经理人与老板的合作智慧

酒店职业经理人如何处理好与业主的关系胡玉富/文管好酒店，本身是业主、管理公司、职业经理人都要去努力的事情，但是在现实中，不少职业经理人没能妥善处理好与老板的关系，导致在合作期间矛盾重重，不仅影响到职业经理人的发挥，更重要的是对酒店项目的推进和运作造成较大影响。

结果是业主折财，管理公司损形象，职业经理人污了工作经历，错失了很多发展机会。

那么，职业经理人如何才能处理好与老板之间的关系呢？1、换位思考才能与老板共荣很多问题的产生以及矛盾的扩大，根源往往在于职业经理人只站在专业的角度去考虑问题，这没错，问题是老板更多的是考虑现实的利益，如何处理好这两个角度的关系问题，换位思考可以在这两者中间找到平衡点和长期维系的纽带。

如果你想更好的与老板共事，就一定要学会换位思考，多站在老板的角度看问题，才能更清楚的了解老板。

由于角度不同，职业经理人与老板的思考方式是不同的，假如你是经理，在楼下见到办公室里的灯没有关，你会蹬蹬上楼，去关灯吗？可能会也可能不会，但老板就一定会。

为什么呢？因为，如果你会的话表示你很敬业，你不会的话表示这件事情与你无关，不是你的职责所在，你可以拒绝，但老板就不同，每天的消耗都要计入成本，减少了成本，也就是增加收入。

成本是自已的成本，收入是自己的收入，经理只想到第一步，老板却永远想到第二步。

有的经理虽然在酒店经营上鞠躬尽瘁，但没有把握住关键的一点，用老板的思维进行经营，这种只知道埋头拉车，不知道抬头看路的结果，最终让自己叫好但是不叫座，获得了短暂的掌声，却无法获得与企业共荣共存的永生，让自己成为过河拆桥的对象。

也许这就是角度决定高度的道理，因此，在你没有办法改变资本驱动世界转动这一现实的情况下，积极的进行换位思考才是职业经理人实现自身价值的关键所在。

2、欢迎业主监督才能拉近彼此距离在实际中，许多业主都喜欢在职业经理人身边安排副手或者安置亲信在酒店的一些管理岗位上，如果是托管给酒店管理公司进行管理的，除管理公司委派主要几个高层人员外，酒店业主还要从业主方派遣副总经理和财务总监、工程总监等到酒店任职，意在培养人才，同时起到监督作用。

经理人如何与私企老板相处经理人在与私企老板相处时，需要具备一定的技巧和特质，以建立良好的沟通和合作关系。

以下是经理人与私企老板相处的一些建议。

首先，经理人应该尊重私企老板的权威。

私企老板作为企业的最高管理者，拥有决策权和资源分配权。

经理人应该尊重私企老板的决策，不抱怨或怀疑其决策的合理性。

即使经理人有不同意见，也应以适当的方式表达，并遵守私企老板的决策。

其次，经理人应该展现出自己的专业能力和责任心。

私企老板对经理人的期望是能够高效地完成工作，并为企业带来利益。

经理人应该维护自己的专业形象，不断提升自己的专业能力，并积极履行自己的职责。

第三，建立良好的沟通和合作关系。

经理人应该与私企老板保持密切的沟通，及时向其报告工作进展和问题。

同时，经理人应该学会倾听私企老板的意见和建议，与其进行良性的互动。

通过沟通和合作，经理人可以更好地理解私企老板的期望，并与之达成共识。

第四，经理人应该为私企老板创造价值。

私企老板最关心的是企业的利益和发展。

经理人应该明确自己的工作目标，并通过努力工作和创新思维，为企业带来更好的业绩和效益。

经理人还应该主动寻找机会，提出建议和方案，以增加企业的竞争力和盈利能力。

第五，经理人应该具备团队合作精神。

私企老板希望经理人能够具备良好的团队合作能力，能够与其他员工共同完成工作。

经理人应该学会与同事协作，共同解决问题，并能够承担自己的责任和义务。

通过良好的团队合作，经理人可以更好地完成工作任务，并为企业的发展做出贡献。

最后，经理人应该保持积极的工作态度。

私企老板希望经理人能够具备积极向上的工作态度，对工作充满热情和激情。

经理人应该保持乐观和自信的态度，面对工作中的挑战和困难，并能够及时调整自己的心态和工作方式。

通过积极的工作态度，经理人可以赢得私企老板的尊重和信任，并建立起良好的相处关系。

总之，经理人与私企老板相处需要尊重权威、展现专业能力、建立良好的沟通和合作关系，为私企创造价值，具备团队合作精神，并保持积极的工作态度。

职业经理人和老板的区别经常接触大中型民营企业老板和各企业的职业经理人后，我一直很困惑：同样是做企业，同样位高权重，同样智慧过人，为何两者结局大不相同？二者最大的区别表现在，职业经理人外实且内实，老板外虚而内有虚实。

今天中国的很多企业高管都已经有相当不错的职业素质和职业素养，知识结构和技能水平也在不断提高，眼界也很开阔，是一个非常锐意进取的智力群体。

职业经理人说话办事有一种内在的实，会有自己的见解自己的体系自己的思维模式。

然而，职业经理人为了生存和获得老板的信任，为了给公司和团队安全感，常常要做一些才华外露的事情，这是成大器之大忌。

因此，职业经理人重视给人一种内在外在都很干练很刚强的感觉，即外实且内实。

这种定位让职业经理人少了回旋的余地。

所以，大多数职业经理人都有固执己见的毛病，都有部门之见，如果不巧度量再小一些，相互拆台相互挖角就司空见惯了。

越到公司的高层，相互间越难以达成共识。

而职业经理人离职的最主要原因，不是薪资或任务达成，恰恰是因为相互间共识成本太高，难以沟通。

老板却是外虚而内有虚实，老板都有一个共同特点：从不与人争执，从不否定别人，给你的感觉就像他什么都不懂什么都不会一样。

无论你说什么他都很认真听，这叫外虚。

但是内在会有自己的判断，有自己的原则，有自己的价值评判标准，不会轻易表达，或者说，很多老板干脆是你说，他就认真听，并且向你学习。

如果跟老板和职业经理人用一样的语气一样的语速一样的措辞讲一样的观点，老板会连连点头都说对对对有道理有道理，而职业经理人会用它的一套思维逻辑和知识体系将你的观点要么干脆解构掉，要么将你所说整合到他的理论框架。

当然，原因可能是老板确实不懂，但这个可能性不大，更大的可能是，老板在持续的吸纳，而职业经理人在持续的整合。

老板的内在也有实的。

实就实在一种对价值的判断，对企业前途的判断。

总体来说，老板和职业经理人都很有干劲，但是，老板更多了一份吸纳，一份包容，一种忍辱负重的坚韧不拔。

总经理上向沟通技巧：与董事会沟通四大教训与六大高明策略的经理层达成一致意见，许多企业的重大决策经常议而不决,议而难决；3,总经理在人格和能力、态度上不把董事会的人员和法定权利及权益放在眼里，给董事会成员造成极大的心理伤害，促使董事会成员正常的决策态度和意向发生变化或扭曲，影响董事会气氛和决策质量;4，总经理把董事会决议抛在一边，明明董事会有了明确的决策,但总经理总是自说自话，不是肆意歪曲董事会决议，就是干脆以董事会决策无法执行为由，仍然实施自己个人的决策方案。

我们把这种错误的总经理上向沟通方式叫做强势总经理沟通模式。

这种沟通模式往往被居功自傲或自我膨胀过度的总经理所采用。

总经理坚持不改的后果只有一个：董事会会暂时发生一些混乱，但最终不会解体，反而会变得更加强硬，最终能团结起来维护自己的利益；而总经理会被“杯酒释兵权"，做挂名总经理或者企业顾问，严重地会被企业体面地“请走”或“驱逐出境”。

从而对企业的发展带来极大的负面效应。

另外，应当引起人们注意的,无论总经理个人的意见正确与否，采用强势沟通模式的总经理的做法，对于企业和他本人都没有积极意义.实践经验证明：你的意见越是正确的时候，你越需要尊重别人,倾听并且吸引别人的看法和建议，正因为你处于强势地位，你更应该克制自己，应该自觉加强与董事会反复沟通以达成真正共识的技巧和耐心。

匹夫之勇和一意孤行的个人英雄主义，在企业经营管理中,并不如想象中那么壮观和十分完美。

二，弱势总经理沟通:唯唯诺诺，屈于董事会那我不能让董事会听我的，反过来,我全部听董事会的行不行？我既然不能逞匹夫之勇，那我就唯唯诺诺，学得笨一点行不行？不行，或者说短期行,但长期不行。

如果从企业经营管理的角度讲，那是绝对不行。

我们上面说了，总经理容易犯的上向沟通错误是抛开董事会，这是一个极端,但是总经理从绝对强势走向绝对弱势也不行。

但在现实生活中，弱势管理沟通模式，即总经理为了避免与董事会冲突,为了避免沟通的麻烦，或为了不触怒董事会，或为了保住自己的高官高薪位置，或为了向董事会推卸经营管理的责任，往往对董事会惟命是从，事无大小，只要能请示董事会的时候就一概请示董事会，而不去管这些事的决策权限到底应该归谁。

职业经理人与老板合作协议合同方详细信息：1. 合同方甲名称：地址：法定代表人：2. 合同方乙名称：地址：法定代表人：第一章总则第一条目的本协议旨在明确规范合同方甲（职业经理人）与合同方乙（老板）之间的合作关系、权利义务等事项。

第二条法律依据本协议的订立和履行适用中华人民共和国相关法律法规。

第二章职业经理人的职责和义务第一条一般职责1. 根据老板的战略部署和经营理念，制定和实施企业经营计划，并负责计划的执行和管理。

2. 负责企业的日常经营和管理工作，包括生产、销售、财务、人事等方面。

3. 代表企业对外洽谈业务，签订合同，维护企业信誉和利益。

第二条具体职责1. 制定和实施企业发展战略。

2. 组织、协调和监督企业各部门的工作。

3. 制定和实施企业财务预算。

4. 负责企业的人事管理，包括招聘、培训、考核和薪酬管理。

5. 负责企业的信息化建设。

6. 其他由老板授权的职责。

第三条义务1. 职业经理人应当忠于职守，勤勉尽责地履行职责。

2. 职业经理人应当保守企业机密，不得泄露或利用企业机密牟取私利。

3. 职业经理人应当服从老板的合法指令，但对明显违反法律法规或企业章程的指令有权拒绝执行。

第三章老板的权利和义务第一条权利1. 制定企业战略和经营理念。

2. 任命和解聘职业经理人。

3. 监督和考核职业经理人的工作。

4. 要求职业经理人提交工作报告和财务报表。

5. 决定企业的重大经营事项。

第二条义务1. 为职业经理人提供必要的资源和支持，包括资金、人员和设备。

2. 尊重职业经理人的专业判断和自主权。

3. 支付职业经理人的报酬和福利。

4. 维护职业经理人的合法权益。

第四章合作期限和终止第一条合作期限本协议自双方签字盖章之日起生效，有效期为_____年。

期满后，如双方均无异议，可协商续约。

第二条终止1. 任何一方违反本协议约定，导致对方遭受重大损失或影响企业正常经营的，另一方有权解除本协议。

2. 职业经理人严重不胜任工作或存在道德问题，老板有权解除本协议。

经理人与老板之间会是什么关系改革开放后的三十年，我们从幼稚经济走向相对成熟的市场经济状态，在中国特色经济机制和特有的模式下，探索经理人与企业家的关系就显得十分重要。

在我十年的工作经历中，服务了上千家的企业，一次次面对和处理经理人与企业家之间的生存关系，深深感受到经理人与企业家之间关系的妥善处理是一个企业健康成长、快速发展的最重要的一个问题，他们之间是人力资本与经济资本的关系。

只有理顺了这层关系，科学定位他们之间的位置，有序的将他们各自镶嵌在各自的标准位置上，才能使企业这部机器良性运行，才能使经济资本链条高速有效的正常运营，才能达到最低成本、最快时间、最好效果管理企业、经营企业。

下面是我在自己从事多年经营管理工作和研究了大量经理人与老板之间关系现象后总结出来的几点体会，写在这里，供那些想成功的经理人与企业家思考、选用。

1.信仰关系一个有信仰的企业一定是个卓越的企业，而在企业里具有相同信仰的经理人与企业家一定是优秀的合作者，因为企业无论是对外环境的适应，还是对内资源的整合，所有工作都必须建立在公司清晰一致的信念体系下。

一个信念紊乱的企业是很难取得优异的经营业绩的，即使一时取得好的业绩，也是很难持续的。

这也是世界上的所有公司从优秀到卓越都必须遵循的基本法则。

因为人的信仰文化决定人的世界观和价值观，一个人的信仰也决定一个人的素养和职业道德，同时一个人的信仰也决定着一个人的习惯，因为要改变一个人的习惯可能比消灭他都难。

当缺乏共同信仰的经理人与企业家相处时，即使经理人或企业家都具有良好的职业习惯，但他们的价值理念一定是有差异的，而这种差异会给他们的相处带来永远无法逾越的障碍，就象一个农村婆姨嫁给了一个具有高级知识水平的科学家一样，不可能有共同语言。

2. 利益关系在经理人与企业家之间关系上占据主导地位的老板，有选择聘用或不聘用经理人的权利，这就决定了经理人是间接利益者，企业家是直接利益者。

这一非常重要的利益关系的内涵。

职业经理人的“博弈”一、民营企业高层博弈现象两个拳击手之间的较量，双方的目的都只有一个，那就是迅速打垮对方。

“博弈”是一种斗争，把对方视为对手，排斥合作和互利，拒绝双赢，根本思想是——“不是你死就是我活”。

民营企业职业经理人与老板的“博弈”是一种普遍现象,其原因可以从两个方面来分析：第一，中国民营企业发展初级阶段的必然民营企业创业初期，靠老板一个人的智慧就可以解决所有问题，但是，发展到一定规模（一般年产值超过5000万）时，老板发现自己的文化素质和管理能力已经无法胜任企业日常管理工作。

于是，老板请来了职业经理人。

职业经理人来到之后，立即按照正规公司的模式对公司进行全面改造，其基本指导思想跟老板业已形成的固有观念完全不同，很多手段和方法让老板闻所未闻，在职业经理人大刀阔斧的改革过程中，老板感到自己完全处在一个陌生的环境中，对职业经理人的各种做法将信将疑；同时，由于企业的日常管理权转移到职业经理人手上，老板不再像过去那样一呼百应，颇有一种失落感；另外，职业经理人大都有着独立的人格和思想，思想境界和管理能力都远强于老板，在老板面前不会像其他干部那样俯首贴耳，总是有一种独立自主的倾向，工资待遇也是其他干部的好几倍，于是，老板的心理失去了平衡，内心深处对职业经理人逐渐产生出一种复杂而强烈的感觉，对于老板来说，这种感觉很痛苦。

但是，又不能够请马上职业经理人离开，因为过去的事实证明，老板自己管不好偌大一个公司。

而且，职业经理人来了以后确实感觉公司在变化在进步。

于是，博弈开始了——既互相斗争、又互相依存，既互相对立、又彼此依靠。

第二，中国人自古以来“内斗”为根本取向的人际关际文化在中国历史传统的人际关系文化中，有一种很强烈的“内斗”倾向，人与人之间争斗多于合作、戒备多于信任、嫉恨多于关爱。

传统的人际关系文化从根本上讲是一种斗争文化，这是几千年来的文化传统，绝不是现代社会某一个人或某一批人的责任。

老板和职业经理人都生活在传统文化的土壤中，只要遇到实际问题，习惯性地马上展开斗争。

聪明人高效工作的团队合作术
1、学会指派和授权。

事事亲力亲为并非好事，学会放手让他人处理，让领导从小事中解放，把时间留给更重要的事情；同时也给与下级更多机会，培养他们的能力，激发他们的热情和信心。

2、了解他人的时间管理风格，做好组织协调。

世界上不存在两个完全相同的人，因而每个人的处事风格也不尽相同。

团队的合作需要互相的配合，因此了解他人的时间管理风格，以确保大家的步调一致，避免成为他人的“干扰因素”。

3、清晰地告诉执行者你的时间要求，分阶段进行跟踪，以确保任务的顺利开展及完成质量。

在博弈论中有一个概念叫合作博弈，亦称为正和博弈，是指博弈双方的利益都有所增加，或者至少是一方的利益增加，而另一方的利益不受损害，因而整个社会的利益有所增加。

合作博弈研究人们达成合作时如何分配合作得到的收益，即收益分配问题。

合作博弈采取的是一种合作的方式，或者说是一种妥协。

妥协之所以能够增进妥协双方的利益以及整个社会的利益，就是因为合作博弈能够产生一种合作剩余。

这种剩余就是从这种关系和方式中产生出来的，且以此为限。

至于合作剩余在博弈各方之间如何分配，取决于博弈各方的力量对比和技巧运用。

因此，妥协必须经过博弈各方的讨价还价，达成共识，进行合作。

在这里，合作剩余的分配既是妥协的结果，又是达成妥协的条件。

比如，老板与职业经理人之间就是一种博弈关系，而且应该形成一种合作博弈。

也就是说，如何建立一个良好的老板与经理人合作机制是必要的，因为它能使博弈能量得到最大限度地发挥，因而收到最佳效果。

在博弈的基础上建立良好的声誉这是首要的，这就代表着一种有效的信任机制的建立。

通过建立这种机制，不但可以用对未来惩罚的恐惧约束自我的机会主义行为，还可以用重复博弈，提高退出成本的办法约束别人的行为。

建立良好的声誉有三方面的意义，对于企业来说，在一个信息迅速流动、重复博弈的市场经济体制下，无法做到长期欺骗；对于经理人而言，声誉的好坏将决定其身价的高低。

其次，要建立合理的股权激励。

第三，我国还处于经理人阶段，经理人还存在道德风险问题。

对于这个问题的解决，要采用大股东入注的方式，加大监督力度；另一方面，要采取缓慢进入，经过较长时期的磨合再签订合约的方式。

在研究出资人与经理人合作机制时，理论上比较偏重于关注如何保护出资人的利益，但如果从我国的现实来看，那么就存在着经理人利益得不到保证的情况。

对于一个市场经济发展初期的国家来说，相对于老板，经理人是弱势群体。

由于这个群体还没有形成统一的社会机制，所以其集团利益是无法保证的。

由于市场机制是一种均衡机制，所以只有双方的利益达到均衡点，才能实现交易。

管理你的上司约翰·J·加巴罗、约翰·P·科特合著1993年5/6月有效率的经理人需要花时间和精力去管理与老板之间的关系，这种努力能够消除潜在问题，使他们的工作变得更简单。

老板-经理的关系是两个都有可能犯错的人之间相互依存的关系之一。

经理必须对自身和老板都有很好的理解，并以此去发展与老板之间的健康的关系，兼容双方的工作风格以及各自对对方的期望。

他们应该找机会询问老板并留意他或她的行为动向，以便发掘有关老板的目标与烦恼的信息。

本文出自《哈佛商业评论经典》，曾获“麦肯锡奖”。

管理你的上司约翰·加巴罗（John J. Gabarro）, 约翰·科特(John P. Kotter) 1993年5－6月号对许多人而言，"管理你的上司"这种说法听起来可能有些异乎寻常或者令人置疑。

由于大多数组织都强调传统的由上至下的管理，所以人们不易察觉处理好向上关系的必要性——当然，除非出于个人或权术原因。

但在这里我们的意思不是指权术上的计谋或拍马屁，我们使用这个词组的含义是：有意识地与你的上级一起合作，来取得自己、上司以及公司所可能实现的最佳结果。

最新研究表明，卓有成效的管理者不仅把时间和精力花在处理与下属的关系上，还花在处理与上司的关系上。

这些研究还表明，管理中这一必不可少的方面常常被本来很有才能且积极进取的经理们所忽视。

事实的确如此，一些对下属、产品、市场和技术给予积极有效的指导和监督的经理在面对上司时却采取了一种近乎被动的态度。

这种态度几乎总是会给他们自身及公司造成伤害。

如果你对处理自己与上司关系的重要性或者对有效地做到这一点的难度表示怀疑的话，请思考一下下面这个可悲但却很有说服力的案例：弗兰克·吉本斯是其所在行业中公认的制造部门的天才，并且按照盈利性标准，他还是一位非常有成效的高级经理。

1973年，鉴于他的实力，吉本斯被提拔为在本行业中规模第二、盈利最高的公司的负责制造部门的副总裁。

卓越经理人领航李萃心得感悟
李萃是一位卓越经理人，他的领导方式和管理智慧给我留下了深刻的印象。

在与他的交流中，我体会到了以下几点心得和感悟：
第一，领导力的重要性。

李萃展现出了卓越的领导力，他能够明确地传达目标，并激励团队成员为达成目标而努力。

他善于赋能和激励团队，使每个人都能够发挥自己的潜力，在团队中形成高效的合作。

第二，沟通与协调能力。

作为一名领导者，李萃懂得与团队成员保持良好的沟通，及时了解到他们的需求和问题，并及时给予回应和解决方案。

他能够有效地协调团队成员的工作，使每个人能够在合适的时间、合适的位置发挥自己的作用。

第三，学习与创新的态度。

李萃始终保持学习的心态，并鼓励团队成员不断学习和创新。

他注重知识更新和技能提升，注重与时俱进，使团队保持在行业竞争中的领先地位。

第四，积极的工作态度。

李萃以积极的态度对待工作，他的热情和努力激励着整个团队。

他注重工作的细节，做到尽善尽美，从而带动整个团队追求卓越。

总之，与李萃的交流让我深刻地认识到了卓越经理人的重要性和他们所具备的素质。

我会将这些心得和感悟融入到自己的工作中，不断提升自己的领导能力，做一个优秀的管理者。

不同类型公司员工与老板的相处之道不怕工作，不怕加班，就怕与老板沟通。

调查显示：近七成职业人提到与老板沟通就头疼；过八成职业人不知如何去沟通。

但是如果能够把握好与老板沟通交流的方式与尺度，必然会为你的职业发展添金。

不同类型的企业，文化风格不同，在与老板沟通交流的方式上，也会有所变化。

根据不同类型，可以概括为这样四种类型的沟通方式：开诚布公式、先斩后奏式、含情脉脉式以及“指桑骂槐”式。

开诚布公式：这种方式要求员工有什么想法或意见能进行及时直接的沟通：应以解决问题为导向，直接把问题放到桌面上来谈，并将自己对该问题的看法、理解以及自己所认为的合适的解决方法和盘托出，在征求老板的意见后，然后去执行以解决问题。

员工通过这样一种方式与老板进行交流，可以表现出自己对问题的把握尺度和分析判断能力，同时又能在问题解决之前征求到老板对此问题的意见，这样既体现出自己的工作能力和团队协作精神，又能表达出对老板的尊重，可谓一举而两得。

先斩后奏式：这种方式是员工在发现问题以后，由于主客观原因的影响使得他们并不是先向老板汇报，而是自己直接将问题解决掉，然后把分析问题的方法、具体的解决方案、实施的过程等做一个详细的汇报总结上交给公司老板。

员工能独立自主的把问题解决掉，获得一个满意的结果，这些对于以结果为导向的企业和管理者来说是很受欢迎的。

世界经理人办公伙伴认为：此种方式能非常直接的体现出员工的建设性、主观能动性和创造性，如果问题解决的圆满的话，就很容易在老板心目中留下深刻的印象，对于员工以后的升迁和发展就会非常地有利。

含情脉脉式：在很多时候，作为员工可能任劳任怨、辛辛苦苦地做了很多的事情，但他认为也许老板并没有注意到他的工作能力和业绩，这种时候，如果你作为员工赤裸裸地向老板提出要求，可能反而适得其反。

此时如能采取含情脉脉的方式，通过交流一些工作上的问题来含蓄地表达出自己个人要求，也许就能更容易获得老板的认同和赞赏。

含情脉脉更适合于表达一些相对私人的问题，在与老板沟通的过程中，动之以情，晓之以理，老板自然能体会到你对工作的努力程度，在提升的时候，自然就会把视线在你身上多做停留了。

经理人为什么要跟老板保持距离如果像某些经理人所说的那样，与老板搞好关系，是为了有利于个人工作的开展，其实，这只是冠冕堂皇的话而已，更深层的原因，是这类经理人对自己的职业能力缺乏自信，对新入职的单位充满恐惧，对自己能否翻开局面心里没底。

处于这样的一些原因，自己认为最简单的方法，就是和老板拉近距离，于是把心思不是放在工作上，而是通过其他方式与老板走近，以便在企业形成影响，更多地是让别人知道自己与老板的私人关系是多么的好。

这样的一些人，要么曾经在政府机关呆过，要么是在国企混过，对民企的真实状况并不真正了解，把在政府或国企的为人处世方式带到了民企。

这些人不仅表达在对老板的关系上，还表达在对其他人的关系上，譬如讲老乡，讲同学，讲战友等等。

这类人最主要的问题，是个人对民企的认识还处于低层次的状态，认为在国企在政府行得通的做法，在民企也一样行得通。

其实，政府不是哪个人的，国企也不是哪个人的，政府和国企与民企的最大区别，就是政府和国企是个没有“主”的组织，而民企无论大小，老板都是这个组织的“头”。

因此，要建立与老板的融洽关系，主要是通过个人能力的表达，而不是私下与老板拉近距离。

老板都不希望在自己的企业里面，与一局部人关系很近，与另一局部人关系疏远，这样的局面是任何老板都不希望看见的。

走近老板，建立私交，大多是一些经理人的个人主动行为，但也不排除个别老板对此并不反对。

木子斫认为，不管是经理人的主动而为，还是个别老板的半推半就，都会带来一系列的问题。

与老板走的太近，会影响个人的职业定位。

民企老板最讨厌的人，是那些没有真才实学的人;最喜欢的人，当然是有能力的人，有责任感和使命感的人。

要想混，那就到政府机关去，到国企去，只要不违法犯罪他们绝对不会开除你。

而到了民企，就需要对自己的职业定位进行调整，靠自己的“干”来赢得上下的尊重和个人权威，而不是靠你与老板的关系。

与老板走的太近，就容易把老板的事业当成自己的事业，把老板的事情当成自己的事情，长此以往，当哪一天老板做出的决定不符合你的想法的时候，或者应该提拔你而没有提拔你的时候，你就会异常烦恼，就会浮想联翩，甚至产生敌对情绪，“爱之深、恨之切”就是这个道理。

职业经理人与老板合作协议合同方：甲方（老板）：姓名：地址：电话：邮箱：乙方（职业经理人）：姓名：地址：电话：邮箱：章节一：引言和目的条款 1.1 引言本协议旨在概述甲方作为老板与乙方作为职业经理人之间的合作条款和条件。

条款 1.2 目的本协议的目的是建立一个明确的合作框架，以促进双方的共同目标和利益。

章节二：职责和义务条款 2.1 甲方的职责和义务2.1.1 提供明确的业务目标和战略2.1.2 为乙方提供必要的资源、支持和指导2.1.3 评估乙方绩效并提供反馈2.1.4 遵守适用的法律法规条款 2.2 乙方的职责和义务2.2.1 根据甲方批准的业务计划管理和执行业务运营2.2.2 定期向甲方报告业务进展和成果2.2.3 遵守公司政策和程序2.2.4 维护业务机密性章节三：薪酬和福利条款 3.1 薪酬3.1.1 乙方的薪酬将包括基本工资、奖金和福利。

3.1.2 甲方和乙方将协商确定具体的薪酬结构。

条款 3.2 福利3.2.1 乙方将有资格享受适用于公司其他员工的福利计划，包括医疗保险、带薪休假和退休计划。

3.2.2 甲方将负责支付与福利计划相关的费用。

章节四：知识产权条款 4.1 甲方拥有的知识产权4.1.1 乙方在乙方职务期间创作或开发的所有知识产权，包括但不限于专利、商标和版权，均为甲方的专属财产。

4.1.2 乙方特此将乙方在乙方职务期间就此类知识产权项下获得的任何和所有权利转让给甲方。

条款 4.2 保密义务4.2.1 乙方同意对乙方在乙方职务期间获得或接触到的任何和所有机密信息保密。

4.2.2 乙方同意不向任何第三方披露或使用此类机密信息，除非获得甲方事先书面同意。

章节五：保密和竞业禁止条款 5.1 保密义务5.1.1 双方同意对在本协议项下披露的任何机密信息保密，包括但不限于业务计划、财务数据和客户信息。

5.1.2 双方不得使用或披露此类机密信息，除非获得对方的书面同意或法律要求。

条款 5.2 竞业禁止5.2.1 乙方同意在乙方职务期间以及乙方离职后一定期限内，不在与甲方业务竞争的任何业务中直接或间接参与。

职业经理人与老板合作协议合同双方：雇员（职业经理人）：姓名：地址：电话号码：电子邮件地址：雇主（老板）：姓名：公司名称（如有）：地址：电话号码：电子邮件地址：第一章：引言1.1 本协议规定职业经理人与老板之间的权利和义务。

第二章：雇用2.1 职业经理人受雇担任职位：2.1.1 职责：2.1.2 报告对象：2.2 雇佣期：2.2.1 开始日期：2.2.2 结束日期（如有）：2.3 薪酬和福利：2.3.1 底薪：2.3.2 奖金：2.3.3 其他福利：第三章：职责3.1 职业经理人将履行以下职责：3.1.1 管理公司的日常运营3.1.2 执行公司的战略计划3.1.3 监督员工和承包商3.1.4 代表公司与客户和供应商沟通3.2 职业经理人将遵守所有适用的法律、法规和公司政策。

第四章：老板的权利和义务4.1 老板有权：4.1.1 监督职业经理人的工作表现4.1.2 指导职业经理人4.1.3 要求职业经理人提供报告和信息4.2 老板有义务：4.2.1 为职业经理人提供必要的资源4.2.2 为职业经理人提供适当的培训和发展机会第五章：职业经理人的权利和义务5.1 职业经理人有权：5.1.1 获得合理的薪酬和福利5.1.2 获得资源和支持以履行其职责5.1.3 在合法且合乎道德的情况下表达意见和担忧5.2 职业经理人有义务：5.2.1 以诚信和勤奋履行其职责5.2.2 遵守老板的合法指示5.2.3 保密敏感信息第六章：保密6.1 职业经理人不得向第三方披露任何保密信息，包括但不限于客户名单、财务数据和商业机密。

第七章：终止7.1 本协议可以由任何一方以书面形式提前通知终止。

7.2 终止后，职业经理人有义务立即移交所有公司财产和信息。

第八章：争议解决8.1 任何因本协议引起的争议将通过调解或仲裁解决。

第九章：适用法律和管辖权9.1 本协议受[管辖国]法律管辖，并应根据该法律进行解释。

第十章：其他10.1 本协议构成双方之间关于本协议标的的完整协议。