12.广义和狭义的绩效管理内涵广义：管理学上定义的管理就是广义的绩效管理。

管理目标五大要素
管理的目标有五大要素：绩效、成本效率、品质、灵活性和客户服务。

一、绩效：指的是组织成员在接受某种组织机构鼓励和引导之后，以定义目标、严格
要求和以计划实践等方式最大限度地发挥其专业绩效、科学绩效、公共绩效和绩效对企业
的可持续发展有积极的影响的能力。

具有明确的、清晰的、可衡量的绩效度量标准，根据
标准度量绩效结果，进行绩效管理和绩效考核。

二、成本效率：管理的目的是提高组织的效率，以满足企业成本要求。

在管理中，根
据成本预算和预算外资本投资，对组织内实施合理的资源分配和资源投资，实现有效成本
管理，包括财务管理、技术创新管理、市场营销管理等。

三、品质：指的是企业的商品、服务和过程的总体表现，是企业的竞争力的重要表现。

重视和改善品质，尤其是根据顾客的需求改善现有品质，能提高企业竞争力。

由于产品和
服务的品质对客户有重要影响，因此，关注品质是管理的重要方法。

四、灵活性：灵活性是指企业及其管理者能够快速地适应外部环境变化，以此来优化
企业的组织结构与管理层次，扩大企业发展空间。

因此，管理者应该在企业中营造良好的
灵活性，营造一个环境，使组织成员能够更加快速、高效地做出决策、实施计划和调整组
织结构。

五、客户服务：企业通过实施客户服务管理来遵守客户利益，确保客户满意度。

客户
服务管理可以提高服务效率，根据客户的需求，提供定制的服务内容，改进服务的质量与
效果。

此外，还要注重对客户的投诉分析，减少与客户之间的疏远，保持良好的客户关系。

绩效管理的目的是确定员工薪酬绩效管理是现代企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的表现和奖励。

在很多公司里，薪酬是员工最关心的问题之一，而绩效管理则是帮助确定员工薪酬的重要工具。

绩效管理的定义绩效管理是指企业利用各种管理手段，对员工的工作表现进行评估、反馈和激励的过程。

通过绩效管理，企业可以了解员工的工作表现，及时发现和解决问题，并为员工提供合理的奖励和激励措施。

绩效管理的目的绩效管理的主要目的是确定员工的薪酬水平。

通过对员工的绩效进行评估，公司可以根据员工的表现来决定他们应得的薪酬水平。

好的绩效管理可以帮助企业激励员工，提高员工的工作积极性和效率，从而提升企业的整体绩效。

绩效管理的核心绩效管理的核心在于对员工表现的评估。

评估员工的表现主要包括以下几个方面：1.工作目标的达成情况：员工在一定时间内完成的工作目标是否符合公司的要求。

2.工作态度和团队合作能力：员工在工作中的态度、沟通和团队合作能力是否积极，是否能与同事合作顺畅。

3.专业知识和技能：员工是否具备必要的专业知识和技能，是否能胜任所负责的工作。

4.创新和改进能力：员工是否具备创新和改进的能力，是否能为公司带来新的想法和解决方案。

绩效管理的实施步骤要有效进行绩效管理，企业可以按照以下步骤进行：1.设定明确的工作目标和绩效评估标准。

2.定期对员工的绩效进行评估和反馈。

3.根据评估结果制定奖励和激励措施。

4.建立绩效管理体系，持续改进和完善。

绩效管理的影响良好的绩效管理对企业和员工都有积极的影响。

对企业来说，绩效管理可以帮助管理层更好地了解员工的表现，及时发现问题并进行调整，提高企业的整体绩效。

对员工来说，绩效管理可以激励员工努力工作，提高工作质量，从而获得更好的薪酬和职业发展机会。

综上所述，绩效管理的目的是为了确定员工的薪酬，通过绩效管理，企业可以更公平、合理地确定员工的薪酬水平，激励员工提高工作表现，推动企业更好地发展。

有效的绩效管理是企业成功的重要保障之一，也是员工个人成长的重要推动力量。

测试成绩：80.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 关于绩效考核，下列表述错误的是：√A 结果主要用于薪酬激励B 主要考察员工能否胜任该项工作C 考核的指标来源于计划D 成果的达成周期决定绩效的考核周期正确答案： B2. 在绩效管理的机构设置中，扮演专家和信息中枢的角色的是：√A 信息集成部B 民主管理委员会C 人力资源部D 考评委员会正确答案： C多选题3. 绩效管理的目的包括：√A 更好地执行企业流程B 行为纠偏C 能力提升D 更好地履行职责，完成任务正确答案： A B C D判断题4. 被考评者如果对结果不满，正确的做法是申诉到考评委员会。

此种说法：×正确错误正确答案：错误5. 绩效考核主要用来测评人与岗位的匹配度。

此种说法：√正确错误正确答案：错误战略性绩效管理基础认知企业管理过程中会遇到绩效管理、薪酬分配、留住人才三大难题，虽然有难度，但成功实施仍会给企业带来诸多好处。

一、绩效管理的目的有人认为绩效管理的目的是降薪、加薪、奖励或裁员等，实际上这是对绩效管理的误解。

绩效管理的目的有五个：第一，战略落地，文化铸造，解决企业问题。

战略落地对大部分员工、投资方和雇主方都是有利的，这是绩效管理的根本目的。

第二，更好地履行职责，完成任务。

第三，更好地执行企业流程。

第四，能力提升。

第五，行为纠偏。

总之，绩效管理的实施，是为了全面、持续地提升绩效。

二、绩效管理概念解读及认知误区1.绩效管理概念的解析绩效的英文是Performance，其含义为“表现”，也就是说个人的绩效就是个人的表现，部门的绩效就是部门的表现，公司的绩效就是公司的表现，表现如何要通过绩效考核得出结论。

绩效的优劣要通过指标考核，指标是依计划而定，而不是考评者（上级和服务对象）的个人偏好。

对绩效管理概念的误解，会导致考核者的评价结果与组织的“计划”要求不一致，如绩效结果分数很高，但对企业的贡献并不大。

2.绩效管理的误区解析误区一：绩效管理属于人力资源范畴通常，绩效管理被划分到人力资源范畴，这样的理解没有错，但也不完全正确，例如，斯蒂芬·P·罗宾斯在其《管理学》教科书中把企业绩效划分到“控制”职能上。

绩效计划的最终目的是什么
绩效计划是组织为了提高员工绩效而制定的一套目标和行动计划。

绩效计划的最终目的是促进员工的个人成长和组织的整体发展，实现双方的共赢。

1. 促进员工个人成长
绩效计划的一个重要目的是帮助员工明确个人目标和职业发展方向。

通过设定明确的绩效指标和计划，员工可以更好地了解自己的职业定位和发展方向，从而有针对性地提升自己的能力和技能，实现个人成长和职业发展。

2. 激励员工表现
绩效计划通过设定明确的目标和奖惩机制来激励员工提高工作绩效。

员工在知晓自己的表现会直接影响到绩效奖金或晋升机会的情况下，会更加努力地工作，提高工作效率和质量，从而实现个人及组织绩效的提升。

3. 优化组织绩效
绩效计划的最终目的是通过激励员工个人绩效的提升，来实现组织整体绩效的提升。

员工个人的表现直接决定了整个组织的绩效水平，一个有效的绩效计划可以帮助组织激励员工、提高工作效率和质量，实现整体绩效的优化和提升。

结语
绩效计划的最终目的是为了实现员工个人成长和组织整体绩效的提升，通过激励员工的个人表现，促进员工的成长，从而达到双方共赢的目标。

一个科学合理的绩效计划不仅可以帮助员工实现个人职业目标，提高工作表现，还可以帮助组织优化整体绩效，实现持续发展和成功。

绩效管理的五大环节
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效并采取相应的管理措施来促进员工发挥最佳水平的一种管理方式。

绩效管理涉及到许多环节，以下是绩效管理的五大环节：
1.目标制定。

目标制定是绩效管理的第一步，它涉及到制定明确、具体、可衡量的目标和任务。

这些目标和任务应该与公司的战略和业务目标相一致，同时也应该与员工的能力和职责相匹配。

2.绩效评估。

绩效评估是绩效管理的核心。

通过对员工绩效的评估，可以对员工的表现进行量化分析，为员工发展提供有力的支持。

同时，绩效评估也可以用来识别出员工的弱点和潜在的风险。

3.反馈与奖励。

绩效评估完成后，应该及时向员工反馈评估结果，并制定相应的奖励和激励措施。

这些奖励和激励措施应该与目标制定阶段制定的目标和任务相一致，以激发员工的积极性和创造性。

4.培训与发展。

培训和发展是绩效管理的重要组成部分。

通过不断提升员工的技能和知识，可以提高员工的绩效水平，同时也可以提高企业的竞争力。

5.调整与改进。

绩效管理是一个持续不断的过程，需要不断地进行调整和改进。

在绩效管理的过程中，需要及时发现和解决问题，不断完善绩效管理的制度和流程，以提高绩效管理的效果和质量。

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绩效管理的五个目的绩效管理的五个目的作为一个有效的绩效管理系统，以下的五大核心目的都是不可或缺的，缺少任何一个核心目的都算不上真正的绩效管理，但却很少有企业将以上五点全部实施得很好。

是什么原因呢？那么，一起来看看吧。

1.战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求最终利润最大化的目标保持一致。

绩效管理把员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起。

战略绩效管理的第一个核心目的是为了实现企业战略。

绩效管理应当通过制定绩效计划将员工的工作活动与组织的目标联系起来。

执行组织战略的主要方法之一是，首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及(在某种程度上还包括)员工的个人特征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够最大限度地展现出这样一些特征、从事这样一些行为以及制造出这样一些结果。

为了达到这样一种战略目的，绩效管理系统本身必须是具有一定灵活性的，这是因为当企业目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。

然而，实际中的绩效管理系统常常无法达致这一目的。

在企业绩效评估体系中，很少公司是有意识地运用他们的绩效评价系统来向员工传达公司战略与目标。

2.管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行。

绩效管理的`第二个核心目的是为了有效的管理。

绩效管理可以保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行。

企业可以通过绩效管理，鼓励员工比较好的工作行为和工作结果，限制、避免员工不好的行为出现，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行。

3.激励目的：对员工的绩效进行评估，为薪酬分配、奖惩、职级晋升、岗位调动提供依据。

绩效管理的第三个核心目的是激励目的。

人力资源绩效考核的五大作用考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。

下面，为大家分享绩效考核的五大作用，希望对大家有所帮助!培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业开展的一项战略性任务。

绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。

绩效考核在此方面的作用是：一方面能发现员工的长处与缺乏，对他们的长处给予发扬;另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的缺乏，使培训开发工作有针对性地进行。

通过持续的绩效管理，促进培训开发工作的深入。

要实现一个组织的人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”。

岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的根本活动，考核那么是“知人”的主要活动。

只有“知人”才能“善任”，通过绩效考核，能够对每位员工的各方面情况进行评估，了解每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在适合的职位上，到达人尽其才的目的。

绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。

根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。

这对个人来说是扬长避短，对组织来说那么是实现人力资源的优化再配置。

如一个员工绩效优秀而且大有潜力时，可以给予晋升，既发挥其才能，又增强组织的竞争力;一个员工业绩不良，可能是因为他的素质和能力同现在的职务不匹配，这就应当进行工作调动和重新安排，以发挥其长处，帮助其创造更佳业绩。

通过考核，经常对工作人员的工作表现和业绩进行检查，并及时反应，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通，因此，考核有利于形成高效率的工作气氛，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。

通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标到达一致，建立共同愿望，增强组织的凝聚力和竞争力。