薪酬绩效落地执行方案

国有企业薪酬改革的实施方案集合3篇国有企业薪酬改革的实施方案篇1 一、指导思想：为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。

按照《浙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

二、制定方案原则：1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施范围和时间：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的分配：（一）、奖励性绩效工资的总量和水平核定：奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。

人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。

最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

（二）、奖励性绩效工资的结构：1、月考核奖：每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。

门店薪酬绩效方案范文（精选4篇）门店薪酬绩效方案范文篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围：略3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的`修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

抖音直播运营中心薪酬绩效考核实施管理方案目录1. 内容描述 (2)1.1 目的及意义 (2)1.2 适用范围 (3)2. 绩效考核指标体系设计 (4)2.1 总体设计思路 (5)2.2 核心指标定义 (6)3. 各级指标评分标准 (8)3.1 优秀、合格、不合格评分标准 (9)3.2 细化指标评价标准 (10)4. 绩效考核周期及计算方法 (12)4.1 考核周期 (13)4.2 考核期计算方法 (14)4.3 绩效得分计算方式 (14)5. 绩效考核实施细则 (15)5.1 考核周期预告 (17)5.2 绩效自评步骤 (18)5.3 考核小组评审流程 (18)6. 薪酬计算与绩效提升 (20)6.1 基本薪酬与绩效比例关系 (22)6.2 绩效奖金计算方法 (23)6.3 绩效提升指导政策 (24)7. 考核申诉与复议处理 (25)7.1 申诉法规 (25)7.2 复议流程与程序 (27)8. 绩效考核结果应用 (28)8.1 年度绩效等级评定 (29)8.2 绩效考核结果反馈 (30)8.3 提升与发展计划制定 (32)9. 考核文件归档与固定资产管理 (33)9.1 考核文件归档要求 (35)9.2 相关硬件设备管理条例 (36)1. 内容描述本方案旨在规范抖音直播运营中心的薪酬绩效考核管理流程，确保员工薪资与工作表现相匹配，激发团队活力，提升运营效率。

方案涵盖绩效考核原则、考核指标、计分规则、薪酬结构及分配办法等多个方面，旨在通过科学合理的考核机制，实现员工与公司目标的共同成长。

激励与约束并重：将薪酬与绩效紧密结合，既给予员工合理的激励，又对其形成有效约束；全面客观：考核指标全面覆盖工作目标，采用定量与定性相结合的方式，确保评价结果的准确性；持续改进：定期对方案进行修订和完善，以适应市场和公司业务的变化。

在实施过程中，我们将根据实际情况灵活调整考核指标和权重，确保方案的时效性和适应性。

我们也将建立有效的沟通反馈机制，及时收集和处理员工意见，不断优化考核方案。

过渡期薪酬与绩效激励（项目奖金计提与分配）方案一、目的受新冠疫情和外部市场环境影响，公司业务大幅下滑，面临严峻的生存困境。

为确保公司在目前恶劣的环境下能够长期、可持续发展，公司各方面运营成本压缩、削减刻不容缓。

同时，为了调动员工积极性，鼓励各部门超预期完成公司及部门工作任务目标，确保公司年度项目净收益目标顺利达成，特制定方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体员工。

三、实施方案㈠全员降薪1.具体方案：原则上全员岗位工资下调35%。

考虑降薪幅度较大，个别岗位工资基数高的员工下调比例适当降低。

同时，保护低收入人群，岗位工资低于6000的员工不参与降薪。

2.工资返还：公司实际年度项目净收益（Y）达成600万以上的，员工年度累计降薪额度（㈡项目奖金1.奖金核算规则项目奖金=基准奖金*项目净收益率系数⑴基准奖金项目奖金比例根据项目净收益所处区间确定，阶梯分段计提基准奖金，具体备注：项目收益=业务量*项目收益率项目净收益=项目收益-外部人员介绍费用-项目直接相关税费-项目直接相关的中介费、差旅费、招待费等⑴项目净收益率系数项目收益率系数根据项目净收益率所处区间确定，项目净收益率与项目净收备注：项目净收益率=项目净收益/业务量2.奖金分配规则⑴前台部门计提项目奖金的75%，中后台部门计提项目奖金的25%。

各部门项目奖金可分配额度由综合管理部部根据项目净收益、项目净收益率达成情况具体核定。

⑴奖金分配以业绩为导向，结合员工降薪额度占比，重点向绩优员工、降薪额度高的员工倾斜，由各部门制定具体分配方案，报综合管理部审核、公司领导审批通过后予以发放。

3.奖金发放规则：⑴上半年落地项目：单个项目落地后发放项目奖金包的30%，次年2月发放项目奖金包的40%，满1年后的次月发放项目奖金包剩余部分；⑴下半年落地项目：单个项目落地后发放奖金包的30%，次年7月发放发放项目奖金包的40%，满1年后的次月发放项目奖金包剩余部分。

⑴年度回溯：次年1月，针对年度内所有落地项目进行综合回溯。

企业薪酬筹划方案背景随着各项经济指标的不断改善，企业的经营状况逐渐趋向稳定，但是在这个竞争激烈的市场环境下，企业如何吸引和留住优秀的人才成为了一个亟待解决的问题。

除了企业文化、职业发展等因素外，薪酬待遇也是企业吸引和留住员工的重要手段。

因此，制定一个合理的薪酬筹划方案是每个企业不可或缺的任务。

目标企业薪酬筹划方案的目标是制定一套合理公正的薪酬体系，让员工感到公平、透明，并且能够激励员工的工作积极性，提高企业整体生产效率和盈利水平。

方案企业薪酬筹划方案包括以下几个方面的工作：1. 阶段目标制定企业应该制定合理的阶段目标，包括短期目标和长期目标，并根据目标实际情况对员工进行薪酬激励。

在目标制定时，企业要根据业务发展情况、市场需求等环境因素进行充分的考虑，确保目标能够实现和达成。

2. 人才标准制定企业应该根据员工不同的职能、职位和工作表现，制定不同的人才标准，即制定不同职位的薪酬水平。

这样既能体现员工的工作能力和水平，又能够激励员工提高工作水平，为企业创造更大的价值。

3. 薪酬架构设计为了保证薪酬体系公正且透明，企业需要制定薪酬架构，明确职位的工资等级、工资差距和薪酬调整方式等。

薪酬架构应该要与企业的目标和业务发展相匹配，并根据实际情况定期进行调整。

4. 绩效考核与激励机制为了激励员工的工作积极性和主动性，企业需要对员工的工作表现进行有效的考核，并将考核结果与薪酬激励挂钩。

此外，企业还可以设立其他的激励机制，如员工股权计划、奖金制度等。

实施流程为了确保薪酬筹划方案的可行性和落地效果，企业需要制定详细的实施流程，包括以下几个环节：1. 筹备阶段企业在筹备阶段需要调研市场情况、搜集信息、确定实施方案，组建项目团队等。

该阶段需要对企业现状进行分析，同时考虑未来发展趋势和目标，为后期工作奠定基础。

2. 立项阶段企业在立项阶段需要对企业薪酬筹划方案制定具体的时间表、工作计划，并确定所有的实施细节。

该阶段还需要开展相关的培训和宣传工作，以便员工能够充分理解新方案的实施意义和影响。

经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。

2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。

三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。

2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。

（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。

（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。

2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。

各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。

绩效考核与薪酬方案执行情况审计报告样板1. 引言本报告旨在审计公司绩效考核与薪酬方案的执行情况，以评估其在实施绩效管理和薪酬管理方面的表现。

审计范围包括绩效考核制度的设计、薪酬方案的制定和执行、绩效数据的收集和分析等方面。

2. 方法为了完成本次审计任务，我们采取了以下方法：- 审查公司的绩效考核制度和薪酬方案文件，了解其设计和执行要求；- 检查公司的绩效数据记录和报告，评估其准确性和完整性；- 进行员工访谈，了解他们对绩效考核和薪酬方案的理解和反馈；- 与管理层进行沟通，了解他们对绩效考核和薪酬方案的目标和期望。

3. 结果3.1 绩效考核制度的执行情况根据我们的审计，公司的绩效考核制度在大多数方面得到了较好的执行。

制度明确了考核指标和评分标准，能够客观、公正地评估员工的绩效表现。

但我们也发现一些问题，如制度的解释性较差，员工对考核标准的理解存在偏差。

建议公司加强对绩效考核制度的解释和培训，确保员工对考核标准有清晰的认知。

3.2 薪酬方案的执行情况公司的薪酬方案在大体上得到了有效执行。

薪酬标准与绩效评估结果关联紧密，激励了员工积极工作。

然而，我们也发现一些不足之处。

例如，薪酬方案的透明度不高，员工对薪酬的计算和分配方式不够了解。

建议公司提供更明确的薪酬计算和分配说明，增加员工对薪酬方案的信任和理解。

3.3 绩效数据的收集和分析情况公司的绩效数据收集和分析工作相对较好。

绩效数据得到及时记录和统计，能够为绩效评估提供有效支持。

然而，我们也发现了一些数据记录和分析的不准确性，影响了对员工绩效的准确评估。

建议公司加强对绩效数据记录和分析的质量控制，确保数据的准确性和可靠性。

4. 结论综上所述，公司在绩效考核与薪酬方案的执行情况方面表现出了一定的优势，但仍存在一些改进的空间。

为了进一步提高绩效管理和薪酬管理水平，我们建议公司加强对绩效考核制度的解释和培训，提高薪酬方案的透明度，加强对绩效数据的质量控制。

通过这些改进措施，公司可以更好地激励员工，提升整体绩效水平。

销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。

2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。

对业绩显著低下者，要适当降级。

4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。

如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。

5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。

25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。

二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。

2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。

人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。

（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。

（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。

五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。

薪酬管理制度执行方案一、薪酬管理的重要性薪酬管理是一项涉及广泛的管理活动，它直接关系到员工的薪酬待遇和激励机制，对于员工的心态、积极性、团队合作以及公司整体业绩都有着重要的影响。

一个科学合理的薪酬管理制度不仅能够激励员工，提高他们的工作积极性和效率，还能够吸引和留住优秀的人才，为公司的长期发展打下坚实的基础。

二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬管理制度要保证薪酬的公平公正，避免出现腐败和内部造假等问题，确保员工的权益不受损害。

2. 激励和奖励原则：薪酬管理应该以员工的工作表现和成绩为基础，通过激励机制和奖励措施，激励员工发挥自己的潜力。

3. 综合考虑原则：薪酬管理要充分考虑员工的个人能力、工作经验、岗位职责等因素，综合评定员工的工作表现和业绩，合理确定薪酬水平。

4. 灵活适应原则：薪酬管理制度要根据企业的实际情况灵活调整，随时适应公司的战略目标和市场需求，确保薪酬管理的有效性和长期稳定性。

三、薪酬管理的制度建立1. 确定薪酬管理的目标和原则：公司要明确薪酬管理的目标和原则，明确薪酬管理的方向和重点，为薪酬管理制度的建立奠定基础。

2. 制定薪酬管理政策和流程：公司要建立一套完整的薪酬管理政策和流程，包括薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、绩效考核的标准和评定方法等内容，确保薪酬管理的科学性和透明度。

3. 设立薪酬管理委员会：公司要设立专门的薪酬管理委员会，负责薪酬管理制度的制定、实施和监督，保障薪酬管理的公平公正和合理性。

4. 建立薪酬档案和绩效考核制度：公司要建立员工的薪酬档案和绩效考核制度，记录员工的个人信息、工作表现和业绩成果，作为确定薪酬水平的依据。

5. 设立薪酬调整机制：公司要建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效情况，适时调整员工的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量。

四、薪酬管理的具体操作1. 确定薪酬结构：公司要根据员工的岗位职责和工作内容，确定不同岗位的薪酬水平和薪酬结构，确保员工的薪酬与其工作成果相匹配。